Kompetensutveckling ska upp på agendan Lokala avtal Formulera framtiden Alla anställda ska ha en individuell

Innehåll Kompetensutveckling... 4 Förord... 4 Sammanfattning... 5 Inledning... 6 Så här genomfördes undersökningen... 6 Vad är kompetensutveckling?... 6 Varför är kompetensutveckling viktigt?... 8 För medarbetaren... 8 För arbetsgivaren... 9 Kompetensutveckling eller kompetensväxling?... 10 Vad säger lagen?... 11 Vad säger kollektivavtalen?... 11 Vad gäller för anställda inom BAO-avtalet?... 11 Vad gäller för anställda inom Svensk Handel?... 12 Nulägesanalys: Hur bra är finansbranschen på kompetensutveckling?... 12 Enbart en fjärdedel anser att den avsatta tiden räcker... 13 Hur ser framtidens kompetensbehov ut?... 15 Hur ser den framtida arbetsmarknaden ut?... 15 Hur ser den framtida finansbranschen ut?... 16 Tjänsternas svårighetsgrad förändras... 16 Förändring av yrken... 17 Nya kompetenskrav... 19 Röster om kompetensutveckling... 21 Värdet av kompetensutveckling... 21 Synen på kompetensutveckling... 21 Olika bilder av kompetensutveckling i praktiken... 21 Motivationens roll för lärande... 22 Vem ansvarar för kompetensutvecklingen... 22 Ledarskap och kompetensutveckling... 22 Vilka kompetensbehov finns?... 23 Vad händer i framtiden?... 23 För hög arbetsbelastning är ett hinder... 23 Vikten av att validera sin kunskap... 24 Var det bättre förr?... 24 Vägen framåt... 25 Gemensam definition av kompetensutveckling... 25 2

Kompetensutveckling ska upp på agendan... 25 Lokala avtal... 26 Formulera framtiden... 26 Alla anställda ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan... 26 Dokumentera för att validera... 26 Medlemmarnas höga arbetsbelastning måste ses över...27 Bevaka rätten till kompetensutveckling på arbetstid...27 Uppföljning...27 Strategiskt arbete...27 Referenser... 29 Appendix... 31 Intervjupersoner... 31 Intervjumall... 31 Intervjuenkät... 31 3

Kompetensutveckling Förord När kompetensutveckling diskuteras idag ligger fokus ofta på den enskilda individen. Finansförbundet menar däremot att kompetensutveckling inte enbart är den enskildes utvecklingsprojekt den är också avgörande för att säkerställa att den svenska finansbranschen klarar konkurrensen med sina globala konkurrenter. Att främja finansanställda kompetensutveckling är därmed ett gemensamt intresse för arbetsgivaren och de anställda. Finansbranschen har ständigt varit i rörelse och gått igenom stora förändringar och omställningar. I takt med den tekniska utvecklingen och den höga förändringstakten ställs krav på kontinuerlig kompetensutveckling för att klara ett föränderligt arbetsliv. Det handlar om att fördjupa och förändra kompetensen. Vid utebliven satsning på kompetensutveckling riskerar de anställdas kunskaper att föråldras och deras yrkesmässiga rörlighet att minska. För att de finansanställda ska förbli en attraktiv arbetskraft är det nödvändigt att det satsas tillräckligt med tid och pengar på deras kompetensutveckling. Mycket tyder på att så inte är fallet idag. Enbart en fjärdedel av medlemmarna anser att den avsatta tiden för kompetensutveckling räcker för att de ska känna sig uppdaterade i sina yrkesroller. Det är långt ifrån tillräckligt, och därför är en av Finansförbundets prioriterade frågor att säkerställa att medlemmarnas kompetensutveckling kommer högre upp på företagens agendor. Bristfällig kompetensutveckling av de anställda riskerar att leda till kompetensväxling, då arbetsgivaren byter ut befintliga medarbetare mot nya. Det är ett kompetensslöseri som är kostsamt både för arbetsgivare och arbetstagare. Finansförbundet vill med denna rapport fortsätta diskussionen med arbetsgivarna och finna en väg framåt, som säkerställer att medlemmarna erhåller kompetensutveckling. Detta främjar en hållbar och konkurrenskraftig finansbransch, idag och i framtiden. Ulrika Boëthius, ordförande Finansförbundet 4

Sammanfattning Kompetensutveckling är en investering, både för medarbetaren och arbetsgivaren. För medarbetaren handlar det om att öka sin anställningsbarhet, göra karriär och få bättre löneutveckling. De medarbetare som inte bytte arbetsuppgifter under 2015-2016 hade en genomsnittlig löneutveckling på 2,8 procent. Löneutveckling för de som bytte arbetsuppgifter under samma period var 5,2 procent och bland de medarbetare som bytte arbetsuppgifter och arbetsgivare var löneutvecklingen 7,2 procent. Arbetsgivaren har också goda skäl för att investera i kompetensutveckling; ökad konkurrenskraft, mer motiverade medarbetare. Det är även ett sätt för att locka till sig nya medarbetare. Ingen kan med säkerhet kan säga hur den framtida arbetsmarknaden kommer att se ut. Det man kan säga säkert, med branschstatistik, är dock att tjänsternas svårighetsgrader har ökat inom finansbranschen och att en förändring i yrkeskårens komposition har skett de senaste tio åren. Det är även nya typer av kompetensprofiler som efterfrågas. För att rusta medlemmarna inför framtiden är kompetensutveckling central. Det handlar om att se till att finansanställda, oavsett den framtid vi står inför, har hög kompetens och är en attraktiv arbetskraft. Idag anser enbart en fjärdedel av de anställda att den avsatta tiden räcker för att hålla sig uppdaterad i sin yrkesroll. Att arbeta strategiskt med kompetensutveckling är viktigt för att undvika kompetensväxlingar, som ofta är resultatet av misslyckade eller uteblivna kompetensstrategier. För att säkerställa att alla anställda får den kompetensutveckling de behöver är det centralt att arbetsgivare och fackförbund har en gemensam definition av vad kompetensutveckling innebär och att det finns en samsyn kring ansvarsfördelningen. Den här rapporten visar att det finns ett behov av en utökad dialog kring kompetensutvecklingsfrågorna mellan arbetsgivarna och de lokala klubbarna. Arbetsgivarna måste också bli betydligt bättre på att säkerställa att det finns avsatt tid för medlemmarnas kompetensutveckling. 5

Inledning Finansbranschen är mitt uppe i en digitaliseringsprocess som för med sig krav på kunskapslyft för arbetstagarna. Det råder konsensus bland arbetsgivare, forskare och politiker från höger till vänster att kompetensutveckling är viktigt och borde prioriteras. Samtidigt visar Finansförbundets rapport från 2016 att enbart 50 procent av medlemmarna har en individuell kompetensutvecklingsplan och att nästan 40 procent av den planerade kompetensutvecklingen ställs in på grund av hög arbetsbelastning. Enbart en fjärdedel anser att den avsatta tiden räcker för att känna sig uppdaterad i sin yrkesroll. I denna rapport undersöker Finansförbundet hur vi som fackförbund samt arbetsgivare och anställda ska angripa frågan om kompetensutveckling. Kompetensutveckling kan förenklat beskrivas bestå av två flöden. En del är att möjliggöra för medlemmarna att skola om sig via det reguljära utbildningsväsendet. En annan viktig del är att se till att den kompetensutveckling som sker på arbetet får den tid som krävs för att känna sig uppdaterad i sin yrkesroll. Denna rapport har avgränsats till att fokuserar på den senare delen, hur parterna kan jobba med att säkerställa kompetensutvecklingen på arbetsplatsen. För att undersöka detta har Finansförbundet kartlagt både hur det framtida kompetensbehovet ser ut i finansbranschen, samt tillvägagångssätt för att skapa förutsättningar för kompetensutveckling i praktiken. Syfte är att ge den enskilde chans att få en bild av vad utvecklingen framåt kan kräva och för att se hur parterna kan arbeta för att säkerställa lärande i företagen. För att analysera detta har Finansförbundet intervjuat 25 nyckelaktörer inom och utanför finansbranschen som har kunskap om kompetensutveckling. Rapporten har tre huvuddelar och inleds med en kortfattad forskningsöversikt om vad kompetensutveckling är och även en nulägesanalys över hur kompetensutvecklingen ser ut i finansbranschen. Därefter presenteras en översikt om hur kompetensbehovet förväntas se ut i finansbranschen framöver och även en analys om hur förutsättningar för kompetensutveckling i praktiken skapas. Rapporten avslutas med förslag på vad som behöver göras för att möjliggöra kompetensutveckling i praktiken, baserat på en analys av intervjuerna, nulägesanalys och forskningslitteratur. Så här genomfördes undersökningen För att besvara Finansförbundets frågeställningar har en kortfattad forskningsöversikt skapats. Den visar hur forskningsläget ser ut kopplat till kompetensutveckling i stort men även specifikt i finansbranschen. Finansförbundet har även intervjuat respondenter inom och utanför finansbranschen, med kunskap om kompetensutveckling. Aktörer som tillsynsmyndigheten, medlemmar, arbetsförmedlingen, fackligt förtroendevalda och HRansvariga från storbankerna, detta för att fånga deras perspektiv på kompetensutveckling 1. Intervjuerna hölls under perioden 29 maj till 18 oktober 2017. Nulägesanalysen består av en medlemsundersökning som utfördes av Novus 2016 då 5 000 finansanställda svarade, vilket gav en svarsfrekvens på 50 procent. Vad är kompetensutveckling? Många pratar om kompetensutveckling och dess viktiga betydelse men vad är egentligen kompetensutveckling? Och varför är det viktigt? I litteraturen beskrivs kompetensutveckling på många olika sätt. Ibland förklaras det som livslångt lärande, vidareutbildning, fortbildning, personalutbildning, informellt lärande, formell utbildning, icke-formell utbildning, micro-lärande, learning-by-doing, för att ge 1 Se Appendix för lista med respondenter 6

några exempel. I litteraturen råder det ingen konsensus om vad begreppet kompetensutveckling egentligen inbegriper. Vilket kan förstås eftersom kompetensutvecklingens innehåll ofta varierar beroende på arbetsplats och arbetsuppgifter. Det är centralt att vi som fackförbund, medlemmar och arbetsgivare klargör vad vi menar med kompetensutveckling i dialogen med varandra. Det handlar i grunden om att arbetstagare och arbetsgivare ska ha samma bild av vad kompetensutveckling inbegriper. Det är en förutsättning för ett aktivt arbete med kompetensutveckling på arbetsplatsen. Ett vanligt förekommande sätt att prata om kompetensutveckling är att dela upp den i tre olika delar bestående av formell utbildning, icke-formell utbildning och informellt lärande. Det informella lärandet kan förenklat beskrivas utifrån learning by doing genom olika aktiviteter i det dagliga arbetet och i aktiviteter utanför arbetet. Den formella utbildningen kan handla om att erhålla en utbildning inom det reguljära utbildningsväsendet samtidigt som den icke-formella utbildning motsvaras av exempelvis kurser och konferenser på arbetsplatsen och olika former av fritidsaktiviteter, så som studiecirklar och kurser i studieförbund (Analysgruppen Arbetet i framtiden, Delrapport 1 2014) (Landell 2014:6-7). Kompetensutveckling är ett komplext begrepp och rymmer även olika tidshorisonter och lärandedimensioner. Förenklat går det att se kompetensutveckling som två olika flöden; utanför tjänsten och inom tjänsten (Se bild 1 på nästa sida). Bild 1: De två olika flödena Bilden är inspirerad av Nordiskt nätverk för vuxnas lärande (NVL 2017:18). Illustrationen visar arbetslivets system för kompetensförsörjning. Modellen är en förenkling av verkligheten och inom finansbranschen förekommer det också att medarbetare på sin nuvarande arbetsplats utbildas till tjänster i nya verksamhetsområden. En typ av kompetensutveckling handlar om att som medarbetare hålla sig ajour och säkerställa att hen har den kompetens som krävs för att säkra sin anställning. Den andra typen syftar mer till omställning. Detta kan exempelvis vara att skola om sig, såsom att gå från ekonom till jurist. Dessa två typer kan överlappa varandra och även ha kopplingar. Vilken typ av kompetensutveckling som diskuteras påverkar synen på styrning och ansvar. En kompetensutveckling som syftar till att helt byta bransch, exempelvis från civilingenjör till att bli läkare, lägger fokus för kompetensutvecklingen på individen och även utbildningsväsendet, samtidigt som kompetensutveckling som handlar om att hålla sig uppdaterad i sin yrkesroll snarare är ett delat ansvar mellan arbetsgivaren och den anställde. Båda typerna av lärande är viktiga. Denna rapport har begränsats till att fokusera på arbetsplatsinriktad kompetensutveckling och det lärande som sker på arbetsplatsen. Motivet till detta är att vi som fackförbund inom finansbranschen vill se hur vi tillsammans med arbetsgivaren kan förbättra den fortlöpande kompetensutvecklingen ute på arbetsplatserna. 7

Varför är kompetensutveckling viktigt? Det förs på flera håll en diskussion om vikten av kompetensutveckling, för att medarbetarna ska kunna hålla jämna steg med den tekniska utvecklingen i samhället. Det räcker oftast inte med att utbilda sig en gång i livet utan kunskaperna måste ständigt förnyas. Det råder i stora drag en enighet om vikten av kontinuerlig kompetensutveckling för att stärka företagens konkurrenskraft och arbetstagarnas anställningsbarhet och mobilitet på arbetsmarknaden (CEDEFOP 2008, SOU 2015 a). Drivkrafterna bakom kompetensutvecklingsfrågan är till stor del förenad med det ökade omvandlingstrycket på den svenska arbetsmarknaden vilket påverkat företagens kompetensbehov (Tillväxtanalys 2014). Digitaliseringen har fört med sig nya arbetssätt och tekniker som påverkar företags krav på kompetens för att bibehålla eller stärka sin konkurrenskraft (SOU 2016:105-6, Heyman et. al 2016). Inom ramen för kompetensutvecklingsdiskussionen finns det flera olika perspektiv. Rapporten har avgränsats och fokuserar på att lyfta medarbetar- och arbetsgivarperspektiven på varför kompetensutveckling är viktigt. För medarbetaren Det finns flera goda anledningar för den anställde att prioritera sin kompetensutveckling. För den anställde handlar kompetensutveckling om anställningsbarhet, att göra karriär och ökar även möjlighet till ett lustfyllt stimulerande arbete. Byta jobb, det kommer arbetstagare behöva göra i framtidens arbetsliv. Den tekniska utvecklingen förändrar arbetsmarknaden i grunden och de krav som ställs på kompetens. Den utbildning som arbetstagaren har med sig in i arbetslivet får ett allt kortare bäst-föredatum och att bredda sin kompetens blir allt viktigare. Det handlar om att arbetstagaren måste fördjupa och förändra sin kompetens genom hela arbetslivet. Arbetsrättslig forskning pekar på att betydelsen av rätt kompetens har ökat samtidigt som lång anställningstid inte längre är en samma garanti för trygghet i arbetslivet. Att ha många arbetsår bakom sig är inte en garanti för anställningsbarhet. Något som spelar större roll är vad arbetstagaren har gjort under tiden och hur hens kompetenser förändrats, förbättrats och breddats. För att fortsätta vara anställningsbar måste arbetstagaren regelbundet fylla på med kunskap. Relevant kompetens stärker individens position på arbetsmarknaden eftersom det både blir lättare att byta arbetsuppgifter och arbetsgivare. Genom ökad anställningsbarhet ökar därmed tryggheten. Vissa grupper har större behov av kompetensutveckling än andra. Arbetslivsforskningen pekar på att personer med lägre utbildning är de som har störst risk att drabbas negativt av den teknologiska utvecklingen. Statistik från OECD (2014) visar att individer med lägre utbildning eller ingen formell utbildning i högre utsträckning bedömer att deras ITkunskaper inte räcker till om de skulle söka nytt jobb inom ett år. Orsaken till att personer med lägre utbildning har större risk att drabbas negativt av den teknologiska utvecklingen är delvis en större risk för uppsägning, för att de saknar rätt kompetens, samt att de har en försämrad möjlighet till rörlighet på arbetsmarknaden samt att de tenderar att få mindre kontinuerlig kompetensutveckling i arbetet, än personer med högre utbildning (Europeiska Kommissionen 2016, CEDEFOP 2008). Kompetensutveckling handlar också om att individen ska kunna påverka sin framtida karriär och vara attraktiv på arbetsmarknaden. Vid utebliven satsning på kompetensutveckling riskerar de anställdas kunskaper att föråldras och deras yrkesmässiga rörlighet att minska (Riksdagen Kommittédirektiv 1999:106). Studier visar även ett positivt samband mellan de som vidareutbildar sig i arbetslivet och ökad lön och större karriärmöjligheter för individen (Landell 2014:5). Inom finansbranschen ser Finansförbundet samma mönster. 8

Faktaruta 1 Löneutveckling under 2015 2016 För den som inte bytte arbetsuppgifter: 2,8 procent För den som bytte arbetsuppgifter: 5,2 procent För den som bytte arbetsuppgifter och arbetsgivare: 7,2 procent Källa: Partsgemensam statistik inom BAO-området De personer som var anställda i ett företag anslutet till Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation (BAO) hade en genomsnittlig löneökning på 3,3 procent år 2016, det är för personer som var anställda på ett BAO-företag under både 2015 och 2016. Löneökningen inkluderar ökning i lönesamtalet, plus annat som kan ha påverkat lönen under ett år, exempelvis byte av tjänst. Bland anställda som har kvar samma tjänst, samma arbetsgivare och samma längd på arbetstiden har ökat sin lön i genomsnitt 2,8 procent från 2015 till 2016. De ligger alltså under den genomsnittliga löneökningen. Samtidigt som de anställda som har bytt tjänst (baserat på BESTA-koderna 2 ), men inte bytt arbetsgivare i genomsnitt har fått en löneökning på 5,2 procent för samma tidsperiod. Den största ökningen är dock bland de anställda som bytt arbetsgivare. De har erhållit en genomsnittlig löneökning på 7,2 procent. Siffrorna tyder alltså på att den person som vidareutvecklar sig genom att byta arbetsuppgifter eller arbetsgivare får en högre löneutveckling. För arbetsgivaren Arbetsgivaren har också flera anledningar att satsa på kompetensutveckling. Kompetent personal löser sina uppgifter bättre vilket är en konkurrensfördel som gör företaget effektivare och mer lönsamt. Vidare ger kompetensutveckling mer motiverade anställda och kan även vara ett sätt för företaget att marknadsföra sig själva och locka kompetenta medarbetare att komma till dem. 2 BESTA-koderna är ett system för att klassificera en persons arbetsuppgifter. Det är viktigt att komma ihåg att det är arbetsuppgifterna och inte personen som ska bedömas. Det är fyra områden som klassificeras, arbetsområde, svårighetsgrad, chefsbefattning och yrkesspecificering. Det är möjligt att kombinera dessa fyra områden för att få fram olika typer av specificeringar. Alla yrkesspecificeringarna är unika för de olika arbetsområdena, medan svårighetsgraderna och chefsbefattningarna är samma för alla. 9

Arbetsmiljöverket har i sin forskning från 2017 intervjuat 2 000 svenska arbetsgivare i privat och offentlig sektor. Resultatet av undersökningen visade att delaktighet, möjlighet till kompetensutveckling och ett inbyggt lärande i organisationen för de anställda påverkar företagens produktivitet positivt. Vilket även är i linje med den forskning som finns inom området (Arbetsmiljöverket 2017:4). Faktaruta 2. Tre viktiga faktorer enligt Arbetsmiljöverket som påverkar produktivitet positivt Delaktighet Möjlighet att påverka beslut som rör dig själv, ha möjlighet att planera ditt jobb och anpassa arbetstiden. Individuellt lärande Ha utrymme för vidareutbildning och organiserad kompetensutveckling. Strukturellt lärande Att det finns ett inbyggt lärande i organisationen som följs upp i olika processer och arbetsrutiner. Inom detta finns en struktur för samtal mellan chefer och anställda och en samverkan mellan chefer och medarbetare. Källa: Arbetsmiljöverket (2017) Att satsa på kompetensutveckling är också en investering i innovation. Det handlar om att kunna ta tillvara på de möjligheter som kommer i takt med digitalisering, automatisering och globalisering. Bristen på kompetens och tid för att kompetensutveckla sig medför hinder för att ta tillvara på de möjligheter att utveckla och effektivisera verksamheter som exempelvis en ökad IT-användning kan innebära. Flera studier bekräftar bilden att en ökad digitalisering av en verksamhet måste kompletteras med organisatoriska förändringar och satsningar på kompetensutveckling bland medarbetarna, för att bli lönsam och framgångsrik. I Tillväxtanalys rapport från 2014 genomfördes ett antal fallstudier bland företag och utifrån dessa identifierades ett antal framgångsfaktorer för att nå en framgångsrik och lönsam digitalisering (Tillväxtanalys 2014). Tre av de framgångsfaktorer som nämndes var; digitaliseringen måste inkorporeras i företagets kärnverksamhet och affärsutveckling, den digitala kompetensen måste vara hög bland medarbetarna och förutsätter ett tydligt användarperspektiv inom företagen samt ständigt utvecklingsarbete av digitaliseringen. Tillväxtanalys fastslår därmed att det inte räcker att enbart satsa på informations- och kommunikationsteknologi för att få en lönsam utveckling utan detta måste kompletteras med kompetensutveckling om resultaten ska vara produktionshöjande (Tillväxtanalys 2016:12ff). Givet att den kompetens som finns i organisationerna blir avgörande för företagets framgång är slutsatsen att de företag som kommer lyckas väl framöver är de företag som aktivt främjar kompetensutveckling för sina anställda. Kompetensutveckling eller kompetensväxling? Lönar det sig för företag att behålla och utveckla befintliga anställda eller vinner företaget mer på att byta ut sin personal? Med andra ord, kompetensutveckling eller kompetensväxling. Det är svårt att med exakthet säga vad det kostar att rekrytera nya personer till tjänster inom finansbranschen och kostnaden kan variera kraftigt. Det beror framförallt på vad för slags rekrytering det är. Komplexiteten i tjänsten och även tillgängligheten på kompetens, är det exempelvis brist på den efterfrågade kompetensen kan det driva upp kostnaden. När Finansförbundet har pratat med rekryteringsföretag i branschen talar de om en kostnad på 2 4,5 månadslöner för deras uppdrag. Detta skulle då betyda att en rekrytering kostar mellan 95 108 213 993 kronor 3. Utöver dessa 3 Uträkning baserad på medellönen år 2016 den 1 oktober för en heltidsperson inom BAO-avtalet exklusive provision, 47 554 kronor. 10

kostnader tillkommer sen även kostnader för inskolning och produktivitetsbortfall till personen i fråga når sin fulla kapacitet. Värdet i att behålla personal och den kunskap som de besitter genom att känna en organisation väl är mycket högt men svårt att mäta i kronor. För investeringar i till exempel teknik och lokaler finns välutvecklade kalkyleringsmodeller samtidigt som det för investeringar i kompetens, speciellt på längre sikt, saknar beprövade kalkyleringsmodeller. Detta är problematiskt eftersom värdet för verksamhetens satsningar på kompetensutvecklingen, är svårare att synliggöra och betraktas inte heller på samma sätt som andra typer av investeringar gör (NVL 2017:23). Detta kan resultera i uteblivna satsningar på kompetensutveckling av de anställda givet svårigheten med att beräkna vinsten i satsningen på denna typ av innovation, än exempelvis teknisk innovation. Samtidigt är det ofta uteblivna satsningar på kompetensutveckling som leder till stora kompetensväxlingar. Vilket visar på betydelsen av att ha ett aktivt förhållningssätt till kompetensutveckling och att se det som en investering i innovation, med samma värde som den tekniska. Vad säger lagen? Vad finns det för juridiskt stöd att erhålla kompetensutveckling på arbetsplatsen? Det finns ingen lag som ger den enskilde rätt till kompetensutveckling utan denna rättighet regleras i kollektivavtalen. Men det finns skrivningar som indikerar att den anställde ska få möjlighet till inflytande gällande sin yrkesmässiga utveckling. I arbetsmiljölagen kapitel 2 paragraf 1 står det bland annat: Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation och i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. Det ska vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. Dessa skrivningar kan appliceras inom kompetensutvecklingsområdet med möjlighet för arbetstagaren till inflytande i förändrings- och utvecklingsarbete samt eftersträva personlig- och yrkesmässigutveckling på arbetet. 4 Vad säger kollektivavtalen? Finansförbundet har två kollektivavtal, ett tillsammans med Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation (BAO), där även hängavtal förekommer, och ett med Svensk Handel. Det finns även lokala avtal på arbetsplatserna. Kollektivavtalen ger stöd för ett aktivt arbete med kompetensutveckling men ser olika ut beroende på vilket avtal som gäller. Nedan beskrivs kortfattat respektive avtal. Vad gäller för anställda inom BAO-avtalet? Enligt kollektivavtalet angående lön och allmänna villkor, ska kompetens-utvecklingen ske på ordinarie arbetstid, om inget annat överenskommit. Om kompetensutvecklingen läggs utanför ordinarie arbetstid utgår övertids- och mertidsersättning. Finansförbundet och BAO har dessutom ett särskilt avtal om kompetensutveckling. I detta fastslås att arbetsgivaren är skyldig att säkerställa att både tid och pengar avsätts till personalens vidareutbildning och att parterna erkänner värdet för regelbundet omprövade utvecklingsplaner för alla anställda. Vidare fastslås ett delat ansvar för individen och 4 Denna rapport fokuserar på kompetensutveckling på arbetsplatsen men det är bra att känna till att utöver kompetensutveckling på arbetstid finns även Studieledighetslagen som tillåter den anställde att ta studieledigt på hel- eller deltid för studier utanför arbetsplatsen. Det är dock viktigt att den anställde ansöker om ledighet i god tid för att få ledigheten godkänd. 11

arbetsgivaren gällande kompetensutveckling. Arbetsgivaren ansvarar för att ge incitament och förutsättningar för kompetensutveckling samtidigt som arbetstagaren har huvudansvaret för kompetensutveckling. Avtalet fastställer även att medarbetaren bör kunna behålla sin anställning vid införandet av nya arbetsmetoder och ny teknik som kräver högre kvalifikationer. Det centrala avtalet ska kompletteras med lokala avtal om kompetensutveckling på varje företag som utgår ifrån det lokala perspektivet och de lokala behoven på varje företag. Vad gäller för anställda inom Svensk Handel? Avtalet om kompetensutveckling fastslår att den anställde både har rätt och ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Det är arbetsgivaren som ska skapa förutsättningarna för detta. Kompetensutvecklingen ska ske i samverkan och utgår från en långsiktig verksamhetsanalys genomförd av företaget efter samråd med den lokala fackliga parten. Utvecklingssamtal är inte obligatoriskt men rekommenderas som grund för planering av kompetensutvecklingen. Beordrad kompetens-utveckling av arbetsgivaren betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal. Vidare står att vid lönesättningen bör det vara naturligt att koppling sker till resultat och kompetens. Nulägesanalys: Hur bra är finansbranschen på kompetensutveckling? År 2016 utförde Finansförbundet en enkätundersökning tillsammans med Novus angående kompetensutveckling bland förbundets medlemmar. Rapporten skickades ut till 10 000 medlemmar och 5 000 svarade. Enkätundersökningen visade tydliga brister i hur kompetensutvecklingen efterlevs på arbetsplatserna. Undersökningens huvudslutsatser var följande 5 : Var tredje medlem hade inte genomgått någon kompetensutveckling det senaste året. Jag har ingen tid avsatt för att "läsa på" om nyheter och nya rutiner. Det förutsätts att jag gör det mellan samtalen, men det finns inte mycket tid mellan samtalen här, för det ringer så gott som konstant. 6 Jag jobbar i kundtjänst mot fysiska kunder. Det verkar som om man inte behöver ha någon kompetensutveckling då... 7 85 procent av arbetstagarna uppger att de haft nytta av den kompetensutveckling de fått under året. Hälften av de svarande uppger att de inte har någon plan för sin kompetensutveckling. Nästan 40 procent av all planerad kompetensutveckling ställs in, oftast på grund av hög arbetsbelastning. Även om man gör en fin kompetensutvecklingsplan så leder den sällan till några förändringar när det gäller arbetsbyte eller att utveckla sig på vissa intressanta områden. Mycket prat och fint på papper, men inget händer i verkligheten. 8 5 Rapporten finns att läsa på Finansförbundets hemsida 6 Kommentar från kommentarsfältet 7 Kommentar från kommentarsfältet 8 Kommentar från kommentarsfältet 12

40 procent vittnade om att inläsning i samband med kompetensutveckling sker helt eller delvis på fritiden. 47 procent av medlemmarna anger att de inte vet om arbetsgivaren har någon policy kommunicerad för personalens kompetensutveckling. Kvinnor får färre timmar kompetensutveckling än män. 34 procent av männen respektive 23 procent av kvinnorna uppger att de får en timme eller mer i månaden. Fler finansanställda är oroliga för sin anställningstrygghet i framtiden. År 2016 uppgav ungefär 37 procent att de är oroliga vilket kan jämföras med år 2001 då ungefär 26 procent angav detta. Även om flera företag inom finansbranschen har strukturer för och arbetar strategiskt med kompetensutveckling för sina medarbetare och även om flera företagsledningar är överens om den vikt kompetensutveckling har, visar denna undersökning att det inte räcker. Fortfarande anser medlemmarna att det i praktiken är svårt att få till kompetensutveckling trots att en stor majoritet anser sig ha nytta av den. När man drar in på alla utbildningar inom ett företag så drar man ner på motivationen som de anställda känner. Tänk vad taggad och lycklig man kan känna sig när man kommer från en utbildning med helt nytt blod i ådrorna, man ska ut och testa nya kunskaper och intryck... Detta försvinner helt när man inte får komma ut och få nya intryck. 9 Enbart en fjärdedel anser att den avsatta tiden räcker Kompetensutveckling handlar inte enbart om att utveckla sina kompetenser för framtiden utan det handlar också om att ständigt hålla sig ajour med utvecklingen. Finansförbundets undersökning från 2016 visade också att det enbart är en fjärdedel som anser att de får tillräckligt med tid för att de ska känna sig uppdaterade i sin yrkesroll. Diagram 1: Räcker den avsatta tiden för att känna sig uppdaterad i yrkesrollen Räcker den avsatta tiden för att du ska känna dig uppdaterad i din yrkesroll? 27% 6% 26% 41% Ja Delvis men inte tillräckligt Nej Vet inte 9 Kommentar från kommentarsfältet 13

Att inte känna sig uppdaterad i sin yrkesroll är vanligt förekommande oavsett medlemmens storbankstillhörighet. Det är oroväckande att enbart en fjärdedel anser att den avsätta tiden räcker för att känna sig uppdaterad i sitt yrke. Vilket är skadligt för att upprätthålla professionens status och att medlemmarna förblir attraktiv arbetskraft. Vidare visar Finansförbundets undersökning från 2016 att kvinnor upplever att de, i lägre utsträckning än män, får tillräckligt med kompetensutveckling för att känna sig uppdaterade i sitt yrke. Av männen anser 31 procent att den avsatta tiden räcker, respektive 23 procent av kvinnorna. Om vi tittar på ålder ser vi att yngre personer i lägre utsträckning än äldre upplever att de får tillräckligt med kompetensutveckling för att känna sig uppdaterade i sin yrkesroll. Bland de som är 18 29 år anser endast 17 procent att den avsatta tiden räcker. Av de mellan 20 39 år anser 22 procent att tiden räcker, jämfört med de mellan 50 64 år där 29 procent anser att tiden är tillräcklig. 14

Hur ser framtidens kompetensbehov ut? I alla tider har människan försökt förutse vad framtiden kommer att inbegripa. Inom framtidsforskningen understryks att det inte finns någon linjär utveckling eller en sammanhållen berättelse om framtiden utan all form av framtidsspaning bör göras med försiktighet. Detta avsnitt syftar till att beskriva hur den framtida arbetsmarknaden och dess kompetensbehov förväntas att se ut. Hur ser den framtida arbetsmarknaden ut? Den tid vi lever i nu kallas med jämna mellanrum för den fjärde industriella revolutionen. Den digitala omställningen förändrar vilka arbeten som efterfrågas och även utförandet av arbetsuppgifterna förändras. Det innebär nya arbetstillfällen och nya yrken, att befintliga yrken omdefinieras och att vissa yrken försvinner (SOU 2015 a:24, SOU 2015 b, Frey & Osborne 2013). Flera forskare har försökt räkna ut hur många arbetstillfällen som kommer att försvinna i takt med automatiseringen av yrken, med skilda resultat. De vetenskapliga resultaten skiljer sig från skattningar om att upp mot 53 procent av jobben kommer att försvinna inom 20 år till 7 procent (Se Fölster 2014 och Arntz et.al för OECD 2016). Mycket av skillnaderna handlar om olika metodologiska sätt att räkna samt olika parametrar att ta i beaktande. Samtidigt menar det tyska ministeriet för sysselsättning och sociala frågor (Bundesministerium fur arbeit und soziales 2017) att de förändringar som väntar inte kommer leda till massarbetslöshet. Snarare kommer det att bidra till en strukturomvandling av arbetsmarknaden, med väsentliga förändringar i yrkeskåren med nya yrken samt en stor förändring i hur arbetsuppgifter kommer att utföras. I litteraturen kring framtidens arbetsmarknad nämns vanligtvis den teknologiska utvecklingen, som gör att allt fler arbetsuppgifter automatiseras, och samhällsutveckling i stort, som viktiga drivkrafter för framtidens arbetsmarknad. Arbetets framtid påverkas också av faktorer såsom den politik som förs, demografin och välfärdsutvecklingen. Analysgruppen Arbete i framtiden (2016) identifierar tre långsiktiga trender på 10 till 15 års sikt som bedöms kommer att ha stor betydelse för framtidens arbetsmarknad: globalisering, digitalisering och robotisering, samt den demografiska utvecklingen. Dessa trender spås påverka både efterfrågan på yrken framöver men även hur arbetsuppgifterna kommer att förändras. Arbetsgruppen har sammanställt en förväntad utveckling på 10 till 15 års sikt på de vanligaste yrkena i Sverige. De vanligaste yrkena för kvinnor och män 2013 och förväntad utveckling på 10-15 års sikt Källa: Analysgruppen Arbete i Framtiden (2016:28), Data hämtad från SCB, Yrkesregistret (2014) och bearbetning för analysgruppens underlagsrapport nr 12. 15

Sammanställningen visar att det framförallt är arbete inom välfärden och teknisk kunnande som kommer efterfrågas i högre utsträckning. Samtidigt bör det framhållas att all form av framtidsspaning inbegriper spekulation och att det inte går med säkerhet att förutse hur framtiden kommer att se ut. Hur ser den framtida finansbranschen ut? Finansbranschen står inför en omställning vilket aktualiserar frågan om hur den framtida finansanställda ser ut. Gång på gång återfinns nya exempel på hur digitaliseringens intåg förändrar hur arbetet utförs inom finansbranschen. Bank-och finanssektorn har genomgått en stor omvandling där interaktionen mellan bank och kund förändrats från en sektor med personlig service på bankkontor till allt mer av självbetjäning via webben. Nya aktörer utmanar även de traditionella bankerna och en ökad reglering i kampen mot penningtvätt och organiserad brottslighet har också påverkat många medarbetares vardag. Samtidigt är debatten om robotar och automatisering inte ny. Redan 1956 skrev Gösta Vestlund om det automatiserade arbetslivet. Han undrade Kommer arbetsuppgifterna bli enklare eller mer komplicerade? Vilken utbildning krävs? (Vestlund 1956 sett i Abrahamsson 2016:4). Frågor som är aktuella än idag. Tjänsternas svårighetsgrad förändras Inom finansbranschen är det möjligt att se hur de olika tjänsternas svårighetsgrad förändrats baserat på BESTA-koderna 10. Andel medarbetare med respektive svårighetsnivå 2005 till 2016 I diagrammet ovan illustreras förändringarna för alla medarbetare inom BAO beträffande deras arbetsuppgifters svårighetsnivå. De flesta tjänsterna har en svårighetsnivå på två till fyra. Den vanligaste svårighetsnivån är tre. De svårighetsnivåer som ökat är tre och fyra 10 BESTA-koderna är ett system för att klassificera en persons arbetsuppgifter. Det är viktigt att komma ihåg att det är arbetsuppgifterna och inte personen som ska bedömas. Det är fyra områden som klassificeras, arbetsområde, svårighetsgrad, chefsbefattning och yrkesspecificering. Det är möjligt att kombinera dessa fyra områden för att få fram olika typer av specificeringar. Alla yrkesspecificeringarna är unika för de olika arbetsområdena, medan svårighetsgraderna och chefsbefattningarna är samma för alla. Detta möjliggör en jämförelse av olika yrkens svårighetsgrad över tid och se om de har förändrats. Svårighetsnivå definieras som Svårighetsnivån anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och erfarenheter som deras utförande förutsätter. Svårighetsnivån anges på en skala mellan 1 och 6. 16

samtidigt som svårighetsnivå ett och två minskat. Svårighetsnivå sex ligger mer eller mindre konstant under tidsperioden. Förändringar av tjänsternas svårighetsnivå 2005 till 2016 för anställda Hur har de finansanställdas tjänsters svårighetsnivå förändrats? Diagrammet ovan illustrerar att de flesta yrkena i diagrammet bedöms idag som att de är svårare än 2005, men det finns även några som bedöms vara lättare. De till höger i diagrammet bedöms ha blivit svårare, medan de till vänster lättare. Vad det beror på att yrkena bedöms ha blivit lättare eller svårare framkommer inte av siffrorna. Något som kan ha bidragit är hur digitaliseringen och automatisering resulterat i att manuella uppgifter försvunnit och mer avancerade och analytiska arbetsuppgifter kvarstår. Förändring av yrken Hur har yrkena förändrats sen 2005? Diagrammet nedan visar en sammanställning av anställda inom BAO-avtalet. Med utgångspunkt från de olika arbetsområdena så ser det inte ut som att det har hänt några större förändringar under de senaste åren, förutom att de som är verksamma inom kundtjänstarbeten har minskat något. Samtidigt visar denna graf enbart andelen av de anställda och tar inte hänsyn till den övergripande trenden med minskade anställda till följd av exempelvis stängda bankkontor. Mellan 2010 och 2016 har antalet anställda inom BAO minskat med ungefär 2 000 anställda, vilket är en minskning på ungefär fem procent. Diagrammet visar även en försiktig ökning av kategorin IT-arbete. 17

Anställda inom BAO-avtalet i olika yrkesgrupper 2005 2016 Det går dock att konstatera att stora förändringar skett vid granskning av anställda som arbetar inom kundtjänstarbeten. Diagrammet nedan illustrerar detta. Anställda inom BAO-avtalet inom Kundtjänstarbeten 2005 2016 Andelen som arbetar som back-office, kundmottagare och bankkassörer med flera har minskat kraftigt mellan 2005 och 2016. Det kan dels bero på en kraftig neddragning av bankkontor de senaste åren, men även att det har blivit fler privat- och affärsrådgivare under samma tidsperiod. Utveckling skulle kunna tolkas som att det skett ett skifte inom bankerna. Att en del av kundmottagarna, bankkassörer med flera har bytt tjänst till privatrådgivare. Ökningen av privat-och företagsrådgivarnas uppgång är inte lika stor som minskningen av tjänster inom back-office, kundmottagare och bankkassörer med flera. 18

Specialistyrken inom BAO-avtalet 2005 2016 Diagrammet ovan illustrerar att vissa små specialistyrken har ökat kraftigt, till exempel produktutvecklare och organisations-, verksamhets- och metodutvecklare, compliance samt riskanalytiker. Ökningen av compliance och riskanalytiker kan vara knuten till finanskrisen 2007-2008 och de ökade säkerhets- och regulatoriska kraven. Samtidigt visar diagrammet även en halvering i marknads-/ fastighets-analytiker/- utredare från 2005 2016, från ungefär 450 anställda till under 200 anställda. Nya kompetenskrav Finansbranschen är i och står inför en omvandling vilket kommer att kräva nya typer av kompetenser och förmågor. I takt med teknikutvecklingen, globaliseringen och samhällsförändringen ställs nya krav på personal och organisation samt på att kunna identifiera kompetensbehov som ligger längre fram i tiden. Faktaruta 3 visar en sammanställning över de kompetenser som kommer att efterfrågas i finansbranschen samt vilka jobb som troligtvis inte kommer att behövas i lika stor utsträckning framöver. Sammanställningen, som är baserat på intervjuer med nyckelaktörer i branschen, är utförd av journalisten Ulrika Fjällborg och publicerades i Finansliv. Faktaruta 3 Framtidens efterfrågan i finansbranschen Kompetens som efterfrågas Jurister, systemarkitekter, dataingenjörer, dataanalytiker, programmerare, digital designer, user experience designer, marknadsförare, beteendeanalytiker, aktuarier, matematiker, statistiker, kvalificerade rådgivare, compliance Jobben som minskar Registreringsarbete, allmän rådgivning, fondförvaltning, aktiemäklare, betalningsförmedling, kontorspersonal, back-office personal, bokföring Källa: Fjällborg i Finansliv, 2017 Sammanställningen visar att det framförallt är mer manuella eller administrativa arbetsuppgifter som det inte kommer vara lika hög efterfrågan på framöver, utan att det istället kommer vara framförallt digital kompetens, IT och även juridisk kompetens som efterfrågas i högre utsträckning. Detta är även i linje med de svar Finansförbundet erhöll under intervjuerna med storbankernas egna HR-ansvariga om framtidens kompetenser. Några av dem nämnde även att vissa sociala färdigheter, såsom relationsbyggande, service- 19

mindset, entreprenöriellt tankesätt och att vara teamspelare även är kompetenser som kommer efterfrågas de närmaste två till fem åren. Det bör dock noteras att alla typer av framtidsspaningar präglas av viss grad av gissningar vilket gör att informationen snarast ska tolkas som riktningar än regelrätta sanningar. 20

Röster om kompetensutveckling Idag finns det brister i den kontinuerliga kompetensutvecklingen trots att medlemmar och arbetsgivare har ett gemensamt intresse av kompetens-utvecklingen i praktiken. För att analysera kompetensutvecklingen i branschen har Finansförbundet intervjuat 25 nyckelaktörer inom och utanför finansbranschen med kunskap om kompetensutveckling. Såsom tillsynsmyndigheten, arbetsförmedlingen, HR-ansvariga på storbankerna, medarbetare och förtroendevalda. Syftet har varit att få deras syn på kompetensutveckling och hur parterna och medarbetarna kan se till att kompetensutveckling sker, inte bara på pappret. Detta avsnitt sammanfattar olika perspektiv som synliggjordes under intervjuerna. Värdet av kompetensutveckling Samtliga personer som intervjuades var eniga om att kompetensutveckling av anställda på arbetsplatsen är mycket viktig. Den nämndes som viktig från både ett företagsperspektiv, medarbetarperspektiv och även från ett samhällsperspektiv. Några argument som belyste företagsperspektivet var att företagen måste hålla sig konkurrenskraftiga med hög kompetens bland personalen samt kunna erbjuda en attraktiv arbetsplats för att locka till sig de duktigaste individerna. Från ett medarbetarperspektiv framfördes vikten av att som anställd känna sig trygg i en föränderlig tid och får utvecklas i takt med kompetenskraven. Det framfördes även att relevant kompetensutveckling är roligt och ökar känslan av delaktighet i företaget. De respondenter som nämnde argument från ett samhällsperspektiv gav bland annat vikten av att de anställda har god kunskap om nya regelkrav som implementeras för att säkerställa en sund finansiell marknad. Men även att en välutbildad arbetskraft är bra för hela den svenska ekonomin, som bygger på hög nivå av produktivitet. Synen på kompetensutveckling Vissa av storbankerna definierar kompetensutveckling enligt en modell de kallar 70/20/10-modellen. Detta innebär att 70 procent är informellt lärande i tjänsten (utveckling inom nuvarande arbetsuppgifter), 20 procent är nätverk, vilket kan vara att en person från avdelning X presenterar vad hen arbetar med för avdelning Y. Och resterande 10 procent är en utbildningssatsning/regelrätt utbildning. Det finns för-och nackdelar med detta synsätt. Fördelen är att det är en väldigt bred definition vilket gör att det är lättare att anpassa till olika typer av tjänster. Samtidigt resulterar detta upplägg av kompetensutveckling till att det är svårt att följa upp eller mäta kompetensutvecklingen. Det gör det även svårt för den enskilde att ställa krav vid exempelvis upplevd utebliven kompetensutveckling. Givet detta finns det en risk för diskrepans mellan ledning och anställda i förväntningarna kring vad kompetensutvecklingen innebär eller borde innebära. Olika bilder av kompetensutveckling i praktiken HR-respondenterna från storbankerna anser att banken arbetar aktivt med kompetensutveckling och även har interna strukturer för kontinuerlig kompetensutveckling för de anställda. Hur de interna strukturerna ser ut skiljer sig mellan bankerna men samtliga tillfrågade anger att de har utvecklade strukturer. Den bild som Finansförbundets rapport 2016 visar kände de inte igen sig i. Helt främmande 11 nämnde en. Speciellt uttryckes förvåning över att så få som 50 procent hade en kompetensutvecklingsplan. Samtliga HR-ansvariga respondenter menar att kompetensutvecklingsplanen är relevant och inte har spelat ut sin roll. Bland de andra 11 HR-ansvarig storbank 21

respondenterna gavs en annan syn, som snarare bekräftade den medlemmarna uppgav i rapporten från 2016. Motivationens roll för lärande Det framkom även under en del av intervjuerna med HR-ansvariga, att det i vissa fall saknas motivation bland de anställda att kompetensutveckla sig. En anledning som gavs var att delar av de anställda är ovana vid att studera och därmed kunde förhålla sig mer avvaktande till kompetensutvecklingen. 12 Samtidigt nämndes att lärandeambitionen bland de anställda är en förutsättning för kompetens-utvecklingen. Det handlar om att ändra mindsetet. Få de anställda att inse att de ständigt ska jobba med att utveckla sig. Vi är inte färdiglärda när vi fått vår examen utan de måste ständigt uppdatera sig. 13 Att motivation och drivkraften hos den enskilde var viktigt bekräftades även av merparten hos de andra respondenterna. Vem ansvarar för kompetensutvecklingen Under intervjuerna blev det tydligt att ansvaret för kompetensutvecklingen anses delat mellan arbetsgivare och arbetstagaren bland samtliga respondenter. Det rådde en gemensam syn över att arbetsgivaren står för utbudet av kompetensutvecklingen och ska se till att det finns förutsättningar för den enskilde att utföra kompetensutvecklingen. Sen är det upp till arbetstagaren att utföra själva kompetensutvecklingen. Från företagens håll nämndes att arbetstagaren förväntas vara positiv till kompetensutvecklingen och vara beredd att satsa på sin egen utveckling. En HR-ansvarig beskrev det som Alla säger att de har mycket att göra och är stressade. Det handlar om att ta sig tiden. 14 Flera av respondenterna vittnade om att det skett ett visst skifte mot ökat ansvar för kompetensutvecklingen hos de anställda. Som en HR- ansvarig uttryckte det Vi har skiftat från att chefen säger du behöver det här till att du säger jag tror jag kommer behöva det här. Så ditt ansvar som medarbetare blir större men det blir samtidigt viktigare för oss som arbetsgivare att översätta till anställda vad vi ser att de kommer behöva. 15 En bild som bekräftades av anställda och förtroendevalda. En anställd som själv gjort en kompetensresa inom banken, gav även rådet till andra anställda att inte sitta och vänta på att få en fråga om den anställde vill kompetensutveckla sig, utan själv ligga på arbetsgivaren och visa att hen är tillgänglig. Ledarskap och kompetensutveckling Flera respondenter lyfte under intervjuerna att kompetensutvecklingsfrågan är nära kopplat till ledarskap. Det förklarades med att det är medarbetarnas närmaste chef som bestämmer vad den anställde ska göra under dagarna samt att chefen också har ett ansvar i att motivera sina anställda att kompetensutveckla sig. Samtidigt lyfts också från fackligt håll att många chefer idag redan är hårt tidspressade. Ledarna hinner inte vara ledare. De behöver pusha medarbetarna men problemet är att de inte har tid för det. 16 Bilden som gavs av förtroendevalda och medlemmar var att cheferna själva inte heller ges de rätta förutsättningarna för att arbeta med kompetensutveckling för de anställda. Respondenter med kunskap om kompetensutveckling lyfte även att de vinstkrav som finns inom finanssektorn kan vara en bidragande faktor bakom incitamentsstrukturen för att arbeta med annat än kompetensutveckling. Med andra ord, att möta sälj- och vinstkrav på kort sikt kan gå före satsningar på kompetensutveckling. Som chef är man även ansvarig för att arbetsleda och fördela arbetet för dem som är kvar på arbetsplatsen när någon åker iväg. 12 HR-ansvarig storbank 13 HR-ansvarig storbank 14 HR-ansvarig storbank 15 HR-ansvarig storbank 16 Förtroendevald 22

Det är viktigt att de får tillräckligt med tid att genomföra sina och eventuellt sin kollegas arbetsuppgifter. En anställd nämner även vikten av att hjälpas åt som kollegor, att stötta varandra i allas rätt till kompetensutveckling, så att inte martyrproblemet uppstår, vilket beskrivs som Sucka inte när kollegor är iväg (på kompetensutveckling) utan tänk istället; okej, hur löser vi detta. Den som är borta ska inte behöva ha dåligt samvete för att den kompetensutvecklar sig. 17. Vilka kompetensbehov finns? Under intervjuerna med HR-ansvariga framkom att givet den höga förändringstakten ansåg respondenterna att det är mycket svårt att förutsäga vilka kompetenser som kommer att behövas framöver och vilka som kommer att behövas i mindre utsträckning. Givet att framtiden är så oviss menade respondenterna att det finns svårigheter med att gå ut med information till de anställda. Delvis för att det är osäkra prognoser och att de inte vill skapa oro i onödan. Samtidigt lyfte en HR-ansvarig upp att det är viktigt att de försöker konkretisera ner vilka kompetenser som behövs för vissa specifika grupper och våga bli mer praktiska. Hen beskrev Om vi utgår från 70/20/10 modellen kanske en viss yrkesgrupp är i mer behov av 10 procentdelen än en annan grupp. 18. Det stämmer att ingen kan se in i framtiden. Samtidigt är det en skillnad i att se vilka kompetenser som kommer behövas på tio års sikt och ett års sikt. Det bör vara möjligt att utröna en viss riktning de kommande tolv månaderna för de anställda. Det kan även skapa mer oro bland de anställda att leva i ovisshet och inte veta vad som kommer att hända framöver, än att få beskedet och möjlighet att agera innan det eventuellt är försent. Finansförbundets enkätundersökning från 2016 visade också att 85 procent av arbetstagarna uppger att de haft nytta av den kompetensutveckling de fått det senaste året. Vilket tyder på att den kompetensutvecklingen som idag erbjuds uppskattas i relativt stor utsträckning. Vad händer i framtiden? Under intervjuerna blev det tydligt att det råder en osäkerhet kring hur den framtida arbetsmarknaden kommer att se ut och vilka kompetensbehov som kommer behövas. En förtroendevald menade att det är problematiskt att ökat ansvar läggs på individen gällande den egna kompetensutvecklingen, när ingen kan informera om vad det är personen ska utbilda sig inom. Det leder till att det blir svårt att förbereda sig inför morgondagens arbetsuppgifter. Hen riktade till ledningen Någon måste förmedla hur framtiden ser ut för att vi ska bli mer snabbfotade. Låt oss förstå vad ni tänker. Låt oss vara med på tåget. 19 Detta för att det inte ska komma som en chock för medarbetare när beslut förmedlas om framtiden för verksamheterna. Att inte veta vad som kommer att ske med ens tjänst eller verksamhet närmsta tiden och att ingen kan ge svar på vad som krävs av den enskilde är en stressande situation. Som hen beskrev det Vi måste skapa trygghet annars går vi in i väggen. Det är det som händer när man inte förbereder folk inför omvandlingarna. 20 Även om allt inte går att förutspå i den närmaste framtiden handlar det om att känna att det finns en plan och strategiskt förhållningsätt på företaget menade hen. För hög arbetsbelastning är ett hinder Mycket jobb? Ingen tid? En aspekt som belystes av anställda och förtroendevalda var att det råder tidsbrist för att hinna med sin kompetensutveckling på arbetstid. Förklaringen som gavs var att det ordinarie arbetet kräver så mycket tid att det inte finns någon luft i schemat för att hinna med sin kompetensutveckling även om den är planerad. Detta var 17 Medarbetare 18 HR-ansvarig storbank 19 Förtroendevald 20 Förtroendevald 23