På väg till arbetslivet i Sverige

Transkript

1 På väg till arbetslivet i Sverige om fackligt fadderskap för integration En förstudie inom projektet Lika värde Lika rätt, skriven av Anna Holmgren, arbetslivsjournalist

2 Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: MacGunnar Information & Media Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 isbn lo

3 Innehåll Förord...4 Fackligt fadderskap solidaritet för integration...6 Vad är ett fackligt fadderskap?...9 Behövs det ett fadderskap?...10 Resan till arbetslivet Nyanländ Att söka jobb På jobbet Aktiv i facket...43 Vad säger förbunden?...54 Samverkan med arbetsgivarna...55 Modeller för fackligt fadderskap...57

4 Förord Om Sverige ska bli ett föregångsland för integration i arbetslivet krävs det att vi underlättar för alla som vill engagera sig. Vi måste stödja dem som går från ord till handling. Vi behöver också lyfta fram goda fackliga exempel, de erfarenheter och den kunskap som finns, samtidigt som vi också tar vara på fakta och forskning. Teori och praktik måste gå hand i hand. I Sverige finns cirka 3,9 miljoner fackliga medlemmar. Över 80 procent av alla anställda är med i facket. Sammanlagt finns fler än förtroendevalda på arbetsplatserna inom LO, TCO och SACO. Denna förankring på arbetsplatsnivå gör den svenska modellen unik i världen. Här finns den styrka som behövs för att försvara allas lika rättigheter och möjligheter och samtidigt klara av den svenska integrationsutmaningen. Fler människor måste få möjlighet att komma in i arbetslivet, men det handlar också om hur arbetsvillkoren ser ut för den som väl har fått arbete. Många arbetsgivare tar inte tillvara den kompetens och utbildning som personer med utländsk bakgrund har. Vi vet att det förekommer etniska trakasserier och diskriminering i arbetslivet, vilket är både allvarligt och oacceptabelt. Men vi vet också att en hel del har blivit bättre under senare år. Rapporter från LO och Integrationsverket visar att positiva förändringar sker i arbetslivet. I de hårdast drabbade grupperna får allt fler arbete och de tillfälliga anställningarna minskar. Allt fler arbetare med utländsk bakgrund blir medlemmar i facket och får förtroendeuppdrag; Sverige har i dag världens högsta fackliga organisationsgrad bland arbetare med utländsk bakgrund. Av LOs förtroendevalda är över födda i utlandet. Vi ska dock inte nöja oss med detta. De fackliga organisationerna måste bli ännu bättre på att ta tillvara alla sina medlemmars intressen och fler behövs i det fackliga arbetet. Fler måste också bli varse att arbetet för integration och mot diskriminering är en naturlig del av den fackliga kärnverksamheten. Kollektivavtalen hjälper till att skapa jämlika förutsättningar och lämnar inget större utrymme för godtycke och särbehandling. Men facket har ett ansvar att förebygga och agera när diskriminering och orättvisor ändå sker. De förtroendevalda måste använda sig av de rättigheter och möjligheter som avtalen och lagen mot etnisk diskriminering ger, på samma sätt som man arbetar med all annan arbetsrättslig lagstiftning. Samtidigt krävs det att den fackliga solidariteten omfattar både medlemmar och blivande medlemmar, det vill säga de som ännu inte fått en chans att komma in på den svenska arbetsmarknaden Olika former av fackligt fadderskap och mentorskap tas upp i den avsiktsförklaring för bättre integration som LO, TCO och SACO samt Kommunförbundet och Landstingsförbundet numera Sveriges Kommuner och Landsting tecknade med regeringen Där åtog sig de fackliga organisationerna att verka för att personer med ingen eller begränsad erfarenhet av svenskt arbetsliv skulle ges möjlighet att tidigt få kontakt med en fadder eller mentor. 4

5 Många medlemmar, förtroendevalda och hela den fackliga organisationen inom LO har under de senaste sex åren engagerat sig i en kraftsamling för integration i arbetslivet. Arbetet har bedrivits på många fronter allt ifrån facklig utbildning, folkbildning, information, utredningar och utvecklingsarbete på LO-förbunden och arbetsplatserna till överenskommelser och samverkan med arbetsgivarsidan, regeringen, myndigheter och andra organisationer. Men engagemanget har även sträckt sig till att på olika sätt och med frivilliga krafter solidariskt ställa upp för varandra. Olika typer av fadderskap och stödnätverk har bildats inom LO och LO-förbunden. Det är viktigt att det som har gjorts och görs inte faller i glömska utan att det dokumenteras och sprids. Det finns många exempel att lära av inte minst från arbetskraftsinvandringens tid. Redan på 1960-talet fanns det fackligt anställda personalombud på Volvo, som hjälpte personal med utländsk bakgrund både på jobbet och med allt som det nya livet innebar. Vi vet att det har funnits och finns många fler liknande erfarenheter, men vi har saknat en helhetsbild och slutsatser om vad som krävs för ett framgångsrikt fadderskapsarbete för integration. Förstudien På väg till arbetslivet i Sverige kartlägger en del av det som har gjorts under senare år. Med hjälp av de exempel, de resonemang och förslag som finns i förstudien hoppas vi kunna inspirera andra som vill engagera sig, komma igång eller utveckla fackligt fadderskap för att stödja medlemmar och blivande medlemmar. Det är tillsammans vi kan övervinna de hinder som finns och bana väg för att göra det svenska arbetslivet till en förebild för integration och mot diskriminering. Förstudien På väg till arbetslivet i Sverige är genomförd och skriven av arbetslivsjournalisten Anna Holmgren i ett samarbete mellan LO och Integrationsverket. På väg till arbetslivet ingår i en serie rapporter från LO-förbundens gemensamma projekt för integration Lika värde Lika rätt. María-Paz Acchiardo Integrationsansvarig Landsorganisationen i Sverige 5

6 Fackligt fadderskap solidaritet för integration Arbetsmarknaden omfattar alla som erbjuder sitt arbete till försäljning. Det betyder att alla arbetande och även de arbetslösa ingår i arbetsmarknaden oavsett om man är medlem i facket eller inte, oavsett vilka villkor som erbjuds och oavsett vilken lön man får. Fackets uppdrag av medlemmarna är att de ska få inflytande över villkoren på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Allt som påverkar löntagarnas villkor i arbetslivet är fackliga frågor. Det är utgångspunkten för denna förstudie om fackligt fadderskap. Ett fackligt fadderskap ger var och en som är medlem i facket möjlighet att själv delta i ett solidaritetsarbete för att motverka den segregering som sker på arbetsmarknaden. Målet är ett jämlikt och demokratiskt samhälle och ett arbetsliv där alla kan försörja sig och utvecklas på lika villkor. Syfte och metod Syftet med förstudien har varit att kartlägga de exempel som finns på frivilliga fackliga nätverk utifrån yrkesbakgrund bland LO-förbundens medlemmar. Förstudien genomfördes under våren 2003, med kompletteringar 2004 och Analys och slutsatser baseras på intervjuer med fackligt aktiva inom LOs förbund och distrikt och på samtal med företrädare för näringsliv, statliga myndigheter och frivilligorganisationer. Intervjuerna refereras i rapporten. De faktauppgifter, statistik med mera som förekommer i förstudien har hämtats från bland annat Integrationsverkets rapporter, LOs utredningar samt data från Statistiska Centralbyrån (SCB). Från arbetskraft till flykting För trettio år sedan hade människor med utländsk bakgrund minst lika hög sysselsättningsgrad som övriga invånare i landet. Fram till mitten av 1970-talet var utrikes födda sysselsatta i till och med högre grad än inrikes födda. Under och 1980-talen ändrade invandringen karaktär från arbetskraftsinvandring till flykting- och anhöriginvandring. Staten stoppade arbetskraftsinvandringen. En bidragande orsak var att fackföreningsrörelsen sade nej till fortsatt sådan vilket i sin tur berodde på en lågkonjunktur och att kvinnorna var på väg ut på arbetsmarknaden. Därefter sågs arbetsmarknaden inte längre som det centrala i mottagandet. Staten flyttade också ansvaret för mottagandet av flyktingar från Arbetsmarknadsverket till Invandrarverket. Flyktingmottagandet fick under lång tid ett socialpolitiskt perspektiv. Det riktade sig till hela gruppen invandrade, och var därmed inte anpassat till enskilda människors behov, yrkesbakgrund och intressen. Situationen för flyktingarna präglades ofta av bristen på kontakter och brist på fokus på arbetsmarknad och yrkesliv. 6

7 Under slutet av 1970-talet började sysselsättningen sjunka bland invandrade, och den fortsatte sjunka under årtiondena framåt, även under högkonjunkturen i slutet av 1980-talet. Sysselsättningen har blivit ojämnt fördelad. Högst sysselsättning (80 procent) hade 2003 de som var födda i Sverige och som hade svenskfödda föräldrar. Lägst sysselsättning hade de utomeuropeiskt födda som hade bott i Sverige i högst nio år. År 2003 hade dessa en sysselsättningsgrad på totalt 41,1 procent varav 47,0 procent bland männen och 36,4 bland kvinnorna (LO/SCB, 2004). Bilden blir något ljusare om man lägger till andelen studerande. Andelen kvinnor som var sysselsatta eller studerade på heltid var 61,1 procent 2003, andelen män var 76,6 procent i denna grupp, det vill säga utomeuropeiska invandrare som hade vistats i Sverige högst nio år. Trots de senaste årens positiva utveckling i ekonomi och sysselsättning finns det fortfarande sociala klyftor med etniska förtecken i det svenska samhället. Den största klyftan på arbetsmarknaden i Sverige finns mellan dem som har jobb och dem som inte har det. Osäkra, tillfälliga anställningar drabbar också människor med utomnordisk bakgrund i högre grad än andra, i synnerhet gäller detta kvinnorna. Ett allvarligt integrationsproblem är också att många arbetsgivare inte tar tillvara de anställdas kompetens och utbildning. Det sker alltså en segregering som fått till resultat att invånare med utländsk bakgrund har mycket högre arbetslöshet och lägre sysselsättning än den övriga befolkningen. Även bland dem som har fått jobb finns en tydlig tendens att människor med utländsk bakgrund rekryteras till och förblir kvar på de mest okvalificerade jobben. De flesta nyanlända, men också långtidsarbetslösa, har betydligt färre personliga kontakter i yrkeslivet än andra. Detta blir ett stort hinder, eftersom många som börjar på nya jobb rekryteras genom arbetskamrater och personliga kontakter. Förstudiens fyra steg Denna förstudie av LOs verksamhet med fackligt fadderskap är uppdelad i fyra steg för resan från utanförskap till en plats och möjligheter till utveckling i arbetslivet: 1. nyanländ 2. att söka jobb 3. på jobbet 4. aktiv i facket. Fadderskapet ser olika ut under olika delar av denna resa, och förstudien ger exempel på en rad lokala initiativ inom flera förbund med nätverk för fadderskap, mentorer med mera. 7

8 Slutsatser En slutsats av förstudien är att ett fackligt fadderskap inte är något tillfälligt projekt. Det kommer ständigt att flytta mängder av nya människor till Sverige. Då räcker det inte med tidsbegränsade projekt som måste bedrivas på fritiden. Inom ramen för det normala fackliga arbetet behövs ett fackligt fadderskap, med till exempel samordnare som kan organisera och utbilda ett tillräckligt stort antal faddrar på arbetsplatserna och i den fackliga organisationen. Förutsättningarna bland de nya svenskarna är goda. Det finns gott om vilja, kunskap och ambitioner hos dem som befinner sig utanför arbetsmarknaden. Men integration i arbetslivet är inte bara en facklig fråga. Den kräver samarbete. Det fackliga fadderskapet ligger i linje med den avsiktsförklaring Gemensam utmaning gemensamt ansvar som LO, TCO och SACO samt Kommunförbundet och Landstingsförbundet tecknade med regeringen 2004 om insatser för bättre integration i arbetslivet. Där åtog sig de fackliga organisationerna och arbetsgivare att verka för att personer med ingen eller begränsad erfarenhet av svensk arbetsmarknad skulle ges möjlighet att tidigt få kontakt med en mentor. Det kan vara en fadder eller kontaktperson, till exempel en förtroendevald eller yrkesaktiv person. Arbetsgivarna är en viktig samarbetspartner. De kan bidra med tid och resurser till stöd för dessa fackliga samordnare och faddrar i deras dagliga arbete mot diskriminering och segregering. Arbetsgivare och fackliga organisationer samverkar i Rådet för Integration i Arbetslivet, som kan bli ett forum för att stödja utvecklingen av ett sådant fadderskap. 8

9 Vad är ett fackligt fadderskap? Det fackliga fadderskapet är ett exempel på ett praktiskt solidaritetsarbete i arbetslivet. Fadderskapet innebär att fackliga medlemmar som bor i Sverige, som har ett yrke eller ett jobb, kan bli kontaktpersoner (faddrar, guider, yrkeskamrater, mentorer) till personer med utländsk bakgrund som är nyanlända i Sverige, arbetslösa eller nya på jobbet. Ett sådant fadderskap ger alla medlemmar i facket möjlighet att delta i ett solidaritetsarbete som bidrar till att motverka den segregering som sker på arbetsmarknaden. Fadderskapet innehåller enkla vardagliga kontakter, och det ska ha ett tydligt mål. Till exempel kan man träffas med några arbetskamrater på lunchrasten, på ett kafé, eller i en studiecirkel tillsammans. Syftet är att lära känna varandra, bidra till kunskaper om världen och arbetslivet samt skapa ett gemensamt kontaktnät. Fadderskapet kan ske i olika former till exempel personliga kontakter, studiecirklar eller nätverk. Arbetet bör ske med fokus på arbetslivet och bygga på behov och intressen hos var och en under olika skeden av livet i det nya landet. Det kan handla om att berätta om det egna yrket, om arbetsplatsen och om arbetslivet som helhet: Vad innehåller en arbetsdag? Vad finns det för olika arbetsuppgifter? Vad finns det för framtidsutsikter på orten och i branschen? Hur fungerar samarbetet på företagets olika avdelningar och mellan företag och fackförening? Hur fungerar arbetsmarknaden och vilka rättigheter och skyldigheter har man som anställd i Sverige? Målen med detta är ömsesidigt. Att konkret och praktiskt hjälpa in människor på arbetsmarknaden är bara ena sidan av saken. Minst lika viktigt är att arbetskamrater och arbetsgivare får vidgade perspektiv och kunskaper om världen i kontakter med människor från andra länder. I Sverige är det fackföreningarnas medlemmar som befolkar arbetsplatserna. Därför har medlemmarna ett medansvar för vad som händer på arbetsplatsen. Alla fackliga medlemmar äger en nyckel till arbetsmarknaden. Med den nyckeln kan varje medlem bidra till att öppna sin arbetsplats för kvinnor och män med olika erfarenheter och av olika bakgrunder. Det finns ett mönster i dag när människor rekryteras, utbildas och befordras. De som rekryterar söker sin like inför nästan alla urval av de mest lämpade. Det gäller att bryta det mönstret. 9

10 Behövs det ett fadderskap? Behövs det ett fackligt fadderskap? Det hänger ihop med svaret på två andra frågor: Hur går det med integrationen i Sverige? Vilka är orsakerna till arbetslöshet och låg sysselsättning? Hur går det med integrationen i Sverige? LO har under de senaste åren i en rad rapporter, bland annat Röster om facket och jobben samt rapporten Integration 2004 Fakta och kunskaper, presenterat fakta och statistik om integrationen i det svenska arbetslivet. Integrationsverket beskiver också varje år utvecklingen i samhället när det gäller integration. Integrationsverkets rapporter fokuserar på arbetslivet, men berättar också om skola och boende i Sverige. Detta är några av slutsatserna ur Integrationsverkets rapport 2003: Drygt en miljon människor i Sverige är födda i något annat land än Sverige, vilket motsvarar knappt tolv procent av befolkningen. Ytterligare nio procent har en eller två föräldrar som är födda utomlands. Tillsammans betyder det att en femtedel av befolkningen har utländsk bakgrund. Invandringen till Sverige har varierat starkt. Det finns två höga toppar i invandringen slutet av 1960-talet då invandrarna kom mest från Finland, och början av 1990-talet då invandrarna främst var flyktingar från f.d. Jugoslavien. Under perioden kom personer från Irak och andra länder i Mellanöstern och Asien, och cirka personer kom från Europa utanför dåvarande EU. Sysselsättning och arbetslöshet De utrikes födda har sedan många år lägre sysselsättning än inrikes födda. I mitten av 1970-talet började detta sysselsättningsgap dessutom att öppnas, och gapet vidgades i många år både under låg- och högkonjunktur. I mitten av 1990-talet skedde dock en positiv vändning, när gapet minskade för första gången på 20 år. Nyanlända flyktingar trenden är bruten År 1995 var det bara 13 procent av flyktingarna som hade ett arbete tre år efter att de anlänt till Sverige. År 2002 hade denna siffra ökat kraftigt, till 51 procent för män och 41 procent för kvinnor. En bidragande orsak till detta var att myndigheterna AMS, Integrationsverket, Skolverket, Migrationsverket och Kommunförbundet började förändra sitt arbete med flyktingmottagandet. Fokus flyttade från socialpolitiska insatser till en tydlig inriktning på arbetsmarknaden. 10

11 Sysselsättningsgrad och arbetslöshetstal för personer år första kvartalet 2003 (procent) Födda i Sverige Sysselsättningsgrad Studerar på heltid Andel arbetslösa i procent av: Andel av respektive grupp i befolkningen arbetskraften ( arbetslöshetstal ) befolkningen som varken är sysselsatta, heltidsstuderande eller arbetslösa (1) (2) (3) (4) (5) Kv Män Kv Män Kv Män Kv Män Kv Män två svenskfödda föräldrar 78,6 81,3 5,4 4,7 3,3 4,2 2,6 3,6 13,4 10,4 en utrikesfödd förälder 75,2 79,3 7,6 7,0 4,9 5,9 3,9 5,0 13,8 9,1 två utrikesfödda föräldrar 77,9 75,5 9,2 8,3 6,4 9,0 5,4 7,5 6,9 8,1 alla födda i Sverige 78,3 81,0 5,6 5,0 3,5 4,5 2,8 3,8 13,3 10,2 Födda i övriga Norden vistats i Sverige minst 10 år 72,2 69,0 2,2 3,0 3,8 7,7 2,8 5,8 23,0 23,0 vistats i Sverige högst 9 år alla födda i övriga Norden 72,4 68,0 2,6 3,4 3,9 7,2 2,9 5,3 20,8 24,1 Född i övriga Europa m m* vistats i Sverige minst 10 år 62,2 72,4 5,7 5,3 8,3 5,6 5,6 4,3 24,7 19,2 vistats i Sverige högst 9 år 54,0 66,4 13,3 11,8 11,3 13,4 6,9 10,3 26,7 11,9 alla födda i övriga Europa m m 59,3 70,3 8,5 7,6 9,3 7,7 6,1 6,4 25,4 15,1 Födda i övriga världen vistats i Sverige minst 10 år 57,1 64,4 11,3 11,3 8,3 11,8 5,2 8,6 25,8 15,5 vistats i Sverige högst 9 år 36,4 47,0 24,7 29,6 20,0 21,3 9,1 12,7 30,8 12,8 alla födda i övriga världen 49,7 59,6 16,1 16,3 11,7 14,1 6,6 9,7 28,1 14,1 Samtliga 75,6 79,0 6,2 5,6 4,0 5,1 3,2 4,3 15,0 11,1 Antalet i urvalet alltför litet. * Övriga Europa, USA, Kanada, Japan, Australien eller Nya Zeeland. Källa: Integration 2004 fakta och kunskap, LO Tabell 1 Ett sysselsättningsgap Skillnaden mellan utrikes och inrikes födda är dock fortfarande stor. Drygt 60,1 procent av de utrikes födda i arbetsför ålder är sysselsatta, jämfört med knappt 75,5 procent av de inrikes födda (LO/SCB 2004). Detta kan jämföras med regeringens mål för sysselsättningen som är 80 procent även för utrikes födda. Vissa grupper av de utrikes födda drabbas särskilt hårt av arbetslösheten. De som är födda i västliga länder har högre sysselsättning och lägre arbetslöshet än de som är födda i Afrika, Asien eller Europa utanför EU. De som är födda i Latinamerika intar en mellanposition. Detta gäller oavsett bosättningstid i Sverige, ålder, utbildning eller civilstånd. På samma sätt har ungdomar med utländsk bakgrund högre arbetslöshet än andra ungdomar, oavsett likvärdiga betyg i svenska och andra ämnen. Helheten är tydlig: Människor med utländsk bakgrund tilldelas okvalificerade, otrygga tempo- och servicejobb oavsett utbildning och yrkesbakgrund. 11

12 Kommunerna skiljer sig åt Sysselsättningen för utrikes födda varierar kraftigt mellan olika kommuner och olika delar av landet. Bäst går det i kommuner med hög efterfrågan på arbetskraft och många industrijobb. Ett tydligt exempel på detta är Gnosjö kommun. Om man tar hänsyn till kommunernas förutsättningar framträder också flera små kommuner i norra Sverige som framgångsrika. I början av 2000 hade ingen av storstäderna Stockholm, Göteborg och Malmö lyckats särskilt bra. Några städer i sydvästra Sverige, inklusive Malmö och Göteborg, hade lyckats sämst med integration när det gäller arbetslöshet och sysselsättning för utrikes födda enligt en rapport från Integrationsverket (2002). Olika branscher Invandrade som har fått jobb är mycket ojämnt fördelade på arbetsmarknaden. De är tydligt koncentrerade till vissa branscher och har ofta arbetsuppgifter som inte motsvarar den egna kompetensen. Det är också få invandrade oavsett utbildning som har arbeten inom tjänstemannayrken. Andelen med utländsk bakgrund (procent) LO TCO SACO Alla anställda Födda utanför Norden Född i andra nordiska länder Född i Sverige, men med minst en utlandsfödd förälder Källa: LO-rapporten Andelen medlemmar i facket med utländsk bakgrund (2004). Det finns stora skillnader mellan olika branscher men däremot ingen större skillnad mellan privat och offentlig sektor. Integrationsverket rapporterar att män med utländsk bakgrund var överrepresenterade inom hotell- och restaurangnäringen (2002). Många utrikes födda män har också arbete inom industri och vård. Lägst andel finns i byggbranschen en bransch som i andra länder sysselsätter många invandrade. Kvinnor med utländsk bakgrund är överrepresenterade inom industri, hotell och restaurang och övrig privat service. 12

13 Sveriges tjänstefolk Denna snedfördelning av invandrade i olika branscher liknar den snedfördelning som finns mellan olika branscher när det gäller kvinnor. Typiska kvinnobranscher i Sverige är vård och service (till exempel städ, hotell- och restaurang ) samt vissa industrijobb. Kvinnorna utför ofta de okvalificerade, tjänande arbetena, liksom personer med utländsk bakgrund. Inom industrin samlas de på okvalificerade tempojobb av typ paketering och montering. Andelen medlemmar i olika LO-förbund med utländsk bakgrund (procent) Fastighets Hotell och Rest. Livs Industrifacket Metall Kommunal Handels Grafiska Transport Skogs- och Trä Pappers SEKO Elektrikerna Byggnads Hela LO Födda utanför Norden Född i andra nordiska länder Född i Sverige, men med minst en utlandsfödd förälder Källa: LO-rapporten Andelen medlemmar i facket med utländsk bakgrund (2004). Denna snedfördelning mellan olika branscher och yrken avspeglar sig också i andelen medlemmar med utländsk bakgrund i de olika LO-förbunden. Flest medlemmar med utländsk bakgrund finns inom Fastighetsanställdas Förbund och Hotell och Restaurang Facket, Livsmedelsarbetareförbundet, Metall och Industrifacket (numera IF Metall). Lägst andel finns inom byggbranschen med förbund som Byggnads och Elektrikerna, men också inom Skogs- och Träfacket. I dessa förbund är det också få kvinnor. 13

14 Osäkra anställningar Det finns en segregation också när det gäller tidsbegränsade och osäkra anställningar. De som har högst andel tidsbegränsade anställningar inom LO är invandrade kvinnor och män från Afrika, Asien, Latinamerika eller Europa utanför EU, med kortare tid i Sverige än tio år. Av dessa har 31 procent av kvinnorna tidsbegränsade anställningar och 27 procent av männen, jämfört med 15 procent av svenskfödda kvinnor och 9 procent av svenskfödda män, med svenskfödda föräldrar. (Källa: LO-rapporten Anställningsformer och arbetstider 2003.) Har tidsbegränsad anställning. Kvinnor och män inom LO (procent) Kvinnor Män Födda i Sverige Två svenskfödda föräldrar 15 9 En utlandsfödd förälder 18 8 Två utlandsfödda föräldrar Alla födda i Sverige 15 9 Födda i övriga Norden Minst 10 år i Sverige 10 6 Högst 9 år i Sverige Födda i övriga Europa m m* Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Födda i övriga världen Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige 31 ** 27 ** Alla (oavsett födelseland) 16 9 Antalet i urvalet alltför litet. * Övriga Europa, USA, Kanada, Japan, Australien eller Nya Zeeland. ** Beräknat som ett genomsnitt för första kvartalen 2002 och Källa: LO-rapporten Anställningsformer och arbetstider Tabell felsysselsatta Enligt LO-rapporterna finns det relativt många anställda med utländsk bakgrund som har mycket kort formell utbildning. De skulle behöva stöd för att komplettera sin utbildning och även vidareutbilda sig. Det är också mycket tydligt i LO-statistiken att det finns stora grupper högutbildade anställda med utländsk bakgrund som i dag inte får arbetsuppgifter som motsvarar deras utbildning. Bland arbetare är det många gånger fler personer med utländsk bakgrund som har högskoleutbildning jämfört med dem som är födda i Sverige. Även Integrationsverket hävdar att det finns en bristande förmåga att värdera och ta tillvara utländsk kompetens på den svenska arbetsmarknaden. Enligt Integrationsverket finns det en potential på felsysselsatta eller icke sysselsatta akademiker i Sverige som är utrikes födda. Typexemplet är professorn som kör taxi. Deras siffra bygger på en jämförelse med sysselsättningsgrad och kvalifikationer hos inrikes och utrikes födda. 14

15 Utbildningsnivå första kvartalet 2003 för kvinnliga arbetare efter födelseland (procent) Förgymn. utbildn. Gymnasial utbildning Eftergymn. utbildn. Uppgift saknas mindre än 2 år 3 år högst 2 år mer än 2 år 2 år Summa Född i Sverige Två svenskfödda föräldrar En utlandsfödd förälder Två utlandsfödda föräldrar Alla födda i Sverige Född i övriga Norden Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Född i övriga Europa, m m* Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Född i övriga världen Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Alla kvinnliga arbetare Antalet i urvalet är alltför litet. * Övriga Europa, USA, Kanada, Japan, Australien eller Nya Zeeland. Källa: LO-bearbetningar av SCBs arbetskraftsundersökningar första kvartalet Tabell 4 Utbildningsnivå första kvartalet 2003 för manliga arbetare efter födelseland (procent) Förgymn. utbildn. Gymnasial utbildning Eftergymn. utbildn. Uppgift saknas mindre än 2 år 3 år högst 2 år mer än 2 år 2 år Summa Född i Sverige Två svenskfödda föräldrar En utlandsfödd förälder Två utlandsfödda föräldrar Alla födda i Sverige Född i övriga Norden Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Född i övriga Europa, m m* Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Född i övriga världen Minst 10 år i Sverige Högst 9 år i Sverige Alla manliga arbetare Antalet i urvalet är alltför litet. * Övriga Europa, USA, Kanada, Japan, Australien eller Nya Zeeland. Källa: LO-bearbetningar av SCBs arbetskraftsundersökningar första kvartalet Tabell 5 15

16 Vilka är orsakerna till arbetslöshet och låg sysselsättning? Integrationsverkets studier 2002 och 2003 visade att orsakerna till skillnader i sysselsättning mellan olika grupper i befolkningen inte i första hand låg hos egenskaper hos individerna själva. Den lägre sysselsättningen berodde alltså inte på bristande språkkunskaper, fel utbildning eller på att man inte söker jobb lika aktivt som andra. Förklaringarna låg utbildningsnivå och låg sökaktivitet kan helt och hållet avfärdas, står det i rapporten från Integrationsverket 2002, som fortsätter: Även om goda kunskaper i svenska är en viktig faktor så kvarstår att goda kunskaper i svenska inte är tillräckligt för att utrikes födda ska ha samma chanser på arbetsmarknaden som inrikes födda. Integrationsverket efterlyste både 2003 och 2004 mer forskning om orsaker till diskriminering och strukturella förändringar på arbetsmarknaden, som till exempel ökade krav på språkkunskaper. Verket menade att det redan då fanns tydliga och klara slutsatser om vad som borde göras. Åtgärder för integration Integrationsverket har dragit slutsatsen att det är viktigt att: 1. motverka diskriminering vid anställning, avsked och befordran 2. fortsätta förbättra undervisningen i svenska genom att kombinera undervisningen i svenska med arbetspraktik för att skapa kanaler till den svenska arbetsmarknaden 3. prioritera utrikes födda på arbetsförmedlingarna för att kompensera bristande nätverk 4. ta tillvara de positiva resultat som finns av den mentorsverksamhet som sker inom en del yrkessammanslutningar. Tre av dessa fyra åtgärder (2 4) har att göra med att stärka nätverk och kontakter med arbetsmarknaden för den arbetssökande, det vi här kallar fadderskap. Integrationsverket konstaterar att detta vore värdefulla insatser, men att det saknas kunskaper och utvärderingar som säger hur dessa insatser ska utformas. Den här förstudien vill bidra med sådana exempel och erfarenheter. 16

17 Resan till arbetslivet Det finns många avtagsvägar och hållplatser för den som ska resa längs vägen in till det svenska arbetslivet. Det är en lång färd som alltför sällan leder till målet delaktighet i arbetsliv och samhälle. Orsaken till detta är som vi sett inte bristande språkkunskaper eller brist på energi när man söker jobb. Den viktigaste orsaken till utanförskap enligt Integrationsverket handlar om efterfrågesidan, det vill säga i uppfattningar och värderingar av personer från andra länder och deras kompetens. I denna förstudie presenteras steg för steg några olika modeller och metoder för att underlätta resan till arbetslivet för alla dem som kommit till Sverige. 1. Nyanländ Det första steget för många är när man anländer till gränsen som ensam flykting eller kanske som anhörig till någon som redan bor i Sverige. Allt fler kommer också genom den fria rörligheten inom EU för att arbeta och bo i Sverige. Nästa steg är när man funnit ett eget boende, en bostad på en flyktingförläggning eller boende hos familj eller vänner. Nu gäller det att lära känna det nya landet, att lära sig det svenska språket och att skapa nya kontakter och nätverk. Behovet av att lära känna det nya landet kan finnas efter många år i Sverige. 2. Att söka jobb Utbildningen i svenska utvidgas efter hand till yrkespraktik och mer yrkesinriktad utbildning. En del upptäcker möjligheten att validera sina tidigare yrkeskunskaper. Andra fastnar på resan i långtidsarbetslöshet och vandrar mellan olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder, egna studier och projektanställningar. Åter andra förblir i många år helt utanför arbetsmarknaden utan närmare kontakter med människor i samhället utanför den närmaste kretsen av familj och landsmän. Detta utanförskap kan gå i arv till nästa generation. 3. På jobbet Trots alla hinder är det ändå många som hittar ett arbete och ett eget boende. En del har ett jobb redan när de anländer. Men resan är inte slut då, för med ett arbete öppnar sig nya perspektiv. Det blir viktigt att hitta vidare till det jobb man är utbildad för och att få del av utveckling och lön på samma villkor som andra. Goda kontakter med arbetsgivare och arbetskamrater blir då viktiga för att man inte ska fastna i okvalificerade och otrygga jobb. 17

18 4. Aktiv i facket Med jobbet följer möjligheten att vara fackligt aktiv. Möjligheten att vara med i facket används i princip lika ofta av alla, oavsett om man är född i Sverige eller i något annat land, och oavsett hur länge man bott i Sverige. Det som skiljer sig åt är fördelningen av förtroendeuppdrag, som är ojämnt fördelad mellan olika grupper. LO har förtroendevalda, drygt är födda utomlands. Men ju högre upp i de olika organisationernas hierarki man kommer, desto färre fackligt aktiva har utländsk bakgrund. Aktiva i facket har även en rad möjligheter att verka för fadderskap inte bara i den egna fackliga organisationen utan även i samarbete med andra aktiva inom arbetarrörelsen och föreningslivet. 18

19 1. Nyanländ att lära känna det nya landet Under den första tiden i det nya landet behövs grundläggande kunskaper om språk och samhälle. Nu tas de första personliga kontakterna för att orientera sig i det nya livet, och här görs de första erfarenheterna av att känna sig välkommen till landet. Redan här kan det fackliga fadderskapet börja. Behovet av att orientera sig i och att känna sig välkommen till arbetslivet kan vara minst lika stort för människor som bott i många år i Sverige och som aldrig fått fotfäste på arbetsmarknaden, särskilt om man bor i ett område med en stor andel utlandsfödda och där många inte har arbete. Arbetssätt och aktiviteter Den första tiden kan det handla om att skapa kontakt mellan de nyanlända och människor som är etablerade i landet. De som vill erbjuda ett fackligt fadderskap, till exempel ett fackligt nätverk eller en fackklubb, kan få kontakt med nyanlända med hjälp av Migrationsverket, Arbetsförmedlingen och socialtjänsten, men också med hjälp av inbjudningar och annonser i lokalpress och på anslagstavlor, gärna på olika språk. Man kan ordna studiecirklar eller andra regelbundna träffar i studieförbund, föreningsliv och inte minst i bostadsområdet, där man pratar om det som känns aktuellt och viktigt och till exempel göra studiebesök på skolor, arbetsplatser och myndigheter i trakten eller bjuda in gäster till gruppen. Det kan också handla om att lära känna varandra, dela med sig av grundläggande kunskaper om samhället och hjälpas åt att hitta vidare vägar och kontakter till yrkeslivet. Förväntningar på mötet, erfarenheter av arbete och yrkeskunnande är viktiga samtalsämnen särskilt i studiecirklar som leds av de fackliga organisationerna. Aktiviteterna ovan kan kompletteras med aktiviteter som utflykter, idrott, resor, studiecirklar, klädbytardagar, dans, konstnärligt skapande och matlagning. Under dessa första möten kan en cirkelledare eller samordnare hjälpa deltagarna vidare till mer långvariga kontakter med fackliga faddrar inom deltagarnas nuvarande eller planerade yrken, branscher och förbund. Med hjälp av Migrationsverket och genom personliga samtal kan man tidigt få reda på mer om deltagarnas yrkeserfarenheter och utbildning. 19

20 Exempel 1: Nyanländ Se dig om introduktion av flyktingar I mellersta Sverige har åtta LO-distrikt bedrivit ett gemensamt projekt med introduktion av nyanlända asylsökande i samhället. Projektet heter Se dig om, och det startades på initiativ av LO-distriktet i Värmland, i ett samarbete mellan LO och Migrationsverket som bidrog med projektmedel. Det praktiska arbetet inleddes med att man anställde Rama Younan från LO-distriktet i Västmanland som projektledare. Hon började med att söka upp kontaktpersoner på flyktingförläggningarna, integrationsansvariga på de åtta LO-distrikten i Mellansverige och cirkelledare på lämpliga orter. En uppstarts- och utbildningsdag för cirkelledare och faddrar genomfördes i Västerås. Medverkade gjorde Migrationsverket, Västerås folkhögskola, LO och projektledaren. Dagen samlade 15 deltagare de flesta från Migrationsverket och flyktingförläggningarna. Ett praktiskt uppsökeri genomfördes av projektledaren inom de åtta länen i större omfattning än planerat, med lokala överläggningar, kontaktsökande och information. Syftet var att hitta cirkelledare och få igång informationsinsatser och engagemang på lämpliga orter. Lokala upptakter genomfördes i sex län, på de orter där personer successivt hade engagerat sig den hösten. Vid årsskiftet hade man sju stycken grupper igång. Ytterligare tre grupper startade i januari 2003 (två i Fagersta och en i Filipstad) och man gjorde förberedelser för en grupp i Södermanland. Informationsinsatserna genomfördes i studiecirklar med flyktingarna. Varje grupp träffades i 120 timmar. Positiva erfarenheter Det fanns ett stort intresse bland de asylsökande att få delta i studiecirklarna. Projektledaren medverkade som cirkelledare, för att få erfarenheter och dra lärdomar i det fortsatta projektarbetet. De asylsökande i cirklarna fick mer förståelse för vad Migrationsverket och facket gör. Migrationsverket hade uppgifter om yrke och utbildning och hjälpte till att hitta intresserade deltagare. Inom LO och Migrationsverket har man fått djupare insikt om varandras verksamheter och arbetsformer. 20

21 Svårigheter och lärdomar Förankringsprocessen tog längre tid än beräknat hos både LO-distrikten och Migrationsverket. Det gick mycket tid att få de asylsökande att känna sig trygga i gruppen. Det var svårt att få ekonomin att räcka till. Handläggaren på flyktingförläggningen borde ha haft en reservlista med nya deltagare när någon slutade i cirkeln. Det var svårt att rekrytera cirkelledare och faddrar. En slutsats av projektet Migrationsverket kan arbeta mycket mer offensivt för att underlätta introduktionen till det svenska arbetslivet för de asylsökande. Det har till exempel visat sig att många asylsökande som får undantag i kravet på arbetstillstånd utnyttjas hänsynslöst av oseriösa arbetsgivare. Här har fackföreningsrörelsen en viktig uppgift. Kontaktperson Per-Inge Albäck, ombudsman LO-distriktet Miguel Zuñiga, integrationsansvarig LO-distriktet LO-distriktet i Västmanland Telefon: Thomas Bill LO-distriktet i Värmland Telefon:

22 Exempel 2: Nyanländ Flyktingguider Kontaktnätet på Invandrarverket Under 1990-talet utvecklade dåvarande Invandrarverket ett kontaktnät med guider och faddrar över hela landet för nyanlända till Sverige. Arbetet gick ut på att genom personlig kontakt hjälpa flyktingar att komma in i det svenska samhället. Det fanns tre klara roller i kontaktnätet: samordnare, guide (fadder) och deltagare (flykting). Många fackligt aktiva engagerade sig som faddrar i detta nätverk. Invandrarverkets arbete med kontaktnätet upphörde för några år sedan, men delar av nätet lever vidare med ett eget liv byggt på frivilliga insatser. En enkät som Temo genomförde på uppdrag av Invandrarverket 1994 visade att sju procent av befolkningen ( personer) gärna kunde tänka sig att ställa upp som guider för flyktingar. Utöver detta kunde 30 procent kanske tänka sig att bli guide. De vanligaste frågeställningarna inom kontaktnätet var: Hur rekryterar men guider (faddrar)? Hur informerar man flyktingar? Hur ordnar man möten mellan flyktingarna och guiderna? Hur sker samverkan mellan föreningslivet och kommunen? Samordnaren är viktig Det var oftast flyktingansvariga och flyktingsamordnare i kommunerna som samordnade nätverket; i små kommuner fanns ofta en del av en socialsekreterartjänst. Därutöver deltog ofta någon företrädare för medverkande organisationer, fackförbund, invandrarorganisationer. Det visade sig att arbetet lyckades bäst i de kommuner där man hade en väl fungerande samordnare. Matchning av deltagare och guider Grunden för fadderskapet i nätverket var gemensamma intressen och en ömsesidighet i kontakterna. En vanlig metod var att samordnaren pratade med guider och flyktingar och tog reda på vilka av dessa som hade gemensamma intressen och önskemål. Därefter ordnades en gemensam träff, till exempel på ett kafé, eller så ringde man upp varandra. I större kommuner skickades frågeformulär ut till guider och deltagare, så att man sedan kunde pussla ihop intressen. I en del kommuner genomfördes även personliga samtal med guiderna, för att bedöma om personen över huvud taget var lämplig som guide. En gemensam fest eller ett samkväm dit guider och faddrar inbjöds var ytterligare en metod. Även föreningar i kommunen inbjöd till sina verksamheter. Då brukade föreningen utse någon eller några som tog sig an de nya deltagarna. 22

23 Rekrytering av guider och faddrar Kontaktnätet använde flera olika metoder för att rekrytera guider, till exempel: att man bjöd in föreningar till informationsmöten, gärna med telefonsamtal skickade personliga brev till alla lokalorganisationer bjöd in sig själva till föreningarnas årsmötet kontaktade invandrarorganisationerna träffade arbetslösa och ungdomspraktikanter annonserade i lokalpress och i affärer informerade om nätverket genom skolan bildade en samordningsgrupp inom föreningslivet. Fadderträffar Man kom också fram till att det var bra att guiderna/faddrarna fick samlas till gemensamma regelbundna träffar, eftersom guiderna efterlyste kunskaper bland annat om hur flyktingmottagande går till. Sådan utbildning eller en introduktion för guiderna var ett bra stöd. Frivilligt och ömsesidigt En viktig lärdom var att man ska klargöra förutsättningarna för fadderskapet att det är en personlig, frivillig och ömsesidig kontakt. Det är viktigt att berätta att guiden/faddern inte representerar en myndighet och inte är en tjänsteman med skyldigheter. Det är också viktigt att guiden ställer upp så mycket han eller hon känner att man har lust till och orkar med annars är risken stor att uppdraget blir för krävande. Rekrytera deltagare Kontaktnätet använde många olika vägar att få kontakt med flyktingar och personer som fått uppehållstillstånd, till exempel: kommunens information till nya invånare förläggningar och kontor för asylsökande med eget boende skriftlig information till dem som fick uppehållstillstånd flyktingmottagningen i kommunen frivilligorganisationer som Röda Korset, Rädda Barnen, religiösa samfund lärare i svenska för invandrare (SFI) invandrar- och flyktingorganisationer fackförbund, studieförbund och Folkets Hus bibliotek, arbetsförmedling, vårdcentraler, tandläkare, daghem, skolor. Samverkan Samverkan mellan kommun och föreningsliv var viktig för att hitta lokaler och kontakter och för att få en kontinuitet i arbetet. Där kontaktnätet hängde på en enstaka eldsjälar var arbetet mycket sårbart. Det gällde därför att hitta entusiaster inom föreningar och inom kommunen som sedan kunde dra med sig fler i nätverket. Samarbete med studieförbunden var viktigt för att ordna studiecirklar för guiderna. Även samarbetet med arbetsförmedling och politiker var viktigt för nätverket. 23

24 Andra betydelsefulla delar för en god samverkan var en neutral träffpunkt, till exempel ett kafé, samt bra kontakter med lokala media. Projektet tog slut när Invandrarverket avslutade sin medverkan och organisationerna själva skulle ta över verksamheten. Röda Korset hade erbjudit sig att överta ledningen, men det gick inte att enas om detta, så hela strukturen rasade samman. I dag finns lokala rester kvar av nätverket i till exempel Uppsala. 24

25 Exempel 3: Nyanländ Psykosocialt centrum fadderskap för flyktingar i Växjö Detta projekt är ett exempel på frivilligt fadderskap för flyktingar. Verksamheten startade när många bosnier kom från före detta Jugoslavien till flyktingförläggningarna i Alvesta, Moheda och Växjö. I projektet medverkade frivilliga fadderfamiljer. Deltagarna kallades kunder, och i projektet fanns en heltidsanställd samordnare. Den tidigare samordnaren hade varit invandrarbyråns ordförande i kommunen. Hon rekryterade fadderfamiljer via sitt omfattande nätverk och samlade familjerna regelbundet till utbildning. Två gånger om året gjorde fadderfamiljerna en gemensam resa, till exempel till Danmark. Deltagarna rekryterades bland annat genom att samordnaren besökte flyktingförläggningarna i trakten. Huvudman för projektet var Röda Korset och träffarna hölls i Röda Korsets lokal i Växjö där det också finns ett kafé som heter Kupan, som ordnar olika aktiviteter som cykelreparation, klädbytardagar med mera. Röda Korset samverkade med Växjö kommun, landstinget, socialnämnden med flera. Facket var inte formellt med som organisation, men man stöttade projektet, som hade en budget på cirka per år. Kontakt Röda Korset i Växjö Telefon:

26 2. Att söka jobb praktikplatser och utbildning för arbetslösa I det här skedet gäller det för de nyanlända att söka sig ut på arbetsmarknaden. Det gäller för de flesta att försöka hitta ett jobb. Det finns då en rad olika situationer som kan uppstå. Man kan vara nyanländ och aktivt arbetssökande. Då är det viktigt att träna sin yrkessvenska. Men det kan också handla om arbetslösa som levt många år i Sverige. Då kan tyngdpunkten ligga på att skapa nätverk med kontakter i branschen. Och det kan också handla om människor som befinner sig helt utanför arbetsmarknaden, i en livssituation där förvärvsarbete inte ingår. Det kan till exempel vara att man kommit till Sverige på äldre dagar för att leva med familjen. Då kan det handla om att få grundläggande kunskaper om det svenska samhället till exempel genom en studiecirkel för nyanlända. För de flesta gäller det att försöka hitta ett jobb som passar de personliga förutsättningarna och önskningarna, bland den efterfrågan och de möjligheter som finns. Och om det inte finns sådana jobb handlar det ofta om att hitta en bra utbildning för ett yrke som passar den som söker arbete. Även med god utbildning kan det vara svårt att hitta ett lämpligt jobb och att få ett jobb i konkurrens med andra sökande. Och ju längre tid man går utan arbete, desto svårare blir det att få ett arbete. Arbetssätt och aktiviteter I detta skede pågår ett stort antal olika aktiviteter bland de arbetssökande. De deltar till exempel i olika yrkesutbildningar och arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Den största delen av de arbetsmarknadspolitiska åtgärderna inriktas på att stärka de arbetssökande det så kallade utbudet av arbetskraft på marknaden. Men problemet ligger inte där i första hand. Enligt bland annat Integrationsverket ligger problemen främst i bristande efterfrågan. Många arbetsgivare har svårt att se den kompetens som finns hos invandrade, bland annat på grund av att man alltför sällan använder den service som Arbetsförmedlingen erbjuder även om det finns många undantag och goda exempel på motsatsen. Arbetsförmedlingens insatser inriktas främst på att öka utbudet, att stödja den arbetssökande att skaffa den kompetens som efterfrågas på arbetsmarknaden och att söka jobb. Öka efterfrågan! Med fackligt arbete kan man bidra till att påverka efterfrågan på arbetsmarknaden. Det handlar till exempel om att motverka diskriminering vid rekrytering och befordran, men också om att klubbar och enskilda medlemmar engagerar sig i ett fackligt fadderskap. Det gäller att knyta an till och förstärka det som redan görs av arbetsförmedlingar, kommuner med flera. Enligt till exempel Integrationsverket gäller det för Arbetsförmedlingen 26

27 att kompensera för bristande nätverk. Då kan det fackliga arbetet handla om att förstärka dessa nätverk tillsammans med Arbetsförmedlingen. Ett fackligt fadderskap kan bidra med många av de personliga kontakter och nätverk som är nödvändiga för att få praktikplatser och så småningom ett fast arbete. Faddrar och samordnare Frågan är hur det fackliga fadderskapet ska organiseras. Det räcker inte att överlåta detta viktiga arbete till enstaka eldsjälar i spridda lokala insatser på spontan grund. Som allt annat seriöst fackligt arbete behöver även det fackliga fadderskapet organiseras och planeras. Det behövs ansvariga, till exempel inom förbund och LO-distrikt, och det behövs samordnare inom klubbar och avdelningar i de olika förbunden som får tid för att rekrytera och utbilda faddrar. De flesta är överens om att den trånga sektorn är just att rekrytera faddrar. Det behövs förebilder och ett tydligt syfte, och det behövs tid för fadderskapet. Tid På många av dagens slimmade arbetsplatser är det svårt att hinna med ett fadderskap på arbetstid. Där kan arbetsgivarna, även stat och kommun, göra en insats och skapa ett utrymme, tid och möjligheter. Utbildning Det behövs ett nätverk för faddrarna, en inledande utbildning till exempel via ABF, där man kan träffas kontinuerligt för att utbyta tips och erfarenheter. Det är också nödvändigt att man tänker på att ständigt rekrytera nya faddrar, om det fackliga fadderskapet ska överleva på sikt. För att kunna bygga upp en organisation av faddrar behövs det ett planmässigt samarbete från de fackliga organisationerna myndigheter och kommuner, till exempel med Arbetsförmedlingen och med flyktingmottagande myndigheter. Deltagare När det finns organisation och faddrar är det dags att rekrytera deltagare. Det är inte svårt, eftersom det finns många intresserade. Kontakter mellan faddrar och nyanlända kan exempelvis skapas direkt på jobbet, om man är på en arbetsplats där man tar emot praktikanter. Klubben eller sektionen kan också få deltagare via sin samordnare. Lokal Mötesplatsen är främst den fackliga fadderns arbetsplats, gärna kompletterat med besök på andra arbetsplatser. 27

28 Exempel 1: Att söka jobb Sesam LO-distriktet i Stockholm och Långholmens folkhögskola Syftet med Sesam är att arbetslösa invandrade ska få ett arbete eller gå vidare till målinriktade studier. För att klara detta får de stöd, svenskundervisning med inriktning på samhälls- och arbetsmarknadskunskaper samt praktikplatser och ett kontaktnät. I projektet varvas teori på folkhögskolan med praktik på olika arbetsplatser inom LOs avtalsområden. I Sesamarbetet ingår förutom LO-distriktet i Stockholms län och Långholmens folkhögskola Länsarbetsnämnden och olika kommuner i Stockholms län. Projektet startade hösten Deltagare Cirka 90 personer deltar samtidigt i projektet. Deltagarna från arbetsförmedlingarna i Stockholm och även från olika kommuner och stadsdelar i Stockholm. Praktikplatserna skaffar samordnaren Wolfgang Goike på LO-distriktet i samarbete med LO-förbundens avdelningar i Stockholm. Deltagarna går i perioder om fyra veckor på skolan varvat med fyra veckors praktik på heltid. Varje deltagare har en egen handlingsplan. Målet är uppnått när deltagaren fått ett jobb eller hittat rätt utbildning att gå vidare till. Uppläggning och erfarenheter Bakgrunden till Sesam var det så kallade AHA-projektet där Långholmens folkhögskola medverkade. Där fann folkhögskolan att många deltagare med utländsk bakgrund behövde mer språkkunskaper i svenska för att kunna få arbete. Därför startades Sesam i ett samarbete mellan LO-distriktet och Långholmens folkhögskola. Den pedagogiska inriktningen är yrkessvenska, samhälle och arbetsliv. Mentorer/faddrar Deltagarna får ett personligt stöd med en facklig mentor/fadder på arbetsplatsen. Mentorerna går i sin tur en egen utbildning om att vara mentor och handledare. Wolfgang Goike, LO-distriktet i Stockholm, säger: Genom att de har en mentor skyddas våra deltagare från många av de svårigheter som invandrare ofta drabbas av: att bli utnyttjade, att få enahanda arbeten, att inte ha någon att tala med, att sitta ensamma i fikarummet. Förbundsavdelningarna letar fram arbetsplatser och Wolfgang Goike tar sedan kontakt med arbetsplatserna för att intressera företag och fack att tar emot praktikanter. Tillsammans letar de upp fackligt aktiva på arbetsplatsen som vill bli mentorer. Utbildningen av dessa fackliga mentorer sker under två dagar. De får också handledning i hur de ska företräda praktikanten och hjälpa dem att klara jobbet. 28

29 Mentorn fungerar som länk mellan praktikanten och arbetsgivaren. De avhjälper kulturkrockar, talar för praktikanten, bevakar att avtal följs och bevakar att praktikanten inte utnyttjas, till exempel genom för ensidiga arbetsuppgifter. Problem/hinder Praktikplatser är en trång sektor. Arbetet kan till exempel hindras av omorganisationer på företaget. De är inte heller alla arbetsgivare som vill ha praktikanter. Finansiering Sesam-projektets största problem har varit finansieringen. För närvarande är det löst genom att utbildningen är upphandlad av Länsarbetsnämnden. Försörjningen för deltagarna i projektet är olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder, socialbidrag eller a-kassa. Resultat Sesamprojektet är trots tidigare svårigheter med finansieringen ett framgångsrikt projekt med över deltagare genom åren. Enligt Gunilla Ramberg, rektor på Långholmens folkhögskola, har de flesta fått jobb eller gått vidare till vuxenutbildning eller yrkesutbildning. Utvärdering Det finns en utvärdering som har gjorts av Växjö universitet. Kontaktpersoner för Sesam K G Westlund LO-distriktet i Stockholms län Telefon: Wolfgang Goike LO-distriktet i Stockholms län Telefon: Gunilla Ramberg, rektor Långholmens folkhögskola Telefon:

30 Exempel 2: Att söka jobb Bergsjöprojektet Mentorer på arbetsplatserna Bergsjöprojektet är en ettårig utbildning till fastighetsskötare för långtidsarbetslösa. Projektet bedrevs i stadsdelen Bergsjön i Göteborg, och utbildningen innehöll bland annat praktik med en fadder på arbetsplatsen. Idén till projektet fick Thomas Gustavsson inom Fastighets avdelning 2 i de kommunala bostadsföretagen i Göteborg. Idén om en utbildning till kvalificerade och certifierade fastighetsskötare var ett led i en större utveckling som handlade om att rädda jobben kvar på bostadsbolagen. År 1998 fanns en diskussion på företaget om att lägga ut städning och yttre fastighetsskötsel på entreprenad. Fastighetsanställdas förbund och de boende protesterade mot detta. Detta ledde till att fastighetsskötseln nu finns kvar hos bostadsbolagen. Jobbgaranti Målet för Bergsjöprojektet var att alla som deltog i utbildningen skulle få ett jobb som fastighetsskötare. Det unika med projektet var att fastighetsbolagen i Göteborg garanterade en anställning för den som genomförde utbildningen. Det gick att skapa dessa (15) nya jobb genom att de fast anställda i bolagen erbjöds utbildning för att gå vidare till mer kvalificerade uppgifter som fastighetsvärdar på bostadsbolagen. Praktik och faddrar Det fanns deltagare som inte lämnat Bergsjön på många år. Därför förlades praktikplatserna i projektet till andra bostadsområden i Göteborg. Det ingick ett fadderskap på praktikplatserna och två dagars utbildning för dessa faddrar. De blivande arbetskamraterna deltog också i fem träffar, där kursledningen och facket berättade om utbildningen och att det handlade om att hjälpa människor att få arbetskamrater och vettiga arbetsuppgifter. Deltagare Med hjälp av stadsdelsförvaltningen I Bergsjön hittade projektledaren 45 arbetssökande bland de långtidsarbetslösa i Bergsjön som var intresserade av utbildningen och som av Arbetsförmedlingen bedömdes ha förmåga att klara jobbet. Ett urval gjordes därefter av branschfolk, med intervjuer och skriftliga test. Det krävdes av de blivande deltagarna att de var händiga och motiverade för jobbet. Totalt 20 deltagare valdes ut bland de 45 sökande. Resultat Alla deltagare som slutförde utbildningen fick jobb, de flesta som fastighetsskötare på bostadsbolagen. En deltagare startade ett företag som erbjuder städ- och trädgårdstjänster. Kontaktperson Thomas Gustavsson Fastighetsanställdas Förbund, avdelning 2 i Göteborg Telefon:

31 Exempel 3: Att söka jobb Samarbete med arbetsförmedlingen i Göteborg Ingrid Hederstedt är integrationsansvarig på LO-distriktet i Västsverige. Hon bedriver ett integrationsprojekt tillsammans med sex arbetsförmedlingar i Göteborg och LO- facken. Samarbetet går ut på att Arbetsförmedlingen tar kontakt med Ingrid när de har sökande med invandrarbakgrund som är i behov av särskild hjälp att komma ut på arbetsmarknaden, och facket tar kontakt med arbetsgivarna för att hitta ett lämpligt jobb. Ingrids arbetssätt ligger nära ett fackligt fadderskap och hon tycker att ett fadderskap på arbetsplatsen vore en bra komplettering. Kontaktperson Ingrid Hederstedt LO-distriktet i Västsverige Telefon:

32 Exempel 4: Att söka jobb Reko i Kronoberg LO-distriktet i Kronobergs län har haft internationell grupp tillsammans med Fackligt Aktiva Invandrare (FAI). Sammankallande var Ruth Piatek från Kommunal. Den internationella gruppen hade uppsökeripengar för att informera om fackliga medlemsutbildningar med mera. Tillsammans med Svenskt Näringsliv hade den internationella gruppen också ett projekt som heter Reko, rekrytering av kompetens (hos invandrade). Förutom Svenskt Näringsliv och LO-distriktet i Kronoberg medverkade Växjö kommun och arbetsförmedlingen i Reko-projektet. På arbetsförmedlingen i Växjö satt två projektledare som sökte upp arbetsgivare och arbetslösa och såg hur de kunde matcha behov hos företaget med kompetens hos individen. De gjorde individuella planer tillsammans med de arbetssökande för hur de skulle skaffa den kompetens som behövdes. Ett exempel på rekrytering av detta slag handlar om en person som fått jobb på ett slakteri i Lammhult. Projektledare var Hans Göran Johansson och Kristina Gutierrez-Malmbom. Sara-Lena Karlsson var kontaktperson på LO-distriktet. Hon ansåg att arbetet med integration skedde alltför spritt och lokalt utan att man kände till varandra. Hon efterlyste mer samordning och gemensamma tag. LO-distriktet i Kronoberg ordnade därför dagar för integration, så att de olika förbundsavdelningarna tillsammans kunde gå igenom sina erfarenheter. Gruppen upplöstes i slutet av 2005 i samband med att LO-distriktet i Kronoberg skulle gå samman med LO-distrikten i Blekinge och Kalmar och bildade LO-distriktet Sydost. Enligt Ruth pågår diskussioner inom den nya organisationen om att utveckla vidare den tidigare så uppskattade verksamheten. Kontaktperson Ruth Piatek Kommunal Mobiltelefon: Jussi Gröhn LO-distriktet Sydost Mobiltelefon:

33 Exempel 5: Att söka jobb Validering och rekrytering Byggnads Byggnads bedriver ett arbete med att validera utländska byggnadsarbetares kompetens i samarbete med arbetsgivarna i byggbranschen. Inriktningen är att rekrytera byggnadsarbetare, bland annat genom validering av utländska betyg och erfarenheter. Bland annat rekryterar man tyska rörmokare från före detta Östtyskland. Dessa får först läsa svenska hemma i Tyskland och sedan komma till Sverige och jobba som rörmokare. Förhoppningen är att de ska tycka att Sverige är ett bra land att flytta till. De som är intresserade och kvalificerade placeras ut på olika VVS-företag i Sverige. När de kommit så långt betraktas de som vilka lärlingar som helst; om man kommer från Sverige eller Tyskland spelar ingen roll, utan de blir satta under yrkeskommittéernas vingar. Det finns 26 yrkeskommittéer enbart i VVS-branschen. Kontaktperson Monika Svärd, pressekreterare Byggnadsarbetareförbundet Telefon:

34 Exempel 6: Att söka jobb Libraprojektet Libraprojektet är ett Equal-projekt inom ramen för ett EU-initiativ. Projektet har startats eftersom det råder brist på kvalificerade byggnadsarbetare. Medverkande är företrädare för byggsektorn i form av SIF, Byggnads, Sveriges Byggindustrier, (BI), Galaxen som är det gemensamma rehabiliteringsföretaget samt Yrkesnämndernas Service AB (Ynsab) som arbetar med byggutbildningsfrågor knutna till yrkesutbildningsavtalet. Stödjande organisationer är AMS, olika kommuner, skolor, byggföretag och antikvariska myndigheter. Projektet Libra driver en rad delprojekt, bland annat flera integrationsprojekt inom byggsektorn. Ett av Libras satsningar är det delprojekt som bygger på befintlig kunskap och kompetens hos de personer som har byggbakgrund från sitt ursprungliga hemland och bidrar till att utveckla den kompetensen. Ett annat delprojekt är riktad information om branschens möjligheter till ungdomar med utländsk bakgrund. Här är målet att försöka påverka deras val till gymnasiet och högskolan. Att påvisa och tydliggöra den relativt höga statusen byggsektorn har i Sverige är ytterligare ett annat delprojekt eftersom byggnadsarbete har en låg status i många andra länder. Libra vill skapa nätverk inom de olika yrkena, grupperna och arbetsfälten, och skapa referensgrupper för idéseminarier, där ämnen som likabehanding och ickediskriminering kan diskuteras. Nätverk inom det egna yrket kan även fungera som stöd och diskussionsgrupp Ett annat exempel inom Libra är att man skapar kvinnliga nätverk över fackföreningsgränserna som kan fungera som påtryckning för byggsektorn för att synliggöra jämställdhetsfrågor. Några pågående verksamheter i projektet: nätverk av lagbasar som vill arbeta med integration och jämställdhet mentorer i form av lagbasar eller yrkesarbetare för kvinnliga byggnadsarbetare och för byggnadsarbetare med utländsk bakgrund ett nytt system för att översätta invandrades kompetens till den svenska byggarbetsmarknadens krav, till exempel ett valideringsinstrument med yrkestester kontakter med taxiförare i Malmö och som har byggbakgrund. Koordinator för Libra Åsa Douhan Telefon: Mobiltelefon: E-post: [email protected] Hemsida: 34

35 Exempel 7: Att söka jobb Matchning i Göteborg LO-distriktet i Göteborg startade detta integrationsprojekt tillsammans med Svenskt Näringsliv. Syftet var att bedriva matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare. Ett förslag togs fram tillsammans med Arbetsförmedlingen. Det gick ut på att ett projekt med långtidsarbetslösa kunde bedrivas under ett helt år, i stället för ett halvår som var brukligt. Matchningsprojektet genomfördes i samarbete mellan LO-distriktet, Arbetsförmedlingen i Göteborg, Svenskt Näringsliv (som då hette SAF), och projektet bedrevs som ett uppsökeri. Marja-Leena Bjerkman anställdes som projektledare för projektet på SAFs kontor i Göteborg. Det var en driftig person och det hela blev ett lyckat exempel på ett projekt för matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare, säger Ingvar Svensson på Svenskt Näringsliv. Han understryker hur viktigt det var att parterna var överens om att det fanns det han kallar en återlämningsgaranti. När deltagarna i projektet fick en praktikplats på ett företag skulle företaget veta att man kunde tacka nej till att anställa praktikanten efter praktiken. Återlämningsgarantin behövde nästan aldrig utlösas, men var viktig för att arbetsgivarna skulle medverka, enligt Ingvar Svensson. Det var en trygghet och en viktig del av projektet för att arbetsgivarna skulle våga pröva något för dem nytt och okänt, säger han. Projektledare Marja-Leena Bjerkman Telefon:

36 Exempel 8: Att söka jobb Att leda olikheter ett mångfaldsprojekt på Länsstyrelsen i Stockholms län Från mars 2000 till hösten 2002 bedrev Länsstyrelsen i Stockholms län ett mångfaldsprojekt som innebar att man anordnade mångfaldsfortbildning, att man såg över rekryteringsprocessen och att man ordnade tjugo praktikplatser (som dock inte garanterade fortsatt jobb på Länsstyrelsen). Från hösten 2002 är arbetet en del av Länsstyrelsens ordinarie verksamhet. Länsstyrelsen har också slutit ett antidiskrimineringsavtal med Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Länsstyrelsen utvärderade projektet och kom fram till följande: I projektet fanns fyra roller: mångfaldspraktikanter, som själva föredrog att kallas praktikanter, och som fick olika arbetsuppgifter mångfaldsambassadörer, som också kunde vara handledare för mångfaldspraktikanterna samt en projektledare/samordnare. Mångfaldsambassadörerna fick en utbildning i tre steg. De skulle sedan fungera som ett stöd för de medarbetare som åtog sig ett handledarskap för en mångfaldspraktikant. Ambassadörernas uppgift var att vara katalysator och konsult i mångfaldsfrågor. Handledare och ambassadör träffades var tredje vecka och ambassadörerna ingick i ett nätverk som träffades en gång i månaden tillsammans med projektledningen. Några lärdomar och slutsatser från projektet: Handledaren behöver tid för arbetet med praktikanterna. Det behövs stöd från chefen på enheten. Det behövs praktisk erfarenhet av handledarskap för ambassadörerna. Frågan om tillsvidareanställning för praktikanterna är helt central. Det behövs en plan och struktur för praktiken. Kommunikation, organisation och förankring är viktigt. Ordet mångfald är ett otydligt begrepp som mål för en verksamhet. Det fanns en tveksamhet och en misstänksamhet mot att driva verksamheten som ett projekt, och därför är arbetet nu permanentat (inte projekt). Länsstyrelsen i Stockholms län har också tagit initiativ till ett regionalt mångfaldsnätverk för den privata sektorn, den offentliga sektorn och för frivilligorganisationer. Totalt 25 organisationer i länet har anmält sitt intresse. Mer information Länsstyrelsen i Stockholm Telefon:

37 Exempel 9: Att söka jobb Kontakter och nätverk för arbetslösa i Helsingborg Detta projekt innebar att facket regelbundet tog emot alla arbetslösa medlemmar i a-kassan på Fastighetsanställdas sektionskontor i Helsingborg. Cirka 75 procent av deras arbetslösa var invandrare, och därför blev det också ett integrationsprojekt. Fastighetssektionen och LO-distriktet gav stöd till projektet. Eldsjälen är Ann Gyllix, klubbordförande på Sesab Service Syd i Helsingborg. Hon är också samordnare för integrationsfrågor. Det var Ann Gyllix idé att det var viktigt att samla de arbetslösa. Projektet höll på i sex veckor, varje vardag. Hösten 2002 kallade Ann nästan 100 arbetslösa både till möte och till enskilda samtal. Det var inte lätt att hitta alla eftersom alla inte var registrerade som arbetslösa när de befann sig i olika åtgärder. Många av de arbetslösa visste inte heller var de hade sin sektion, utan de bara lämnade sina papper på a-kassan, berättar Ann. Gemensamt för de arbetslösa var att de ville ha arbete och ville kunna försörja sig själva. Det var jobbigt för dem att gå till det sociala och få hjälp, men många klarade sig inte på a-kasseersättningen, berättar Ann. Nätverk Ann Gyllix bildade ett nätverk som bestod av femton arbetslösa, både svenskfödda och invandrade, som var intresserade av att träffas. Gruppen satt och pratade och fikade, och hade en allmän diskussion om gemensamma problem. Gruppen har också planerat studiebesök. Ann säger att det märks att det är viktigt med det sociala när man gått hemma som arbetslös, det är viktigt att det är någon som bryr sig. Samarbete Fastighets i Helsingborg samarbetar med Vägledningshuset och Kunskapshuset, som är kommunala verksamheter, med LO och med den kommunala Utvecklingsnämnden. På Kunskapshuset kan de arbetslösa studera utan att förlora sin a-kasseersättning. Det kostar inget och man kan till exempel ta datakörkort eller lära sig engelska och svenska. Fortsättning Fastighets projekt genomfördes på nytt hösten Fastighets betalade en del och LO i Helsingborg betalade en del för Ann Gyllix arbetstid. Ett syfte är att undersöka om arbetsgivarna har satt visstidsanställningar i system. Det är en stor omsättning i branschen, många har visstidsanställningar, slutar och dyker upp på ett annat städbolag. Det kan vara så att företagen systematiskt säger upp de visstidsanställda utan i stället anställer nya, tror Ann Gyllix. Det blir billigare eftersom företaget då hela tiden betalar lägsta lönen. Anne har därför fortsatt att arbeta vidare med de 100 arbetslösa och för statistik för att kunna se om företagen missbrukar visstidsanställningar. Kontaktperson Ann Gyllix, klubbordförande Sesab Service Syd, Helsingborg Telefon: Mobiltelefon:

38 3. På jobbet Många hittar fram till ett arbete och ett eget boende. Men resan är inte slut där. Med ett arbete öppnar sig nya perspektiv. Nya saker blir viktiga. Det kan vara att gå från ett tillfälligt till ett fast jobb, eller att hitta vidare från ett okvalificerat arbete till det man är utbildad för. Ofta handlar det om att kämpa för att få del av utveckling i lön och arbete på samma villkor som andra. Goda kontakter med arbetsgivare och arbetskamrater är då viktig för att man inte ska fastna i okvalificerade och otrygga jobb. Ett fackligt fadderskap handlar då om att ta ansvar för att stödja varandra på jobbet. Det kan vara genom en personlig kontakt som fadder; det kan också vara att bilda nätverk på arbetsplatsen. Ett viktigt stöd för detta arbete är fackklubben på arbetsplatsen. Det fackliga fadderskapet ses ofta som en del av det vardagliga fackliga arbetet att värna allas rätt till goda villkor och bra lön. Det visar sig trots goda föresatser att denna tredje etapp kanske är bland de svåraste. Trots goda ambitioner förblir många personer med utländsk bakgrund, både män och kvinnor, kvar på otrygga och okvalificerade, tunga och slitsamma jobb. De blir tilldelade arbeten främst inom vissa yrken och branscher oavsett tidigare erfarenhet och kunskaper. Att bryta detta mönster är en av de största fackliga utmaningarna för LO-förbunden. Ett starkare engagemang i rekryteringen av nyanställda är ett exempel på vad facket kan göra på förbundsnivå inom branscher där det finns en liten andel personer med utländsk bakgrund. När rekryteringen är klar kan klubben på den enskilda arbetsplatsen ta ansvar för att alla nya medlemmar får en fadder, som kan bidra till att den nya medlemmens kunskaper och erfarenheter tas tillvara och som kan ge en bra introduktion till den nya kretsen arbetskamrater. 38

39 Exempel 1: På jobbet Metall på Siemens en fadder för alla På Siemens Elema i Solna har man en vanlig typ av fadderskap för invandrade, i form av ett enmansuppdrag. Eftersom en stor andel av medlemmarna i Metallklubben har invandrarbakgrund har verkstadsklubben utsett en kontaktperson/fadder. Denne har ett enmansuppdrag som facklig fadder för invandrade på företaget. De får hjälp med introduktionen på sin avdelning och de kan sedan vända sig till fadderpersonen med fackliga och andra frågor. Verksamheten pågår inom ramen för klubbens ordinarie arbete. Kontaktpersoner Esan Moridi Telefon: Mia Grehagen, klubbordförande Telefon: E-post: [email protected] 39

40 Exempel 2: På jobbet Fadderskap för nyanställda i Västerås I Västerås finns ett fadderskap på flera olika arbetsplatser, men inte enbart för invandrade. Fadderskapet innefattar alla nyanställda men särskilt ungdomar och invandrare. Några exempel på arbetsplatser i Västerås med fadderskap: Bengt Perssons Bokbinderi AB. Kontaktperson: José Estigarribia Telefon: Norells Thermographic AB Kontaktperson: Hassan Rostom Telefon: Edita Västra Aros Kontaktperson: Bo Pettersson Telefon: LO Västmanland samarbetar också med Länsstyrelsen i Västmanland, Svenskt Näringslivs regionkontor, kommunerna, Landstinget Västmanland, TCO-rådet, ABF, TBV och Arbetsförmedlingen för att underlätta och informera om möjligheterna att få ett arbete. LO-distriktet informerar om vikten av att introducera de människor som kommer från andra länder på arbetsplatserna. Kontaktperson Per-Inge Ahlbäck LO-distriktet Västmanland Telefon:

41 Exempel 3: På jobbet Mentor på jobbet Fresia Lobos Fresia Lobos är integrationsansvarig inom Kommunals avdelning 13 i Borlänge. Hon arbetar som vårdbiträde inom äldreomsorgen på ett servicehus i Domnarvet. Hon är ordförande i den internationella kvinnoföreningen med 129 medlemmar i Borlänge och är också ledamot i Fackligt Aktiva för Integration i Dalarna FaiDa. Fresia har bedrivit att mentorsarbete på sin arbetsplats, äldreboendet Hagbacksgården i Domnarvet, där hon arbetat sedan Då var hon den enda i personalen med utländsk bakgrund. I dag finns där personal med många olika nationaliteter. Fresia har tillsammans med sina arbetskamrater öppnat arbetsplatsen genom att ta emot många praktikanter. Som mentor eller vägledare fick hon tid och stöd från chefen, och även arbetskamraterna stöttade Fresias arbete. Många av praktikanterna började jobba som vikarie, för att så småningom bli fast anställda. I Dalarna startade också kommunen, Kommunal och Internationella kvinnoföreningen en undersköterskeutbildning som inledningsvis riktade sig till invandrarkvinnor. Så småningom fick även kvinnor födda i Sverige som hade svenska som modersmål gå utbildningen. Kontaktperson Fresia Lobos Kommunal, avdelning 13 Borlänge Telefon:

42 4. Aktiv i facket Den fackliga organisationsgraden i Sverige är i stort sett lika hög bland dem som är födda i Sverige som bland dem som är födda i andra länder. Det gäller också för arbetare som är födda utanför Europa. De som är födda i andra länder har till och med något högre organisationsgrad än de som är födda i Sverige. Arbetare med kortare vistelsetid i Sverige än tio år har något lägre organisationsgrad. Det kan förklaras av att många i den gruppen har tillfälliga anställningar och finns överrepresenterade i branscher med små arbetsplatser. Facklig organisationsgrad första kvartalet 2003 (procent) Kvinnliga och manliga arbetare med olika födelseland Kvinnor Män Födda i Sverige 83,8 81,2 Födda i övriga Norden Minst 10 år i Sverige 89,1 89,7 Högst 9 år i Sverige Födda i övriga Europa med mera* Minst 10 år i Sverige 87,7 86,2 Högst 9 år i Sverige 74,3 83,4 Födda i övriga världen Minst 10 år i Sverige 81,9 75,5 Högst 9 år i Sverige 74,0 ** 79,5 ** Alla arbetare 83,7 81,3 Antalet i urvalet alltför litet. * Övriga Europa, USA, Kanada, Japan, Australien eller Nya Zeeland. ** Beräknad som ett genomsnitt av första kvartalen 2002 och Källa: Rapport 5 i serien Röster om facket och jobbet, LO, Tabell 6 Inom LO finns det förtroendevalda som är födda i utlandet, varav är födda utanför Norden. När det gäller fördelningen av fackliga uppdrag finns det dock färre personer med utländsk bakgrund ju högre upp i den fackliga hierarkin man kommer. En liknande fördelning gäller jämställdheten. Mönstret som ju har undantag är att ju högre upp desto färre kvinnor. En bidragande orsak till denna obalans är den underliggande skillnaden i fördelningen av arbeten. Det skiljer män från kvinnor och invandrade från infödda. Det är mer sällan medlemmar med visstidsanställningar och okvalificerade jobb samt från små arbetsplatser väljs till högre poster inom facket. 42

43 Ett viktigt syfte med nätverk och fadderverksamhet inom facket är att stödja fler medlemmar med utländsk bakgrund att åta sig fackliga uppdrag. Det är inte bara en fråga om integration utan också en demokratifråga. LOs rapporter visar också att det finns ett stort intresse att åta sig fackliga uppdrag bland utrikes födda, bara frågan ställs. Detta arbete för ökad integration går hand i hand med att stärka dessa medlemmar på arbetsplatsen. Detta arbete kan också hämta inspiration och förebilder från det fackliga arbetet för jämställdhet. De aktiva i facket har också goda möjligheter att utveckla ett fadderskap i arbetslivet tillsammans med andra aktiva inom arbetarrörelsen, folkrörelseorganisationer och föreningslivet. 43

44 Exempel 1: Aktiv i facket Nätverk för integration inom SEKO År 2003 bildades en arbetsgrupp inom LO-förbundet SEKO som startade en utbildning om integrationsfrågor för intresserade förtroendevalda. Alla som genomgått SEKOs utbildning cirka 70 förtroendevalda deltar nu i förbundets nätverk för integration. Grunden för utbildningen är LOs projekt Lika värde Lika rätt, lagen mot etnisk diskriminering samt SEKOs eget integrationsprogram. Målet är att deltagarna ska få tillräckligt med information och kunskap för att kunna ta fram mångfaldsplaner på sin arbetsplats. Syftet med nätverket är att bibehålla kontakten mellan deltagarna på integrationskursen, så att de kan ge varandra hjälp och idéer och informera om nytt material samt nyheter inom området. Nätverk för integration har bidragit till att aktivera fler förtroendevalda. Några deltagare har tidigare jobbat ideellt i integrationsfrågan. Deltagarna i nätverket är både kvinnor och män och har både svensk och utländsk bakgrund. SEKOs mål är att ha en integrationsansvarig på varje avdelning, klubb, sektion samt inom varje företags- och koncernfack. SEKO har prioriterat lagen mot etnisk diskriminering, mångfaldsplaner och personalpolitik i sitt integrationsarbete. Postterminalerna hör till de arbetsplatser som kommit längst. Där har facket fått med sig arbetsgivaren i ett gemensamt arbete, och samordnar också arbetet med jämställdhet och integration. Några viktiga faktorer för nätverkets framgång har, enligt Jan-Olov Sundqvist på SEKO, varit att det fanns ett tydligt stöd och en vilja från förbundsledningens sida. Detta markerades tydligt med en aktiv medverkan på nätverksträffarna, inte minst av SEKOs ordförande Jan Rudén. Jan-Olov betonar också att LOs Kraftsamling för integration och förbundens gemensamma projekt Lika värde Lika rätt var viktiga för att komma igång. Dessutom fanns det ekonomiskt utrymme inom förbundets budget. Det är viktigt att ge nätverket en aktiv roll i att sprida kunskap om integrationsfrågan i förbundet, menar han. Slutsatser Erfarenheterna av nätverksbygget inom SEKO är mycket positiva. SEKOs nätverk för integration är ett av LO-förbundens mest omfattande och har en bred spridning över hela landet. Dock har det varit svårt att få med alla geografiska avdelningarna, framför allt i underhållet och användandet av nätverket som resurs. Nätverket har varit ganska dyrt i drift; framför allt när det växer sig större blir det dyrt med centrala nätverksträffar varje år. Ett fortsatt utveckling på regional nivå vore en tänkbar lösning. 44

45 Jan-Olov har dragit några slutsatser som gäller nätverkets uppbyggnad. Det är viktigt att nätverket har: bra geografisk spridning bra könsfördelning bra åldersfördelning deltagare av både svensk och utländskt ursprung. Kontaktperson My Billstam, ombudsman med ansvar för integration och jämställdhetsfrågor SEKO Facket för Service och Kommunikation Telefon:

46 Exempel 2: Aktiv i facket Nätverk för kvinnor i Byggnads Ann-Louise Nilsson var kranförare när hon blev inbjuden att gå en medlemsutbildning i fackförbundet Byggnads riktad enbart till kvinnliga medlemmar. Ann-Louise berättar att på utbildningen väcktes intresset att starta ett kvinnligt nätverk inom Byggnads och tillsammans med några andra tjejer bildade hon en arbetsgrupp som efter hand lade upp mål och syfte för detta nätverk. En första konferens för endast kvinnliga medlemmar i Byggnads anordnades på Rönneberga kursgård i juni 2003 där mål och syfte med nätverket fastställdes. Målet blev bland annat att nätverket skulle stötta kvinnor i byggbranschen som till exempel var föräldralediga, arbetslösa och nyutbildade. Nätverket skulle också uppmuntra de kvinnliga medlemmarna att engagera sig i Byggnads, gå på möten och skaffa sig kunskap genom att gå fackliga utbildningar. Ann-Louise fick en projektanställning på Byggnads i Malmö för att kartlägga hur många kvinnliga byggnadsarbetare som arbetade i branschen, vilka som slutat och i så fall varför. Denna kartläggning var också en del i ett samarbete med Barbro Olofsson som doktorerat som med avhandlingen Med kvinnor och män i byggbranschen en jämförande studie och som då arbetade med rapporten Byggbranschen en möjlighet för kvinnor. Båda rapporterna finns att läsa på Under Ann-Louises anställning på Byggnads i Skåne gjorde hon också ett speciellt utskick till ett möte för kvinnliga byggnadsstäderskor som var medlemmar i Byggnads Malmö. Tanken var att lyssna hur dessa kvinnors arbetssituation var och försöka skapa en kontakt mellan dem och Byggnads. Byggstädare är en yrkesgrupp som kännetecknas av att många arbetare har utländsk bakgrund. Sammanlagt inbjöds 55 kvinnor. Ingen anmälde sig till mötet, varför det ställdes in. Ann-Louise, som själv har utländsk bakgrund med en mamma som kom från Jugoslavien på 1960-talet, har så här i efterhand funderat på om det fanns en speciell anledning till att de inte anmälde sig. Förstod de inte vad det stod i inbjudan? Hade de kanske dåliga erfarenheter av facket från sitt hemland? Ja, frågorna är många. Jag gav kanske upp för lätt eller kunde ha gjort uppsökeriet på ett annat sätt. Men huvudsaken är att man drar lärdomar av sina erfarenheter och tar med sig dem i det fortsatta arbetet. Byggnads kvinnliga nätverk har utvecklats mycket de sista åren och i våren 2006 anordnades den fjärde konferensen för de kvinnliga medlemmarna. Ann-Louise arbetar numera som ombudsman på Byggettan i Solna och säger att hon till sin glädje ser att fler och fler byggnadsarbetare med utländsk bakgrund skriver in sig i Byggnads. Kontaktperson Ann-Louise Nilsson Byggettan Telefon: E-post: [email protected] 46

47 Exempel 3: Aktiv i facket Fackliga nätverk Fastighetsanställdas Förbund Fastighetsanställdas Förbund har många medlemmar med utländsk bakgrund. Ett fackligt fadderskap för nyanlända i landet och på arbetsmarknaden kan vara en bra idé om syftet är att rekrytera fler anställda med utländsk bakgrund, anser Lars-Göran Nilsson, tidigare integrationsansvarig på Fastighets. Men inom Fastighets finns redan nu en stor medlemmar med utländsk bakgrund. De utgör nästan hälften av medlemmarna. Därför har det inte känts aktuellt inom Fastighets att försöka öka denna andel genom ett fackligt fadderskap. Medlemmar med utländsk bakgrund inom Fastighets har snarare känt behov att bilda fackliga nätverk för att stödja varandra i mer kollektiva former inom facket, arbetslivet och i samhället. Fastighets drog igång en verksamhet för invandrare på 1990-talet som började med veckokurser för olika grupper av invandrare, till exempel kvinnor, ungefär på samma sätt som Tjejligan arbetade. (Tjejligan var LOs tidigare nätverk för kvinnor.) Denna verksamhet i Fastighets blev ett viktigt bidrag till Fackligt Aktiva Invandrare (FAI), som har utvecklats till ett tvärfackligt nätverk för att bland annat stödja facklig aktivitet bland invandrade medlemmar. Kontaktperson Sten-Erik Johansson, integrationsansvarig Fastighetsanställdas Förbund Telefon:

48 Exempel 4: Aktiv i facket FAI Fackligt Aktiva Invandrare FAI bildades 1997 på initiativ av LO-läraren och svensk-chilenaren Carlos Núnez i hans arbete med fackliga studier för invandrade medlemmar på Runöskolan. FAI är ett nätverk inom den fackliga rörelsen som i sin tur består av en rad lokala fackliga nätverk i hela landet, bland annat i Västra Götaland, Östergötland, Västmanland, Stockholm, Kronoberg och Västerbotten. Dessa lokala nätverk och FAI som helhet består av Fackligt Aktiva Invandrare inom LO, TCO och SACO. Alla fackliga medlemmar som vill engagera sig kan bli medlemmar i ett nätverk inom FAI, även medlemmar med svensk bakgrund. FAI vill stärka invandrarnas representation i fackföreningsrörelsen och i arbetslivet, verka för en lika behandling av alla invånare i Sverige och bekämpa diskriminering, rasism och främlingsfientlighet. FAI vill arbeta för ett jämlikt och jämställt samhälle där arbete, utbildning och social trygghet är tillgängligt för alla oavsett etnisk bakgrund eller religion för alla män och kvinnor. Utbildning och opinionsbildning är viktiga delar av FAIs arbetssätt. FAI genomför uppsökande verksamhet, kurser, demonstrationer, studiebesök och studiedagar, pubkvällar, sändningar i närradio och när-tv samt medverkar i olika projekt inom de fackliga organisationerna. Inom ramen för LOs storstadssatsning utvecklade FAI med LO-distriktet i Stockholms län ett utbildningspaket som kallades AKTIV Facklig medlemsutbildning om fackliga rättigheter och det fackliga medlemskapet nu och i framtiden. Några teman på kursen är arbetarrörelsens historia, fackliga rättigheter, lagar och avtal samt hur fackföreningsrörelsen arbetar. Kursen vände sig till medlemmar i LO-förbund som vill fortsätta utvecklas för att kunna bidra till att redan i dag börja bygga framtidens fackföreningsrörelse. Svårigheter och styrkor En svårighet för FAI i starten var att det tog tid att övertyga LO, TCO och SACO om att FAI var ett nätverk helt inom ramen för den fackliga organisationen inte någon separat etniskt facklig organisation som konkurrerade om medlemmarna. Det fanns också en tendens att fackförbunden betraktade FAI som ett övergående fenomen, eller ännu ett sorts projekt. 48

49 En ständig svårighet som man brottas med inom FAI är bristen på resurser. Till skillnad från mycket annat fackligt arbete litar FAI till största delen på frivilliga insatser på medlemmarnas fritid. En annan svårighet är att det finns skillnader i klass, struktur och arbetsformer mellan de tre organisationerna LO, TCO och SACO. En styrka som tidigare har uppvägt dessa svårigheter var att FAI utmärkte sig som en viktig ideologisk samlande kraft för integration i hela landet och även i det lokala fackliga arbetet. Därför har också många fackliga och politiska företrädare gett stöd till FAI genom åren. LO har varit FAIs främsta bidragsgivare och stöttat ekonomiskt redan när FAI bildades. Under de senaste åren har många eldsjälar i FAI övergått till att bli fackligt aktiva inom sina egna förbund, en del lokala FAI-nätverk har lagts ner och andra har hittat nya organisations- och arbetsformer, till exempel Fackligt Aktiva för Integration i Dalarna, FaiDa. Kontakt Aktuella styrelsemedlemmar, adresser till lokala nätverk och mer information finns på FAIs hemsida: 49

50 Exempel 5: Aktiv i facket FaiDa Folkbildning i Avesta och Hedemora ABF, Fackligt Aktiva för Integration i Dalarna (FaiDa) och PRO i Dalarna genomför ett projekt som med hjälp av nätverk och folkbildning ska öka deltagarnas självförtroende. FaiDa fick förstudiepengar för att lägga upp projektet. Ämnena som ingår är till exempel engelska, samhällskunskap och svenska. Deltagarna får praktik. Samtidigt har projektet egna verksamheter som till exempel snickeri, vävstuga samt sim- och cykelträning, det vill säga sådant som man tycker är roligt att göra och som ger ökat självförtroende. Facket har en nyckelroll i projektet, eftersom man spelar en viktig roll på arbetsplatsen och vet när det behövs personal, berättar Guildo Barlari, projektledare. Projektet bygger på ett samarbete mellan näringslivet, arbetarrörelsen och myndigheterna. Alla behöver samverka för att deltagarna ska kunna få en praktikplats, säger Guildo. Deltagare Projektet vänder sig till alla arbetslösa invandrare och funktionshindrade i Avesta och Hedemora. Faddrar Facket bedriver en fadderverksamhet på arbetsplatserna och projektet utbildar faddrarna i studiecirklar. Kontaktperson Guildo Barlari, integrationsansvarig LO-distriktet i Dalarna Telefon:

51 Exempel 6: Aktiv i facket Brobyggarna Vuxna förebilder för unga män Den här föreningen som heter Brobyggarna är ett exempel hur man kan arbeta med ungdomar för att bryta onda cirklar i unga människors liv. Den ideella föreningen Brobyggarna startades på Fryshuset i Stockholm av Douglas Helge, tidigare Metallordförande på Siemens i Solna, och av Anders Carlberg, ansvarig för Fryshuset i Stockholm. Syftet med Brobyggarna är att skapa kontakter mellan generationerna och att initiera unga män in i vuxenvärlden på ett positivt sätt genom gemensamma upplevelser och givande samtal, enligt projektbeskrivningen. Arbetet är organiserat i grupper med deltagare och cirka fem vuxna ledare i varje grupp. Gruppen träffas under fyra terminer och deltar i olika aktiviteter som till exempel vildmarksläger, föreläsningar och studiebesök. Kanske viktigast är de samtal som uppstår mellan ledarna och deltagarna. Ungdomarna har både svensk och utländsk bakgrund. Faddrar Ledarna ska vara goda närvarande förebilder, säger Douglas Helge, och målet är att ledarna ska fylla ett tomrum i de ungas liv, där föräldrarna, särskilt papporna, är frånvarande. Brobyggarna finns på flera platser i landet. Det finns också ett nätverk mellan Brobyggarföreningarna som arbetar med att starta nya föreningar. Nätverket håller en rikskonferens varje år där ledare från hela landet möts. Kontaktperson för Brobyggarna Douglas Helge Telefon: Mobiltelefon: E-post: [email protected] 51

52 Exempel 7: Aktiv i facket PRO och ABF i samverkan med LO Studiecirklar med pensionärer ABF och PRO har bedrivit ett integrationsprojekt i Dalarna, Jämtland och Stockholm. Det handlade om studiecirklar med pensionärer med bakgrund från Sverige och andra länder. Deltagare I projektet deltog pensionärer som ville lära känna varandra genom studiecirklar och prata om kultur, religion och politik. PRO hittade deltagare genom uppsökeri inom sin organisation. ABF hittade både deltagare och medverkande genom att samarbeta med invandrarföreningar och internationella föreningar. Hösten 2003 deltog 87 personer i cirklarna i Dalarna. Projektet i Dalarna samverkade bland annat med LO-projektet Nytt liv i Sverige och tack vare stödet från Kulturrådet/ Kultur i arbetslivet kulminerade projektet i en stor kulturfestival i invandringens spår Spårfestivalen. Fackliga organisationer, invandrarföreningar och internationella föreningar bidrog alla tillsammans till att göra Spårfestivalen till en stor folkfest som pågick under tre dagar i Borlänge. Över människor deltog. Studiecirkelverksamheten i Dalarna har sedan fortsatt inom den ordinarie ABF-verksamheten. Kontaktperson Guildo Barlari FaiDa/LO-distriktet Telefon: Mobiltelefon:

53 Exempel 8: Aktiv i facket Recept för integration i Eskilstuna studiecirklar för fackligt fadderskap inom LOs projekt Nytt liv i Sverige Genom detta kulturprojekt för integration startades studiecirklar för fackligt fadderskap i arbetslivet och i en stadsdel som präglades av låg sysselsättningsnivå. Det skapades en mötesplats och ett fadderskap mellan boende i Årby, ett bostadsområde i Eskilstuna, och fackliga medlemmar i Fastighetsanställdas förbund och Kommunalarbetareförbundet, våren Många av deltagarna hade inte haft någon kontakt med det svenska arbetslivet tidigare, bott i Sverige olika länge och många hade bristande kunskaper i svenska. Syftet med projektet var att deltagarna skulle genom att laga mat tillsammans och bjuda in föreläsare till träffarna lära känna varandra och även det svenska samhället. Tanken var också att de arbetslösa skulle få ett bättre kontaktnät och få in en lilltå på arbetsmarknaden, kanske man kan hitta ett sommarvikariat, säger Sari Niku, som är eldsjälen i projektet. Sari Niku är integrationsansvarig i Fastighets avdelning 4 som omfattar bland annat Eskilstuna. Hon är nu studieansvarig, regionalt skyddsombud och integrationsansvarig på avdelningen. Sari fick sin idé när hon mötte LOs projekt Nytt liv i Sverige ett kulturprojekt för integration i arbetslivet, på en integrationskonferens som Fastighets ordnade. Sari startade två tvärfackliga studiecirklar som hon kallade Matkulturell kringresa, hemma i sitt bostadsområde Årby i Eskilstuna. LO-facken i kommunen betalade matvarorna, ABF stod för studiecirkeln, Unga Örnar höll med lokal och Sari själv värvade ytterligare en cirkelledare och deltagarna till cirkeln. 25 vuxna och ett antal barn träffades hela våren 2004, en eftermiddag varannan lördag. Deltagarna lagade maträtter från sina hemländer: Irak, Finland, före detta Jugoslavien och Sverige. De berättade för varandra om sina seder och bruk, helger, bröllop och dop. Man berättade också sina egna historier om integrationens vägar. Till varje träff hade man en inbjuden föreläsare, till exempel någon från Arbetsförmedlingen, Komvux, Hyresgästföreningen, någon landstingspolitiker eller en ombudsman från LO-distriktet. Projektet har varit givande. Alla har lärt känna varandra och fått inblickar i sina rättigheter och nya kontakter med arbetsliv och samhälle. Men verksamheten hade två svagheter, säger Sari Niku. Det var tid och pengar. Det hade krävts mer av båda. Sari har samlat sina erfarenheter i boken Engagemang, mat och möten Goda recept för integration och demokrati utgiven av LO (boken kan beställas från LO-distribution). Engagemang, mat och möten är tänkt som en inspiration och ett studiecirkelmaterial för de som önskar göra liknande studiecirklar på arbetsplatsen och/eller i sitt bostadsområde. Kontaktperson Sari Niku Fastighetsanställdas Förbund, avdelning 4 Telefon:

54 Vad säger förbunden? Vi har så många invandrare bland våra medlemmar så det behövs inget fadderskap eller Vi har så få invandrare, så det behövs inget fadderskap. Så kan man förenklat sammanfatta hur olika förbund förklarar när det inte pågår något centralt samordnat fackligt fadderskap riktat till medlemmar med utländsk bakgrund i respektive förbund. Som vi såg i inledningen har förbund som Byggnads och Skogs- och Träfacket en lägre andel medlemmar med utländsk bakgrund medan till exempel Fastighetsanställdas Förbund och Hotell och Restaurang Facket har en högre andel. Rekrytera fler Ett förbund som Byggnads, med en lägre andel medlemmar med utländsk bakgrund, har goda förutsättningar för att rekrytera fler genom ett samordnat fackligt fadderskap i större format. Förbundet har ett bra grepp om sin arbetsmarknad och ett väl utvecklat samarbete med arbetsgivarna i en rad olika yrkeskommittéer som påverkar utbildning och rekrytering till branschen. Här pågår också flera projekt till exempel med validering av yrkeskunskaper och nätverk. Dessa kontaktnät arbetar med ett fackligt fadderskap för att rekrytera fler byggnadsarbetare med utländsk bakgrund. Inom till exempel Libraprojektet utvecklar Byggnads sådana modeller. Stärka medlemmarna Inom förbund med högre andel utlandsfödda behöver man inte rekrytera fler personer med utländsk bakgrund till yrket för att stärka integrationen. I dessa förbund handlar det snarare om att rekrytera fler till facket och stärka de invandrade som redan är medlemmar främst de arbetslösa men också medlemmarna på arbetsplatserna och de förtroendevalda inom den fackliga organisationen. Ett förbund som Fastighets har en högre andel medlemmar med utländsk bakgrund. Man behöver därför inte aktivera sig från förbundet centralt för att rekrytera fler medlemmar med utländsk bakgrund. Inom Fastighets pågår en hel del arbete för integration bland medlemmarna. Två avdelningar inom Fastighets har gjort banbrytande fadderskapssatsningar som andra i det egna förbundet och i andra förbund kan ha nytta av (se exempel 2: Att söka jobb och exempel 8: Aktiv i facket). Även andra LO-förbund gör integrationsinsatser i den ordinarie verksamheten som allt för få känner till. En slutsats av detta är också att det är viktigt att se över informationsrutinerna när det gäller integrationsfrågorna och att sprida kunskap om erfarenheter och goda exempel. Ett fackligt fadderskap är ett bra verktyg i detta arbete. Det kan kompletteras med ett nätverksarbete för att stödja medlemmar att bli fackligt aktiva inom förbundet. 54

55 Samverkan med arbetsgivarna Villkoren i de olika förbunden formas av villkoren i de olika branscherna där förbunden hör hemma. Det går att se en klar uppdelning i typiskt kvinnliga och typiskt manliga sektorer på arbetsmarknaden. Denna uppdelning har inte någon tydlig koppling till offentligt eller privat ägande, utan den har snarare att göra med yrken och arbetsuppgifternas karaktär. En stor andel kvinnor finns inom vården, service och handeln samt i vissa sektorer och vissa yrken inom industrin. Just i dessa branscher hittar vi också de största andelarna medlemmar med utländsk bakgrund. Dessa sektorer har också störst andel lågavlönade medlemmar, även bland män. Typiskt manliga yrken finns i byggbranschen, skogs-, trä-, och pappersindustrin samt i vissa sektorer och branscher inom industri och transport. Chefsjobben är också typiskt manliga jobb i de flesta branscher. Nykomlingar med samma problem Kvinnor födda i Sverige och invandrade både kvinnor och män har delvis samma problem på arbetsmarknaden: De får tempojobb, de snedfördelas mellan branscher, de utnyttjas som arbetskraftsreserv och de är generellt underrepresenterade på högre fackliga förtroendeuppdrag. Det är ingen slump att fördelningen av jobb och uppdrag ser ut på detta sätt. En gemensam nämnare är utanförskapet, nykomlingens problem som gäller både kvinnorna och de nyligen anlända. Det finns en hierarki av arbeten som är lättare eller svårare att komma in i för nykomlingar på arbetsmarknaden som inte har tidigare förankring i yrkeslivet. Det finns också andra faktorer som bidrar till segregeringen. Det har att göra med segregeringen som en reproduktion av skillnader mellan manligt och kvinnligt, mellan svenskt och utländskt, mellan vi och dom. Dessa krafter leder alltför ofta också till könsdiskriminering och etnisk diskriminering. Partsamverkan för framgång För att bryta segregeringen på arbetsmarknaden behövs en samverkan mellan fackliga organisationer och arbetsgivare. Arbetsgivarna har det avgörande inflytandet över vilka som rekryteras och vilka jobb de tilldelas utifrån det utbud av arbetskraft som finns på marknaden. Arbetsgivarna inte bara rekryterar och definierar kraven för de olika befattningarna. Det är i hög grad de som ansvarar för och bestämmer arbetsvillkoren. Ett framgångsrikt arbete med integration bygger därför på en samverkan med arbetsgivarna, både när privata och offentliga företag och organisationer ska rekrytera. De tydligaste behoven av rekrytering under de närmaste tio åren ser ut att finnas inom byggbranschen och vårdsektorn, två kraftigt könssegregerade branscher. Då kan man ta tillfället i akt och påverka snedfördelningen, rekrytera fler kvinnor och personer med utländsk bakgrund till byggbranschen och fler män till vårdsektorn. En stor grupp personer 55

56 födda på 1940-talet är på väg att gå i pension och där kommer det också att krävas nyrekryteringar. Ett mentorskap eller fackligt fadderskap kan vara ett kraftfullt verktyg för att lyckas med sådana rekryteringar. Samarbete med andra organisationer och myndigheter Integrationsverket som är den myndighet som samordnar arbetet för integration i Sverige har en strategisk funktion. Även Migrationsverket har en nyckelposition när det gäller att förmedla kontakter mellan nyanlända och fackligt aktiva, eftersom det har aktuella uppgifter på de nyanländas yrke och utbildning. Det finns också flera andra viktiga parter att samarbeta med runt om i landet. Det visar de olika exemplen i denna förstudie. Dit hör till exempel arbetsförmedlingarna som har en mängd resurser för att förmedla arbete och praktikplatser till de arbetssökande. Kommunernas flyktingmottagningar och socialnämnder är viktiga samarbetspartners, liksom frivilligorganisationer som till exempel invandrarorganisationer, ungdomsorganisationer, kvinnoförbund, biståndsverksamhet och olika socialt aktiva kyrkor och samfund. Sveriges studieförbund har särskilt stora möjligheter genom sin folkbildande roll och sin stora spridning över landet. Rådet för Integration i Arbetslivet Organisationerna i Rådet för Integration i Arbetslivet har en överblick och ett inflytande över arbetslivet, eftersom rådet har ledande representanter för centrala fackliga organisationer och arbetsgivare i Sverige (Svenskt Näringsliv, Arbetsgivarverket, Sveriges Kommuner och Landsting, LO, TCO och SACO). Därmed har rådet också unika möjligheter att stödja, ordna utbildningar och informera om verksamheten med fadderskap och nätverk inom sina egna medlemsorganisationer. Rådets vägledning för företag, myndigheter och organisationer Integration i arbetslivet kan också vara ett stöd för medlemsorganisationerna som vill utveckla ett fadderskap i arbetslivet. Gemensam utmaning gemensamt ansvar Rådet för Integration i Arbetslivet har fått ansvar för att genomföra utbildnings- och informationsinsatser kopplade till den avsiktsförklaring som flera av Rådets organisationer undertecknat med regeringen: Gemensam utmaning gemensamt ansvar Insatser för bättre integration i arbetslivet. I avsiktsförklaringen lyfts fadderskap fram som ett prioriterat område. Nu återstår bara för facket och arbetsgivarna att gå från ord till handling. 56

57 Modeller för fackligt fadderskap Fackligt fadderskap kan ses som ett viktigt komplement till den introduktion och rekrytering till arbetslivet som redan sker via Arbetsförmedlingen, SFI med flera. Ett fackligt fadderskap handlar i hög grad om långsiktighet och samarbete mellan olika aktörer. I dag finns en splittrad bild av olika ansatser till fadder- och mentorskap och personliga kontakter i de flesta branscher. Det finns enstaka försök och enstaka eldsjälar. Förstudien visar att det är många som tycker att ett fackligt fadderskap vore en bra idé, men man efterlyser en överblick och systematik. Det som redan sker behöver också synliggöras bättre, och utvärderas systematiskt så att det går att ta tillvara och sprida erfarenheterna till många fler. Det framträder ett mönster i förstudien. För att ett fackligt fadderskap ska fungera krävs ett långsiktigt stöd i form av en samordnare som ibland kallas projektledare eller koordinator, och faddrar som också kan kallas mentorer eller kontaktpersoner. Lika viktigt är att det finns ett tydligt stöd från ledningen inom förbunden till exempel i form av formella kongress- eller styrelsebeslut, budgeterade medel och en aktiv medverkan från ledningen på olika träffar och utbildningar. Gemensamma steg till arbetslivet Fadderskapet bygger på ett ömsesidigt intresse hos deltagare och faddrar. En grund för samarbetet är att det finns viktiga saker som förenar som yrkesidentitet och fackligt engagemang. Det behövs också olika metoder och modeller för olika situationer. Här sammanfattas några modeller, steg för steg. 1. Fadderskap för nyanlända Introduktionen i det nya samhället och arbetslivet underlättas med personlig kontakt med fackligt aktiva, deltagande i studiecirklar med samtal, studiebesök med mera. Denna introduktion kan fördjupas till en kontakt med fackavdelning/klubb för introduktion i det egna yrket i Sverige. Ett exempel är Se dig om-projekt i mellersta Sverige. 2. Mentorer för arbetslösa Personlig matchning är en modell där en samordnare/förmedlare matchar arbetssökande med arbetsgivare genom personliga kontakter med båda parter. I Sesamprojektet i Stockholm kombinerades detta med att man varvade praktik med utbildning i yrkessvenska. Den stora potentialen ligger här i att Arbetsförmedlingen, arbetsgivarna och facket gemensamt utvecklar bättre metoder för rekrytering och samarbete. Nätverk och faddrar är bra verktyg för att informera om och rekrytera till yrken och branscher med få personer med utländsk bakgrund. Det behövs också för att bättre ta tillvara kompetens och yrkeskunnande. Ett exempel är projektet Matchning i Göteborg. 57

58 3. Yrkeskamrater på jobbet Det typiska är att det finns en enda fadder för alla nya på en arbetsplats eller företag. Detta kan utvecklas till att den ensamma faddern i stället blir en samordnare som rekryterar nya faddrar ute på arbetsplatsen. Även på arbetsplatsen är det viktigt att ta tillvara människors kunnande, så att alla får bidra efter förmåga och att motverka hierarkier på arbetsplatsen utifrån bakgrund och kön. Ett exempel på faddrar på arbetsplatsen är grafikerna i Västerås. 4. Nätverk och samordning i facket Fackliga nätverk kan användas för att ge fler personliga kontakter till exempel mellan generationer, eller för att stärka en viss grupp, till exempel unga eller kvinnor. Nätverk kan också användas i den fackliga uppsökande verksamheten för att rekrytera nya medlemmar. Det behövs också fackliga nätverk för att stötta de som redan är medlemmar att också bli fackligt aktiva, att utbilda sig och att ta på sig förtroendeuppdrag. Nätverk kan byggas för att stötta medlemmar på små arbetsplatser. Nätverk kan också knytas tvärfackligt inom LO till exempel inom en region, bransch eller i samarbete med andra organisationer. Exempel på nätverk inom LO och LO-förbunden finns inom Byggnads och SEKO samt Fackligt Aktiva för Integration i Dalarna (FaiDa). För att arbetet lokalt inte ska brista och vittra sönder krävs att de fackliga faddrarna och samordnarna på arbetsplatserna får ett tydligt stöd från sina lokala styrelser och sina förbundsledningar. Det kan ske i form av att förbundet utser ansvariga för integration, att kongresserna fattar nödvändiga beslut, att det budgeteras medel, ges uppbackning med utbildning och regelbunden och handfast information. En uthållig organisation Det har i många år funnits en tendens att betrakta olika typer av integrationsarbete som något tillfälligt, något som lämpar sig att organiseras som ett projekt, något avgränsat. Förstudiens olika fall visar att det är ett misstag. Nätverk och fadderskap faller ihop utan långsiktighet och samordning. Därför krävs det en mer fast och långsiktig organisation. 58

59 Slutord Till den framtida arbetsmarknaden i Sverige kommer det ständigt att söka sig mängder av nya människor, både flyktingar och de som söker arbete på den nya arbetsmarknaden inom EU. Förutsättningarna för integration bland dessa personer kommer med all säkerhet att förbli goda. Det finns ett stort utbud på arbetskraft, det finns gott om vilja, yrkeskunnande och ambitioner hos dem som söker sig till den svenska arbetsmarknaden. Denna förstudie visar att problemet snarare ligger i efterfrågan av arbetskraft och i den segregering och diskriminering som förekommer på den svenska arbetsmarknaden. Ett fackligt fadderskap kan bli en del av ett offensivt fackligt arbete för att förebygga och motverka etnisk diskriminering i arbetslivet. Det fackliga fadderskapet kan bli ett verktyg i den fackliga kampen för att alla kan arbeta och leva i Sverige på lika villkor. Målet är ett demokratiskt arbetsliv där ingen ska tvingas sälja sitt arbete till sämre lön eller sämre villkor än andra. Anna Holmgren 59

60 Rapporten kan hämtas som pdf-dokument på LOs hemsida eller beställas från LO-distribution: Telefax: Maj 2006 ISBN