Arbetsrätt och pensioner

Transkript

1 ett nyhetsbrev från mannheimer swartling nummer 28 september 2010 Arbetsrätt och pensioner redaktör: EU-Advokat Kerstin Kamp-Wigforss ansvarig utgivare: Advokat Henric Diefke Göteborg/Stockholm / kontaktpersoner: Advokat Henric Diefke Göteborg/Stockholm / Advokat Madeleine Rydberger Malmö Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt Frankfurt nyhetsbrevet utges i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. nyhetsbrevet får citeras med angivande av källa. Det här numret av nyhetsbrevet fokuserar på aktuella rättsfall och redogör för en intressant dom från EG-domstolen om lönetillägg för gravida arbetstagare samt olika avgöranden från Arbetsdomstolen. Dessa behandlar återtagandet av en arbetstagares egen uppsägning, lojalitetsplikt enligt kollektivavtal, prövandet av den s.k. bastubadarprincipen samt skälighet av en konkurrensklausul. Slutligen rapporterar vi om Högsta domstolens beslut i fråga om resning och domvilla i Laval-målet. Nytt från domstolarna fråga om löneskydd för gravida arbetstagare Målet rörde en begäran om förhandsavgörande från EG-domstolen vad gällde frågan om löneskydd för en flygvärdinna som hade omplacerats till marktjänst på grund av graviditet. Den aktuella arbetstagaren hade, på grund av att hon i sin tjänst exponerades för fysikaliska agenser såsom joniserande strålning och icke-joniserande strålning som kan medföra fosterskador, omplacerats till en marktjänst som bestod av att utföra kontorsuppgifter. Till följd av den tillfälliga omplaceringen hade arbetstagaren inte erhållit vissa lönetillägg som hon hade fått i sin tidigare tjänst och hade därmed fått en lägre lön. Arbetstagaren väckte talan vid Helsingfors tingsrätt och hävdade att arbetsgivaren, Finnair, inte hade rätt att sänka lönen till följd av den tillfälliga omplaceringen och menade att lönesänkningen utgjorde diskriminering enligt moderskapsdirektivet (EU-direktiv 92/85/EEG)

2 och finsk lagstiftning. Finnair yrkade å sin sida att talan skulle ogillas bl.a. på den grunden att arbetstagaren inte hade garanterats ett visst tilläggsbelopp samt att beloppet hon fick i tillägg berodde på hur många och vilka flygningar hon var med på. Den finska domstolen vände sig till EG-domstolen och begärde förhandsavgörande avseende tolkningen av moderskapsdirektivet. Frågan gällde om moderskapsdirektivet skulle tolkas så att en arbetstagare som på grund av graviditet omplacerats till andra arbetsuppgifter med lägre lön skall betalas lika hög lön som hon fått i genomsnitt före omplaceringen. Frågan avsåg även om de olika lönetilläggen som arbetstagaren erhöll i sin tidigare placering och skälen för att betala ut dem var relevanta i detta avseende. EG-domstolen konstaterade att en gravid arbetstagare som tillfälligt förflyttas till en annan tjänst har rätt att bibehålla, förutom sin grundlön, de delar av lönen eller tilläggen som har samband med hennes yrkesställning, såsom bland annat tillägg i samband med arbetstagarens ställning som överordnad, hennes anställningstid och hennes yrkeskvalifikationer. Däremot menade EG-domstolen att en arbetstagare inte har rätt att behålla de delar av lönen eller tillägg som är beroende av att hon utför särskilda arbetsuppgifter under speciella förhållanden och som huvudsakligen utgör ersättning för obehag i samband med dessa uppgifter. Detta innebär att en arbetstagare som tillfälligt förflyttats till en annan tjänst inte nödvändigtvis har rätt till en ersättning som motsvarar den som hon i genomsnitt erhöll före förflyttningen. (EG-domstolen C-471/08, Sanna Maria Parviainen mot Finnair) kontaktperson: jur kand lena wåglöf e-post: lew@msa.se fråga om arbetstagares egen uppsägning En arbetsgivare informerade företrädare för den lokala fackklubben att arbetsgivaren hade för avsikt att avskeda en viss arbetstagare. Skälet var att arbetstagarens make dömts till fängelse för bland annat stöld i arbetsgivarens lokaler samt olaga hot mot en annan arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren var av uppfattningen att arbetstagaren gett sin make tillgång till passerkort och kod till lokalerna samt medverkat till hotet. Senare samma dag träffade de fackliga företrädarna arbetstagaren och redogjorde för ärendet, dock utan att nämna det olaga hotet. Arbetstagaren valde att i samband med mötet säga upp sin anställning. Två veckor senare kontaktade hon genom ett juridiskt ombud arbetsgivaren och begärde att få återta uppsägningen, vilket arbetsgivaren inte accepterade. Arbetstagaren väckte talan mot arbetsgivaren bl.a. på grunderna att arbetsgivaren provocerat henne att säga upp sin anställning, vilket skulle jämställas med ett avskedande, alternativt att det inte funnits skäl för arbetsgivaren att vägra henne återta sin uppsägning. Hon yrkade i första hand ogiltigförklarande av avskedandet samt allmänt skadestånd, och i andra hand allmänt och ekonomiskt skadestånd samt semesterersättning och rätt att i senare rättegång föra talan om ersättning för lön avseende tiden efter huvudförhandling. Sedan tingsrätten förklarat uppsägningen ogiltig och ålagt arbetsgivaren att betala allmänt skadestånd samt utge ersättning för arbetstagarens rättegångskostnader överklagade arbetsgivaren målet till Arbetsdomstolen ( AD ). AD fann det ostridigt att det var arbetsgivarens beslut att inleda ett avskedandeförfarande som föranledde arbetstagaren att säga upp sin anställning. För att en arbetstagares egen uppsägning skall jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida krävs dock även att arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses vara otillbörligt. AD fann i det aktuella målet att så inte var fallet. AD godtog arbetsgivarens uppgift att avsikten med mötet med fackklubbens representanter var att inleda ett avskedandeförfarande enligt reglerna i 30 LAS, att arbetsgivaren hade för avsikt att dagen därpå underrätta arbetstagaren samt varsla klubben och kalla till överläggning samt att arbetsgivaren var beredd att ompröva beslutet om klubben efter samtalet med arbetstagaren hade information som kunde föranleda detta, t.ex. förmildrande omständigheter. Det hade enligt AD varit lämpligt om arbetsgivarens företrädare tagit direktkontakt med arbetstagaren och samtalat direkt med henne men det kunde inte anses otillbörligt eller stridande mot god sed på arbetsmarknaden att istället låta kontakten med arbetstagaren på detta stadium ske genom de fackliga företrädarna. AD påpekade särskilt att de fackliga företrädarna var erfarna och att arbetsgivaren måste anses ha haft anledning att lita på att de skulle tillvarata arbetstagarens intresse. Vad avser återtagande av uppsägning är huvudregeln att en arbetstagare är bunden av sin egen uppsägning och inte kan återta den. Undantag kan göras om speciella omständigheter föreligger som utvisar att uppsägningen inte var allvarligt menad och att motparten insett eller borde ha insett detta. I praxis har som exempel på sådana situationer angetts bl.a. att en arbetstagare sagt upp sig i uppenbart hastigt mod under ett upprört meningsutbyte men efter kort tid återtar sin uppsägning. AD konstaterade bl.a. att det i det aktuella målet dröjt omkring två veckor innan arbetstagaren återtagit sin uppsägning samt, sammanfattningsvis, att arbetstagaren skulle anses vara bunden av sin uppsägning. Med ändring av tingsrättens domslut ogillade AD således arbetstagarens talan, varvid arbetstagaren också förpliktigades att ersätta arbetsgivarens rättegångskostnader i tingsrätten och AD. (AD 2010 nr 41) kontaktperson: jur kand ola axelsson e-post: oax@msa.se fråga om arbetstagare brutit mot lojalitetsplikt enligt gällande kollektivavtal En arbetstagare var anställd som personlig assistent och gruppledare i ett bolag som tillhandahåller tjänster för personlig assistans till funktionshindrade personer. Bolaget tillhörde Almega, Föreningen Vårdföretagarna. Arbetstagaren tillhörde Svenska Kommunalarbetareförbundet. Mellan de båda organisationerna gäller kollektivavtal. Under tiden som arbetstagaren var anställd hos arbetsgivaren registrerade hon ett handelsbolag som skulle utföra samma typ av tjänster som arbetsgivaren tillhandahöll samt tecknade bland annat ett avtal med en av arbetsgivarens kunder om att överta vårdnaden av kunden. Uppdraget enligt avtalet påbörjades dock först efter att arbetstagaren avslutat sin anställning hos arbetsgivaren.

3 Arbetsgivaren hävdade att arbetstagaren handlat illojalt enligt kollektivavtalet med hänvisning till följande bestämmelser. Förtroendet mellan arbetsgivare och assistent grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Assistent skall under sin anställning, likväl som efter anställningens upphörande, iakttaga diskretion rörande arbetsgivarens verksamhet/brukarens angelägenheter samt iakttaga tystnadsplikt beträffande uppgifter om enskilda personer som assistenten till följd av sin anställning erhållit kännedom om och vars yppande kan vålla skada för enskild person eller närstående. samt Assistent får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens. Arbetsgivaren ansåg att arbetstagaren brutit mot lojalitetsplikten genom att i) ha registrerat handelsbolaget, ii) bedrivit konkurrerande verksamhet genom att ha åtagit sig och utfört uppdrag för en kommun, iii) ingått avtalet om att överta arbetsgivarens kund, iv) marknadsfört handelsbolagets verksamhet utan arbetsgivarens vetskap, v) inte rapporterat till arbetsgivaren att bolaget höll på att förlora en kund samt vi) utan samtycke från arbetsgivaren nyttjat kundrelaterade uppgifter hänförliga till anställningen. AD konstaterade att bestämmelserna i kollektivavtalet innebär detsamma som vad i allmänhet följer av lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande, förutom att kollektivavtalet föreskriver att arbetstagaren också ska iaktta viss angiven diskretion även efter anställningens upphörande. AD fann, till skillnad från tingsrätten, att arbetstagaren brutit mot kollektivavtalets lojalitetsplikt avseende punkterna iv) och v) ovan genom att hon under pågående anställningstid hos arbetsgivaren dels tecknat avtal med arbetsgivarens kund om att överta vårdnaden av honom, dels genom att ha brustit i sin rapporteringsskyldighet till arbetsgivaren. AD konstaterade att det inte spelar någon roll att uppdraget påbörjats först efter att anställningen upphört eftersom själva syftet med att ingå avtalet varit att arbetstagarens handelsbolag skulle överta arbetsgivarens kund. Agerandet att ingå avtalet ansågs varit ägnat att orsaka arbetsgivaren skada och betraktades som i hög grad illojalt. Det förelåg vidare ett särskilt intresse från arbetsgivarens sida att dessförinnan, innan det var klart att arbetstagarens handelsbolag skulle överta kunden, få kännedom om att kunden övervägde att lämna arbetsgivaren. Arbetstagaren hade därför även brutit mot lojalitetsplikten genom att varken rapportera att arbetsgivaren riskerade att förlora en kund eller vidta någon åtgärd för att informera arbetsgivaren om det ingångna avtalet. Arbetstagaren blev därmed skadeståndsskyldig gentemot bolaget enligt 54 och 55 MBL. Enligt AD:s samlade bedömning bestämdes skadeståndsbeloppet skäligen till kr. (AD 2010 nr 42) kontaktperson: jur kand cecilia lönn e-post: loc@msa.se fråga om särskilt ingripande omplacering av livvakt En arbetstagare hade en tidsbegränsad anställning hos SÄPO och utförde arbete som livvakt åt utrikesministern. Vid en tjänsteresa stoppades arbetstagaren i säkerhetskontrollen på flygplatsen London Heathrow varpå hon tappade behärskningen och hamnade i het ordväxling med säkerhetspersonalen. Med anledning av detta uppstod en tidsutdräkt som ledde till att utrikesministern flög till Stockholm utan livvakt. Arbetstagaren omplacerades efter händelsen till annan tjänst.

4 Polisförbundet ( Förbundet ) stämde in staten och målet handlade i huvudsak om följande frågor: i) Hade det i arbetstagarens fall varit fråga om en särskilt ingripande omplacering som vidtagits utan att det hade förelegat godtagbara skäl (alltså i strid med principen som AD införde 1978 i det s.k. bastubadarmålet)? ii) Utgjorde omplaceringen en enligt 62 MBL otillåten disciplinpåföljd? iii) Hade staten rättsstridigt orsakat arbetstagarens senare sjukskrivning och därigenom ådragit sig ansvar för ekonomisk skada? iv) Hade omplaceringen beslutats och verkställts innan förhandlingar enligt 11 MBL avslutats? AD gjorde följande bedömning: i) AD fann att det faktum att arbetstagaren på grund av personliga skäl omplacerades från ett ansvarsfullt och omväxlande arbete som livvakt åt utrikesministern till ett okvalificerat kontorsarbete med andra anställningsförhållanden och lägre lön fått så ingripande verkningar att omplaceringen kunde prövas rättsligt. Vidare konstaterades att arbetstagarens agerande på flygplatsen Heathrow var oprofessionellt samt att hon glömt bort sin huvudsakliga uppgift, nämligen att bevaka utrikesministern. Mot denna bakgrund ansåg AD att det fanns anledning att anse att arbetstagaren var olämplig som livvakt. Godtagbara skäl för omplacering förelåg således. ii) AD konstaterade att det saknades anledning att anta att omplaceringen föranletts av någon annan anledning än arbetstagarens olämpliga uppträdande på flygplatsen Heathrow och att omplaceringen därför inte utgjorde någon otillåten disciplinpåföljd i bestraffningssyfte som Förbundet hävdade. iii) Förbundet anförde att staten genom sitt vårdslösa beteende att omplacera, varna och överlämna arbetstagarens ärende till åklagare orsakat arbetstagaren depression, ångest och slutligen posttraumatiska stressymptom med sjukskrivning som följd. AD meddelade att skadestånd endast kan utgå om åtgärderna som staten vidtagit varit rättsstridiga vilket inte visat sig vara fallet. iv) AD konstaterade att en stadigvarande omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten är en viktigare förändring för arbetstagaren som ska förhandlas enligt 11 MBL. En sådan förhandling kan genomföras på ett informellt sätt men ett minimikrav är att motparten fått klart för sig att det är fråga om en förhandling. Det var ostridigt i målet att den formella förhandlingen avslutats först efter omplaceringen men staten gjorde gällande att en samverkansprocess med Förbundet genomförts dessförinnan. AD fann att staten inte klargjort för Förbundet att samverkansprocessen var att anse som förhandling och inte heller att det fanns några synnerliga skäl att besluta om omplacering innan förhandlingarna avslutats. AD beslutade därför att staten skulle utge skadestånd till Förbundet för brott mot förhandlingsskyldigheten. (AD 2010 nr 52) kontaktperson: jur kand sofia karlsson e-post: sok@msa.se

5 fråga om konkurrensklausul i anställningsavtal En arbetstagare lämnade sin anställning hos sin arbetsgivare och tog anställning hos ett bolag som är verksamt inom samma bransch som arbetsgivaren. I sin anställning hos bolaget bearbetade arbetstagaren tre kunder som tidigare anlitat hennes före detta arbetsgivare. Då arbetstagaren i sitt anställningsavtal med den före detta arbetsgivaren åtagit sig att, mot vite under en tidsperiod om fem år efter anställningens upphörande inte bearbeta befintliga kunder hos den förre detta arbetsgivaren, menade arbetsgivaren att kontakterna med bolagets kunder innebar ett brott mot konkurrensklausulen och att vite således skulle utgå. Arbetstagaren ansåg i sin tur att klausulen ifråga var oskälig bland annat med hänsyn till att den dels innebar en begränsning av hennes möjligheter att försörja sig, dels med hänsyn till svårigheten för henne att känna till vilka som var den före detta arbetsgivarens kunder, dels den långa förbudstiden samt dels det höga vitesbeloppet. Av avtalslagen framgår att en konkurrensbegränsande klausul, som avser tiden efter det att en anställning har upphört, är giltig och bindande endast i den mån den är skälig. Skälighetsbedömningen ifråga skall bland annat baseras på arbetsgivarens motiv bakom konkurrensbegränsningen, konkurrensklausulens utsträckning i tiden och om arbetstagaren har erhållit någon kompensation för sitt åtagande. Vid prövningen av frågan om huruvida klausulen i målet skulle anses vara skälig konstaterade AD inledningsvis att klausulen visserligen hade ett legitimt syfte då den hade som uppgift att skydda arbetsgivaren mot att en före detta arbetstagare verkar för att överföra arbetsgivarens kunder till en ny arbetsgivare. Dock menade AD att det faktum att kunder inom det aktuella branschområdet (försäljning av finansiella tjänster) kan tänkas anlita flera olika företag inom samma bransch parallellt eller växelvis, får inverka vid värderingen av vilken tyngd som arbetsgivarens intresse ska tillmätas vid en helhetsbedömning av konkurrensklausulens giltighet. Mot bakgrund av att en tillämpning av klausulen skulle medföra att arbetstagarens möjligheter att få arbete inom samma bransch kraftigt skulle begränsas (dvs. i praktiken var att jämställa med ett rent konkurrensförbud), att förbudstiden i klausulen var längre än vad som får anses vara sedvanligt samt då arbetstagaren inte fått skälig kompensation för den olägenhet som klausulen innebar, fann AD att klausulen var oskälig och därmed ogiltig. (AD 2010 nr 53) kontaktperson: jur kand bita pourmotamed e-post: bpo@msa.se Övrigt hd avslog resning och klagan över domvilla i laval-målet Högsta domstolen (HD) avslog den 6 juli 2010 Svenska Byggarbetareförbundet och Svenska Byggarbetareförbundet, avdelning 1 samt Svenska Elektrikerförbundets resningsansökan och klagan över domvilla avseende AD:s dom från den 2 december 2009 (det s.k. Lavalmålet, AD 2009 nr 89). AD hade förpliktigat dessa fackliga organisationer att utge sammanlagt kr i allmänt skadestånd till Laval un Partneri Ltd ( Laval ) samt ersätta Laval för rättegångskostnader med drygt 2 miljoner kr (se vårt Nyhetsbrev nr 26/2010). De fackliga organisationerna åberopade 58 kap. 1 första stycket 4 samt 59 kap. 1 första stycket 4 rättegångsbalken och hävdade att den rättstillämpning som ligger till grund för AD:s dom uppenbart strider mot lag samt att det i rättegången förekommit grova rättegångsfel som kan antas ha inverkat på målets utgång. Särskilt hänvisade de fackliga organisationerna till att det saknades rättslig grund för att ålägga enskilda rättssubjekt skadeståndsskyldighet för brott mot artikel 49 EG-fördraget, inte fanns någon grund för att, i skadeståndsrättsligt hänseende, likställa enskilda rättssubjekt med staten och att ålägga enskilda rättssubjekt ett retroaktivt skadeståndsansvar, var grovt felaktigt att bedöma de fackliga organisationernas överträdelse av EG-rätten som klar, var grovt felaktigt att tillämpa svensk lag i strid med dess ordalydelse och att inte kräva oaktsamhet för att ålägga de fackliga organisationerna skadeståndsskyldighet, särskilt som dessa (när stridsåtgärderna vidtogs) följde tydlig svensk lag. Vidare hävdade de fackliga organisationerna att AD hade förlitat sig på fel språkversion av EG-domstolens förhandsavgörande, missförstått förhandsavgörandet och redovisat det på ett felaktigt sätt. Slutligen skall det ha varit grovt felaktigt att inte inhämta ett nytt förhandsavgörande från EG-domstolen i frågan om skadeståndsskyldighet för de fackliga organisationerna. HD ansåg att det saknades grund för att anse att AD:s rättstillämpning uppenbart stred mot lag givet att AD i domen utförligt hade redovisat de regler och principer som tillämpats i målet, inklusive EGdomstolens praxis på området. Inte heller fann HD någon grund för att AD:s bedömningar i övrigt innefattade en uppenbart lagstridig rättstillämpning. Någon domvilla kunde inte heller visas. (HD nr Ö ) kontaktperson: eu-advokat kerstin kamp-wigforss e-post: kka@msa.se Mannheimer Swartling är Sveriges ledande affärsjuridiska advokatbyrå. Genom att kombinera juridisk spetskompetens med branschkunskap erbjuder vi våra klienter kvalificerad affärsjuridisk rådgivning med stort mervärde. Vi är en fullservicebyrå med omfattande internationell verksamhet och uppdrag över hela världen. Byrån omsätter 1,2 miljarder kronor och har ca 650 anställda.