2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN. Omställningsfonden. Välkomna!

Transkript

1 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfonden Välkomna!

2 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfonden Lars Hallberg VD

3 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfondens omfattning Totalt ca. 1,1 miljoner arbetstagare Kollektivavtalsstiftelsen Omställningsfonden SKL Pacta Kommunal OFR Akademikeralliansen 20 landsting Ca 570 företag anslutna till Pacta 290 kommuner

4 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsavtalet Fokus på aktivt omställningsarbete Ekonomisk trygghet i omställning Omställningsfonden ges helhetsansvar för aktivt omställningsarbete

5 Omställningsavtalet AGF-KL upphörde 31 december Uppsägningstiderna enligt AB kortades från och med 1 januari Äldre arbetstagare (61 år) inom kommun, landsting, region som sägs upp erbjuds särskild ersättning.

6 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsavtalet gäller för den som: varit anställd inom kommun, landsting, kommunalförbund eller företag anslutna till Pacta är uppsagd på grund av arbetsbrist eller ingått i en fastställd turordning och avgår efter överenskommelse med arbetsgivaren är tillsvidareanställd enligt AB haft minst 40% sysselsättningsgrad sedan minst 1 år vid uppsägningstidpunkten

7 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Anställning med lägre sysselsättningsgrad.efter omplaceringsutredning vid övertalighet Arbetstagare som vid arbetsbrist accepterar en ny tjänst med minskad arbetstid kan omfattas av Omställningsfondens stöd, om följande villkor är uppfyllda: Övertalighetsprocess med omplaceringserbjudande är genomförd. Ingen företrädesrätt eller uppsägningstid gäller. Arbetstagaren har rätt till och får a-kasseersättning. Omställningsfonden kan erbjuda aktiva insatser under den tid då arbetstagaren är arbetslös. A-kasseutfyllnad kan ges i 75 ersättningsdagar inom ett år från det att den nya tjänsten tillträds.

8 Omställningsarbetet 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Aktiva insatser Omställningsfonden Ekonomiska förmåner

9 Finansiering för kommun, landsting, region och kommunalförbund 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Aktiva insatser finansieras genom en obligatorisk premie om 0,1% på lönesumman Ekonomiska förmåner betalas över löpande räkning och tryggas genom beskattningsrätten

10 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Finansiering för företag Aktiva insatser finansieras genom en obligatorisk premie om 0,1% på lönesumman Ekonomiska förmåner finansieras genom en obligatorisk premie om 0,2% på lönesumman

11 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfondens regioner Region Norr Region Mitt Region Väst HK Region Svealand inkl. Gotland Region Syd Region Öst

12 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Statistik riksnivå

13 Statistik regionnivå 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN

14 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Antal jobbsökare per yrkesgrupp

15 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfonden Britt-Marie Granting Administrativ chef

16 Anmälningsprocessen Arbetsgivaren anmäler Omställningsfonden skickar bekräftelse Omställningsfonden kontrollerar formalia Omställningsfonden bekräftar att arbetstagaren uppfyller kraven Arbetsgivaren informerar om Omställningsfondens bedömning Arbetstagaren tilldelas en rådgivare som tar kontakt

17 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Arbetstagares kontaktuppgifter VIKTIGT!

18 Ekonomiska förmåner Lön under ledighet från arbetet Ersättning istället för a-kassa A-kasseutfyllnad

19 Lön under ledighet - arbetsgivaren administrerar Lön under ledighet från arbetet Behåller sin lön. Annan inkomst avräknas inte. Om aktiv insats inte kan erbjudas utgår avgångsersättning.

20 Ersättning i stället för a-kassa Överenskommelse om aktiv insats. Ersättning istället för a-kassa Anmäld som arbetssökande hos Af. Mister rätten till a-kassa. 80% av fast kontant lön i högst 43 ersättningsdagar.

21 A-kasseutfyllnad Minst 5 års sammanhängande anställning. Stå till arbetsmarknadens förfogande och anmäld hos Af. A-kasseutfyllnad Inte avvisat erbjudande om liknande arbete. Rätt till a-kassa. 80% i max 200 dagar, därefter 70% i max 100 dagar. Totalt 300 ersättningsdagar inom 450 kalenderdagar efter anställningens upphörande.

22 Ekonomiska förmåner Är kriterierna enligt avtalet uppfyllda har arbetstagare rätt till förmånerna Arbetsgivaren fattar det formella beslutet om att betala ekonomiska förmåner Preliminär skatt och sociala avgifter

23 Särskild äldreersättning

24 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Särskild äldreersättning 60 procent av arbetstagarens lön Omställningsfonden tar emot ansökan och förmedlar vidare till arbetsgivaren Utbetalning av arbetsgivarens pensionsadministratör

25 Omställningsarbetet 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Aktiva insatser Omställningsfonden Ekonomiska förmåner

26 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Omställningsfonden Region Norr Håkan Karlström

27 Region Norr 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN

28 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Vårt samarbete Information för de som arbetar med uppsägningen Anmälan Personligt möte med rådgivare Genomförande Information för chefer och fack Information till arbetstagare Handlingsplan upprättas

29 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Informationsmöte för uppsagda Vad kan Omställningsfonden göra för uppsagda och vad förväntar de sig tillbaka? Vilka behov har de uppsagda i sin rådgivning? Hur kan vägen till det nya arbetet se ut?

30 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Vårt samarbete med jobbsökaren Vad förväntas av jobbsökaren? Vad kan jobbsökaren förvänta sig? - Att jobbsökaren vill engagera sig. - Engagerade rådgivare. Stöd och vägledning. Hur länge kan jobbsökaren få stöd? - Uppsägningstiden och ytterligare 24 månader.

31 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Så här går det till

32 Exempel på vanliga aktiva insatser Intervjuträning Kurser/Utbildning Jobbsökarprocess Aktiva insatser Coachingstöd under jobbsökandet CV/Ansökningshandlingar Studielitteratur

33 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Processen med aktiva insatser Omställningsfondens rådgivare Omställningsfondens specialister Enskilda möten Gruppaktiviter

34 Omställningsfondens specialister av aktiva insatser 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Matchning: Rätt specialist utifrån varje jobbsökares behov

35 Fallstudie: Kommunen X Drygt 20 personer Elevassistenter, lärare, dagbarnvårdare, annan skolpersonal Ovana att söka jobb Medelålder 40 år

36 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Fallstudie: Kommunen X 1 Tidig kontakt med Omställningsfonden 3 Inbjudningar till gruppaktivitet Jobbsökarprocessen 5 Grundutbildning i IT. Jobbsökarna vidare mot sina mål. Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt 2 Informationsmöten för chefer. Informationsmöten för uppsagda. 4 Gruppaktivitet genomförs. Individuella möten och coachning. Individuella möten med 15 personer. Coaching startar.

37 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Fallstudie: Kommunen X Samtliga fortfarande under uppsägning. Alla har fått motivation. 5 personer har lösningar hos uppsägande arbetsgivare. 1-3 personer omställs till undersköterskor. 1-2 personer till högskolestudier. Övriga jobbar med sin framtid.

38 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Fallstudie: Tommy Tommy har särskilda behov av stöd. Lokal leverantör anlitas. Jan: Stödet till Tommy påbörjas. Sept: Tommy gör sin andra praktik.

39 2011 OMSTÄLLNINGSFONDEN Fallstudie: Camilla Anställd i Kommunen Y, arbetar med kulturfrågor. Juni: Uppsagd. Möte med Omställningsfonden inom 14 dagar. Juli: Nordens Ark blir intresserade av Camilla. Aug: Camilla projektanställs i 12 månader som projektledare. Omställningsfonden bekostar projektledarutbildning.

40 Reaktioner vid uppsägning hos de som blir uppsagda och hos dem som blir kvar Lottie Wahlin November 2012

41 Reaktioner vid uppsägning hos de som blir uppsagda och hos dem som blir kvar Agneta Ritums & Lottie Wahlin November 2012

42 De som blir uppsagda

43 Att förlora jobbet är en förlust som kan skapa olika reaktioner hos människor Två definitioner av sorg Vanliga reaktioner Sorg är en normal och naturlig känslomässig reaktion vid en förlust av något slag. Sorg är alla de ofta motstridiga känslor som väcks vid en förändring av ett välkänt livsmönster. Overklighetskänsla Koncentrationssvårigheter Humörsvängningar Påverkan på mat- och sömnvanor Energiförlust Källa: Anders Magnusson, När brustna hjärtan läker Copyright aspiro organisationsutveckling ab

44 Känslomässig respons Ett möjligt reaktionsmönster kan se ut på följande sätt Aktiv Ilska Förhandling Acceptans Förnekelse Test Passiv Chock Depression Tid Chock Reaktion Bearbetning Nyorientering Källa: Johan Cullberg, Kris och utveckling Copyright aspiro organisationsutveckling ab

45 Omgivningens reaktioner och internaliserade mönster kan förhindra den naturliga bearbetningsprocessen Exempel Strategier för tillfällig lättnad Var inte ledsen Var stark (för andras skull ) Tiden läker alla sår Sörj i ensamhet Ta en kaka Håll dig sysselsatt Ryck upp dig Alkohol och psykofarmaka Arbete och träning Mat Shopping Sex Projicera ilska på omgivningen Källa: Anders Magnusson, När brustna hjärtan läker Copyright aspiro organisationsutveckling ab

46 Tiden läker inte automatiskt såren utan det är vad vi gör UNDER tiden som är avgörande Förlusten behöver bearbetas Det handlar här om att fullborda den känslomässiga kommunikationen: 1. Utforska relationen/situationen 2. Identifiera tankar och känslor 3. Formulera det som inte blev sagt 4. Fullborda kommunikationen Verbalisera riktat till motparten inför en annan (objektiv) person Avsluta med ett farväl Källa: Källa: Anders Magnusson, När brustna hjärtan läker. Copyright aspiro organisationsutveckling ab

47 Vad kan vi göra när vi möter någon som har förlorat jobbet? Bekräfta det som har hänt Hjärta med öron ingen mun! Visa medkänsla Referera vidare för mer hjälp Omställningsfonden har resurserna! Copyright aspiro organisationsutveckling ab

48 De medarbetare som blir kvar efter uppsägning

49 Lay-off Survivor Sickness illamående hos kvarvarande medarbetare Hög Ju högre förtroende, desto större känsla av kränkning Förtroende Hög K R Ä N K N I N G Låg Ju högre känsla av kränkning, desto större risk att utveckla symtom på survivor sickness Symtom på Layoff Survivor Sickness Hög Lay-off survivor sickness Personer som haft ett stort förtroende för organisationen upplever en högre grad av kränkning Kränkningen handlar om att det psykologiska anställningskontraktet har brutits från arbetsgivarens sida genom de uppsägningar som genomförts Ju högre känsla av kränkning, desto större är risken att utveckla symtom på survivor sickness Copyright aspiro organisationsutveckling ab

50 Fyra reaktionsmönster Fyra kluster av känslor eller reaktionsmönster Rädsla, otrygghet, osäkerhet Frustration, bitterhet och ilska Sorg, depression och skuld Orättvisa, svek och misstroende Detta är resultat från en undersökning som genomfördes vid ett stort multinationellt företag på USA s östkust 1987 Källa:. Noer, Healing the Wounds Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organizations. Copyright aspiro organisationsutveckling ab

51 Dessa symtom försvinner inte av sig själva, utan finns kvar långt efter uppsägningens genomförande Symtom som finns kvar över tid Slutsats Ökad resignation, utmattning och depression Fördjupad känsla av brist på kontroll Överlevnadssymtom försvinner inte automatiskt De finns kvar, utvecklas och intensifieras över tid Större och mer fokuserad ilska Ännu en undersökning genomfördes på samma företag fem år senare (1992) i ett försök att mäta kontinuiteten av layoff survivor symptoms över tid. Resultaten visar att tiden inte läker alla sår utan det handlar om vad man gör under tiden Källa:. Noer, Healing the Wounds Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organizations. Copyright aspiro organisationsutveckling ab

52 Genomförd studie avseende svenska förhållanden visar på liknande resultat 1. Uppsägningens inverkan på den arbetsgrupp som blir kvar? 2. Uppsägningens inverkan på cheferna? 3. Likheter och skillnader mellan medarbetare och chefer? 4. Ledarskapet viktiga faktorer för att hantera en kvarvarande arbetsgrupp? Källa: Agneta Lundgren, Efter uppsägning reaktioner under ytan hos dem som blev kvar. Copyright aspiro organisationsutveckling ab

53 Uppsägningens inverkan på arbetsgrupp och chefer Upplevelse av uppsägningen Känslor och reaktioner Påverkan på individ och grupp Medarbetarnas egen uppfattning Ur chefernas perspektiv Behov hos medarbetarna Copyright aspiro organisationsutveckling ab

54 Likheter och skillnader mellan medarbetare och chefer? Resultat Chefer Resultat Medarbetare 3% 27% 20% 24% 27% +.-.+/- Neutral Blank 22% 26% 10% 40% + - +/- Neutral Blank 3% Medarbetarna är generellt sett mer negativa än cheferna och är mer kategoriska i sina uttalanden Copyright aspiro organisationsutveckling ab

55 Vad behöver ledningen göra för att hantera den arbetsgrupp som blir kvar, enligt medarbetare och chefer? Medarbetarnas svar Ha insikt och förståelse för verksamheten Förstå och veta vad varje medarbetare gör Bry sig om hur medarbetarna mår Engagera sig i deras långsiktiga utveckling Coacha i rätt riktning Hävda gruppens intressen uppåt Vara tydlig, ärlig, visa handlingskraft och ha god beslutsförmåga Viktigt att känna förtroende för chef och ledning Chefernas svar Chefernas svar fokuserade de personer som blivit uppsagda, inte kvarvarande medarbetare Få aspekter framkom och kan sammanfattas : Rak, enkel och ärlig Att inte agera som vanligt efter en uppsägning Nödvändigt att ta ett helhetsgrepp Vad detta innebär konkret kunde ingen av cheferna svara på Copyright aspiro organisationsutveckling ab

56 Vad kan chefen göra för de medarbetare som är kvar?

57 Informera, informera, informera Ledning/högsta chef informerar om övergripande frågor som rör hela organisationen Mellanchef eller likande lämnar information om vad som gäller för hans eller hennes ansvarsområde Närmaste chef ansvarar för frågor som rör den egna arbetsgruppen Osäkerheten är stor efter en uppsägningsprocess och medarbetarna som är kvar behöver mycket information. Det ligger i sakens natur att man tror att det finns mer fakta eller kanske en hemlig agenda som bara några har tillgång till. Copyright aspiro organisationsutveckling ab

58 Att våga prata om det som har hänt och erkänna de känslor och reaktioner som finns Komma överens Utforska/utvidga Handla/agera Komma i kontakt (uttrycka) Integrera Samla data Lära/reflektera/skapa mening Uppmärksamma problemet Avsluta/lämna händelser/tankar Obalans/problem Många gånger blir medarbetarna tagna på sängen och blir ställda inför uppsägningens faktum utan chans till förberedelse. Om dessutom locket läggs på och kvarvarande medarbetare inte får möjlighet att bearbeta det som hänt är problemen ett faktum Copyright aspiro organisationsutveckling ab

59 Sammanfattande slutsatser

60 Sammanfattning Motivationen i arbetet är låg under och efter en uppsägningsprocess Det är oerhört viktigt att processen är tydlig och uppfattas som ärlig Uppsägningen behöver ha ett tydligt varför Fokus behöver riktas mot båda grupperna de som blir uppsagda och de som blir kvar Cheferna mår också dåligt de behöver också stöd Använd Omställningsfonden som stöd såväl i ledarrollen som för de personer som blivit uppsagda Copyright aspiro organisationsutveckling ab

61 Litteraturtips Ledarrollen vid uppsägningar en handbok för chefer. Anders Kinding och Eva Gotthardson, 2010, ISBN: Finns att beställas hos adlibris.com Efter uppsägning reaktioner under ytan hos dem som blev kvar. Agneta Lundgren, Beställes via mejl till Copyright aspiro organisationsutveckling ab

62 För mer information se OMSTÄLLNINGSFONDEN Här finner du presentationer från föreläsarna samt möjlighet att beställa ytterligare material