Till förtroendevalda inom Teknikavtalets område

Transkript

1 Avtalsinformation Teknikavtalet 1 april mars 2016 Till förtroendevalda inom Teknikavtalets område Sveriges Ingenjörers avtal med Teknikarbetsgivarna ger ett totalt avtalsvärde på 6,8 procent varav 6,3 procent för löneökningar under de närmaste tre åren. Vår samlade bedömningen är att avtalet genom den lokala löneprocessen kommer att ge mer. Därutöver har parterna kommit överens om en modell för inbetalning av individuella pensionspremier som bland annat kan användas för att underlätta deltidspension från 60 års ålder. Nytt löneavtal Sveriges Ingenjörer har förhandlat fram ett nytt löneavtal för våra medlemmar (akademikergruppen) som skiljer sig från det tidigare vad gäller avtalskonstruktionen. Det nya avtalet är ett så kallat processavtal som bygger på att de lokala parterna (fackliga företrädare och representanter från företaget) enas om hur avtalet ska tillämpas, hur löneprocessen ska gå till samt hur stora löneökningarna ska bli på företaget. Vår uppmaning är att ni noga går igenom det nya avtalet, och även gör en gemensam genomgång tillsammans med er motpart på företaget! Utgångspunkter för lönesättningen Avtalets inriktning är att skapa en process där företagets verksamhet och medlemmarnas uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Rent praktiskt sker detta genom lönesamtal mellan medlem och lönesättande chef där målet är att nå en överenskommelse om den nya lönen. Lönerevisionen gäller från den 1 april varje år om ni inte enas om annat datum. Avtalet beskriver vilka frågor ni som lokala parter ska diskutera och enas om innan de individuella lönesamtalen kan genomföras. Det handlar i första steget om att komma överens om den lokala tillämpningen och tidplanen (till exempel göra en mall för lönesamtalen och bestämma när de ska ske) samt att diskutera och försöka enas om företagets ekonomiska förutsättningar. Notera att ni som lokala parter också ska enas om hur löneprinciperna enligt 2 Teknikavtalet ska tillämpas på företaget. I nästa steg ska ni göra en gemensam genomgång av medlemsgruppens lönestruktur och hur den förändrats över tid samt uppmärksamma vilka lönejusteringar som behöver göras för att uppnå den differentiering och lönespännvidd som understödjer goda arbetsinsatser. Ni ska också gemensamt klargöra vilka bedömningsgrunder och lönekriterier som tillämpas vid företaget. Lönekriterierna ska vara förenliga med löneprinciperna i 2 samt med avtalet om kompetensutveckling. Det är viktigt att komma ihåg att underlag som någon av parterna åberopar (kan till exempel vara statistik eller ekonomiskt underlag) ska hållas tillgängligt för motparten.

2 Information 2 (6) I samband med de inledande överläggningarna bör ni också komma överens med motparten om innehållet och formerna för den information som ska gå ut till lönesättande chefer och medlemmar. Det är en fördel om ni kan enas om informationen så att budskapet blir gemensamt. Lönesättning genom lönesamtal Den individuella lönesättningen sker genom lönesamtal där målet är att chef och medlem ska komma överens. Både chefen och medlemmen ska vara förberedda inför lönesamtalet och båda parter har ett ansvar för att det blir en konstruktiv diskussion. Inför lönesamtalet ska chefen och medlemmen ha gått igenom vilka frågor som ska behandlas vid samtalet. Det är viktigt att medlemmen inför lönesamtalet får veta vilka lönekriterier som gäller. Om samtalet leder till överenskommelse om den nya lönen ska detta dokumenteras mellan chefen och medlemmen. Om lönesamtalet trots konstruktiva ansträngningar från båda parter inte leder till att chef och medlem kommer överens om den nya lönen finns möjlighet för medlemmen att begära ett förstärkt lönesamtal. Det innebär att en representant från akademikerföreningen samt någon representant från företaget (exempelvis HR) deltar tillsammans med den lönesättande chefen och medlemmen. Låg löneökning Särskilda insatser ska vidtas för den medlem som pga. låg prestation eller bristande kompetens får låg eller ingen löneökning. Ni har som lokal part möjlighet att begära en särskild överläggning för en sådan medlem. Lokal uppföljning Efter att lönesamtalen är klara och de nya lönerna fastställda (vilket senast sker i och med det förstärkta lönesamtalet) ska de lokala parterna göra en uppföljning. Utfallet av lönesamtalen ska då dokumenteras och redovisas. Målet är att kunna konstatera att lönerevisionen har slutförts i enighet och att den lönestruktur som ni enats om i de inledande överläggningarna har uppfyllts. Det är alltså först när ni lokala parter har gjort denna uppföljning som lönerevisionen är avslutad. Om det visar sig att lönestrukturen inte stämmer överens med era inledande överläggningar eller att det finns diskriminerande lönesättning ska ni ta upp detta och kräva att det åtgärdas i samband med uppföljningen.

3 Om ni inte blir överens 3 (6) Avtalets intention är att ni lokalt på företaget ska enas om löneökningarna. Om ni anser att det totala utfallet efter lönesamtalen är för lågt finns en stupstock i avtalet. Stupstocken är konstruerad så att om parterna inte kan enas ska lönerevisionen medföra att lönesumman för de medlemmar som omfattas av revisionen ökas med en tredjedel av det samlade avtalsvärdet för löneökningarna under avtalsperioden. I klartext innebär det att avtalsvärdet för de tre åren (6,3 procent) delas med tre. Stupstocken blir därmed 2,1 procent per år. Det finns dock en möjlighet för arbetsgivaren att vikta om stupstocken mellan de tre avtalsåren med upp till en tredjedel av avtalsvärdet varje år. Det innebär alltså att stupstocken maximalt kan viktas med 0,7 procent upp eller ner ett enskilt år. Om stupstocken viktas ner ett år, måste den viktas upp lika mycket ett annat år. Det går inte att vikta endast ett år och det går inte att vikta om stupstocken inför det tredje året om ni som lokala parter har varit eniga om utfallet de övriga åren och alltså inte utlöst stupstocken. Central konsultation En nyhet i löneavtalet är möjligheten att begära central konsultation. Detta kan göras om ni tidigt i processen märker att det, trots gemensamma ansträngningar, inte går att nå en samsyn i hur avtalet ska tillämpas. Central konsultation innebär att de centrala parterna kopplas in för att tydliggöra avtalets principer och syfte. Ofta sker det genom ett gemensamt möte på företaget. Central förhandling Om lönerevisionen slutar i oenighet finns möjlighet att begära central förhandling. Ta kontakt med förbundet omgående för rådgivning om ni överväger detta.

4 Ändringar i allmänna anställningsvillkor 4 (6) Anställning Vi har i det nya avtalet kommit överens om att arbetsgivaren ska underrätta lokal facklig part när en tjänsteman anställs vid företaget. Anställning för viss tid Avtalets regler för visstidsanställning har fått en ny konstruktion och de nya reglerna ersätter helt reglerna om visstidsanställning i LAS. Parterna har även upprättat gemensamma kommentarer till de nya reglerna. Enligt avtalet kan visstidsanställning ske efter överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänsteman om anställningen är minst en månad och högst 18 månader under en treårsperiod. Det är tillåtet att komma överens om kortare anställningstid än en månad för skolungdom, studerande, och tjänsteman som uppnått ordinarie pensionsålder enligt ITP, dvs. 65 år. Visstidsanställningen gäller den avtalade perioden om inte parterna kommit överens om att anställningen kan avslutas i förtid. Med stöd av lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och akademikerföreningen kan överenskommelse om visstidsanställning under längre tid än 18 månader inom en treårsperiod träffas. Om det saknas akademikerförening på arbetsplatsen kan motsvarande överenskommelse träffas direkt med tjänstemannen. Det krävs alltså ingen särskild grund för att visstidsanställa (jfr. arbetets särskilda beskaffenhet i det tidigare avtalet) men från och med nu tidsbegränsas alla visstidsanställningar till 18 eller efter överenskommelse max 36 månader. Arbetsgivaren bör kunna motivera orsaken till att en visstidsanställning förlängs efter 18 månader. De nya reglerna innebär också att möjligheten att inleda en tillsvidareanställning med en provanställning försvinner. Nu står valet mellan att tillsvidareanställa eller att komma överens om en anställning för viss tid. Deltidspension Parterna har avtalat om en möjlighet att ansöka om rätt till deltidspension från och med 60 års ålder. Om deltidspensionen beviljas blir anställningen en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensioneringen. Arbetsgivaren är dock skyldig att anmäla pensionsgrundande inkomst enligt tidigare sysselsättningsgrad för den som omfattas av ITP 2. Ansökan om deltidspension ska göras sex kalendermånader innan deltidspensionen ska börja gälla och arbetsgivaren har två månader på sig att svara på ansökan. Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspensionen vid en objektiv bedömning medför en beaktansvärd störning i verksamheten. Det måste alltså finnas ett reellt hinder för att ansökan inte ska beviljas. Parterna har gjort gemensamma kommentarer kring detta regelverk för att underlätta bedömningen.

5 Extra inbetalning till pension 5 (6) Partena har kommit överens om att förstärka pensionsinbetalningarna genom extra inbetalningar till ITPK alternativt ITP 1 för att underlätta för de som önskar att gå i deltidspension. Under avtalsperioden kommer inbetalningarna att öka successivt till totalt 0,6 procent av den pensionsmedförande lönen. (0,3 % fr.o.m. den 1 april 2014 och 0,3 % fr.o.m. 1 april 2015.) Av inbetalningarna är 0,1 procent kompensation för förändrade övertidsregler (se nedan). Föräldralön Rätten till föräldralön från arbetsgivaren förlängs till sex månader för den som varit anställd vid företaget i minst två år. Den som har mellan ett och två års anställning har rätt till föräldralön i två månader, precis som tidigare. Föräldralönen utbetalas för en sammanhängande period. Inget hindrar dock att ni kommer överens lokalt om att föräldralönen kan delas upp i två eller flera perioder. Det går att begära föräldralön för de tio dagarna med tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption, utan att perioden med föräldralön förbrukas. De tio dagarna avräknas då från den totala ramen på två respektive sex månader. Notera dock att ersättningen från försäkringskassan är lägre vid tillfällig föräldrapenning (max 7,5 pbb jämfört med 10 pbb vid föräldrapenning) och att föräldralönen från arbetsgivaren inte kompenserar för detta. Uppsägningstid efter fyllda 65 Den ömsesidiga uppsägningstiden för tjänsteman som kvarstår i tjänst efter fyllda 65 år (ordinarie pensionsålder enligt ITP) förlängs från en månad till tre månader. Ändringar i arbetstidsavtalet Övertid Beräkningen av allmän övertid har ändrats så att övertid får tas ut med max 50 timmar per kalendermånad beräknat som ett genomsnitt under rullande tremånadersperiod. Det finns dock en begränsning som säger att högst 100 timmar får tas ut under en och samma kalendermånad. Dessutom har taket för den allmänna övertiden höjts med 25 timmar till maximalt 175 timmar per år. Även möjligheten att återföra tid till övertidsutrymmet har utökats från 75 till 100 timmar per år. Återföring innebär att övertidsarbete som ersatts med tid till kompbank kan återföras när tiden tagits ut som kompensationsledighet. Arbetsgrupper Utöver de förändringar i avtalet som beskrivits ovan har parterna också kommit överens om att tillsätta gemensamma arbetsgrupper för att dels se över och modernisera texterna i avtalet, dels göra en genomgång av de gällande centrala kollektivavtalen på avtalsområdet och slutligen se över semesterreglerna i kollektivavtalet.

6 Frågor och rådgivning 6 (6) Material som kan vara bra att använda i samband med lönerevisionen, till exempel tips och råd inför lönesamtalet och information till förtroendevalda om löneprocessen, hittar ni på hemsidan. Länk till avtalsdokumenten: Har ni frågor, funderingar eller synpunkter som rör branschen eller avtalet får ni gärna höra av er till någon av oss som är ansvariga för avtalet, se våra kontaktuppgifter nedan. För allmänna frågor eller om vi inte finns tillgängliga, kan ni också vända er till förbundet via mail konsultera@sverigesingenjorer.se eller via telefon Rådgivningen Lycka till med förhandlingarna! Med vänlig hälsning Pia Bäckström och Anders Boström, avtalsansvariga Teknikavtalet Pia.Backstrom@sverigesingenjorer.se Anders.Bostrom@sverigesingenjorer.se