Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats.

Transkript

1 Exempel VD-kontrakt/företagsledande ställning med avgångsvillkor Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats. 1. Funktion NN anställs fr o m den [datum] som chef med placering i [ort]. Anställningen gäller tills vidare. I avtalet ska det alltid framgå vilken befattning och vilken formell ställning man har i organisationen. Detta har stor betydelse för vilken arbetsskyldighet som gäller i anställningen. Ju tydligare, desto bättre i händelse av en framtida tvist. Stationeringsorten ska också av samma skäl vara angiven. Det ska framgå av avtalet om anställningen gäller tills vidare eller om det rör sig om en tidsbegränsad anställning. Svensk chefsförening rekommenderar tills vidare avtal, vilket är det vanligaste på privata sektorn. Även Sveriges kommuner och landsting, SKL, förespråkar tills vidare avtal. Det förekommer, numera mindre ofta, att parterna vill tidsbegränsa chefskapet med en tillsvidareanställning som grund. I dessa fall är det viktigt att reglera vilka villkor som ska gälla när chefsjobbet upphör och vilka arbetsuppgifter som ska erbjudas istället. Utgångspunkten bör vara att löner och villkor ska vara oförändrade. I avtalet bör arbetsgivaren åläggas att (tillsammans med dig) ta fram alternativa karriärvägar och medel för att nå dit. Det sistnämnda kan vara kompetenshöjande utbildningar som ger mer spetskompetens för till exempel specialistuppdrag, senior advisor med mera. Det är enligt vår mening alltid arbetsgivaren som ska ställa medel till förfogande för att göra dig anställningsbar internt och externt. 2. Lön Månadslönen i 201X års löneläge är fastställd till XX kronor per månad. Lönen utbetalas den XX varje månad. Lönejustering ska normalt ske vid ordinarie lönerevisionsdatum. Vid denna tidpunkt ska också förbättringar av övriga anställningsvillkor diskuteras. Här är de viktigaste delarna med som till exempel lönens storlek, vilket löneläge/avtalsår som lönen är fastställt i det har betydelse för vilket år som blir nästa revisionstillfälle, när lönejusteringar/revision normalt sker och vid vilken tidpunkt lönen utbetalas. 3. Allmänna anställningsvillkor Utöver vad som regleras i detta avtal, gäller som allmänna anställningsvillkor vad som stadgas i [tillämpligt kollektivavtal] med därtill hörande bilagor och eventuella specialbestämmelser, kollektivavtal om pension [tillämpligt pensionsavtal] samt övriga för anställningen gällande kollektivavtal i relevanta delar. De flesta arbetsgivare är som regel anslutna till en arbetsgivarorganisation och då föreligger i normalfallet ett kollektivavtal mellan arbetsgivaren och ett fackförbund/centralorganisation. Det är viktigt att ta reda på detta innan du skriver ett anställningskontrakt. Om du i din nuvarande anställning har förmåner som är kollektivavtalsreglerade och går till en arbetsgivare som saknar kollektivavtal, så löper du risken att göra stora förluster bland annat vad avser pensions- och försäkringsdelarna. Även om du får en högre lön i den nya

2 anställningen så kan du totalt sätt för framtiden göra stora ekonomiska förluster. Om du och arbetsgivaren är överens om att du ska ha bättre förmåner än som framgår av ett kollektivavtal, så måste detta regleras i det enskilda chefsavtalet eller i annan av parterna upprättad skriftlig handling. 4. Resultatlön/Bonus Varje bransch och företag har sina bonusregler. Det är därför inte helt enkelt att i generella termer skriva en avtalsklausul kring detta. Om du ska ta anställning där bonus utgår så hjälper vi dig att undersöka hur det ser ut inom olika branscher. 5. Bilförmån Det finns en mängd olika varianter av löneavstående, vem som betalar drift etc. Vår rekommendation är att du har helt fri bil, dvs endast skattar för förmånsvärdet och drivmedlet för privat körning enligt RSVs anvisningar. För att se vilket som är mest lönsamt mellan att köra egen bil mot ersättning eller att ha helt fri förmånsbil så rekommenderar vi att du själv jämför kostnaderna för de båda alternativen. Du har ju tillgång till din egen ekonomiska situation vad avser lån, förmögenhet med mera och med dessa uppgifter kan du relativt enkelt, på RSVs hemsida räkna fram hur det blir för din del. 6. Hushållstjänster NN erhåller hemservice (städning, barnpassning etc) i enlighet med ramavtal mellan företaget/kommunen/myndigheten och XX Hemservice AB. Den här typen av förmåner tenderar att öka, inom alla sektorer. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har träffat ett avtal med ett hemtjänstföretag och att befattningshavaren abonnerar månadsvis i förskott på olika tjänster. Arbetsgivaren betalar och befattningshavaren tar upp det som en beskattningsbar förmån. Principen är densamma som vid förmånsbil. 7. Resor i tjänsten Vid resor i tjänsten utges ersättning enligt gällande reseregler, dock alltid med lägst det belopp som motsvarar Riksskatteverkets rekommendationer. Be att få ta del av eventuell resepolicy, avtal med mera. På offentliga sektorn finns avtal och reglementen som reglerar de olika ersättningarna. Om befattningen innebär många resdagar så finns det all anledning att se över och komma med egna förslag kring ersättningar. Det finns inga hinder för att gå utöver RSVs normer eller träffade kollektivavtal, dock att del av ersättningen då blir skattepliktig.

3 8. Representation För representation utgår ersättning för verifierade kostnader. Fråga vad det är som gäller vid olika typer av representation. Det finns många arbetsgivare såväl offentliga som privata som har begränsningar vad gäller rätten att bjuda på alkohol, bjuda gäster på nattklubb etc. I många fall har man också lagt vad som är ett rimligt pris för en lunch, middag etc. 9. Kompetensutveckling NN förbinder sig att utöver nödvändig fortbildning i tjänsten, årligen avsätta tio (10) arbetsdagar för personlig kompetensutveckling. För detta ändamål äger NN disponera en summa motsvarande ett basbelopp. Detta är en skrivning som vi ofta ser i VD och andra toppchefers kontrakt i privata sektorn. Det börjar även omfatta mellancheferna. Det är vår uppfattning att dessa skrivningar även borde finnas i offentlig sektor. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för att det bedrivs en verksamhet som når bra vinster och resultat i övrigt. Att ansvara för utbildning och andra kompetensfrämjande åtgärder åligger arbetsgivaren. Se även kommentaren till punkt 1 ovan, vad gäller tidsbegränsat chefskap. 10. Pension Under förutsättning att NN vid uppnådda 60 års ålder kvarstår i chefsbefattning eller annan kvalificerad tjänst hos arbetsgivaren, har NN rätt att på egen begäran avgå med pension som om NN hade arbetat fram till pensionsåldern. Detta är en skrivning som förekommer i privata sektorn. Dock går ju pensionsdiskussionen åt andra hållet, nämligen att folk bör arbeta längre. Det är vår uppfattning att man bör träffa avtal om pensionsavgång och att man i varje enskilt fall tar hänsyn till ålder och nivå på pensionen. 11. Förbud mot bisyssla Arbetstagaren får inte utan arbetsgivarens godkännande inneha uppdrag eller anställning hos annan arbetsgivare eller i egen verksamhet. Det är vanligt förekommande att privata arbetsgivare vill förhindra sina chefer att ha bisysslor. Däremot gäller det inte strikt utan sådana bisysslor som är kompetenshöjande för chefen och gagnar företaget kan tvärtom vara önskvärda. Den springande punkten är att allt ska ske med arbetsgivarens godkännande. Det är bra om denna fråga blir reglerad vid kontraktsskrivningen. I offentlig sektor är frågan om bisysslor reglerad i avtal, specialbestämmelser och förordningar. Arbetsgivaren har rätt att fråga den anställde om han/hon har bisysslor och den anställde är skyldig att svara på detta. Man brukar tala om konkurrensbisyssla, förtroendeskadlig bisyssla och arbetshindrande bisyssla som sådana som icke är önskvärda. I sammanhanget bör vi nämna att en anställd har stora krav på sig om lojalitet mot arbetsgivaren. För en chef är lojalitetskravet än större. Observera att brott mot lojalitetsreglerna kan vara saklig grund för uppsägning eller avsked, oavsett koppling till bisyssla.

4 12. Konkurrensklausul Det blir alltmer vanligt att arbetsgivare vill föra in någon form av konkurrensklausul i chefskontrakten och ofta förknippat med någon form av vitesreglering. Kontakta alltid Svensk chefsförening för en noggrann genomgång av eventuella konkurrensklausuler. 13. Uppsägning Arbetsgivaren kan säga upp NN med iakttagande av sex månaders uppsägning. NN är utöver lönen under uppsägningstiden berättigad till engångsersättning enligt följande: Alternativ A Engångsersättning Ålder vid avgång (antal månadslöner) Det antal månader som återstår till pensionsåldern Alternativ B Anställningstid Engångsersättning vid avgång (år) (antal månadslöner) Arbetsgivaren är berättigad att skilja NN från att befatta sig med arbetsgivarens angelägenheter under uppsägningstiden eller del därav. NN ska i sådant fall äga rätt att ta anställning hos annan arbetsgivare eller bedriva egen verksamhet utan annan inskränkning än vad som stadgas beträffande tystnadsplikten. Under uppsägningstiden ska fast månadslön utbetalas med belopp motsvarande månadslönen som gällde dagen före uppsägningen. Under uppsägningstiden är NN att anse som anställd i bolaget, även om NN har befriats från arbetsskyldighet. NN omfattas således av de genom socialförsäkringen lagstadgade förmånerna och av avtalade anställningsförmåner. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida, har NN, om denne så önskar, rätt till biträde av outplacementkonsult på arbetsgivarens bekostnad. Skulle arbetsgivarens ägarstruktur eller verksamhet på ett avgörande sätt ändras och detta har direkt påverkan på NNs arbete eller ställning, kan NN välja egen uppsägning. NN ska då erhålla samma uppsägningslön och engångsersättning som ovan. Detsamma ska gälla om NN förmåtts säga upp sig själv eller om NN lämnar sin anställning på grund av grovt avtalsbrott från arbetsgivarens sida. Uppsägningsskrivning enligt förslaget gäller i första hand för toppchefer, det vill säga de som inte omfattas av LAS.

5 14. Tvist Alternativ A Tvist i anledning av detta avtal ska avgöras enligt gällande förhandlingsordning. Alternativ B Tvist i anledning av detta avtal ska avgöras enligt skiljeförfarande. Samtliga kostnaderna för detta förfarande, såväl arbetsgivarens som arbetstagarens oavsett utgången av tvisten, betalas av arbetsgivaren. Det är vår uppfattning att tvister som inte har kunnat lösas genom förhandling alltid bör avgöras av svensk domstol enligt svensk rätt och inte genom skiljeförfarande. Vi förordar alternativ A. I de fall arbetsgivaren kräver skiljeförfarande så är det viktigt att få med i avtalet att denne står för samtliga kostnader för skiljeförfarandet, inklusive kostnad för sekreterare.