Plan för lika rättigheter och möjligheter DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden

Transkript

1 Plan för lika rättigheter och möjligheter DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald Policy, mål och fokusområden

2 DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald En strategisk fråga med stark koppling till företagets affärsplan På DB Schenker är vi övertygade om att den verksamhet vi bedriver blir bättre och lönsammare när vi använder oss av all den erfarenhet och kompetens som finns samlad hos företagets medarbetare. Vi tror att mångfald i ett brett perspektiv aktivt bidrar till vår verksamhetsutveckling genom att: Stimulera till nya infallsvinklar och perspektiv och därmed bidra till ökad kreativitet och bättre kvalitet. Ge oss fler och nöjdare kunder på en alltmer globaliserad och rörlig marknad. Försäkra oss om en bredare kompetensbas och ett öppet och tillåtande arbetsklimat. Bidra till ökad trivsel, professionellt bemötande och skapa trygghet för medarbetare, partners, kunder, leverantörer och arbetssökande. Sist men inte minst, ge oss ett ökat rekryteringsunderlag. Sedan tre år tillbaka bedrivs DB Schenkers arbete för jämställdhet och mångfald utifrån en plan för Lika rättigheter och möjligheter. Planens ambition är att skapa förutsättningar för en ökad mångfald ur ett etniskt, kulturellt och könsperspektiv och med en tydligt kommunicerad nolltolerans mot diskriminering och trakasserier på alla våra arbetsplatser. Vårt förhållningssätt är inte enbart styrt av lagkrav eller idealism. Som aktör verksam på en internationell marknad är det av stor betydelse att vår verklighet speglar samhället och kunderna, och att vi i praktiken kan visa en internationell styrka och bredd på alla plan. Det ger frågorna en betydelsefull strategisk dimension som också understryks i DB-koncernens etiska principer och uppförandekod Code of Conduct. DB Schenkers policy för Jämställdhet och Mångfald På DB Schenker ser vi mångfald som en styrka och värdesätter olikheter. Vårt företag ska vara en arbetsplats som alla kan känna stolthet över. DB Schenker ska vara ett attraktivt alternativ när kvinnor och män med olika bakgrund och erfarenhet väljer arbetsplats och arbetsgivare. Våra arbetsplatser ska vara fria från trakasserier och diskriminering. Oktober

3 Fokusområden Fem områden bedöms vara särskilt betydelsefulla i arbetet och fokuseras i handlingsplanen för de kommande tre åren. Fokusområdena har också en stark koppling till företagets övergripande mål och strategier: Värderingar Du bemöter andra som du själv vill bli bemött Respekt och tolerans för olikheter är grunden för ett gott arbetsklimat och stärker både individen och gruppen och skapar en stark organisation med en bred kompetensbas. Ledarskap Ett synligt ledarskap som kännetecknas av ansvar, tydlighet, stöd och uppmuntran En ledare lever som han/hon lär, tillvaratar alla medarbetares kompetens och skapar förutsättningar för god samverkan och goda arbetsprestationer. Rekrytering Rätt person på rätt plats och med rätt kompetens All rekrytering är kompetensbaserad, framtidsanpassad och icke-diskriminerande. Sökande ska värderas efter kompetens och lämplighet - likriktning ska undvikas. Arbetsförhållanden En säker och välkomnande arbetsplats för alla Arbetsförhållanden är utformade och anpassade så att inte vissa grupper av människor utestängs från arbete. Kulturen på arbetsplatsen präglas av ett öppet klimat, respekt för individen och allas gemensamma ansvar. Jämställda löner Lika lön oavsett kön Män och kvinnor med lika/likvärdiga arbeten har samma lön och anställningsvillkor. Villkoren är tydligt kommunicerade till medarbetarna. Organisation vem gör vad? Med stöd av en partssammansatt styrgrupp fastställer företagsledningen policy, mål och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Det praktiska arbetet med genomförande av den fastställda handlingsplanen ligger på linjeorganisationen och bedrivs som en integrerad del i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) på våra arbetsplatser, i nära samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan ökar acceptansen för arbetet men också förutsättningarna för att målsättningarna omsätts i praktisk handling. I arbetet har de lokala arbetsmiljökommittéerna en viktig roll. Uppdraget att löpande utveckla, samordna, stödja och centralt följa upp arbetet ligger därför sedan 2011 på DB Schenkers Centrala Arbetsmiljökommitté som har motsvarande ansvar för övriga arbetsmiljöfrågor i den svenska verksamheten. 3

4 Lägesrapport 2012 i ord och siffror Sedan ett antal år sammanställs årlig statistik och nyckeltal som beskriver jämställdhetsläget inom företaget. De parametrar som redovisas är fördelningen män/kvinnor bland samtliga anställda, bland chefer/arbetsledare (tjänstemän och kollektivanställda) och i koncernens styrelser. Vidare rapporteras andelen män och kvinnor som deltagit i interna utbildningar av olika slag (verksamhetsutbildningar, ledarskapsutbildningar etc.) under året. Uppgifterna kommuniceras årligen i DB Schenkers Hållbarhetsredovisning och återfinns tillsammans med andra fakta under avsnittet Sociala nyckeltal. Hållbarhetsredovisningen hittar du på vår officiella hemsida: Den årliga svenska medarbetarundersökningen, som 2012 ersattes med en koncernövergripande global undersökning, är en värdefull informationskälla och ett komplement i uppföljningsarbetet. Den bidrar till att komplettera kalla fakta, statistik och nyckeltal med en mer kvalitativ beskrivning av förhållandena. Undersökningen innehåller en mängd olika frågor med koppling till arbetsmiljö och Hållbarhetsredovisning för verksamhetsåret 2012 arbetsförhållanden och redovisar medarbetarnas syn på bland annat företagskultur/-värderingar, ledarskap, kompetensutveckling samt möjligheten att förena arbete och privatliv. Även personlig erfarenhet av eventuell diskriminering och trakasserier efterfrågas. Personalsammansättning Könsfördelningen bland företagets tjänstemän är fortfarande jämn 49 % män och 51 % kvinnor. Bland de kollektivanställda är kvinnorna få, 8 %, även om utvecklingen under de senaste tre åren visar på en enprocentig ökning varje år. Bland chefer för tjänstemän är andelen kvinnor lägre än bland tjänstemännen totalt sett 33 % jämfört med 51 %. Ingen entydig trend kan ses över den senaste treårsperioden då andelen kvinnliga chefer pendlat mellan %. Andelen kvinnliga chefer för kollektivanställda (7 %) visar en större överensstämmelse med könsfördelningen bland de kollaktivanställda i stort (8 %). Antalet kvinnor i företagets styrelser visar en svagt nedåtgående trend de senaste tre åren. Under 2012 var den kvinnliga styrelserepresentationen 19 % jämfört med 22 % under Andel män/kvinnor Män Kv Män Kv Män Kv Samtliga anställda 70 % 30 % 69 % 31 % 69 % 31 % Tjänstemän 49 % 51 % 47 % 53 % 49 % 51 % Kollektivanställda 94 % 6 % 93 % 7 % 92 % 8 % Chefer/arbetsledare Tjänstemän 66 % 34 % 65 % 35 % 67 % 33 % Kollektivanställda 92 % 8 % 97 % 3 % 93 % 7 % Representation i bolagsstyrelser 76 % 24 % 78 % 22 % 81 % 19 % 4

5 Utbildning Den tidigare relativt jämna könsfördelningen bland deltagarna, både vad gäller verksamhetsutbildningar och chefs-/ledarskapsutbildningar, visar en något annorlunda bild för De manliga deltagarna är nu i klar majoritet. Tjänstemännens uppfattning om sin kompetensutveckling under senaste året visar dock inte på någon större skillnad från föregående år. Andelen (både män och kvinnor) som uppgivit sig ha haft 2 eller fler utbildningsdagar under året är i stort densamma som förra året. Däremot har motsvarande andel för kollektivanställda ökat, i synnerhet bland männen, 43 % 2012 jämfört med 27 % Här står sannolikt den omfattande satsningen på YKB-utbildningen av chaufförer för ökningen. Bland chaufförer återfinns en mycket liten andel kvinnor vilket kan förklara den något högre siffran i år för de manliga kollektivanställda. Ett starkt samband kan ses mellan kompetensutvecklingsdagar (2 eller fler) och nöjdheten med den kompetensutveckling som erbjuds. Andel män/kvinnor Män Kv Män Kv Män Kv Intern verksamhetsutbildning 57 % 43 % 55 % 45 % 61 % 39 % (centralt administrerade) Chefs-/ledarskapsutbildningar 53 % 47 % 52 % 48 % 65 % 35 % Källa: Central utbildningsstatistik Kompetensutveckling Tjänstemän Kollektivanställda Instämmer helt/delvis Män Kvinnor Män Kvinnor Haft 2 eller fler dagars 61 % 56 % 43 % 32 % kompetensutveckling (61%) (55 %) (27 %) (26 %) under det senaste året Nöjd med den kompetensutveckling 65 % 62 % 45 % 37 % som erbjuds Källa: DB:s globala medarbetarundersökning 2012 (Siffran inom parentes förra årets resultat) Medarbetarnas syn på: Jämställdhet och diskriminering Tabellen redovisar i vilken omfattning närmaste chef anses verka för jämställdhet och arbeta mot diskriminering. Då frågemetodiken i årets globala medarbetarundersökning skiljer sig från den som tidigare använts i de svenska medarbetarundersökningarna visas inga jämförelsesiffror från tidigare år. Värdena i tabellen visar andelen medarbetare, fördelade på personalkategori och kön, som instämmer helt eller delvis i påståendena. Tjänstemän är totalt sett mer positiva till närmaste chefens insatser på området än de kollektivanställda. Kvinnornas inställning är i stort densamma oavsett personalkategori. Däremot ses en skillnad i uppfattning mellan kollektivanställda män och manliga tjänstemän, där kollektivanställda är mer kritiska. Arbete för jämställdhet Tjänstemän Kollektivanställda och mot diskriminering Instämmer helt/delvis Män Kvinnor Män Kvinnor Min närmaste chef verkar för ökad jämställdhet inom vår 68 % 66 % 58 % 64 % grupp Min närmaste chef arbetar aktivt mot diskriminering 72 % 67 % 61 % 64 % och trakasserier Källa: DB:s globala medarbetarundersökning

6 Arbete och privatliv Ett uttalat och viktigt mål för DB Schenker är att medarbetarna ska kunna förena föräldraskap/ privatliv och förvärvsarbete. I påståendet Jag har inga problem med att förena arbete och privatliv instämde, helt eller delvis, en majoritet av medarbetarna. I likhet med resultaten från de senaste årens medarbetarundersökningar tycks problemen att förena arbete och privatliv vara mer uttalade bland kollektivanställda än bland tjänstemän. Ingen skillnad kan noteras mellan män och kvinnor i respektive personalkategori. Arbete och privatliv Tjänstemän Kollektivanställda Instämmer helt/delvis Män Kv Män Kv Jag har inga problem med att förena arbete och privatliv 85 % 86 % 71 % 70 % Källa: DB:s globala medarbetarundersökning 2012 Diskriminering och trakasserier Också formuleringen av frågorna om diskriminering och trakasserier skiljer sig från tidigare års undersökningar vilket gör att resultaten inte är helt jämförbara. Förra årets ja på den direkta frågan om upplevd diskriminering under det senaste året får därför ställas mot instämmer helt/delvis till påståendet i årets undersökning. I år har totalt 124 medarbetare angivit att de instämmer helt eller delvis i påståendet om diskriminering, medan 119 personer svarade jakande på den direkta frågan förra året. Den grupp som upplever sig diskriminerad i störst utsträckning är kollektivanställda män (8 %). Diskriminering/trakasserier Tjänstemän Kollektivanställda Instämmer helt/delvis Män Kv Män Kv Jag har utsatts för diskriminering av min arbetsgivare under det 3 % 5 % 8 % 5 % senaste året Jag har utsatts för trakasserier i mitt arbete under det senaste 3 % 5 % 9 % 9 % året Källa: DB:s globala medarbetarundersökning 2012 Även frågan om upplevda trakasserier ger liknande resultat som Totalt 136 medarbetare instämmer helt eller delvis med påståendet i år medan 134 personer svarade Ja på frågan i förra årets undersökning. Upplevda trakasserier uppges av en större andel kollektivanställda jämfört med tjänstemän och i lika stor omfattning bland män och kvinnor i gruppen. Jämställda löner Under 2012 genomfördes en lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv enligt kravet i Diskrimineringslagen. Som grund för processen har använts ett verktyg för arbetsvärdering för att upptäcka osakliga löneskillnader på såväl strukturell som individuell nivå. Kartläggningen resulterade i justeringar av lönenivåer för totalt 14 tjänstemän en man och 13 kvinnor. Kollektivanställdas löner är helt reglerade av kollektivavtal mellan BA (Biltrafikens Arbetsgivareförbund) och Svenska Transportarbetarförbundet. Detta innebär att lönen oberoende av kön fastställs mot bakgrund av yrkeserfarenhet och eventuellt utökade ansvarsområden samt regional tillhörighet. Lönen är följaktligen helt reglerad av tariffer i enlighet med kollektivavtalet och höjs årligen med belopp som fastställs av centrala parter.

7 Målsättningen med LIKA-spelet är att öka medvetenheten om attityder och fördomar och hur de påverkar våra beteenden och handlingar. LIKA men OLIKA ett spel som skapar dialog kring normer och fördomar En uppskattad och framgångsrik aktivitet under 2011 och 2012 Vem avgör om en åsikt är rätt eller fel? Våra tankar och beteenden styrs av våra erfarenheter och upplevelser, men också av de normer som råder i de samhällen och kulturer där vi växt upp. fram i ett samarbete mellan Styrgruppen för jämställdhet och mångfald och HR-avdelningen ett traditionellt tärningsspel med spelplan som spelas i grupper om cirka sex personer. Det är de normerna som skapar vår syn på omvärlden och som formar våra attityder och vårt förhållningssätt till andra människor. Genom att lyssna och lära av varandra bygger vi upp värdefull kunskap, självinsikt och förståelse för både andras och våra egna beteenden. Spelet innehåller ett antal olika frågor och frågeställningar som gruppen ska besvara respektive diskutera och ta ställning till. Frågeställningarna, beskrivna som fiktiva händelser och situationer, är realistiska om än något tillspetsade och ger upphov till livliga diskussioner och både allvar och skratt. Varje spelsession leds av en utbildad spelledare som inleder spelandet med en introduktion till lagkraven och till DB Schenkers policy och riktlinjer på området. I syfte att få till stånd en dialog om jämställdhets- och mångfaldsfrågorna på våra arbetsplatser har ett spel tagits Målsättningen med spelet är att öka medvetenheten om våra egna och andras attityder och fördomar och hur Det var roligt, det kom fram åsikter och fördomar jag inte hade en aning om de påverkar våra beteenden och handlingar. Genom att lyfta upp frågorna till diskussion skapar vi de förutsättningar som krävs för att kunna se hinder och vilja genomföra förändringar. Först ut att spela var samtliga ledningsgrupper inom DB Schenker Sverige. Därefter, hösten 2012, spelade samtliga lokala arbetsmiljökommittéer. I fortsättningen körs spelet på lokala initiativ för övriga chefer och medarbetare. LIKA-spelet tilldelades pris för bästa Innovation inom DB Schenkers europeiska verksamhet i april

8 Schenker AB Human Resources Göteborg Tel Fax Market Communication Juni 2013