lön och personalförmåner

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "lön och personalförmåner"

Transkript

1 Eskilstuna kommunkoncern Riktlinje för lön och personalförmåner Riktlinjen är antagen av kommunstyrelsen den 23 augusti 2011 och ersätter Riktlinjer för lönesättning samt delar av Riktlinjer för personal- och kompetensförsörjning. Personalförmåner för medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern är antagen av fullmäktige 26 januari 2012, 15.

2 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Innehållsförteckning Riktlinje för lön och personalförmåner inom Eskilstuna kommunkoncern Sidan Riktlinje för lön och personalförmåner 1 Inledning Lön och personalförmåner 2 2 Utgångspunkter 3 Lönebildning Personalförmåner 3 4 Bilagor 1. Anvisning för lönebildning och lönesättning 7

3 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 1 Riktlinje för lön och personalförmåner i Eskilstuna kommunkoncern Med Eskilstuna kommunkoncern menas Eskilstuna kommun med förvaltningar samt de av Eskilstuna Kommunföretag AB helägda bolagen. Denna riktlinje ersätter tidigare Riktlinje för lönesättning och avsnittet ekonomiska förmåner vid kompetensutveckling i Riktlinjerna för personal- och kompetensförsörjning. Värdegrund Visionen och organisationens värden är utgångspunkten för både chefer och medarbetare i kommunkoncernen. Invånarkund- och brukarfokus är vägledande för all verksamhet i kommunkoncernen och det yttersta syftet med arbetsinsatserna. Med gemensam kraft skapas en bra organisation med möjligheter att erbjuda kommuninvånarna en samhällsservice av god kvalitet. Uppdraget utförs med respekt och helhetssyn. ORGANISATIONENS VÄRDEN Invånar-, kund- och brukarfokus Helhetssyn Respekt Professionalism Tydlighet Lön och personalförmåner ska göra det möjligt att rekrytera, utveckla och behålla engagerade medarbetare med rätt kompetens. Kommunkoncernens policy i dessa frågor är viktig för att vara en attraktiv arbetsgivare.

4 2 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Inledning Riktlinjen är grunden för hantering av lönebildning, lönesättning och personalförmåner i kommunkoncernen. Lönebildningen och personalförmåner styrs av organisationens värden, kommunkoncernens lönepolitiska grundvärderingar, ekonomiska förutsättningar, lagstiftning samt gällande kollektivavtal. I kommunkoncernen ska lön och personalförmåner vara likvärdiga oavsett kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, anställningsform eller ålder. Tillämpningen av riktlinjen ska vara systematisk och konsekvent. Cheferna har en nyckelroll i arbetet med att föra dialog och/eller att fatta beslut om lön och personalförmåner. Syfte Syftet med en koncerngemensam syn på lönebildning, lönesättning och personalförmåner är att bidra till att kommunkoncernen är en attraktiv arbetsgivare som kan attrahera medarbetare med rätt kompetens för verksamheterna men också att skapa tydlighet när det gäller krav, förväntningar och möjligheter för medarbetaren. U PP D RA 2020 SAMVERKAN UTVECKLING På Individ G Inom arbetsplatsen kommunkoncernen Organisation ET Externt ORGANISATIONENS VÄRDEN Riktlinjen ska vidare stimulera till förbättringar av verksamhetens kvalitet, effektivitet och produktivitet samt bidra till att målen för verksamheten nås.

5 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 3 Lön och personalförmåner Många av anställningsvillkoren för kommunkoncernens medarbetare regleras i lag och kollektivavtal. Inom kommunkoncernen gäller olika kollektivavtal. För bolagen gäller avtal som förhandlas med arbetsgivarorganisationerna Kommunala företagens samorganisation (KFS) eller Arbetsgivarföreningen KFO och för kommunen gäller avtal som förhandlas med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). Denna riktlinje är en komplettering till lagar och avtal och beskriver ett koncerngemensamt förhållningssätt avseende lönebildning, lönesättning och personalförmåner. Riktlinjen kompletteras med anvisningar. Utgångspunkter De centrala kollektivavtalen skapar ramar för hur Eskilstuna kommunkoncern arbetar med lön och personalförmåner. En viktig förutsättning för att kommunkoncernen ska kunna utveckla, och behålla medarbetare med rätt kompetens är att arbetsgivaren arbetar med lokal lönebildning och individuell lönesättning. Centrala kollektivavtal ger möjlighet men ställer också krav på att arbetsgivaren gör egna ställningstaganden, därför ska arbetet med lön och personalförmåner i Eskilstuna kommunkoncern ha följande utgångspunkter: Lönesättningen är ett styrmedel för att nå målen i verksamheten. Lönesättningen är därför individuell och differentierad och utgår från medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens resultat och måluppfyllelse. Dialogen mellan chef och medarbetare knyter samman medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling och på så sätt nås en ökad måluppfyllelse verksamheten. I dialogen får medarbetaren motiv till och förståelse för sin lön. Koncernens utvecklingsprogram för chefer innehåller kompetensutveckling som ger stöd till chefen för att klara sitt uppdrag. Framgångsrik lönebildning ställer krav på delaktighet från såväl chefer som fackliga organisationer. Möjlighet att rekrytera medarbetare med rätt kompetens från andra arbetsgivare påverkar lön och personalförmåner. Samma grundläggande förmåner och anställningsvillkor gäller för samtliga medarbetare oavsett anställningsform eller arbetsplats. Om arbetsplatsen vill införa andra förmåner än de som är beskrivna i avsnittet Personalförmåner är det viktigt att beakta gällande skattelagstiftning samt att föra en dialog om eventuella undantag i samråd med personaldirektören.

6 4 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Lönebildning Den årliga löneöversynen utgör vanligtvis den största årliga investeringen i koncernens verksamhet, därför integreras processen för lönebildning med processen för årsplanen. De gemensamma lönepolitiska prioriteringarna görs utifrån medarbetarnas bidrag till verksamhetens resultat och måluppfyllelse, rekryteringssituationen, behov av lönerelationsförändringar och arbetsmarknadens löneutveckling. Lönebildningsprocessen pågår mer eller mindre intensivt under hela året och de olika delarna åskådliggörs i figuren ovan. Lokal lönebildning innebär att kommunen och bolagen tar ställning till den tillgängliga ekonomiska ramen för löneökning. Bedömningen görs utifrån en analys av följande faktorer: Behov av och möjligheten att kunna behålla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens utifrån personalförsörjningsbehov på kort och lång sikt. Behov av att förändra lönerelationer inom kommunen, t ex vid oönskade lönerelationer mellan olika yrken. Löneutveckling i såväl andra kommuner som på arbetsmarknaden i övrigt. Kommunens och bolagens ekonomiska förutsättningar. Regleringar i centrala kollektivavtal.

7 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 5 Personalförmåner för medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarna i Eskilstuna kommunkoncern är vår viktigaste resurs för att nå målen i verksamheten. Att förebygga ohälsa och uppmuntra goda arbetsinsatser är därför centralt i personalpolitiken. Eskilstuna kommunkoncern är en arbetsgivare och det är därför naturligt att alla medarbetare i koncernen har samma grundläggande personalförmåner oavsett anställningsform eller arbetsplats. Nedanstående förmåner gäller och är beslutade av kommunfullmäktige 26 januari 2012, 15. Utöver vad som redovisas nedan finns det även andra förmåner som är reglerade i centrala kollektivavtal. I de fall enskilda förvaltningar eller arbetsplatser vill införa andra förmåner än de som är beskrivna nedan är det viktigt att beakta gällande skatteregler samt föra en dialog om eventuella undantag i samråd med HR-direktör. God hälsa Att medarbetarna motionerar regelbundet är viktigt för att minska såväl lång som kort sjukfrånvaro, likväl som det är önskvärt att arbeta med förebyggande åtgärder istället för med rehabilitering. Under vissa förutsättningar kan medarbetaren även besöka sjukvården med bibehållen lön. Friskvård Medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern erbjuds friskvård under arbetstid en timme per vecka när verksamheten så tillåter eller bidrag till kortavgift för enklare motion, 850 konor per termin eller kronor per år. Hälsovård Mammografi bibehållen lön. Besök på mödravårdscentral (avser besök för kontroller under graviditet), även män bibehållen lön. Prostatacellprov/cellprov bibehållen lön. Blodgivning bibehållen lön. Uppvaktning De medarbetare som har arbetat inom kommunkoncernen i 25 år uppmärksammas genom en minnesgåva som delas ut i vid ett festligt tillfälle. I samband med julen uppmärksammas samtliga medarbetare. Personalvård/uppvaktning Julgåva/julbord HR-direktör beslutar varje år om beloppsgräns. En blomma på 50-årsdagen och vid pensionsavgång. Blomuppvaktning till sjuk medarbetare.

8 6 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Arbetstid Arbetsgivarens regelverk möjliggör såväl flexibel arbetstid som distansarbete där verksamheten så tillåter för att vara en attraktiv arbetsgivare. Distansarbete och flexibel arbetstid ger goda förutsättningar att skapa en bra balans mellan arbetsliv och fritid. Löneväxling Attraktiva anställningsvillkor är ett av flera medel för att arbetsgivaren ska ha möjlighet att behålla, utveckla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens. Det ska därför vara möjligt att växla lön mot pension eller tid (tid, där arbetet så tillåter). Fritidsstudier Medarbetarna är verksamhetens viktigaste resurs. Det är därför viktigt att medarbetarna ständigt utvecklas i sitt arbete. Arbetsgivaren ser därför positivt på medarbetare som bedriver fritidsstudier. Fritidsstudier, oavsett studieform, är studier som medarbetaren deltar i på sin fritid och som har en studieplan. Studierna ska bidra till medarbetarens kompetens i nuvarande eller kommande arbetsuppgifter. Bidrag kan lämnas till litteraturkostnader med högst kronor per termin. Bidrag till eventuella resekostnader samt kursavgifter kan också ges.om studierna är till mycket stor nytta för arbetsgivaren kan medarbetaren få betald ledighet upp till 5 timmar per vecka. Övrigt Samtliga medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern erbjuds även fritt kaffe under arbetstid.

9 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 7 Anvisning för lönebildning och lönesättning Inledning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att Eskilstuna kommunkoncern når målen i verksamheten och därför ska lönen vara individuell och differentierad och utgå ifrån medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens måluppfyllelse. Men lönestrukturen förändras även vid andra tidpunkter än vid den årliga löneöversynen. Det sker företrädesvis när nya medarbetare rekryteras och det är därför viktigt att ständigt arbeta med att uppnå och behålla önskvärda lönestrukturer. Samtliga chefer är arbetsgivarens företrädare, men beroende på organisatorisk placering har chefer olika ansvar. Lönebildningen i Eskilstuna kommunkoncern styrs i första hand av koncernens ekonomiska förutsättningar, medarbetarnas bidrag till verksamhetens måluppfyllelse och koncernens personalförsörjningsbehov. Även de centrala kollektivavtalen och lagstiftning, till exempel diskrimineringslagen påverkar lönebildningen. Denna anvisning tillsammans med Riktlinje för lön och anställningsvillkor syftar till att tydliggöra ställningstaganden, rutiner och ansvar för lönebildning och lönesättning i Eskilstuna kommunkoncern. Delar av anvisningarna är tillämpliga för bolagen i koncernen medan andra delar är tillämpliga enbart i kommunen och dess förvaltningar. I de fall det klart framgår att anvisningen endast gäller kommunen är den inte tillämpligt i bolagen. Lön Lönen ska vara individuell och differentierad och bestämmas utifrån arbetsgivarens befattningsvärdering, individuell lönesättning samt marknaden. Befattningsvärdering Befattningsvärderingen görs utifrån arbetsuppgifternas krav på kunskap och färdigheter, ansvar samt arbetsförhållande. På nästa sida görs en kort beskrivning av respektive faktor.

10 8 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Kunskap och färdigheter är utbildning, självstudier, erfarenhet, social kompetens, kommunikativ förmåga och problemlösningsförmåga. Ansvar är verksamhets-, personal- och arbetsmiljöansvar samt ekonomiansvar, för medarbetare som inte är chefer finns även annat ansvar. Arbetsförhållanden är fysiska och psykiska förhållanden samt arbetstider/tillgänglighet. Individuell lön Medarbetaren påverkar sin lön genom sitt arbetsresultat. Den individuella lönen bestäms utifrån kommunens grundläggande principer för lönesättningen som är organisationens värden. U PP D RA 2020 SAMVERKAN UTVECKLING På Individ G Inom arbetsplatsen kommunkoncernen Organisation ET Externt ORGANISATIONENS VÄRDEN Uppdraget Lönesättningen ska vara individuell och differentierad och utgå från medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens mål och resultat. Vid den årliga löneöversynen utvärderas medarbetarens åstadkomna mål och resultat i förhållande till uppdraget. All verksamhet i kommunen utgår ifrån att invånaren, brukaren eller kunden ska vara i fokus. Alla möten som sker mellan medarbetare i Eskilstuna kommun och våra invånare, brukare eller kunder ska därför ske professionellt och med respekt för den enskildes förutsättningar. Mål och resultat Den årliga löneöversynen är vanligtvis en av de största årliga investeringar som görs i verksamheten. Syftet med individuella lönesättningen är att skapa en process där medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling knyts samman så det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås.

11 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 9 Organisationens värden De grundläggande principerna för den individuella lönen är organisationens värden, vilka redovisas nedan, tillsammans med samverkan och utveckling. En förutsättning för att använda lönen som styrmedel är att de grundläggande principerna har diskuterats på varje arbetsplats. Den individuella lönesättningen utgår från hur medarbetaren utför sitt arbete. Invånar-, kund- och brukarfokus Helhetssyn Respekt Tydlighet Professionalism Invånare-, kund- och brukarfokus Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren sätter invånaren, brukaren eller kundens behov i fokus samt hur medarbetarens serviceanda är i det dagliga arbetet. Professionalism Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren tar ansvar och hur medarbetaren bidrar till verksamhetens resultat och använder sin yrkeskunskap i det dagliga arbetet. Helhetssyn Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren arbetar med att se till kommunkoncernens gemensamma mål och förståelsen för hur olika verksamheter hänger samman. Respekt Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren lyssnar och respekterar allas lika värde. Tydlighet Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren förmår att skapa rätt förväntningar och förmågan att kommunicera med brukare, kunder eller invånare samt kollegor/medarbetare.

12 10 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Samverkan och utveckling Medarbetarens arbetsinsats och bidrag till verksamhetens mål och resultat ska också bedömas utifrån hur medarbetaren samverkar och bidrar till sin egen och organisationens utveckling. Samverkan Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren samverkar inom den egna arbetsplatsen men också mellan arbetsplatser och förvaltningar inom kommunkoncernen. En väl fungerande samverkan mellan såväl interna som externa aktörer bidrar till att visionen uppnås. Utveckling Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren utvecklas i sitt arbete, men även hur medarbetaren bidrar till organisationens utveckling. Principerna för lönesättning ska utvecklas och konkretiseras utifrån uppdraget inom respektive förvaltning och på varje arbetsplats. Anmärkning: I förvaltningens samverkansgrupp ska årligen en redovisning ske hur arbetsplatserna har utvecklat och konkretiserat principerna för individuell lönesättning på sin arbetsplats utifrån uppdrag, handlingsplan och årsplan i syfte att kvalitetssäkra processen. Marknaden För att kunna rekrytera nya medarbetare från andra arbetsgivare måste lön och anställningsvillkor vara konkurrenskraftiga. Marknaden är därför en faktor som kan påverka lönen både för nya och redan anställda medarbetare om det råder brist på en viss kompetens. Konkurrensen om medarbetare kommer över tid att förändras och det är därför viktigt att under åren följa utvecklingen. Lönen kan, på grund av marknadskrafter, överstiga den nivå som framgår av gruppens befattningsvärdering. Det är viktigt att inte skapa lönemässig konkurrens inom kommunkoncernen. Att kommunen och de olika bolagen har olika kollektivavtal innebär dock att det kan finns olika förutsättningar, men möjligheten att köpa kvar en medarbetare ska hanteras restriktivt.

13 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 11 Lönesättningen Lönesättningen ska ske på ett sådant sätt att oönskade eller osakliga löneskillnader inte uppstår mellan kvinnor och män. För att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella oönskade eller osakliga löneskillnader genomför kommunen årligen en kartläggning och analys av löner. Som vägledning vid lönesättning för kommunens förvaltningar och dess chefer fastställs ett lönespann för olika yrkesgrupper i samband med att kommunens riktlinjer för den årliga löneöversynen antas. Lönesättning för medarbetare ska ske inom dessa spann utifrån lönepolitiska värderingar. Finns det av marknadsskäl behov av att gå utanför lönespannet ska förvaltningen ta kontakt med HR-direktör för samråd om undantag. Samma rutin ska tillämpas inför en lönesättning som kan ge upphov till oönskad lönespiral även om den ligger inom spannet. Kompensation för övertidsarbete För chef som har verksamhets-, personal-, och ekonomiansvar och ett övergripande ansvar inom sitt verksamhetsområde och/ eller är underställd förvaltningschef eller VD ska ersättning för kompensation för övertid ingå i lönen. Detta kan också tilllämpas för andra nyckelpersoner såsom chefer på mellanchefsnivå eller där det är lämpligt utifrån uppdragets karaktär. Tillfällen för lönesättning Nyanställning I samband med anställningen ska chefen enskilt ta upp löneanspråk med den sökande. Chefen lönesätter medarbetaren utifrån den nya medarbetarens utbildning, erfarenhet och personliga lämplighet. Hänsyn behöver också tas till kommunkoncernens lönestruktur, marknaden och diskrimineringslagstiftningen. Löneöversyn Löneöversyn sker normalt en gång per år och regleras av de centrala kollektivavtalen. Det är viktigt att i samband med löneöversynen tänka i termer om ny lön istället för att fokusera på löneökningens storlek. Lönesättningen sker utifrån de grundläggande principerna för lönesättning som är väl kända och utarbetade på arbetsplatserna. Alla medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vem som sätter lönen. Behov av att förändra lönestrukturen, som, t.ex. osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män eller andra behov av strukturförändringar, ska ske i samband med löneöversynen. Inriktningen är att i de fall det är möjligt ska löneöversyn ske genom dialog chef medarbetare. Löneöversynen sker då genom att chefen i dialog med medarbetaren meddelar ny lön.

14 12 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Dialogen mellan chef och medarbetare ska föregås av en överläggning mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen och löneöversynen avslutas efter genomförda samtal mellan chef och medarbetare genom att en avstämning sker mellan arbetsgivare och den fackliga organisationen. Justering av lön mellan två löneöversynstillfällen Vid förändrade krav i anställningen kan lönen justeras mellan två löneöversynstillfällen. Förändringen ska vara så stor att det innebär en justering av grupptillhörigheten för befattningsvärdering. Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom Om en medarbetare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan befattning/anställning utanför anställningsavtalet ska medarbetarens lön i den nya befattningen/anställningen motsvara en värdering av de nya arbetsuppgifterna. Är den nya befattningen lägre värderad ska ett tillägg till medarbetare utges. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första tolv månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/24 del av tillägget per kalendermånad. Vid omplacering utanför reglerna i lagen om anställningsskydd kan överenskommelse om undantag ske efter samråd med HRdirektör. Ansvar Kommunstyrelsen/bolagsstyrelse/verkställande direktör ansvarar för: lönebildningen i kommunen/bolaget att bedöma den tillgängliga ekonomiska ramen för löneökningar de kommun- eller bolagsgemensamma löneprioriteringarna en regelbunden uppföljning av kommunens/bolagens lönestruktur och dess förändring att teckna lokalt kollektivavtal i samband med löneöversyn Respektive nämnd/styrelse har ansvar enligt gällande reglemente/ägardirektiv och arbetsordning. Förvaltningschefen/bolagschefen har ett övergripande ansvar för lönesättningen inom förvaltningen/bolaget utifrån kommunkoncernens lönepolitik och riktlinje för lön och personalförmånen.

15 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 13 Chefen har ansvar för att informera om kommunkoncernens lönepolitik och de grundläggande principerna för individuell lönesättning. Detta kan t ex ske vid introduktion av ny medarbetare, i samband med arbetsplatsträffar och vid samtal om lön. Chefen ansvarar vidare för att lönesättningen av medarbetare följer kommunkoncernens riktlinjer. Chefens ansvar vid lönesättning kan se olika ut beroende på hur nämnden/styrelsen har delegerat beslut om lönesättning i organisationen. Individuell lönesättning som styrmedel Individuell lönesättning är ett instrument för att styra och utveckla verksamheten. För att kunna använda lönen som styrmedel i syfte att nå verksamhetens mål är det viktigt att definiera vad som ska åstadkommas på kort och på lång sikt och därefter följa upp åstadkomna arbetsresultat. Genom kopplingen mellan åstadkomna arbetsresultat och lön ges legitimitet och förståelse för den individuella lönesättningen. Det ger också möjlighet för medarbetaren att påverka lönen genom sitt arbetsresultat. En nyckelfaktor för att åstadkomma det är en väl fungerande dialog mellan chef och medarbetare. Medarbetarsamtalet och samtalet om lön och arbetsresultat är tillfällen för att skapa tillit och förståelse för medarbetarens lön. Kompetensutveckling är en naturlig del i medarbetarens utveckling, men det är först när medarbetaren omsätter kunskapen i det dagliga arbetet, som en ökad måluppfyllelse i verksamheten kan uppnås och därmed löneutveckling för medarbetaren. För kompetensutvecklingsinsatser, som är av en annan karaktär än det som är en naturlig del av uppdraget, är det rimligt att chef och medarbetare för ett samtal om lön och utvecklingsmöjligheter. Att medarbetare ges möjlighet till kompetensutveckling och karriärutveckling är en av flera faktorer för att vara en attraktiv arbetsgivare. Uppföljning Individuell lön i allmänhet, och i synnerhet om den sätts i dialog mellan chef och medarbetare, ställer krav på att fackliga organisationer och medarbetare har tillit till arbetsgivarens löneprocess. Uppföljningen av arbetsgivarens lönebild och lönestruktur i är en viktig faktor för att åstadkomma tillit till arbetsgivaren.

16 14 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Uppföljning av arbetsgivarens lönebild och lönestrukturer är också viktigt för att kunna analysera behoven och ta ställning till vilka åtgärder som behövs inför arbetet med kommunens fortsatta lönebildning. En uppföljning ska genomföras i nära anslutning till att den årliga löneöversynen avslutats. Lönestrukturen för olika grupper kartläggs och analyseras. Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnodominerade och icke-kvinnodominerade yrken genomförs årligen för att följa upp att inte några oönskade löneskillnader har uppstått. I samband med denna kartläggning ska lönesättningar inom kommunen som beslutats vid rekrytering eller justeringar av medarbetares lön mellan två löneöversyner också följas upp. Jämförelser med Sveriges Kommuner och Landstings nationella lönestatistik och lönestatistik från nätverk vilka kommunen/bolagen ingår i. Kommungemensamma prioriteringar beslutas och följs upp när löneöversynen är genomförd. Definitioner Lönebild visar en totalbild över löner hos eller inom en arbetsgivare vid ett givet tillfälle. Lönebildning omfattar alla de åtgärder och avtal som på något sätt påverkar hur utrymmet för löneökningar uppstår och hur det sedan fördelas. Lönebildningsprocess är arbetsgivarens och de fackliga organisationernas arbete som leder fram till hur lönebilden ska se ut utifrån förutsättningar i kollektivavtalen. Lönepolitik är de grundläggande värderingar som styr arbetet med lönebildning och lönesättning. Lönestruktur är lönerelationer, avstånd mellan olika grupper, olika lönespridningar m.m. som visas i lönebilden. Lönesättning är ett resultat av en bedömning av arbetets krav och medarbetarens prestation och duglighet samt marknaden. Löneöversyn är det tillfälle, normalt en gång per år, när medarbetarnas arbetsresultat värderas och eventuella löneökningar sker. Löneöversynsprocessen är arbetsgivarens och de fackliga organisationernas respektive arbete inklusive för- och efterarbete för att åstadkomma den normalt sett årligen återkommande löneöversynen.

17 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 15

18

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun

Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun Kommunstyrelsen 2016-12-12 Kommunledningskontoret HR KSKF/2016:625 Ulrika Jonsson 016-710 73 01 1 (2) Kommunstyrelsens personalutskott Förslag till Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 Förslag

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625)

4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun (KSKF/2016:625) Kommunstyrelsen Protokollsutdrag Sammanträdesdatum 2017-01-24 Sida 1(2) 4 Lönepolitisk plan för Eskilstuna kommun 2017-2019 (KSKF/2016:625) Beslut Förslag till kommunfullmäktige Kommunledingskontorets

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.

LÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen. Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun

Lönepolitiskt program för Hällefors kommun Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun

Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Datum Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige 2015 Antagen av: Kommunfullmäktige 235, 2015-12-14 Dokumentägare: Kommundirektör Ersätter dokument: Personalidé Dokumentnamn:

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun

POLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Individuell lönesättning

Individuell lönesättning Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet

Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Riktlinjer för lönebildning

Riktlinjer för lönebildning KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Lönepolicy för Laholms kommun

Lönepolicy för Laholms kommun Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN

LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING

RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING 2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS 2010-T

Gemensam kommentar till RALS 2010-T Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

1 Grundläggande principer för lönesättning

1 Grundläggande principer för lönesättning Kyrkans löneavtal 05 1 Grundläggande principer för lönesättning Allmänt Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Lönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse.

Lönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. 080306 Information till dig som är anställd där arbetsgivaren omfattas av Arbetsgivaralliansens bransch- och löneavtal för Branschkommittén för Vård och Omsorg Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 25, 2008-02-19 Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Inledning De rutiner som gäller vid lönesättning

Läs mer

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen

Läs mer

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN

Polisförbundets LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN Polisförbundets LÖNEPOLITISKA program LÖNEPOLITIK > LÖNEBILDNING > LÖNESÄTTNING > INDIVIDUELL LÖN 2 Polisförbundets LÖNEpolitiska program 4 Nu är det dags att sätta ner foten i lönefrågorna! En möjlighet

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer