lön och personalförmåner

Transkript

1 Eskilstuna kommunkoncern Riktlinje för lön och personalförmåner Riktlinjen är antagen av kommunstyrelsen den 23 augusti 2011 och ersätter Riktlinjer för lönesättning samt delar av Riktlinjer för personal- och kompetensförsörjning. Personalförmåner för medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern är antagen av fullmäktige 26 januari 2012, 15.

2 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Innehållsförteckning Riktlinje för lön och personalförmåner inom Eskilstuna kommunkoncern Sidan Riktlinje för lön och personalförmåner 1 Inledning Lön och personalförmåner 2 2 Utgångspunkter 3 Lönebildning Personalförmåner 3 4 Bilagor 1. Anvisning för lönebildning och lönesättning 7

3 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 1 Riktlinje för lön och personalförmåner i Eskilstuna kommunkoncern Med Eskilstuna kommunkoncern menas Eskilstuna kommun med förvaltningar samt de av Eskilstuna Kommunföretag AB helägda bolagen. Denna riktlinje ersätter tidigare Riktlinje för lönesättning och avsnittet ekonomiska förmåner vid kompetensutveckling i Riktlinjerna för personal- och kompetensförsörjning. Värdegrund Visionen och organisationens värden är utgångspunkten för både chefer och medarbetare i kommunkoncernen. Invånarkund- och brukarfokus är vägledande för all verksamhet i kommunkoncernen och det yttersta syftet med arbetsinsatserna. Med gemensam kraft skapas en bra organisation med möjligheter att erbjuda kommuninvånarna en samhällsservice av god kvalitet. Uppdraget utförs med respekt och helhetssyn. ORGANISATIONENS VÄRDEN Invånar-, kund- och brukarfokus Helhetssyn Respekt Professionalism Tydlighet Lön och personalförmåner ska göra det möjligt att rekrytera, utveckla och behålla engagerade medarbetare med rätt kompetens. Kommunkoncernens policy i dessa frågor är viktig för att vara en attraktiv arbetsgivare.

4 2 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Inledning Riktlinjen är grunden för hantering av lönebildning, lönesättning och personalförmåner i kommunkoncernen. Lönebildningen och personalförmåner styrs av organisationens värden, kommunkoncernens lönepolitiska grundvärderingar, ekonomiska förutsättningar, lagstiftning samt gällande kollektivavtal. I kommunkoncernen ska lön och personalförmåner vara likvärdiga oavsett kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, anställningsform eller ålder. Tillämpningen av riktlinjen ska vara systematisk och konsekvent. Cheferna har en nyckelroll i arbetet med att föra dialog och/eller att fatta beslut om lön och personalförmåner. Syfte Syftet med en koncerngemensam syn på lönebildning, lönesättning och personalförmåner är att bidra till att kommunkoncernen är en attraktiv arbetsgivare som kan attrahera medarbetare med rätt kompetens för verksamheterna men också att skapa tydlighet när det gäller krav, förväntningar och möjligheter för medarbetaren. U PP D RA 2020 SAMVERKAN UTVECKLING På Individ G Inom arbetsplatsen kommunkoncernen Organisation ET Externt ORGANISATIONENS VÄRDEN Riktlinjen ska vidare stimulera till förbättringar av verksamhetens kvalitet, effektivitet och produktivitet samt bidra till att målen för verksamheten nås.

5 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 3 Lön och personalförmåner Många av anställningsvillkoren för kommunkoncernens medarbetare regleras i lag och kollektivavtal. Inom kommunkoncernen gäller olika kollektivavtal. För bolagen gäller avtal som förhandlas med arbetsgivarorganisationerna Kommunala företagens samorganisation (KFS) eller Arbetsgivarföreningen KFO och för kommunen gäller avtal som förhandlas med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). Denna riktlinje är en komplettering till lagar och avtal och beskriver ett koncerngemensamt förhållningssätt avseende lönebildning, lönesättning och personalförmåner. Riktlinjen kompletteras med anvisningar. Utgångspunkter De centrala kollektivavtalen skapar ramar för hur Eskilstuna kommunkoncern arbetar med lön och personalförmåner. En viktig förutsättning för att kommunkoncernen ska kunna utveckla, och behålla medarbetare med rätt kompetens är att arbetsgivaren arbetar med lokal lönebildning och individuell lönesättning. Centrala kollektivavtal ger möjlighet men ställer också krav på att arbetsgivaren gör egna ställningstaganden, därför ska arbetet med lön och personalförmåner i Eskilstuna kommunkoncern ha följande utgångspunkter: Lönesättningen är ett styrmedel för att nå målen i verksamheten. Lönesättningen är därför individuell och differentierad och utgår från medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens resultat och måluppfyllelse. Dialogen mellan chef och medarbetare knyter samman medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling och på så sätt nås en ökad måluppfyllelse verksamheten. I dialogen får medarbetaren motiv till och förståelse för sin lön. Koncernens utvecklingsprogram för chefer innehåller kompetensutveckling som ger stöd till chefen för att klara sitt uppdrag. Framgångsrik lönebildning ställer krav på delaktighet från såväl chefer som fackliga organisationer. Möjlighet att rekrytera medarbetare med rätt kompetens från andra arbetsgivare påverkar lön och personalförmåner. Samma grundläggande förmåner och anställningsvillkor gäller för samtliga medarbetare oavsett anställningsform eller arbetsplats. Om arbetsplatsen vill införa andra förmåner än de som är beskrivna i avsnittet Personalförmåner är det viktigt att beakta gällande skattelagstiftning samt att föra en dialog om eventuella undantag i samråd med personaldirektören.

6 4 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Lönebildning Den årliga löneöversynen utgör vanligtvis den största årliga investeringen i koncernens verksamhet, därför integreras processen för lönebildning med processen för årsplanen. De gemensamma lönepolitiska prioriteringarna görs utifrån medarbetarnas bidrag till verksamhetens resultat och måluppfyllelse, rekryteringssituationen, behov av lönerelationsförändringar och arbetsmarknadens löneutveckling. Lönebildningsprocessen pågår mer eller mindre intensivt under hela året och de olika delarna åskådliggörs i figuren ovan. Lokal lönebildning innebär att kommunen och bolagen tar ställning till den tillgängliga ekonomiska ramen för löneökning. Bedömningen görs utifrån en analys av följande faktorer: Behov av och möjligheten att kunna behålla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens utifrån personalförsörjningsbehov på kort och lång sikt. Behov av att förändra lönerelationer inom kommunen, t ex vid oönskade lönerelationer mellan olika yrken. Löneutveckling i såväl andra kommuner som på arbetsmarknaden i övrigt. Kommunens och bolagens ekonomiska förutsättningar. Regleringar i centrala kollektivavtal.

7 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 5 Personalförmåner för medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarna i Eskilstuna kommunkoncern är vår viktigaste resurs för att nå målen i verksamheten. Att förebygga ohälsa och uppmuntra goda arbetsinsatser är därför centralt i personalpolitiken. Eskilstuna kommunkoncern är en arbetsgivare och det är därför naturligt att alla medarbetare i koncernen har samma grundläggande personalförmåner oavsett anställningsform eller arbetsplats. Nedanstående förmåner gäller och är beslutade av kommunfullmäktige 26 januari 2012, 15. Utöver vad som redovisas nedan finns det även andra förmåner som är reglerade i centrala kollektivavtal. I de fall enskilda förvaltningar eller arbetsplatser vill införa andra förmåner än de som är beskrivna nedan är det viktigt att beakta gällande skatteregler samt föra en dialog om eventuella undantag i samråd med HR-direktör. God hälsa Att medarbetarna motionerar regelbundet är viktigt för att minska såväl lång som kort sjukfrånvaro, likväl som det är önskvärt att arbeta med förebyggande åtgärder istället för med rehabilitering. Under vissa förutsättningar kan medarbetaren även besöka sjukvården med bibehållen lön. Friskvård Medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern erbjuds friskvård under arbetstid en timme per vecka när verksamheten så tillåter eller bidrag till kortavgift för enklare motion, 850 konor per termin eller kronor per år. Hälsovård Mammografi bibehållen lön. Besök på mödravårdscentral (avser besök för kontroller under graviditet), även män bibehållen lön. Prostatacellprov/cellprov bibehållen lön. Blodgivning bibehållen lön. Uppvaktning De medarbetare som har arbetat inom kommunkoncernen i 25 år uppmärksammas genom en minnesgåva som delas ut i vid ett festligt tillfälle. I samband med julen uppmärksammas samtliga medarbetare. Personalvård/uppvaktning Julgåva/julbord HR-direktör beslutar varje år om beloppsgräns. En blomma på 50-årsdagen och vid pensionsavgång. Blomuppvaktning till sjuk medarbetare.

8 6 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER Arbetstid Arbetsgivarens regelverk möjliggör såväl flexibel arbetstid som distansarbete där verksamheten så tillåter för att vara en attraktiv arbetsgivare. Distansarbete och flexibel arbetstid ger goda förutsättningar att skapa en bra balans mellan arbetsliv och fritid. Löneväxling Attraktiva anställningsvillkor är ett av flera medel för att arbetsgivaren ska ha möjlighet att behålla, utveckla och rekrytera medarbetare med rätt kompetens. Det ska därför vara möjligt att växla lön mot pension eller tid (tid, där arbetet så tillåter). Fritidsstudier Medarbetarna är verksamhetens viktigaste resurs. Det är därför viktigt att medarbetarna ständigt utvecklas i sitt arbete. Arbetsgivaren ser därför positivt på medarbetare som bedriver fritidsstudier. Fritidsstudier, oavsett studieform, är studier som medarbetaren deltar i på sin fritid och som har en studieplan. Studierna ska bidra till medarbetarens kompetens i nuvarande eller kommande arbetsuppgifter. Bidrag kan lämnas till litteraturkostnader med högst kronor per termin. Bidrag till eventuella resekostnader samt kursavgifter kan också ges.om studierna är till mycket stor nytta för arbetsgivaren kan medarbetaren få betald ledighet upp till 5 timmar per vecka. Övrigt Samtliga medarbetare i Eskilstuna kommunkoncern erbjuds även fritt kaffe under arbetstid.

9 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 7 Anvisning för lönebildning och lönesättning Inledning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att Eskilstuna kommunkoncern når målen i verksamheten och därför ska lönen vara individuell och differentierad och utgå ifrån medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens måluppfyllelse. Men lönestrukturen förändras även vid andra tidpunkter än vid den årliga löneöversynen. Det sker företrädesvis när nya medarbetare rekryteras och det är därför viktigt att ständigt arbeta med att uppnå och behålla önskvärda lönestrukturer. Samtliga chefer är arbetsgivarens företrädare, men beroende på organisatorisk placering har chefer olika ansvar. Lönebildningen i Eskilstuna kommunkoncern styrs i första hand av koncernens ekonomiska förutsättningar, medarbetarnas bidrag till verksamhetens måluppfyllelse och koncernens personalförsörjningsbehov. Även de centrala kollektivavtalen och lagstiftning, till exempel diskrimineringslagen påverkar lönebildningen. Denna anvisning tillsammans med Riktlinje för lön och anställningsvillkor syftar till att tydliggöra ställningstaganden, rutiner och ansvar för lönebildning och lönesättning i Eskilstuna kommunkoncern. Delar av anvisningarna är tillämpliga för bolagen i koncernen medan andra delar är tillämpliga enbart i kommunen och dess förvaltningar. I de fall det klart framgår att anvisningen endast gäller kommunen är den inte tillämpligt i bolagen. Lön Lönen ska vara individuell och differentierad och bestämmas utifrån arbetsgivarens befattningsvärdering, individuell lönesättning samt marknaden. Befattningsvärdering Befattningsvärderingen görs utifrån arbetsuppgifternas krav på kunskap och färdigheter, ansvar samt arbetsförhållande. På nästa sida görs en kort beskrivning av respektive faktor.

10 8 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Kunskap och färdigheter är utbildning, självstudier, erfarenhet, social kompetens, kommunikativ förmåga och problemlösningsförmåga. Ansvar är verksamhets-, personal- och arbetsmiljöansvar samt ekonomiansvar, för medarbetare som inte är chefer finns även annat ansvar. Arbetsförhållanden är fysiska och psykiska förhållanden samt arbetstider/tillgänglighet. Individuell lön Medarbetaren påverkar sin lön genom sitt arbetsresultat. Den individuella lönen bestäms utifrån kommunens grundläggande principer för lönesättningen som är organisationens värden. U PP D RA 2020 SAMVERKAN UTVECKLING På Individ G Inom arbetsplatsen kommunkoncernen Organisation ET Externt ORGANISATIONENS VÄRDEN Uppdraget Lönesättningen ska vara individuell och differentierad och utgå från medarbetarens uppdrag och bidrag till verksamhetens mål och resultat. Vid den årliga löneöversynen utvärderas medarbetarens åstadkomna mål och resultat i förhållande till uppdraget. All verksamhet i kommunen utgår ifrån att invånaren, brukaren eller kunden ska vara i fokus. Alla möten som sker mellan medarbetare i Eskilstuna kommun och våra invånare, brukare eller kunder ska därför ske professionellt och med respekt för den enskildes förutsättningar. Mål och resultat Den årliga löneöversynen är vanligtvis en av de största årliga investeringar som görs i verksamheten. Syftet med individuella lönesättningen är att skapa en process där medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling knyts samman så det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås.

11 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 9 Organisationens värden De grundläggande principerna för den individuella lönen är organisationens värden, vilka redovisas nedan, tillsammans med samverkan och utveckling. En förutsättning för att använda lönen som styrmedel är att de grundläggande principerna har diskuterats på varje arbetsplats. Den individuella lönesättningen utgår från hur medarbetaren utför sitt arbete. Invånar-, kund- och brukarfokus Helhetssyn Respekt Tydlighet Professionalism Invånare-, kund- och brukarfokus Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren sätter invånaren, brukaren eller kundens behov i fokus samt hur medarbetarens serviceanda är i det dagliga arbetet. Professionalism Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren tar ansvar och hur medarbetaren bidrar till verksamhetens resultat och använder sin yrkeskunskap i det dagliga arbetet. Helhetssyn Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren arbetar med att se till kommunkoncernens gemensamma mål och förståelsen för hur olika verksamheter hänger samman. Respekt Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren lyssnar och respekterar allas lika värde. Tydlighet Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren förmår att skapa rätt förväntningar och förmågan att kommunicera med brukare, kunder eller invånare samt kollegor/medarbetare.

12 10 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Samverkan och utveckling Medarbetarens arbetsinsats och bidrag till verksamhetens mål och resultat ska också bedömas utifrån hur medarbetaren samverkar och bidrar till sin egen och organisationens utveckling. Samverkan Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren samverkar inom den egna arbetsplatsen men också mellan arbetsplatser och förvaltningar inom kommunkoncernen. En väl fungerande samverkan mellan såväl interna som externa aktörer bidrar till att visionen uppnås. Utveckling Innebär att medarbetaren bedöms utifrån hur medarbetaren utvecklas i sitt arbete, men även hur medarbetaren bidrar till organisationens utveckling. Principerna för lönesättning ska utvecklas och konkretiseras utifrån uppdraget inom respektive förvaltning och på varje arbetsplats. Anmärkning: I förvaltningens samverkansgrupp ska årligen en redovisning ske hur arbetsplatserna har utvecklat och konkretiserat principerna för individuell lönesättning på sin arbetsplats utifrån uppdrag, handlingsplan och årsplan i syfte att kvalitetssäkra processen. Marknaden För att kunna rekrytera nya medarbetare från andra arbetsgivare måste lön och anställningsvillkor vara konkurrenskraftiga. Marknaden är därför en faktor som kan påverka lönen både för nya och redan anställda medarbetare om det råder brist på en viss kompetens. Konkurrensen om medarbetare kommer över tid att förändras och det är därför viktigt att under åren följa utvecklingen. Lönen kan, på grund av marknadskrafter, överstiga den nivå som framgår av gruppens befattningsvärdering. Det är viktigt att inte skapa lönemässig konkurrens inom kommunkoncernen. Att kommunen och de olika bolagen har olika kollektivavtal innebär dock att det kan finns olika förutsättningar, men möjligheten att köpa kvar en medarbetare ska hanteras restriktivt.

13 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 11 Lönesättningen Lönesättningen ska ske på ett sådant sätt att oönskade eller osakliga löneskillnader inte uppstår mellan kvinnor och män. För att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella oönskade eller osakliga löneskillnader genomför kommunen årligen en kartläggning och analys av löner. Som vägledning vid lönesättning för kommunens förvaltningar och dess chefer fastställs ett lönespann för olika yrkesgrupper i samband med att kommunens riktlinjer för den årliga löneöversynen antas. Lönesättning för medarbetare ska ske inom dessa spann utifrån lönepolitiska värderingar. Finns det av marknadsskäl behov av att gå utanför lönespannet ska förvaltningen ta kontakt med HR-direktör för samråd om undantag. Samma rutin ska tillämpas inför en lönesättning som kan ge upphov till oönskad lönespiral även om den ligger inom spannet. Kompensation för övertidsarbete För chef som har verksamhets-, personal-, och ekonomiansvar och ett övergripande ansvar inom sitt verksamhetsområde och/ eller är underställd förvaltningschef eller VD ska ersättning för kompensation för övertid ingå i lönen. Detta kan också tilllämpas för andra nyckelpersoner såsom chefer på mellanchefsnivå eller där det är lämpligt utifrån uppdragets karaktär. Tillfällen för lönesättning Nyanställning I samband med anställningen ska chefen enskilt ta upp löneanspråk med den sökande. Chefen lönesätter medarbetaren utifrån den nya medarbetarens utbildning, erfarenhet och personliga lämplighet. Hänsyn behöver också tas till kommunkoncernens lönestruktur, marknaden och diskrimineringslagstiftningen. Löneöversyn Löneöversyn sker normalt en gång per år och regleras av de centrala kollektivavtalen. Det är viktigt att i samband med löneöversynen tänka i termer om ny lön istället för att fokusera på löneökningens storlek. Lönesättningen sker utifrån de grundläggande principerna för lönesättning som är väl kända och utarbetade på arbetsplatserna. Alla medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vem som sätter lönen. Behov av att förändra lönestrukturen, som, t.ex. osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män eller andra behov av strukturförändringar, ska ske i samband med löneöversynen. Inriktningen är att i de fall det är möjligt ska löneöversyn ske genom dialog chef medarbetare. Löneöversynen sker då genom att chefen i dialog med medarbetaren meddelar ny lön.

14 12 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Dialogen mellan chef och medarbetare ska föregås av en överläggning mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen och löneöversynen avslutas efter genomförda samtal mellan chef och medarbetare genom att en avstämning sker mellan arbetsgivare och den fackliga organisationen. Justering av lön mellan två löneöversynstillfällen Vid förändrade krav i anställningen kan lönen justeras mellan två löneöversynstillfällen. Förändringen ska vara så stor att det innebär en justering av grupptillhörigheten för befattningsvärdering. Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom Om en medarbetare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan befattning/anställning utanför anställningsavtalet ska medarbetarens lön i den nya befattningen/anställningen motsvara en värdering av de nya arbetsuppgifterna. Är den nya befattningen lägre värderad ska ett tillägg till medarbetare utges. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första tolv månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/24 del av tillägget per kalendermånad. Vid omplacering utanför reglerna i lagen om anställningsskydd kan överenskommelse om undantag ske efter samråd med HRdirektör. Ansvar Kommunstyrelsen/bolagsstyrelse/verkställande direktör ansvarar för: lönebildningen i kommunen/bolaget att bedöma den tillgängliga ekonomiska ramen för löneökningar de kommun- eller bolagsgemensamma löneprioriteringarna en regelbunden uppföljning av kommunens/bolagens lönestruktur och dess förändring att teckna lokalt kollektivavtal i samband med löneöversyn Respektive nämnd/styrelse har ansvar enligt gällande reglemente/ägardirektiv och arbetsordning. Förvaltningschefen/bolagschefen har ett övergripande ansvar för lönesättningen inom förvaltningen/bolaget utifrån kommunkoncernens lönepolitik och riktlinje för lön och personalförmånen.

15 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 13 Chefen har ansvar för att informera om kommunkoncernens lönepolitik och de grundläggande principerna för individuell lönesättning. Detta kan t ex ske vid introduktion av ny medarbetare, i samband med arbetsplatsträffar och vid samtal om lön. Chefen ansvarar vidare för att lönesättningen av medarbetare följer kommunkoncernens riktlinjer. Chefens ansvar vid lönesättning kan se olika ut beroende på hur nämnden/styrelsen har delegerat beslut om lönesättning i organisationen. Individuell lönesättning som styrmedel Individuell lönesättning är ett instrument för att styra och utveckla verksamheten. För att kunna använda lönen som styrmedel i syfte att nå verksamhetens mål är det viktigt att definiera vad som ska åstadkommas på kort och på lång sikt och därefter följa upp åstadkomna arbetsresultat. Genom kopplingen mellan åstadkomna arbetsresultat och lön ges legitimitet och förståelse för den individuella lönesättningen. Det ger också möjlighet för medarbetaren att påverka lönen genom sitt arbetsresultat. En nyckelfaktor för att åstadkomma det är en väl fungerande dialog mellan chef och medarbetare. Medarbetarsamtalet och samtalet om lön och arbetsresultat är tillfällen för att skapa tillit och förståelse för medarbetarens lön. Kompetensutveckling är en naturlig del i medarbetarens utveckling, men det är först när medarbetaren omsätter kunskapen i det dagliga arbetet, som en ökad måluppfyllelse i verksamheten kan uppnås och därmed löneutveckling för medarbetaren. För kompetensutvecklingsinsatser, som är av en annan karaktär än det som är en naturlig del av uppdraget, är det rimligt att chef och medarbetare för ett samtal om lön och utvecklingsmöjligheter. Att medarbetare ges möjlighet till kompetensutveckling och karriärutveckling är en av flera faktorer för att vara en attraktiv arbetsgivare. Uppföljning Individuell lön i allmänhet, och i synnerhet om den sätts i dialog mellan chef och medarbetare, ställer krav på att fackliga organisationer och medarbetare har tillit till arbetsgivarens löneprocess. Uppföljningen av arbetsgivarens lönebild och lönestruktur i är en viktig faktor för att åstadkomma tillit till arbetsgivaren.

16 14 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER BILAGA 1 Uppföljning av arbetsgivarens lönebild och lönestrukturer är också viktigt för att kunna analysera behoven och ta ställning till vilka åtgärder som behövs inför arbetet med kommunens fortsatta lönebildning. En uppföljning ska genomföras i nära anslutning till att den årliga löneöversynen avslutats. Lönestrukturen för olika grupper kartläggs och analyseras. Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnodominerade och icke-kvinnodominerade yrken genomförs årligen för att följa upp att inte några oönskade löneskillnader har uppstått. I samband med denna kartläggning ska lönesättningar inom kommunen som beslutats vid rekrytering eller justeringar av medarbetares lön mellan två löneöversyner också följas upp. Jämförelser med Sveriges Kommuner och Landstings nationella lönestatistik och lönestatistik från nätverk vilka kommunen/bolagen ingår i. Kommungemensamma prioriteringar beslutas och följs upp när löneöversynen är genomförd. Definitioner Lönebild visar en totalbild över löner hos eller inom en arbetsgivare vid ett givet tillfälle. Lönebildning omfattar alla de åtgärder och avtal som på något sätt påverkar hur utrymmet för löneökningar uppstår och hur det sedan fördelas. Lönebildningsprocess är arbetsgivarens och de fackliga organisationernas arbete som leder fram till hur lönebilden ska se ut utifrån förutsättningar i kollektivavtalen. Lönepolitik är de grundläggande värderingar som styr arbetet med lönebildning och lönesättning. Lönestruktur är lönerelationer, avstånd mellan olika grupper, olika lönespridningar m.m. som visas i lönebilden. Lönesättning är ett resultat av en bedömning av arbetets krav och medarbetarens prestation och duglighet samt marknaden. Löneöversyn är det tillfälle, normalt en gång per år, när medarbetarnas arbetsresultat värderas och eventuella löneökningar sker. Löneöversynsprocessen är arbetsgivarens och de fackliga organisationernas respektive arbete inklusive för- och efterarbete för att åstadkomma den normalt sett årligen återkommande löneöversynen.

17 RIKTLINJE FÖR LÖN OCH PERSONALFÖRMÅNER 15

18