Malmö 18 december För Moomsteaterns räkning. Sandra Johansson Jan- Erik Sääf Anne-Charlotte Ek

Transkript

1 LIKABEHANDLINGSPLAN MOOMSTEATERN En kartläggning, avsiktsförklaring och strategiplan för hur Moomsteatern under avser att arbeta med frågor som berör jämställdhet och likabehandling på arbetsplatsen INLEDNING Denna Likabehandlingsplan är en strategi för att utveckla Moomsteatern som organisation, ambitionen är att samtliga personalkategoriers reella inflytande ska öka och bidra till att känslan av delaktighet och ansvar för teaterns samtliga verksamhetsområden ökar. Det handlar om rättvisa men också om att ta tillvara alla medarbetares kompetenser och behov, fysiska såväl som psykosociala. Syftet är att planen ska bidra till att Moomsteatern blir en mer demokratisk och välfungerande arbetsplats. Som ett led i detta arbete finns Likabehandlingsplanen också i en lättläst version som syftar till att vara lättförstådd även för de kollegor som har en intellektuell funktionsnedsättning. De medarbetare som av olika skäl inte kan ta del av planen skriftligen ska beredas möjlighet att i mindre grupper få chansen att diskutera innehållet i Likabehandlingsplanen. Det finns för närvarande inte några lagmässiga krav på att arbetsgivaren ska arbeta förebyggande för att förhindra diskriminering på grund av sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck. Trots det vill Moomsteatern ta DOs rekommendation på allvar och inkluderar därför samtliga diskrimineringsgrunder i det förebyggande arbetet. Likabehandlingsplanen är Moomsteaterns jämställdhetsplan, men ambitionen är att beakta den nya Diskrimineringslagens samtliga diskriminerings-grunder, nämligen: ålder, kön, sexuell läggning, etnicitet, könsöverskridande identitet, religion och funktionshinder. Diskrimineringsombudsmannen I Sverige finns det en lag som säger, att alla företag som har fler än 25 personer anställda måste ha en Jämställdhetsplan. Arbetsgivare med 25 anställda eller fler måste skriva ned sitt arbete för jämställdhet mellan kvinnor och män i en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen ska uppdateras åtminstone vart tredje år. I jämställdhetsplanen ska arbetsgivaren kartlägga hur det ser ut på arbetsplatsen ur jämställdhetssynpunkt. Därefter ska arbetsgivaren ställa upp utvärderingsbara mål. För varje mål ska arbetsgivaren ange vilka konkreta åtgärder som behövs för att nå dem. Arbetsgivaren ska arbeta för jämställdhet mellan kvinnor och män på följande områden: Arbetsförhållanden Föräldraskap och förvärvsarbete Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Rekrytering Löner Alla arbetsgivare ska jobba målinriktat för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det finns inga lagmässiga krav på att arbetet ska beskrivas i en plan liknande jämställdhetsplanen. DO rekommenderar dock för bästa effekt att arbetet för att förebygga diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning sker planmässigt. Arbetet bör ske kontinuerligt. Källa: 1

2 Arbetsgången med Likabehandlingsplanen Arbetet med att utarbeta planen har varit en process över tid. Vi har i det arbetet tagit hjälp av en extern person för att lättare få syn på vilka invanda och omedvetna normer och beteende som påverkar arbetet vid Moomsteatern. Arbetet påbörjades hösten 2008 med en kartläggning av problem och möjligheter. Det hölls dels gemensamma möten men också enskilda samtal med medarbetare och ledning. Den inledande fasen avslutades med ett två dagars internat i Nötesjö i december Här listades åtgärder som skulle vidtas och ansvariga för genomförandet utsågs. I Nötesjö påbörjades arbetet med att samtliga anställda i samråd med Suzanne skulle upprätta arbetsbeskrivningar. Detta innebar att vi våren 2009 arbetade med att åtgärda städrutiner, arbetstidplanering, disponera om lokalernas användning, påbörja diskussioner om konstnärlig och grafisk profil och utveckla arbetsbeskrivningar. Vid uppföljningsmötet i juni 2009 utvärderades arbetet och i mindre grupper påbörjades diskussionen om likabehandling, jämställdhet och sexuella trakasserier. Vid återkopplingen i helgrupp framkom att många medarbetare var mer upptagna av konsekvenserna av de skilda uppfattningar som finns om den konstnärliga verksamhetens inriktning. För att komma vidare med arbetet kring likabehandling blev det därför nödvändigt att hantera dessa meningsmotsättningar. En konstnärlig profil med gemensamma mål ska vara färdig I november återupptogs arbetet med Likabehandlingsplanen och som avslutades genom att Likabehandlingsplanen formulerades under december Nu återstår det angelägna och tidsödande arbetet att genomföra och utvärdera planens intentioner. Malmö 18 december 2009 För Moomsteaterns räkning Sandra Johansson Jan- Erik Sääf Anne-Charlotte Ek 2

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Likabehandling - en normkritisk strategi... sid 4 Personalsammansättning... sid 4 Den fast anställda ensemblen... sid 4 Nyrekrytering till den fasta ensemlen... sid 4 Konstnärlig personal... sid 5 Styrelsen... sid 5 Ledningen... sid 5 Administrativ & teknisk personal... sid 5 Åtgärd... sid 6 Möteskultur & mötesstruktur... sid 7 Ansvariga för respektive möte... sid 7 Personalmöten... sid 7 Repertoarrådsmöten... sid 8 Åtgärder... sid 8 Utvärderingsmöten... sid 8 Konstnärlig profil möten... sid 8 Årsplaneringsmöten... sid 9 Attityder & trakasserier... sid 10 Arbetsförhållanden... sid 11 Lokaler... sid 11 Städning... sid 12 Medarbetarsamtal... sid 12 3

4 Löner... sid 12 Skyddskläder... sid 13 Arbetsbelastning... sid 13 Arbete & föräldraskap... sid 14 Hälsa, sjukdom & åldrande... sid 14 Tillgänglighet... sid 14 4

5 LIKABEHANDLING - EN NORMKRITISK STRATEGI Moomsteatern har en lång erfarenhet av att i sina uppsättningar kritiskt granska och med humorns och indignationens hjälp arbeta med att synliggöra och utmana de normer som dominerar för hur samhället värderar och bemöter personer med intellektuella funktionshinder. I Moomsteaterns fortsatta arbete med likabehandling har vi därför velat ta tillvara den erfarenheten och kompetensen. Vi har därför i likabehandlingsplanen valt att använda ett normkritisk perspektiv när vi granskar vår verksamhet ur ett jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv. I planen för har vi därför valt att rikta in vårt arbete mot att synliggöra de normer som styr: arbetsfördelning, rekrytering, repertoarval, budgetprioriteringar, möteskultur och talutrymme. Vi vill på så sätt successivt förändra dessa normer i riktningar som ökar samtliga medarbetares inflytande över sin egen arbetssituation samtidigt som vi aktivt vill motverka direkt och indirekt diskriminering. Vissa av diskrimineringsgrunderna är svåra att göra statistik av och bör kanske därför inte göras statistik av. Alla vill kanske inte behöva redovisa sina sexuella preferenser eller sin religion. Och gränserna för hur man definierar sin etniska tillhörighet kan ibland vara mycket suddiga. I en organisation som Moomsteatern med relativt få medarbetare blir dessutom statistiska uträkningar lätt missvisande. Men sammanställningar där kön och ålder presenteras kan vara verktyg att se eventuella effekter av outtalade normer som styr vid till exempel rekrytering. Normer som på en samhällelig nivå leder till att vissa arbetsuppgifter är könsmärkta som kvinnliga och andra som manliga. Där status, inflytande och löneskillnader etablerar könstypiska mönster som missgynnar kvinnor som grupp. De sammanställningar som gjorts och kommer att göras skall vara vägledande i syfte att motverka att vi oreflekterat återskapar könstypiska eller åldertypiska mönster på de områden vi pekat ut som centrala för vårt likabehandlingsarbete. Nedan ges en översikt över den könsmässiga fördelningen i olika personalgrupper. Normen för vad som räknas som könsmässigt jämställt är 60/40, en ojämnare balans definieras som kvinno- respektive mansdominerat. PERSONALSAMMANSÄTTNING Den fast anställda ensemblen Det finns (januari 2010) en tydlig snedfördelningen i könsbalansen på Moomsteatern bland den fasta ensemblen, som består av fyra män och en kvinna. Då Moomsteatern 2004/2005 övergick från Daglig Verksamhet, via ett utbildningsår, till en fast anställd ensemble fanns en rad kriterier att uppfylla för de skådespelare som skulle följa med in i den nya verksamheten. Skådespelarna skulle orka arbeta 40 timmar per vecka, vara självgående utan assistans, klara av att vara ute på turné, samt ha den koncentrationsförmåga och inlärningsförmåga som skådespelaryrket innebär. De fem skådespelare som anställdes var de enda i gruppen som uppfyllde dessa kriterier. Moomsteaterns ambition är att inom fem år ha uppnått en jämn könsmässig balans i ensemblen. Nästa person som anställs till den fasta ensemblen ska vara en kvinna. Teatern eftersträvar även en åldersmässig balans inom den fasta ensemblen. Som fast anställd skådespelare med utvecklingsstörning på Moomsteatern är sannolikheten stor att man stannar på arbetsplatsen fram tills pensionen. En del funktionshinder medför även att man pensioneras tidigare än vid 65 års ålder. Idag är genomsnittsåldern i ensemblen relativt hög, år. Därför kommer Moomsteatern främst att rikta in sig på unga människor då man nyrekryterar till ensemblen. Nyrekrytering till den fasta ensemblen Det finns idag en plan för rekrytering av nya skådespelare till Moomsteatern: Teatern kommer att ta emot tre lärlingar, som kommer att utbildas internt på teatern under loppet av två år. Minst två av dessa tre lärlingar kommer att vara kvinnor. Per Thörnquist (producent/regissör) ansvarar för rekrytering av de tre lärlingarna och det arbetet är redan igång. Per söker bland annat bland fritidsteatrar, på gymnasiala teaterlinjer och folkhögskolor. I egenskap av konstnärlig ledare har Kjell Stjernholm arbetsgivaransvar. Därför ska arbetet med att utse de tre lärlingarna ske i samråd med Kjell då lärlingarna på sikt är tänkta att bli del av den fasta ensemblen. 5

6 Moomsteatern har sökt externa pengar för detta projekt, som bland annat kommer att behöva anställa gästpedagoger och en heltidsanställd resursperson. Lärlingarna komme att finnas på teatern från och med hösten Ansvarig för rekrytering av lärlingar: Per Thörnquist (producent) & Kjell Stjernholm (konstnärlig ledare) Ansvarig för ekonomiska ansökningar: Suzanne Hellberg (adm. Chef) Konstnärlig personal Bland Moomsteaterns heltidsanställda personal finns, förutom skådespelarna, fyra personer med konstnärliga ansvarsområden: - en teaterchef med konstnärligt ansvar och regissör; man - en regissör och dramatiker (även producent); man - en ljusdesigner (även teknisk chef); man - en musiker och kompositör (deltidsanställd); man Inflytandet över det konstnärliga arbetet på teatern domineras av män. Det blir därför extra viktigt för Moomsteatern att prioritera anställning av kvinnliga konstnärer då det rekryteras projektanställd personal. Ansvarig för rekrytering av konstnärlig personal: Kjell Stjernholm ((teaterchef) Styrelsen Moomsteatern är en stiftelse. Verksamhetens båda stiftare är Kjell Stjernholm och Studieförbundet Vuxenskolan i Malmö. Styrelsen består av 5 personer: 2 personer utses av Studieförbundet Vuxenskolan i Malmö, 2 av Kjell Stjernholm och 1 utses av stiftelsens fast anställda personal. Styrelseledamöterna ska väljas i tvåårsperioder. Stiftarna ska fungera som valberedning. Studieförbundet Vuxenskolan i Malmö och Kjell Stjernholm har rätt att avsäga sig sin styrelsenomineringsrätt. Dessa Styrelseposter utses då av stiftelsens fast anställda. Rollerna som anställd och styrelsemedlem ska hållas åtskild. Anställda på teatern får inte inneha dubbla roller som anställd och styrelsemedlem. Ordförande utses i styrelse internt. Enligt stiftelsen stadgar ska Styrelsen [ska] vid förvaltningen av stiftelsen tillse att dess egendom är förvarad på fullt betryggande sätt och att tillgångarna används på bästa möjliga sätt. Tillgångar som ej avser årlig drift av egen verksamhet skall disponeras för bästa möjliga avkastning under etiska former. För år 2010 består styrelsen av 3 män och 2 kvinnor. Ledningen Moomsteatern har sedan 2008 ett delat ledarskap, uppdelat på en chef med konstnärligt ansvar (Kjell Stjernholm) och en chef med ekonomiskt och administrativt ansvar (Suzanne Hellberg). Administrativ och teknisk personal Antalet personal på teatern växlar beroende på om man befinner sig i repetitionsperiod, spelperiod eller i perioder där emellan. Förutom den personal som projektanställs finns även timanställd personal (till exempel städ och biljettkassa), samt medarbetare som utför köpta tjänster (till exempel redovisnings-konsult). Men det finns även personal som är fast anställd, eller som i andra anställningsformer befinner sig på teatern året om. Nedan kommer en fördelning mellan män och kvinnor som befinner sig inom verksamheten på en daglig basis året om. Denna fördelning inräknar ej de fem skådespelarna, eller deltids-anställd musiker och baseras på personalläget i december 2009: - 3 tekniker, varav 1 kvinna och 2 män. Chefen är en man och scenmästaren är en kvinna. - 1 föräldraledig inspicient, kvinna, som ersätts av en vikarierande inspicient också kvinna, samt 1 kvinna som varierat mellan inspicient och informatör. 6

7 - 2 producenter, en kvinna och en man. - 2 chefer, en kvinna och en man. Slutsatsen blir att det könsmässigt råder balans i den tekniska och administrativa personalen. Vid nyrekrytering ska teatern fortsätta att eftersträva könsmässig balans. Eftersom det traditionellt är övervägande män som arbetar som teatertekniker prioriterar den tekniska chefen kvinnliga praktikanter inom det tekniska området. Ansvarig för rekrytering av administrativ personal: Suzanne Hellberg (teaterchef) Ansvarig för rekrytering av teknisk personal: Suzanne Hellberg & Hans C Roupe (teknisk chef) ÅTGÄRD: Moomsteatern åtar sig att göra årlig statistik över samtlig personal. Statistisken utgår från den säsongsmässiga bemanningen. En gång om året redovisas denna statistik för personalen för att synliggöra den och utveckla strategier för framtiden. Vid rekrytering ska vi eftersträva könsmässig balans. 7

8 MÖTESKULTUR & MÖTESSTRUKTUR Möten av olika slag är en viktig del av demokratin på en arbetsplats och så även på Moomsteatern. I repertoarrådet bestäms vilka pjäser som ska spelas, i planeringsmöten bestäms i vilken takt saker ska göras, i personalmöten synliggörs vad individerna på arbetsplatsen tycker, tänker och jobbar med. Eftersom Moomsteatern eftersträvar en demokratisk arbetsplats är mötesstrukturerna mycket viktiga. Det är viktigt att samtliga anställda känner sig delaktiga och tycker att de får komma till tals. Den som är ordförande på ett möte är oftast tongivande för hur mötet organiseras och vem som får komma till tals när. För att undvika att ledningen ständigt håller i klubban har vi utsett olika ordföranden för olika möten. Det är viktigt att alla är delaktiga, inte bara närvarande. Vi har fem personer på vår arbetsplats som har funktionshinder som gör det svårare än för de flesta andra att ta till sig information. I möten där dessa kollegor deltar bör den språkliga nivån ligga på en lättförstådd svenska. I de stora mötena, där många personer deltar, är det lätt att detta glöms bort. Även om vi sagt att det alltid är tillåtet att stoppa mötet och säga nu hänger jag inte med, så är det svårt för en del individer att våga göra det i den större gruppen. Det är lättare i möten där färre personer deltar. Det finns även kollegor som har svårt att ta emot information, eller deltaga i en diskussion, när det är många personer i rummet. Vi kommer därför att se till att det finns mindre forum som komplement till de stora mötena, som är helt riktade till våra kollegor med intellektuella funktionsnedsättningar, där de har en chans att fråga, förstå och diskutera. Ansvariga för respektive möte Vi har i nuläget fem olika återkommande mötesformer: Personalmöten chef) Repertoarrådsmöten Utvärderingsmöten Konstnärlig profil möten Årsplaneringsmöte ordförande: Malin Schelin (inspicient) eller Hans C Roupe (teknisk sekreterare: utses vid mötet mötesprotokoll: hänger på utsedd plats i korridoren ansvarig för schemaläggning & kallelse: Malin Schelin ansvarig under Malin Schelins föräldraledighet: Suzanne Hellberg ordförande & ansvarig för dagordning: Jan-Erik Sääf (musiker) sekreterare: Jan-Erik Sääf eller Kjell Stjernholm mötesprotokoll: finns i pärm på repertoarrådshyllan ansvarig för schemaläggning & kallelse: Kjell Stjernholm ordförande: projektets producent sekreterare: utses vid mötet ansvarig för schemaläggning & kallelse: projektets producent ordförande: Kjell Stjernholm sekreterare: utses vid mötet ansvarig för dagordning & kallelse: Jan-Erik Sääf ordförande & ansvarig för kallelse: Suzanne Hellberg Personalmöten Personalmötena är tänkta att informera personalen om vad som pågår på teatern och att synliggöra för varandra vad alla arbetar med. Var och en berättar sådan information som kollegorna bör ha, ställer frågor som man har, berättar vad man gjort den senaste veckan och vad man planerar att göra nästa vecka. För att förstärka synliggörandet av varandra får ingen vara passiv och inte säga någonting alls i mötena, utan får i så fall berätta vad som varit det bästa och det sämsta med veckan som gått. Under personalmötena går vi en runda runt bordet och låter alla prata. Mötena hålls en gång per vecka. 8

9 Personalmötena är frivilliga, till skillnad från de andra mötesformerna som är en del av arbetet och därmed obligatoriska. Personalen uppmuntras att för sin egen skull, och sina kollegors, deltaga i personalmötena. En gång per halvår ska personalmötet vigas åt likabehandlingsarbetet. Vi följer då upp och utvärderar vad som beslutats i tidigare möten, samt lägger upp nya strategier. Ansvarig för möten om likabehandlingsarbetet: Sandra Johansson (producent) Ansvarig under Sandra Johanssons föräldraledighet: Suzanne Hellberg (teaterchef) Repertoarrådsmöten Repertoarrådsmötena syftar till att ta fram idéer, granska och diskutera den kommande repertoaren på Moomsteatern. Det har under 2009 skett en omformatering av Moomsteaterns repertoarråd. Tidigare bestod repertoarrådet av rådgivare utifrån (1 man och 2 kvinnor, samtliga dramaturger), samt 4 representanter från teatern (den konstnärlige ledaren, den manlige producenten, den kvinnliga scenmästaren, samt en av de manliga skådespelarna). Den fast anställda personalen tog ett kollektivt beslut om att istället låta repertoarrådet bestå av alla i den fasta personalen som vill delta. Efter en utvärdering kom vi fram till att rådgivarna utifrån inte gav så mycket som vi hade hoppats och att många av de anställda på teatern kände sig uteslutna från processen. Nu träffas den fasta personalen under en timme en gång i månaden för att diskutera och planera om teaterns kommande repertoar. Beslut om repertoaren tas formellt av konstnärlig ledare Kjell Stjernholm. För att vår fasta ensemble ska hänga med i vad som diskuteras, påminnas om vad som sades i förra mötet och få hjälp med att lägga fram sina synpunkter ska varje repertoarrådsmöte föregås av ett mindre möte, då ensemblen träffar en eller flera personer ur den övriga personalen. I detta möte går man igenom och diskuterar vad som sades i förra repertoarrådsmöte, samt synpunkter att ta med sig in i dagens möte. Här sker även manusläsningar och fördjupningar av de idéer som diskuteras på repertoarrådsmötena. Kjell Stjernholm ansvarar för dessa förberedande möten, antingen genom att leda dom själv eller genom att delegera uppgiften vidare. Samtliga fast anställda på teatern är välkomna att deltaga i mötena. ÅTGÄRDER:: I linje med den övergripande intensionen i Likabehandlingsplanen åtar sig Repertoarrådet att ta hänsyn till följande perspektiv då de bestämmer repertoaren: - Utifrån varje persons förutsättningar eftersträva en jämn arbetsbelastning inom ensemblen. - Analysera från vems perspektiv verket berättas och hur det påverkar berättelsen. - Diskutera hur rollbesättningen bidrar till att konservera eller utmana rådande normer. - Diskutera varför pjäsen är intressant för just Moomsteatern att spela. Moomsteatern åtar sig också att föra statistik över repertoarens upphovsmän, huvudroller, övriga roller - och analysera dessa utefter diskrimineringsgrunderna. En gång om året ska denna statistik synliggöras och diskuteras i repertoarrådet. Utvärderingsmöten Syftet med utvärderingsmötena är att analysera och utvärdera en produktionsprocess och/eller en spelperiod. I utvärderingsmötena diskuteras positiva och negativa erfarenheter, samt konkreta förslag på hur arbetet kan förbättras i framtiden. Utvärderingarna sker oftast i mindre konstellationer, för att kunna fokusera på ett område i taget. En utvärdering sker tillsammans med produktionsteamet, ännu en med gästskådespelare och en tredje med den fasta ensemblen efter varje avslutat projekt. Deltagare i samtliga möten är projektets producent, samt minst en av de två cheferna. Synpunkter som framkommer under utvärderingarna tas till vara i form av skapandet av nya rutiner. Anteckningar som görs vid utvärderingarna är inte offentliga, då personliga åsikter förekommer och vi vill skydda de anställdas integritet. Utvärderingarna ska sparas i en och samma pärm, för att man 9

10 lättare ska kunna titta tillbaka på dem. Pärmen kommer att förvaras i ett låsbart skåp och de fast anställda vänder sig till Malin Schelin om de vill läsa i pärmen. Konstnärlig profil möten Moomsteatern har under 2009 påbörjat ett arbete med att ta fram en konstnärlig profil. Arbetet inkluderar även att diskutera de kollektiva värdegrunderna, se över den grafiska profilen och prata om hur och vad vi kommunicerar till omvärlden. Konstnärlig ledare Kjell Stjernholm har varit sammankallande och ordförande för en rad möten där hela personalen samlats för att diskutera olika ämnen som rör det här området. Även skådespelarna har varit närvarande och de flesta av dom har uttryckt att diskussionerna förs på en abstrakt nivå som är svår för dom att hänga med i. Diskussionerna blir ibland hetsiga, då det finns meningsskiljaktigheter bland personalen och detta är ämnen som ligger alla varmt om hjärtat, och en del av de anställda upplever detta som obehagligt och stressande. För att undvika att mötena resulterar i negativa känslor kommer därför alla diskussioner att ske i små grupper, där det är lättare för skådespelarna att hänga med och att säga ifrån när de inte förstår, och där det är lättare för samtliga anställda att komma till tals. Resultatet av vad som sagts i de små grupperna kommer sedan att redovisas i de stora mötena. En konstnärlig profil ska finnas färdig i juni Kjell Stjernholm ansvarar för denna. Årsplaneringsmöten Årsplanen ska på bästa och effektivaste sätt genomföra det som står i verksamhetsplanen och det som beslutats i repertoarrådet. Syftet med årsplaneringsmötet är att skapa en kontinuerlig, effektiv och tydlig planeringsprocess för att uppnå en bra balans mellan kvalitet och hushållning. Planeringsmötet ska resultera i ett årsplaneringsschema som ska göras tillgänglig för hela personalen på personalmötet och också sättas upp på anslagstavlan i korridoren på kontoret. Kallade till planeringsmöten är: teaterchefer, producenter och teknisk chef. Planeringsmötet ska hållas i maj/juni månad med uppföljningsmöte i november/december. 10

11 ATTITYDER & TRAKASSERIER Detta stycke om attityder och trakasserier handlar både om sexuella trakasserier och om den psykosociala situationen på arbetsplatsen. Med psykosociala situationen menar vi hur folk på teatern mår på arbetsplatsen och hur vi upplever att våra kollegor behandlar oss. Med sexuella trakasserier menar vi ovälkomna ord eller handlingar som är grundat på om man är kvinna eller man. Det kan också grunda sig på vad man har för sexuell läggning. Man menar saker som sägs eller görs och som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller illa till mods. Exempel på sexuella trakasserier kan vara ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, fräckisar, bilder på väggar eller i datorer eller ovälkommen kroppsberöring. Det är teaterchefernas skyldighet att se till att det inte finns några sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Det är viktigt med den generella tonen och språket. Ingen ska behöva känna sig kränkt. Om man upplever att någon fortsätter att behandla en illa även om man sagt ifrån, eller om man själv inte vågar säga ifrån, kan man vända sig till någon av cheferna; Kjell Stjernholm eller Suzanne Hellberg. Den utav cheferna som man pratar med ska tillsammans med personen som känner sig kränkt göra en handlingsplan och har också ansvar för att följa upp denna handlingsplan och se till så att den som känt sig kränkt är nöjd med hur teatern har behandlat situationen. Gränserna för vad någon tycker är okej är olika för olika individer, därför är det svårt att sätta upp regler. Varje individ har ett ansvar att inte kliva över den andre personens gräns. När man är i roll på scenen gäller andra gränser än de gränser som en person har privat. Man måste respektera sina kollegors privatliv. När man går in i loger och omklädningsrum ska man knacka. Man får heller inte titta bland papper på någon annans skrivbord, utan att fråga först. Eller läsa någon annans epost. Moomsteatern kommer varje år att ha en enkät där man anonymt kan fylla i vad man tycker om sin arbetsplats, sina chefer, sina kollegor, osv. Cheferna kommer att läsa igenom enkäterna och kommer därefter att göra en handlingsplan och meddela alla anställda om det är något särskilt vi kommer att arbeta med som kan förbättra den psykosociala situationen. (Exempel på detta kan vara införandet av städmånad, eller att man sätter upp regler för skådisdatorn.) Året efter kommer nya idéer och rutiner att utvärderas. För att ta fram de frågor som ska vara med i enkäten kommer vi att ta hjälp ifrån Ann- Charlotte Ek, men vi kommer även att ta emot förslag på frågor ifrån personalen. För att skådespelarna ska få relevant hjälp med att fylla i enkäten kommer vi att anlita en person utanför teatern, till exempel konsult Elisabeth Fritioff. Ansvariga: Kjell Stjernholm och Suzanne Hellberg (teaterchefer) 11

12 ARBETSFÖRHÅLLANDEN Moomsteaterns förra Jämställdhetsplan skrevs år 2006, efter ett seminarium (i Yddinge) med hela den dåvarande personalen. I den planen åtog vi oss att genomföra flera förändringar och dessa har vi valt att kommentera i den här planen. Hösten 2008 anlitade Moomsteatern en jämställdhetskonsult (Anne- Charlotte Ek) som gjorde flera intervjuer med anställda på teatern. På ett seminarium (i Nötesjö) tog sedan personalen beslut om nya rutiner som skulle underlätta arbetsförhållandena på teatern. Lokaler Följande av det vi åtog oss i Jämställdhetsplanen från 2006 har vi genomfört: - Vi har fixat till loger, duschar och toaletter så att dom är fräscha. - Vi har separerat lunchrum från mötesrum. - Vid scenen (i sminklogen) finns låsbara skåp för privata saker. Inspicienten ansvarar för dessa. - Det finns två vilorum på kontoret. Ett rum där man kan sitta skönt och titta på TV, läsa eller prata, samt ett mindre rum (som även fungerar som förråd) där det finns en säng som man kan sova/vila i ostört. Men vi har även genomfört fler idéer som underlättar arbetssituationen: - All förvaring av alkohol, läsk, osv som tillhör baren finns nu i låsbara skåp bakom teknikbåset vid scenen. - Teknikerna har även specialbyggt en kärra som man kan forsla backar med flaskor på. - För att underlätta kommunikationen har vi installerat postfack på kontoret; alla anställda har varsitt. Vi har även tydliggjort vissa ansvarsområden, som har med lokaler och utrustning att göra: - Rekvisitaförråd och kostymförråd: Malin Schelin (inspicient) & Katja Lindström (scenmästare) - Servning/underhåll av vår turnébuss: Hans C Roupe (teknisk chef) - Servning/underhåll av maskinerna i syateljén: Per Thörnquist (producent) - Servning/underhåll av maskiner kopplade till kontoret (skrivare, fax, osv): Suzanne Hellberg (teaterchef) Under ett möte i april 2010 framkom önskningar och idéer att genomföra i framtiden: - Kontoret som arbetsplats måste respekteras. På samma sätt som att ingen rusar in under pågående repetitioner och begär uppmärksamhet från de som arbetar på scenen, kan man inte heller rusa in på kontoret och störa det arbete som pågår där. Det är heller inte acceptabelt att man använder kontoret som ett socialt rum. Därför kommer vi att upprätta några regler för hur man förhåller sig till kontoret. Kjell Stjernholm ansvarar för att teckna ner dessa idéer och förankra dem hos personalen. - Ensemblen saknar arbetsplatser på det sätt som kontorspersonalen har. Då det är spenderas spelperiod har varje skådespelare en utsedd plats i logerna. Tider dess emellan ibland i kontorslokalerna, där det finns ett vilorum/socialt rum. I detta rum kommer skådespelarna att få namnade lådor som de kan förvara privata saker och träningskläder i. Ensemblen har även en gemensam dator som nu står inne på kontoret. Denna dator kommer att flyttas till det sociala rummet. - Det finns önskemål om att se över lunchrummet på kontoret, som inte alltid räcker till för ut i alla. Om möjligt skulle vi vilja bygga om lokalen så att köket/lunchrummet sträcker sig det som tidigare var ett rökrum. Städning Nya städrutiner har satts i verket under året som gått och resulterat i en trevligare arbetsmiljö. Varannan vecka städas kontoret två gånger och varannan vecka städas det en gång. Under repetitionsperioder städas området runt scenen (dvs loger, kök, osv) en gång per vecka och under 12

13 spelperioden städas det två gånger per vecka. För städningen av själva scenen ansvarar scenmästare Katja Lindström. Under Katjas föräldraledighet ansvarar inspicienten, som kan delegera uppgiften vidare. Moomsteatern har infört städdagar en gång i halvåret. Under tre dagar, strax innan jul- och sommarledighet, släpper samtliga i personalen sina ordinarie arbetsuppgifter och hjälps åt att städa hela teatern: Kontor, toaletter, scen, loger och källare städas grundligt och vi passar då även på att åka till återvinningscentralen med saker som inte längre används. Vi har även infört det vi kallar städmånad. För att undvika att en liten skara ur personalen tar det största ansvaret för att det dagliga städarbetet flyter - så som plocka in och ur diskmaskiner, torka upp när något spills, byta kökshanddukar, tömma återvinningen, fylla på kaffe, osv - har vi lagt upp ett schema där två personer ur personalen har ansvar för denna städning under tre veckors tid. Under ett halvår har samtliga i personalen haft ansvar under en städmånad. För att personalen ska påminnas om vad städmånaden innefattar, samt att ny personal ska informeras, kommer detta att gås igenom på ett personalmöte en gång i halvåret, då även säsongens schemaläggning presenteras. Varje gång som ansvaret förs vidare presenteras även detta i personalmötet. Ansvarig för schemaläggning av städdagar och städmånad: Malin Schelin (inspicient) Ansvariga under Malin Schelins mammaledighet: Hans C Roupe (teknisk chef) och Sandra Johansson (producent) Ansvarig för schemaläggning av ordinarie städare: Suzanne Hellberg Medarbetarsamtal Medarbetarsamtalen är konfidentiella. Medarbetarsamtal ska genomföras för alla anställda på teatern, årligen under perioden juni/augusti-september. Suzanne Hellberg ansvarar för medarbetarsamtalen med teknisk och administrativ personal. Kjell Stjernholm ansvarar för medarbetarsamtal med konstnärlig personal, vilket inkluderar den fasta ensemblen och den deltidsanställde musikern. Den tekniske chefen, som även är ljusdesigner med ett konstnärligt ansvar, har medarbetarsamtal med båda cheferna. Cheferna ansvarar för att underlag, samt schema över tider då man kan skriva upp sig, når ut till den personal man är ansvarig för. Cheferna ska även ha medarbetarsamtal med varandra. Arbetsbeskrivningar måste finnas för samtliga i personalen och 2010 är målsättningen att ledarskapet och ansvarsfördelningen mellan de två cheferna ska tydliggöras för alla medarbetare. Det måste vara tydligt för personalen vad som är ens ansvarsområden och inom vilka områden man har mandat att ta egna beslut. Var och en ur personalen har fått i uppgift att teckna ner vad som ingår i deras arbete, utifrån dessa anteckningar samt diskussioner under medarbetarsamtalen skrivs sedan arbetsbeskrivningar i samarbete med teatercheferna. I Jämställdhetsplanen från 2006 åtog vi oss att ha ett individuellt samtal med var och en ur den fasta ensemblen för att ta reda på vad varje person har för önskemål, angående utbildning som inte direkt rör skådespelaryrket. (T.ex. uppgifter på kontoret eller scenteknik, osv.) Sådana samtal har utförts tillsammans med Kjell Stjernholm under 2009 och har bland annat resulterat i att ensemblen fått en grundkurs i datorer (utförd av Malin Schelin) och i hur de hanterar sin . På kontoret finns idag en dator som vi kallar skådisdatorn som ensemblen har gemensamt och får turas om att använda. Det har även utförts intern vidareutbildning för den fasta ensemblen i presentationsteknik och införts regelbunden fysisk träning som vi kallar kroppspass. Moomsteaterns fasta ensemble behöver hjälp med att disponera sin arbetstid, även under de perioder då de inte befinner sig i repetitioner eller spelsäsong. Det är därför viktigt att arbetsgivaren tar fram en plan för ensemblens arbetsuppgifter under dessa perioder och en sådan plan inkluderas lämpligen i medarbetarsamtalen med ensemblen. Ansvariga för medarbetarsamtal med konstnärlig personal: Kjell Stjernholm Ansvarig för medarbetarsamtal med övrig personal: Suzanne Hellberg Löner 13

14 Att lönerna på Moomsteatern ej baseras på kön, eller att någon som helst av diskrimineringsgrunderna påverkar lönen, ser vi som en självklarhet. Lönerna diskuteras på ovan nämnda medarbetarsamtal. Lönerna ska stimulera goda arbetsinsatser så att teatern uppnår uppsatta verksamhetsmål. Lönenivån ska medverka till att teatern i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Moomsteatern har en individuellt differentierad lönesättning, där hänsyn tas till följande: - Anställningstid (korttidsanställda kompenseras med en högre lön än fast anställda) - Utbildning - Ansvar - Svårighetsgrad - Erfarenhet och kompetens Ansvarig för löneförhandlingar: Suzanne Hellberg Skyddskläder Den scentekniska personalen behöver ordentliga skyddskläder och helst i dubbla uppsättningar. Det bör även finnas extra handskar för bärhjälp och annan extrapersonal. Den scentekniska personalen bör även ha skyddsskor. Teknisk chef Hans C Roupe ansvarar för att inventera och uppdatera skyddskläderna innan juni Ansvarig för inköp av skyddskläder: Hans C Roupe Ansvarig för budget gällande skyddskläder: Suzanne Hellberg Arbetsbelastning Arbetsbelastningen är periodvis stor för samtlig personal på teatern. Inför premiärerna ökar arbetsbelastningen och individerna måste ta ansvar för att ta ut kompensationsledighet under de perioder då teatern som organisation har mindre att göra. Moomsteatern har infört flera rutiner för att underlätta de områden och tidspunkter då arbetsbelastningen är som störst: - Städdagar och städmånad (se stycket städning, på sid 10). Arbetsuppgifter som inte egentligen ingår i någons arbetsbeskrivning, men som ändå måste göras, ska inte hamna på ett fåtal, utan delas lika bland personalen. Detta hjälper städmånads-schemat till med. Här ingår även service-uppgifter som inte har med städning att göra, så som fylla på kaffe, köpa frukt åt ensemblen när de har långa repetitionspass, fylla på papper i skrivaren, inventera om det behövs mer toalettpapper och rengöringsprodukter, osv. - Budgetresurser finns för extrapersonal. Detta kan gälla turnéstöd, personal till premiärer och kvällsföreställningar, teknikhjälp eller scenografimålning. - Vi har skapat bättre framförhållning för årsplanering, marknadsföring/publikarbete, samt en tydligare arbetsuppdelning mellan producenterna. - Moomsteatern har anställt ytterligare en person på teknikavdelningen. (Dock ej på permanent bas, eftersom resurserna ännu inte räcker till det.) - Turnéansvaret har fördelats på flera personer i personalen, istället för att huvudsakligen vila på en tekniker. - I Jämställdhetsplanen från 2006 åtog vi oss även att hjälpa kommande regissörer att hitta regiassistenter, för att underlätta inspicientens arbetsbörda. Detta har av olika anledningar inte fungerat: det huvudsakliga arbetet inspicienten gör som regiassistent är så kallade mängdrepetitioner tillsammans med vår fasta ensemble. Vi har upplevt att detta arbete bör göras tillsammans med inspicienten och inte med en person som är helt ny i organisationen. Vi har istället försökt att underlätta inspicientens arbetsbelastning på andra vis: Under hektiska repetitionsperioder har producenterna tagit över schemaläggning och bokning av färdtjänst för våra fasta skådespelare. Under hösten 2009 har vi även infört scenmöten, då producenter och gästskådespelare möts varje vecka, som 14

15 innebär att de bättre kan kommunicera direkt med producenterna, istället för att låta det mesta gå via inspicienten. - Moomsteatern har under slutet av repetitionsperioden även infört repfria måndagar, för att underlätta de obekväma arbetstiderna för den tekniska personalen. Dessa jobbar kvällar och helger, eftersom scenen dagtid upptas av repetitioner. Nu har de en hel vardag i veckan att disponera scenen, och ensemblen går istället in och repeterar på lördagar. Ansvariga för att förbättra utgångsläget för arbetsbelastning: Kjell Stjernholm och Suzanne Hellberg (teaterchefer) Arbete & föräldraskap På Moomsteatern arbetar alla oregelbundna tider och har ofta mycket jobb att göra. Vi tycker att det är viktigt att man ändå ska kunna gå hem i rimlig tid, få lediga helger och kunna ha ett bra liv utanför teatern. Det är viktigt att vi inte bara talar om ledighet och tillgänglighet för de som har barn, utan även för de som lever på andra sätt. För de personer på teatern som är/varit gravida har Moomsteatern försökt att anpassa arbetsuppgifterna på ett sätt som passar personen i fråga. Moomsteatern antar även en flexibel attityd gentemot föräldraledighet och anpassar organisationen efter personens önskemål. Denna anpassning av arbetsuppgifter och tider måste planeras i samförstånd med arbetsgivaren i så god tid som möjligt. Planering är nyckeln till en hållbar situation för att kunna kombinera teaterarbetet med övrigt liv. Planering är också central för god kommunikation med sina medarbetare. Vi har därför infört årsplanering som utförs i god tid och som är lättåtkomlig för alla i verksamheten. På kontorsväggen finns nu en stor whiteboard med översikt över de tre närmaste månaderna. Där fyller vi i alla typer av kommande möten, föreställningar och sociala evenemang. Hälsa, sjukdom & åldrande Alla är olika och hälsa liksom sjukdom är relativa begrepp. Moomsteatern ska sträva efter att alla ska få den hjälp de behöver för att göra ett bra jobb. Vi ska också vara en arbetsplats som jobbar med individuell anpassning när åldrande, sjukdom eller hälsa påkallar detta. Skulle det bli bli så att någon på grund av för tidigt åldrande eller ohälsa inte kan klara sitt arbete efter individuell anpassning, så ska teatern göra sitt yttersta för att åstadkomma en övergång som kan anses vara bra för både individen och teatern. I budgeten för 2011 har det lagts till en friskvårdspost för personalen. Var och en ur personalen kommer att kunna välja hur de vill använda sin friskvårdspott - till exempel för träning eller massage. Inför nästa arbetsfas med likabehandlingsplanen, i juni 2011, kommer vi att utvärdera denna friskvårdspost och diskutera eventuella förändringar. Tillgänglighet I arbetsgången med denna likabehandlingsplan har tillgänglighet inte varit en av titlarna som diskuterats. Tillgänglighet för de som arbetar på teatern löper dock som en röd tråd genom verksamheten och denna plan. Inför det vidare arbetet med likabehandlingsplanen åtager vi oss att jobba vidare med tillgängligheten, detta stycke kommer att utökas i nästa version av planen och vi kommer att formulera mätbara mål. Vi kommer då att dela in tillgängligheten i tre områden: Yrket. Att tillgängliggöra yrket, genom att varje anställd får den hjälp den behöver för att kunna göra ett bra jobb. Exempel på det är att en skådespelare får sina instruktioner på ett annat sätt än de flesta andra för att bättre kunna förstå och ta emot informationen, eller de omstruktureringar som gjorts i mötesrutinerna för att skapa en mer demokratisk organisation. 15

16 Publiken. Att tillgängliggöra teatern för publiken. Detta innebär till exempel rullstolsplatser i salongen, handikapptoaletter och parkering, tekniska system som hörslingor, tolkar för de som är hörsel- eller synskadade, skräddarsydd service och tillgänglig information. Lokaler. Att tillgängliggöra arbetsplatsen. Vi är idag en teater som arbetar med tillgänglighet till yrket för våra skådespelare med intellektuella funktionshinder och som även arbetar med publikens tillgänglighet till teatern, men våra lokaler bakom scenen är inte anpassade för att personer med fysiska funktionshinder ska kunna vistas och arbeta där. Ansvar för tillgängligheten ligger hos de bägge teatercheferna. TC med konstnärligt ansvar ska se till att konstnärliga produktionsteam tar medvetna val om sånt som kan påverka tillgängligheten för publiken och när det gäller skådespelarnas tillgång till sitt yrke. Exempel: Rök (allergiker), ljuseffekter (epileptiker), ljudförstärkning (hörselskadade), tolkplacering/tillåtelse. TC med verksamhetsansvar jobbar med tillgänglighet till lokalerna och teaterns information. Exempel: Toaletter, ramper, lättläst information, hemsida. 16