Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Transkript

1 FÖRSLAG 2004:5 1 (16) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Förslag till personalpolicy för landstingskoncernen Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Ägarutskottet föreslår att personalpolicyn för landstingskoncernen antas. Förslag till beslut Landstingsstyrelsen föreslår landstingsfullmäktige besluta att göra följande ändring i ägarutskottets förslag (förändringar kursivt): - andra stycket under rubrik Mångfald och integration skall lyda Landstingets medarbetare skall ha kunskap om lagar och regler angående diskriminering, god kompetens att motverka och hantera följderna av diskriminering på grund av ålder, kön, religion, etnisk tillhörighet samt diskriminering relaterade till homo- bi- och transfrågor (HBT). Personalen skall också ha god kunskap och kompetens om de särskilda krav som ställs vid bemötandet av ovanstående grupper. Rutinerna vid rekrytering och introduktion av nyanställda samt arbetsplatsens utformning och arbetsförhållanden skall främja mångfald och jämställdhet. att i övrigt anta ägarutskottets förslag till personalpolicy för landstingskoncernen. Bilaga Personalpolicy

2 FÖRSLAG 2004:5 2 Behandling i landstingsstyrelsen Landstingsrådsberedningen behandlade ärendet den 7 januari Landstingsstyrelsen behandlade ärendet den 20 januari Vid behandlingen i landstingsstyrelsen yrkades bifall dels till landstingsrådsberedningens förslag, dels till m- och fp-ledamöternas förslag, dels till kd-ledamotens förslag och därutöver till andra och tredje att-satsen i m- och fp-förslaget. Landstingsstyrelsens beslut fattades utan omröstning. M- och fp-ledamöterna reserverade sig: Landstingsstyrelsen föreslås föreslå landstingsfullmäktige besluta att meningen att lön inte skall användas som ett konkurrensmedel inom landstingskoncernen utgår ur den föreslagna personalpolicyn, att uppdra åt landstingsdirektören att utarbeta en strategi för hur all landstingsdriven vård ska uppnå fullvärdigt självstyre i intraprenadform, att uppdra åt landstingsdirektören att återupprätta ett mångfaldskansli, med uppdrag att ge utvecklingsstöd både till enheter som vill vidareutveckla sin intraprenad och till enheter som vill knoppa av. Förslaget till personalpolicy greppar ett antal av landstingets stora framtidsutmaningar. Samtidigt finns många andra frågor som måste vägas in i policyns praktiska genomförande om arbetet med personalfrågor ska kunna få den helhetssyn som krävs för att vi ska kunna möta de utmaningar som sjukvården står inför under åren framöver. Bland dessa frågor bör särskilt nämnas möjligheten för anställda inom vården att själva få utforma och ta ett ansvar för verksamhetens resultat samt utveckling. Inom detta område krävs ett politiskt ledarskap som tydligare öppnar för en decentraliserad organisation med utrymme för lokala initiativ och idéer. En annan viktig faktor rör de anställdas möjlighet att få utveckla sjukvården i en friare form än det gamla landstingssystemet förmår tillhandahålla. Här är möjligheterna att få bli sin egen och kunna välja mellan flera olika arbetsgivare viktiga.

3 FÖRSLAG 2004:5 3 Inte heller lönefrågan ska underskattas för att kunna behålla befintlig personal och skapa god grund för nyrekryteringar. Här krävs en inriktning som öppnar för större inslag av individuell lönesättning samt incitament för vidareutbildning eller sökande av befordrad tjänst inom landstinget. På denna punkt är personalpolicyns skrivning om att lön inte skall användas som konkurrensmedel inom landstingskoncernen inte acceptabel. Ska vi möjliggöra en verklig arbetsmarknad för vårdanställda kan inte landstinget kratta för en kartellbildning av detta slag. Sjukvården i Stockholms län kännetecknas i dag av en långt större mångfald än vad som varit fallet tidigare. Många vårdanställda har de senaste åren kunnat knoppa av från landstinget och pröva sina vingar som fristående vårdgivare. Landstinget har därtill avtal med ett stort antal fristående vårdgivare i länet, vilka är med och utvecklar sjukvården till gagn för såväl anställda, patienter som skattebetalare. Ett framgångsrikt personalarbete måste bejaka denna utveckling samt förstå att dra nytta av de många fördelar som mångfalden har öppnat för. I dag saknas denna insikt hos vänstermajoriteten. Sist men inte minst krävs att de förpliktigande och stundtals storslagna orden i personalpolicyn också får återklang i verkligheten. Hittills har vänstermajoritetens ledarskap och politiska handlande vare sig kännetecknas av lyhördhet eller förtroende för vårdens medarbetare. Tvärtom genomsyras den förda politiken av centralism och övertro på politisk planstyrning av verksamheten. Detta bevisas inte minst av den nya organisation som sjösattes vid årsskiftet, olika förslag till centrala anställningsstopp samt hanteringen av de nu högaktuella frågorna rörandes Norrtälje sjukhus och Södertälje sjukhus. Om personalpolicyn inte ska bli en papperstiger krävs att ord och handling går hand i hand. I dag finns mycket som talar för att så inte är fallet. Kd-ledamoten reserverade sig: Landstingsstyrelsen föreslås besluta föreslå landstingsfullmäktige besluta att andra stycket under rubriken Mångfald och integration skall lyda: Landstingets medarbetare ska ha kunskap om lagar och regler angående diskriminering, god kompetens att motverka och att hantera följderna av diskriminering på grund av ålder, kön, religion, etnisk tillhörighet samt diskriminering relaterad till sexuell läggning. Rutinerna vid rekrytering och introduktion av nyanställda samt arbetsplatsens utformning och arbetsförhållanden ska främja mångfald och jämställdhet.

4 FÖRSLAG 2004:5 4 Ägarutskottets förslag till formulering i den senare delen av stycket, samt diskriminering relaterade till homo-, bi- och transfrågor (HBT), anser jag inte vara språkligt korrekt i relation till den första delen av stycket. Ovanstående förslag till formulering täcker bättre och språkligt korrekt vad som avses med stycket. I sammanhanget anförs också följande: I Ägarutskottets sammanträde den 2 december fanns följande yrkanden beträffande ovanstående: Personalberedningens förslag: Landstingets medarbetare skall ha god kompetens om följderna av diskriminering på grund av ålder, kön, religion eller etnisk tillhörighet, samt goda kunskaper om homo-, bi- och transfrågor (HBT). Rutinerna vid rekrytering och introduktion av nya nställda samt arbetsplatsens utformning och arbetsförhållanden ska främja mångfald och jämställdhet. Kd:s förslag: Landstingets medarbetare bör ha kunskap om lagar och regler angående diskriminering och erbjudas information, exempelvis vid anställning, om hur diskriminering kan motverkas. I syfte att motverka diskriminering finns lagar mot diskriminering på grund av kön, religion, sexuell läggning och etnisk tillhörighet. Även om ålder inte blivit föremål för diskrimineringslagstiftning så ska motsvarande respekt visas i detta avseende. Rutinerna vid rekrytering och introduktion av nyanställda samt arbetsplatsens utformning och arbetsförhållanden ska främja mångfald och jämställdhet. Enligt det justerade protokollet från Ägarutskottets sammanträde den 2 december finns Kd-yrkandet inte redovisat.

5 FÖRSLAG 2004:5 5 Ärendet och dess beredning Ägarutskottet har den 2 december 2003 föreslagit landstingsstyrelsen föreslå landstingsfullmäktige besluta att anta personalpolicy (bilaga) för landstingskoncernen enligt utskottets förslag. M- och fp-ledamöterna deltog ej i utskottets besluta vad gäller ändringen under rubrik Lön och anställningsförmåner. M- och fp-ledamöterna reserverade sig till förmån för sitt förslag att meningen att lön inte skall användas som ett konkurrensmedel inom landstingskoncernen utgår ur den föreslagna personalpolicyn, att uppdra åt landstingsdirektören att utarbeta en strategi för hur all landstingsdriven vård ska uppnå fullvärdigt självstyre i intraprenadform, att uppdra åt landstingsdirektören att återupprätta ett mångfaldskansli, med uppdrag att ge utvecklingsstöd både till enheter som vill vidareutveckla sin intraprenad och till enheter som vill knoppa av, att därutöver godkänna föreslagen personalpolicy. Förslaget till personalpolicy greppar ett antal av landstingets stora framtidsutmaningar. Samtidigt finns många andra frågor som måste vägas in i policyns praktiska genomförande om arbetet med personalfrågor ska kunna få den helhetssyn som krävs för att vi ska kunna möta de utmaningar som sjukvården står inför under åren framöver. Bland dessa frågor bör särskilt nämnas möjligheten för anställda inom vården att själva få utforma och ta ett ansvar för verksamhetens resultat samt utveckling. Inom detta område krävs ett politiskt ledarskap som tydligare öppnar för en decentraliserad organisation med utrymme för lokala initiativ och idéer. En annan viktig faktor rör de anställdas möjlighet att få utveckla sjukvården i en friare form än det gamla landstingssystemet förmår tillhandahålla. Här är möjligheterna att få bli sin egen och kunna välja mellan flera olika arbetsgivare viktiga. Inte heller lönefrågan ska underskattas för att kunna behålla befintlig personal och skapa god grund för nyrekryteringar. Här krävs en inriktning som öppnar för större inslag av individuell lönesättning samt incitament för vidareutbildning eller sökande av befordrad tjänst inom landstinget. På denna punkt är personalpolicyns skrivning om att lön inte skall användas som konkurrensmedel inom landstingskoncernen inte acceptabel. Ska vi möjliggöra en verklig arbetsmarknad för vårdanställda kan inte landstinget kratta för en kartellbildning av detta slag.

6 FÖRSLAG 2004:5 6 Sjukvården i Stockholms län kännetecknas i dag av en långt större mångfald än vad som varit fallet tidigare. Många vårdanställda har de senaste åren kunnat knoppa av från landstinget och pröva sina vingar som fristående vårdgivare. Landstinget har därtill avtal med ett stort antal fristående vårdgivare i länet, vilka är med och utvecklar sjukvården till gagn för såväl anställda, patienter som skattebetalare. Ett framgångsrikt personalarbete måste bejaka denna utveckling samt förstå att dra nytta av de många fördelar som mångfalden har öppnat för. I dag saknas denna insikt hos vänstermajoriteten. Sist men inte minst krävs att de förpliktigande och stundtals storslagna orden i personalpolicyn också får återklang i verkligheten. Hittills har vä nstermajoritetens ledarskap och politiska handlande vare sig kännetecknas av lyhördhet eller förtroende för vårdens medarbetare. Tvärtom genomsyras den förda politiken av centralism och övertro på politisk planstyrning av verksamheten. Detta bevisas inte minst av den nya organisation som sjösattes vid årsskiftet, olika förslag till centrala anställningsstopp samt hanteringen av de nu högaktuella frågorna rörandes Norrtälje sjukhus och Södertälje sjukhus. Om personalpolicyn inte ska bli en papperstiger krävs att ord och handling går hand i hand. I dag finns mycket som talar för att så inte är fallet. Kd-ledamoten reserverade sig till förmån för förslagssats två och tre i m- och fp-ledamöternas reservation.

7 FÖRSLAG 2004:5 7 Bilaga Personalpolicy Dokumentet riktar sig till landstingets nämnder, styrelser och bolag. Landstingskoncernens personalpolicy ska utgöra en plattform för personalpolitiken i respektive förvaltning/styrelse och bolag. Policyn ska vara ett stöd i det förnyelse- och utvecklingsarbete som landstinget står inför och främja en hållbar utveckling i arbetslivet. VISION Stockholms läns landsting ska vara en konkurrenskraftig arbetsgivare där medarbetarna känner arbetsglädje, stolthet, engagemang och framtidstro i en organisation som kännetecknas av kompetens och långsiktig verksamhetsutveckling. Utgångspunkter De ekonomiska förutsättningarna och villkoren, pågående generationsväxling, den medicinska och tekniska utvecklingen etc. är ständiga utmaningar för Stockholms läns landsting. En samlad strategi för personalpolitiken krävs för att möta dessa utmaningar. Ledarskapet ska ange inriktningen för verksamheten, ge förutsättningar för medarbetarna att utvecklas och i dialog med dem definiera och följa upp verksamhetsmålen. Chefer i landstingskoncernen ska utöva ett förtroendefullt och engagerat ledarskap och styra verksamheten mot de mål som beslutats. Tydliga mandat, respekt för fattade beslut och förmåga att företräda arbetsgivaren är en betydelsefull del av chefsuppdraget. Ledarskap och arbetsorganisation ska ge förutsättningar för delaktighet och inflytande. För att verksamheten ska bli framgångsrik måste medarbetarnas kunskaper, initiativkraft och erfarenheter tas tillvara. Goda relationer och ett öppet klimat ska prägla samarbetet med de fackliga organisationerna. Jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande målsättning i landstinget. Ett aktivt jämställdhetsarbete är därför en naturlig del av landstingets personalpolitik och ingår i alla personalstrategiska områden.

8 FÖRSLAG 2004:5 8 Långsiktig personal- och kompetensförsörjning Personalpolitiken ska utformas så att den långsiktiga personal- och kompetensförsörjningen säkerställs. Samverkan med utbildningsanordnare och andra huvudmän ska vidareutvecklas både vad gäller utbildningarnas innehåll och utformning. En aktiv och i många fall riktad rekrytering utifrån ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv behövs för att intressera ungdomar för arbete inom vården och attrahera nya grupper på arbetsmarknaden. Det är angeläget att aktivt arbeta för att få fler män att söka sig till vårdyrken. Konkurrenskraftiga arbetsförutsättningar och möjligheter till individuell anpassning av t ex arbetstider är viktiga faktorer för att attrahera och behålla medarbetare. Samverkan med olika aktörer på den regionala, nationella och internationella nivån skapar förutsättningar för den långsiktiga personal- och kompetensförsörjning som framtiden kräver. Genom att bereda ungdomar och andra studerande möjlighet till yrkespraktik och erbjuda yrkesgrupper med utländsk utbildning arbetsplatspraktik, främjas rekrytering och lärande inom organisationen. Mångfald och integration Landstinget är idag en mångkulturell organisation. Att koncernens verksamheter har en personalsammansättning som speglar befolkningens sammansättning ökar möjligheten att ge bra service. Landstinget ska vara en förebild när det gäller att ta vara på och värdesätta samhällets mångfald och att förebygga och motverka kränkande särbehandling och diskriminering på arbetsplatserna. Med mångfald menas här olika bakgrunder såsom religion, etnisk tillhörighet, ålder, kön, sexuell läggning eller funktionshinder. Landstingets medarbetare ska ha kunskap om lagar och regler angående diskriminering, god kompetens att motverka och att hantera följderna av diskriminering på grund av ålder, kön, religion, etnisk tillhörighet samt diskriminering relaterade till homo- bi- och transfrågor (HBT). Rutinerna vid rekrytering och introduktion av nyanställda samt arbetsplatsens utformning och arbetsförhållanden ska främja mångfald och jämställdhet. Uppföljning Återkommande uppföljning och utvärdering av de personalstrategiska områdena sker bland annat i samband med årsbokslut och personalbokslut.

9 FÖRSLAG 2004:5 9 Förvaltningar och bolag följer kontinuerligt upp de personalpolitiska målen genom exempelvis arbetet med balanserad verksamhetsstyrning (BVS), medarbetarenkäter och utvecklings-/planeringssamtal.

10 FÖRSLAG 2004:5 10 Utifrån visionen Stockholms läns landsting ska vara en konkurrenskraftig arbetsgivare där medarbetarna känner arbetsglädje, stolthet, engagemang och framtidstro i en organisation som kännetecknas av kompetens och långsiktig verksamhetsutveckling. vill landstingskoncernen lyfta fram följande personalstrategiska områden: - ledarskap - medarbetarskap - utveckling och lärande - arbetsmiljö och hälsa - lön och anställningsförmåner Långsiktig personal- och kompetensförsörjning, jämställdhet, mångfald och integration skall beaktas i alla verksamheter genom att integreras i de personalstrategiska områdena.

11 FÖRSLAG 2004:5 11 LEDARSKAP Vision Chefer i landstinget ska ha ett genuint intresse för att driva och utveckla verksamheten, se medarbetarna och ha förmåga att visa uppskattning och ge konstruktiv återkoppling. Chefens ledarskap ska kännetecknas av vilja att skapa möjligheter för medarbetarna att utvecklas och öppenhet för förändring och förnyelse. Som ledare gör man medarbetarskapet möjligt och som medarbetare gör man ledarskapet möjligt. För landstingskoncernen gäller - att chefer ska kunna kommunicera verksamhetens värderingar, visioner, mål och resultat - att chefer ska kunna skapa engagemang och ett kreativt och förtroendefullt klimat - att chefer har tydliga mandat och befogenheter i sin roll som arbetsgivarföreträdare - att andelen män respektive kvinnor bland landstingets chefer ska återspegla könsfördelningen inom organisationen - att chefer driver och utvecklar arbetsmiljö- och hälsoarbetet - att chefer driver och utvecklar jämställdhets- och mångfaldsarbetet - att chefer ska ges möjlighet att få stöd och utveckling i sitt ledarskap - Kunskap om organisation och genusfrågor skall vara ett kunskapsområde likvärdigt andra chefsmeriter Uppföljning Att landstinget har väl fungerande ledarskap följs upp inom förvaltningar och bolag, bland annat genom medarbetarenkäter och planerings- och utvecklingssamtal.

12 FÖRSLAG 2004:5 12 MEDARBETARSKAP Vision Medarbetare i landstinget ska genom kompetens, engagemang och ansvarstagande bidra till att verksamhetens mål uppfylls. Medarbetarskapet ska kännetecknas av delaktighet och öppenhet för förändring och förnyelse. Som medarbetare gör man ledarskapet möjligt och som ledare gör man medarbetarskapet möjligt. För landstingskoncernen gäller - att öppenhet och samverkan mellan ledare- medarbetare och medarbetaremedarbetare är en förutsättning för delaktighet - att medarbetarna ska ges möjlighet att bidra till verksamhetsförbättringar - att ansvarsfördelningen ska vara tydlig och att ansvar och befogenheter ska följas åt - att stärka och utveckla tvärprofessionell samverkan och teamarbete - att medarbetarna aktivt ska bidra till en god arbetsmiljö - att olika erfarenheter och bakgrunder på arbetsplatsen ska värdesättas och tas tillvara Uppföljning Medarbetarnas engagemang och delaktighet följs upp inom förvaltningar och bolag, bland annat genom medarbetarenkäter och planerings- och utvecklingssamtal.

13 FÖRSLAG 2004:5 13 UTVECKLING och LÄRANDE Vision Landstinget ska vara en organisation som kännetecknas av utveckling och förnyelse. Rätt kompetens och ständigt lärande är en förutsättning för landstingets framgång och konkurrenskraft. Kompetensutveckling är en långsiktig investering och en del av verksamhetens strategiska planering. För landstingskoncernen gäller - att ständigt lärande är en viktig framgångsfaktor för en kunskapsintensiv organisation - att lärande sker genom deltagande i verksamhetsutveckling, utbildning och genom möjligheter till reflektion - att medarbetarna ska ges förutsättningar att medverka i förbättringsoch utvecklingsarbete - att alla medarbetare ska ha samma möjligheter till utveckling och lärande - att mångfald, jämställdhet och kunskap om genusfrågor ska lyftas fram i utbildningar/projekt - att forskning, utveckling och utbildning (FoUU) är strategiska framtidsfrågor Uppföljning Uppföljning sker inom förvaltningar och bolag genom bland annat medarbetarenkäter, planerings- och utvecklingssamtal och kompetensutvecklingsplaner.

14 FÖRSLAG 2004:5 14 ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA Vision Landstinget ska ha attraktiva och hälsofrämjande arbetsplatser med engagerat ledarskap, medarbetarinflytande och aktivt arbetsmiljöarbete som bidrar till måluppfyllelse och verksamhetskvalitet För landstingskoncernen gäller: - att vidareutveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet - att arbetsmiljöarbetet ska bidra till goda fysiska och psykiska arbetsförhållanden - att särskilt uppmärksamma ledarskapets, medarbetarskapets och arbetsorganisationens betydelse för att skapa attraktiva och hälsofrämjande arbetsplatser - att mångfald utvecklar verksamheten och skapar ökad kreativitet - att tillämpa ett genusperspektiv på arbetsmiljö- och hälsoarbetet för att synliggöra skillnader i kvinnors och mäns arbets- och livsvillkor - att förebygga arbetsrelaterad ohälsa - att rehabiliteringsinsatser sätts in tidigt - att nyttja den kompetens som finns att tillgå, bland annat inom företagshälsovården Uppföljning Arbetsmiljö- och hälsoarbetet följs upp inom förvaltningar och bolag, t ex genom medarbetarenkäter och personal- och hälsobokslut.

15 FÖRSLAG 2004:5 15 LÖN OCH ANSTÄLLNINGSFÖRMÅNER Vision Stockholms läns landstings lönepolitik ska stimulera till verksamhetsförbättring och måluppfyllelse samt bidra till en tryggad personalförsörjning. För landstingskoncernen gäller: lönen för medarbetarna ska vara individuell och differentierad och kriterier för lönesättning ska vara väl kända. Den individuella lönen och löneutvecklingen ska spegla den enskildes kompetens, arbetsresultat och utveckling. Utöver detta ska lön inte användas som ett konkurrensmedel inom landstingskoncernen att osakliga löneskillnader beroende på kön eller etnisk tillhörighet inte får förekomma att allmänna anställningsförmåner ska vara väl kända i syfte att kunna behålla medarbetare och underlätta rekryteringen i framtiden gemensamma centrala kollektivavtal avseende lön och allmänna anställningsvillkor* Uppföljning Uppföljning sker inom förvaltningar och bolag genom löneuppföljning/löneanalyser. * Gäller ej SL AB och LOCUM AB, som är anslutna till KFS (Kommunnära Företagens Samorganisation)

16 FÖRSLAG 2004:5 16 Läshänvisning Övriga koncerngemensamma policydokument inom det personalpolitiska området: Hälsoplan ett stöd för arbetsmiljö- och hälsoarbetet i Stockholms läns landsting Vägledning för jämställdhetsarbetet i Stockholms läns landsting Vägledning för att förebygga och motverka diskriminering Arbetsgivarpolicy mot alkohol och droger Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande Publikationerna finns att läsa på (Landstingskontoret, personalpolitiska avdelningen)