På lika villkor På lika villkor 1

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "På lika villkor På lika villkor 1"

Transkript

1 På lika villkor 1

2 Innehåll DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR OM MÅNGFALD ETT STUDIEMATERIAL Folkbildningens mångfald 4 Att arbeta mot diskriminering mångfaldens baksida 4 Intersektionalitet allt hänger ihop 5 Vänd på perspektivet 6 Så kan vi använda studiematerialet 6 Exempel på områden att diskutera (frågor och övningar) 7 Vad betyder mångfald för oss? 7 Mina normer och dina värderingar 8 Hur ser en inkluderande organisation ut? 8 Hur ser en inkluderande verksamhet ut? 9 Vad händer på våra möten? 10 Hur använder vi språket? 10 Så går vi vidare 11 Ordlista 12 Del 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN Ansvar 14 Planering 14 Kartläggning 14 Målformulering 15 Genomförande 15 Uppföljning 15 Revidering 15 Producerad av Studiefrämjandet, riksförbundet December 2012 Text: Hetty Rooth Mångfaldssamordnare: Karin Ekermann Konsult: Sofia Karlsson, Allt om jämställdhet Bilder: Ninni Oljemark 2 På lika villkor

3 Inom folkbildningens värld ska råda mångfald något annat vore enfald. Rickard Sandler, journalist, politiker och en av grundarna av ABF 1912 Studiefrämjandet ska vara en frigörande kraft för människors möjligheter i ett samhälle med respekt för naturens och kulturens mångfald. Studiefrämjandets vision Studiefrämjandet är till för alla. Vi verkar för mångfald och mot diskriminering. Så står det i inledningen av vår mångfaldspolicy. Vår folkbildningsverksamhet ska inspireras och utvecklas av människor med olika bakgrund, ursprung, orientering och uppfattning. Att öka kunskapen om, och förståelsen för mångfald, och att bjuda in människor med olika erfarenheter, har stor betydelse för folkbildningens demokratiska uppdrag. Mångfalden är idag en levande fråga för hela vår verksamhet. Men mångfald, öppenhet och tillgänglighet uppstår inte av sig själv. Vi måste arbeta aktivt med frågan, i hela organisationen. Det betyder bland annat att vi granskar våra egna normer, attityder och handlingar likaväl som regelverk och ledarskap. Det är inte alltid en enkel resa. Ibland utmanas våra egna förutfattade föreställningar och beteenden. Det här materialet är en hjälp på vägen i ert mångfaldsarbete. Den första delen innehåller ett studiematerial som kan användas av alla som vill arbeta aktivt med mångfald, inom och utanför vår organisation. Den andra delen innehåller en mall för hur ni kan upprätta en mångfaldsplan på avdelningen eller distriktet. Studiefrämjandet har allt att vinna på arbetet med ökad mångfald. Det är en del av den sociala hållbarheten. Lycka till! Tjia Torpe Förbundschef På lika villkor 3

4 DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR OM MÅNGFALD ETT STUDIEMATERIAL Folkbildningens mångfald Samhället förändras. Nu växer klyftorna, nya grup per marginaliseras. Främlingsfientlighet, maktlöshet och bristande framtidstro hotar demokratin. Det stäl ler folkbildningen inför nya viktiga utmaningar. Folkbildningen ska delta i samhällsutvecklingen, bygga broar mellan människor, ifrågasätta normer och öppna dörrar: Hur lyfter vi deltagare som inte kommer till tals trots att förutsättningarna finns? Hur fattar vi jämlika beslut på arbetsplatser där de flesta är kvinnor och födda i Sverige? Hur ser demokratin ut i styrelser där unga eller in in in vandrade inte har en given plats? Hur möter vi vårt demokratiska uppdrag? Folkbildningen vill vara den största och viktigaste mötesplatsen i samhället. En plats där samspel, kreati vitet och nya tankar utvecklar såväl deltagare som per per per sonal och förtroendevalda. Därför måste arbetet med folkbildningens mångfald vara en ständigt pågående process. Vårt studiematerial Det här studiematerialet utgår från Studiefrämjandets mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden och stra tegiska plan. Materialet är tänkt att fungera som inspi ration och guide för vårt arbete med mångfaldsfrågor. Både för det långsiktiga arbetet och för det som hän der mellan oss i vardagen inom vår verksamhet. Här finns fakta och information om begrepp och lagar, lästips samt förslag på övningar och diskussions diskussions diskussions frågor. Till studiematerialet hör även en mall för hur man kan upprätta en mångfaldsplan (se sidan 13). Tanken är att materialet ska väcka diskussion om framför allt normer och värderingar i verksamheten. Mallen för mångfaldsplan kan sedan användas för att organisera det praktiska förändringsarbetet. Gemensamt ska vi se till att Studiefrämjandet är en demokratisk samhällskraft för alla. Att arbeta mot diskriminering mångfaldens baksida Grunden för mångfaldsarbetet i Studiefrämjandet är hur vi motverkar diskriminering av olika slag. Vårt förhållningssätt gentemot varandra är en given ut gångspunkt för vår demokratiska verksamhet. Som vägledning i mångfaldsarbetet finns en lag mot diskriminering (SFS 2008:567). Den är tvingan de för arbetsgivarna och slår fast sju så kallade diskri mineringsgrunder. Lagen är ett bra stöd i mångfaldsarbetet. Den gäller både direkt diskriminering, som öppen särbehandling, och indirekt diskriminering där särbehandlingen kanske inte märks på ytan. Lagens diskrimineringsgrunder är könsidentitet el ler könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller an nan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder. Studiefrämjandet har valt att betona två aspekter i mångfaldsarbetet: social tillhörighet och tillgänglighet. 4 På lika villkor

5 1. Kön och genus Handlar om att bli diskriminerad på grund av sitt kön. Kön kan uttryckas på olika sätt biologiskt, so cialt, juridiskt, kulturellt och mentalt. Diskrimine ringslagen innefattar även rätten att inte bli missgyn nad på grund av graviditet och föräldraledighet. 2. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med detta menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden, eller periodvis, skiljer sig från hur kvinnor och män förväntas vara. Denna diskrimineringsgrund finns till för att skydda alla som faller under paraplybegreppet trans. 3. Etnisk tillhörighet Etnisk tillhörighet har att göra med nationella eller et niska ursprung, till exempel tillhörighet till en grupp av människor som har samma kultur, talar samma språk eller kommer från samma område i världen. När man säger att samhället präglas av en vithetsnorm be tyder det att vita har sociala, ekonomiska och politiska privilegier. 4. Religion eller annan trosuppfattning Med trosuppfattning menas uppfattningar som är jämförbara med religion, till exempel ateism. Diskri minering utifrån denna grund sker ofta när en person avviker från normen för religion eller trosuppfattning. 5. Sexuell läggning Lagen anger att det finns tre sexuella läggningar he terosexualitet, homosexualitet och bisexualitet. När vi pratar om sexuell läggning behöver vi också nämna heteronormen som betyder att alla förväntas vara he terosexuella. 6. Funktionshinder Till funktionshinder räknas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en männis kas funktionsförmåga. I vårt samhälle kan man säga att det finns en tydlig funktionsnorm som ger fördelar till dem som inte har funktionshinder. 7. Ålder Lagen gäller inte för den ålder vi känner oss som, el ler ser ut som. Ålder betyder här hur många år du har funnits till. Skyddet mot diskriminering gäller alla åldrar, ung som gammal. Två ytterligare aspekter som Studiefrämjandet har valt att betona i mångfaldsarbetet: Tillgänglighet Tillgänglighet är en förutsättning för att alla ska ha samma möjlighet att delta jämlikt i olika samman hang oavsett funktionsförmåga, språkkunskap, hud färg, könsidentitet, klass, sexualitet, etnicitet, religiös åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt sam hälle är information, lokaler och verksamheter utfor made för att inte exkludera någon. Social tillhörighet Social tillhörighet kan till exempel handla om att bli diskriminerad på grund av språk, utbildning, socio ekonomisk ställning eller familjestruktur. Intersektionalitet allt hänger ihop 2009 inrättades den statliga Diskrimineringsom budsmannen (DO) genom en sammanslagning av fy ra andra myndigheter Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen (HO) och Om budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). DO är nu en myndighet som arbetar övergripande mot all diskriminering som har samband med de dis krimineringsgrunder som finns i lagen. Sammanslag ningen av myndigheterna är ett uttryck för ett så kall lat intersektionellt tänkande. Det betyder att man anser att olika diskrimineringsgrunder kan påverka varandra i olika sammanhang. Mer finns att läsa på Vi kan också arbeta intersektionellt Arbetsgivare och fackliga företrädare har enligt lagen huvudansvaret för att motverka och förebygga diskri minering i arbetslivet. De ska samverka om aktiva åt gärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan tros tros uppfattning. De andra diskrimineringsgrunderna, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktions hinder, sexuell läggning och ålder regleras inte genom På lika villkor 5

6 samma krav på arbetsgivaren. Trots det är det en god idé att arbeta målinriktat och övergripande med alla diskrimineringsgrunder. Perspektivet att se dessa tillsammans ger oss en mer heltäckande bild än om vi bara tittar på en i taget. Att arbeta mot könsdiskriminering kan till exempel vara svårt utan att samtidigt granska normer om sexuell läggning, könsöverskridande uttryck och könsidenti tet eftersom dessa hänger så starkt samman. Det kan alltså vara svårt att avgöra på vilken enskild grund nå gon blir diskriminerad. Läs mer på TIPS: Det är bra att ha de nio diskrimineringsgrun derna i minne när man diskuterar och gör övningar kring det här studiematerialet. Vänd på perspektivet Vi lever i ett av världens mest jämställda länder. Det kan därför vara lätt att tro att mångfaldsfrågorna löser sig själva. Men oavsett var vi kommer ifrån och vil ka vi är som personer styrs vi alla av normer och vär deringar. De färgar vårt språk och våra personliga ut tryck för hur vi beskriver oss själva. Vilken jargong vi använder när vi pratar, kläder som följer en musikstil eller ett fritidsintresse, attityder som avspeglar en viss trosuppfattning, eller sexuell orientering. Medvetet el ler omedvetet har normerna betydelse för hur vi tolkar andra människor. Ibland utesluter vi och marginali serar dem som vi har omkring oss utan att märka det. Man brukar tala om majoritetssamhällets normer. De normer som de flesta antas hålla sig till. Heteronor men, som förutsätter att män och kvinnor attraheras sexuellt av varandra, är en av dem. En viktig del i mångfaldsarbetet är att vi försö ker utmana våra egna normer och värderingar på arbetsplatsen och i vår verksamhet. Vi kan fundera över på vilket sätt vi är delaktiga i skapandet och återskapandet av normer. Det kallas för att ha ett normkritiskt perspektiv. Det är inte alltid lätt men vi vinner på det i längden, när diskrimineringen minskar och mångfalden ökar. Ett normkritiskt perspektiv Normer handlar om makt. Den som befinner sig in om eller nära normen har ofta mer makt, större hand lingsutrymme, tas mer på allvar och blir mer lyssnad på än den som befinner sig utanför normen. Det kan till exempel gälla hur vi lyssnar på äldre och yngre på styrelse- eller personalmöten om äldre är i majoritet. Att det finns en norm i verksamheten eller på job bet märks ofta först när man överskrider den på nå got sätt, genom att protestera eller bryta mot normen. Det normkritiska perspektivet hjälper till att syn liggöra vem som befinner sig inom normen i verksam heten och vem som har minst makt och utrymme. Normkritiska perspektiv är ett utmanande sätt att jobba med mångfald. För att kunna synliggöra och förändra en norm är det viktigt t att först försöka defi defi defi niera vilka normer som finns omkring oss. Vem passar in och vem gör det inte? Varför då? Vilka tjänar på de normer som finns nu och vilka gör det inte? Så kan vi använda studiematerialet Innan man börjar diskutera mångfald och normer är det bra att göra klart vem som har ansvaret för att samordna mångfaldsarbetet i organisationen. Det kan vara bra att tillsätta en arbetsgrupp. Grup pen kan till exempel sätta igång med utformningen av en mångfaldsplan enligt dem mall som vi har gjort. Särskilt om ni är många på arbetsplatsen är det viktigt att ta reda på medarbetarnas upplevelser och åsikter (se mallen). Arbetsgruppen kan också få i uppdrag att komma med förslag på hur ni tillsammans ska arbeta med det här studiematerialet. Välja ut några diskussionsfrågor och övningar som ni vill börja med. Välj det som pas sar er arbetsplats/verksamhet bäst. Ha också de olika diskrimineringsgrunderna i åtanke vid varje punkt. 6 På lika villkor

7 Exempel på områden att diskutera (frågor och övningar) Vad betyder mångfald för oss? I Studiefrämjandets mångfaldspolicy tydliggörs vad vi menar med mångfald. Det är viktigt att diskutera vad policyn innebär i er verklighet och för er verksam het. Prata igenom frågorna ordentligt, annars finns en risk att alla gör sin egen tolkning och att man pratar förbi varandra. Era diskussioner kan omfatta det som har med lik heter och olikheter att göra, till exempel: Hur hanterar vi mångfald/olikheter? Vad som menas med en inkluderande arbetsplats? Vad menas med en inkluderande verksamhet? Några frågeställningar: Varför ska vi ha mångfaldsarbete? Sammanfaller alltid jämställdhet med mångfald? El ler kan frågorna kollidera? Vad händer om vi inte satsar på mångfaldsfrågorna? Vilka effekter får mångfaldsarbetet för vår verksam het? Vad betyder det för arbetsgivarna? Vad betyder det för medarbetarna? Vad betyder det för deltagarna? Förslag på övning: Workshop Syfte: Att gemensamt klargöra mångfaldsarbetets be tydelse för verksamheten. Genomförande: Diskutera ovanstående frågeställning ar. Arbeta i workshops med ledningsgruppen, övriga chefsgrupper, grupper där både chefer och medarbe tare ingår, inom olika enheter. Redovisa och diskutera resultaten gemensamt. Att tänka på: Utgå från vår mångfaldspolicy och tänk på att mångfaldsarbetet alltid ska vara tydligt kopplat till verksamheten. På lika villkor 7

8 Mina normer och dina värderingar Hur ser en inkluderande organisation ut? Normer och värderingar styr både hur vi är mot var andra och vilka beslut vi fattar. På chefsnivå kan det påverka vilka som anställs och hur lönesättningen sker. Men normerna märks också i våra val när vi träf fas i grupp, på möten eller i cirklar. Några frågeställningar: Vilken funktion fyller normer på en arbetsplats? Vilken funktion fyller normer i en cirkel? Är det skillnad på normer och värderingar? Förslag på övning: Normassociering Syfte: Att gemensamt definiera vad normer är. Genomförande: Fråga deltagarna vad de tycker att en norm är. Säg att det handlar om sociala normer. Skriv upp alla förslag på en tavla eller på ett stort papper. Följ upp brainstormingen med ett samtal om vad det till exempel är för skillnad mellan värderingar, normer och regler. Vad är vanligast och vad har mest inflytan de? Att tänka på: Upprepa vad varje deltagare säger så vi sar du att du tar allt på allvar. Kolla gärna definitioner i en ordbok för referens. Vad behöver vi göra för att få en inkluderande orga nisation? Frågan kan verka enkel, men handlar alltid om makt och positioner. För var går gränsen för hur jämlika vi vill vara med varandra? Hur påverkar värde ärde ringar och normer de beslut vi fattar på chefsnivå, på styrelsemöten, i verksamheten eller i våra cirklar? Några frågeställningar: Vilka kan vi arbeta inkluderande med i organisatio nen? Har alla lika mycket att säga till om? Ska alla ha lika mycket att säga till om? Är det bra med lika lön för lika arbete? Hur ser arbetsmiljön ut ska cheferna till exempel ha större rum än övrig personal? Förslag på övning: Osynliga lappar Syfte: Genom att fundera på vilka grupper man själv tillhör blir man mer medveten om hur man själv delar in andra i grupper. vningen Övningen fokuserar på vilka lap lap lap par, eller etiketter, vi sätter på varandra. Genomförande: Använd papperslappar i A4 eller A5- format (det behövs dubbelt så många lappar som del tagare), pennor och tejp. Grupperna kan vara både stora och små. Be deltagarna skriva en eller två lappar (etiketter) som de tror att andra sätter på dem. För klara att det handlar om det första intrycket vad tror de att andra tänker om dem när de går på gatan eller kliver på bussen? Dela ut papper och pennor och be deltagarna att skriva ett ord på en eller två lappar (be roende på gruppstorlek). Samla in lapparna från varje person. Sätt upp dem på en vägg så alla ser. Välj sedan en lapp. Sätt lappen på dig själv och fråga deltagarna: Vem är jag om jag har den här lappen på mig? Hur värderar majoritetssamhället den grupp som lappen syftar på? 8 På lika villkor

9 Betyder lappen olika saker för tjejer och killar? Para gärna ihop lapparna som finns på väggen och fråga deltagarna vilka kombinationer som uppfattas som acceptabla att kombinera och vilka som inte gör det. (Ur Olika ett metodmaterial mot fördomar och dis kriminering, från LSU) Hur ser en inkluderande verksamhet ut? Att inkludera nya grupper i den folkbildande verk samheten är ett mål som delas av alla inom studieför bundsvärlden. Men hur går vi praktiskt till väga? Hur gör vi när vi har svårt att nå fram eller när vi utrycker oss på olika sätt utan att riktigt förstå varandra? Några frågeställningar: Vad händer i våra medlemsorganisationer? Hur kan vi arbeta tillsammans kring mångfald och lära av varandra? Vilka mångfaldsfrågor är viktigast för olika typer av organisationer? På vems villkor försöker vi inkludera nya grupper? Förslag på övning Prefixövning Syfte: Att belysa vad som är en norm i olika samman hang. Genomförande: Dela in gruppen i par om två eller i smågrupper. Kom på så många prefix ni kan och skriv upp på lappar. Exempel på prefix kan vara rockmusi ker kvinnlig rockmusiker; dansare manlig dansare; jägare jägare med funktionsnedsättning; cirkelledare muslimsk cirkelledare. Att tänka på: Övningen kan med fördel göras i rela tion till våra medlemsorganisationer. Tänk åter på att alltid utgå från verksamheten. Till höger finns några exempel från några medlemsorganisationers arbete. (Övningen hämtad ur Scenus, ATR) Exempel på mångfaldsarbete Friluftsfrämjandet Friluftsfrämjandets region Mälardalen bildade under 2011 ett mångfaldsråd. Huvudsyftet är att underlätta för lokalavdelningarna att anpassa utbudet för att öka mångfald och medlemstillväxt. Mångfaldsrådet arbetar med att öka kunskapen och driva mångfaldsfrågor kring HBT, funktionsnedsättning och integration. Rådet ska stödja lokalavdelningarna och dess ledare i dessa frågor. Utgångspunkt är diskrimineringsgrunderna som de är beskrivna i lagen mot diskriminering. Sverok Sverok driver projektet NAB (Normer, Attityder, Beteenden), tillsammans med Ung Media. Den pågående kartläggningen av rådande normer och dess effekter på mångfalden och jämställdheten ska lägga grunden för båda förbundens förändringsarbete mot ännu mer dynamiska och demokratiska förbund. Projektet är treårigt och började i juni Sportfiskarna Sportfiskarna arbetar tillsammans med Svenska Jägareförbundet och Svenska Brukshundklubben i ett multiprojekt, där invandrarungdomar under en dag fått pröva på olika aktiviteter. I Stockholm bedriver Sportfiskarna en uppskattad fiskeskola, Strömmens Sportfiske, med en hög andel invandrarungdomar och en ledare som själv har utländsk bakgrund. Sportfiskarna driver även projektet Fjällorna, för att nå fler kvinnor. Svenska Jägareförbundet Jägareförbundet har ett projekt för att underlätta för personer med nedsatt rörelseförmåga att komma ut i naturen och jaga. Jägareförbundet vill se, inte bara fler med funktionsnedsättning som intresserar sig för jakt, utan även fler kvinnor, ungdomar och invandrade. Idag är cirka av totalt nära jägare kvinnor och cirka är under 25 år. Inom några år hoppas Jägareförbundet att antalet kvinnor och ungdomar ska ha fördubblats. Naturskyddsföreningen Inte bara biologisk, utan även mänsklig mångfald och jämställdhet ska prägla Naturskyddsföreningens arbete på alla nivåer. Bland målen för föreningsutvecklingen under fanns för första gången ett mål om mänsklig mångfald. Naturskyddsföreningen vill uppfattas som en mångkulturell förening som speglar befolkningen i Sverige. Naturskyddsföreningen har startat samarbeten med etniska föreningar och integrationsarbetet ska prioriteras. Andelen nysvenskar som har förtroendeuppdrag ska öka. MoKs Jämställd Scen är ett projekt med målet att locka kvinnliga arrangörer och uppmuntra till jämställda bokningar. Projektet som finansieras av Kulturrådet pågår MoKS erbjuder utbildningar i distrikten och ser även över sin organisation ur ett jämställdhetsperspektiv. På lika villkor 9

10 Vad händer på våra möten? Reflektion: Övningen kan innebära aha-upplevelser för dem som upplever att de aldrig har krockat med normer gällande kön, sexualitet, funktionalitet, etnici tet etc. (Övningen hämtad ur Scenus, ATR ) Kanske är det så att alla inte kommer till tals på våra möten? Här finns utrymme att fundera över om vå ra mötesformer är demokratiska. Om såväl det fysiska rummet som mötesordning stimulerar till diskussion och eftertanke. Kanske finns det en förväntad norm som styr diskussioner och beslut. Vad händer om nå gon inte följer den? Några frågeställningar: Hur organiseras våra möten praktiskt? Hur sitter vi, finns tid för pauser? Vem bestämmer dagordningen? Håller alltid samma person i mötet? Brukar alla komma till tals? Vad händer om någon kommer med kritik eller har en annan åsikt? Följs diskussioner upp av demokratiska beslut? Förslag på övning: När jag bröt mot normen Syfte: Att samtala om hur normer fungerar och vad som händer om de inte efterlevs. Till exempel: Vad händer när jag som heterosexuell inte beter mig som det förväntas av heterosexuella? Innebär det en risk för kränkningar? I så fall varför? När bryter kvinnor mot normen för kvinnlighet? När bryter män mot normen för manlighet? Vad händer då? Genomförande: Berätta för varandra i par, om någon gång då du brutit mot förväntningarna på ditt kön, din etnicitet, din musiksmak, din funktionsnedsätt ning etc. När paren fått en stund på sig att prata om detta, får de som önskar redovisa i helgrupp. Att tänka på: Det är viktigt att det är frivilligt att delta. Det kan vara känslomässigt utmanande att ha krockat med normer och förväntningar. Normer kan på olika sätt vara starkt kopplade till diskriminering och hotfulla situationer. Hur använder vi språket? Att arbeta med ett normkritiskt perspektiv handlar i hög grad om de ord vi använder. Språket kan använ das för att hålla andra inom ramarna för vad som är normen. Den talade och den skrivna kommunikatio nen mellan människor påverkar därför hela vår verk verk verk samhet. Hur vi är mot varandra i vardagen och hur vi bemöter ledare och deltagare är avgörande för hur oli ka människor uppfattar oss. Några frågeställningar: Vad menar vi med maktspråk? När blir ord fördömande? Vad är skällsord och i vilket syfte använder vi skällsord? Hur fungerar koder i språket sammanhållande eller uteslutande? Förslag på övning: Skällsordsassociation Syfte: Att synliggöra hur skällsord är kopplade till normer genom att skällsorden fungerar kränkande, diskriminerande och begränsande. Genomförande: Arbeta i storgrupp och låt deltagarna bolla idéer kring olika skällsord. Skriv upp skällsorden på ett stort papper eller på ena sidan av en whiteboard. Försök sedan tillsammans beskriva hur en person ska vara för att utsättas för dessa skällsord. Skriv upp beskrivningarna på ett annat papper eller på andra halvan av whiteboarden. 10 På lika villkor

11 Diskutera därefter hur de båda sidorna förhåller sig till varandra med utgångspunkt från en norm. Hur hänger skällsorden ihop med beskrivningarna, utifrån att normen överskrids? Kan till exempel uttryck som CP-barn, hora eller fjolla visa på hur man ska fung era enligt majoritetsnormen? Att tänka på: Några typer av skällsord återkommer troligen. Diskutera gärna vilka de är och varför de an vänds så ofta. Så går vi vidare Cheferna har det slutliga ansvaret för att mångfald sarbetet går framåt. Vikten av att de är delaktiga i he la mångfaldsprocessen kan inte nog understrykas. Det är också en bra idé att vara vaksam på att mångfald och inkludering inte bara blir en personalfråga utan att det tydliggörs att de berör allt organisation och verksamhet. Uppföljning: Frågor om organisationens kultur, atti tyder, stämningen på arbetsplatsen, ledarskap och så vidare kan följas upp i enkäter och intervjuer. Dessut om är det bra att cheferna lägger in frågor om mång fald och arbetsklimat i utvecklingssamtal och avgångs samtal. Slutligen: Bjud in till en årlig diskussion inför varje revidering av mångfaldsplanen. Diskutera om ni haft realistiska förväntningar på mångfaldsarbetet och hur snabbt förändringar kan åstadkommas. Var målen rik tiga? Kunde ni leva upp till dem? Var arbetsformerna bra? Vad kunde ha gjorts bättre? Hur ska ni handskas med dessa frågor inför det fortsatta arbetet? Referenslista för vidare läsning och inspiration Ageraguiden Förbundet Vi Unga, 2010 Att fånga folkbildning i dagens mångkulturella Sverige Hans Lorenz, Studiefrämjandet, 2010 BRYT! ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet Tredje upplagan, Forum för levande historia och RFSL Ungdom, 2011 Diskriminering är mångfaldens mörka sida en studie utifrån samtal med sex mångfaldskonsulter Nadine Saab, 2010 Etnicitet Hanna Wikström, Liber, 2009 Mångfald i praktiken handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Fägerlind, Liber, 2012 Musik för alla Studiefrämjandets musikverksamhet ur ett genusperspektiv Robin Ekelund, Studiefrämjandet, 2010 Scenus en introduktion till normkritisk gestaltning Lotta Björkman och Frida Sandegård, ATRs förlag, 2011 Välj mångfald En metodbok för dig som vill arbete med inkludering Integrationsverket, På myndighetens hemsida finns bra material för att arbeta med planer och aktiva åtgärder På lika villkor 11

12 Ordlista Ableism Nedsättande attityd mot personer med funktionsnedsättning. Diskriminering Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Feminism Det finns många definitioner av feminism. Allmänt avses strävan efter jämställdhet mellan kvinnor och män. Funktionsnedsättning Med det menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden. Genus Det tänkta sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet och manlighet i samhället. Genus har alltså inget att göra med det biologiska könet. Hbt Samlingsbegrepp för homosexuella, bisexuella och transpersoner. Hbtq Ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queers. I många sammanhang talar man om hbt-personer, men det blir allt vanligare att man inkluderar queers i paraplybegreppet. Med queer menas vanligtvis att se på samhället genom att ifrågasätta normer, framför allt könsnormer och sexuella normer. Det kan även vara en identitet där personen försöker eftersträva att inga normer ska begränsa ens liv. Intersektionalitet Teorier om hur olika maktstrukturer samverkar och förstärker varandra, till exempel kön och etnicitet. Intersexualitet Att en person har könsindikatorer karakteristiska för bägge könen. Jämställdhet Att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Kvotering Att en andel av platserna på till exempel en arbetsplats, en beslutande församling eller en utbildning, reserveras för en speciell grupp. Det kan vara till exempel kvinnor eller personer med annan etnicitet än svensk. Könsidentitet eller könsuttryck I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. Maktstrukturer och Maktordningar Strukturer på samhällsnivå som ger människor olika möjligheter och förutsättningar att påverka samhället och sitt eget liv. Vilka möjligheter och förutsättningar man har hänger ihop med till exempel ens klass, etniska tillhörighet, funktionsförmåga, hudfärg, sexualitet och religiositet. Normer Oskrivna regler, förväntningar och ideal som handlar om vad som anses positivt, önskvärt och fördelaktigt och vad som inte är det. Normer är situationsberoende, föränderliga över tid och formas utifrån maktförhållanden. Positiv särbehandling Att exempelvis en arbetsgivare vid lika eller likartade meriter i en rekrytering kan välja en person av underrepresenterat kön. Det är ett sätt att främja lika rättigheter och motverka diskriminering. I Sverige är positiv särbehandling tillåten bara när det gäller kön. Rasism Ursprungligen ett ord som beskriver uppdelningen av människor i ett rassystem där vissa raser biologiskt är underställda andra. Idag pratar man mer om kulturrasism föreställningen om att kulturer är absoluta, oföränderliga och definierar individens egenskaper. Religion och annan trosuppfattning Annan trosuppfattning innebär något annat än religion men gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som exempelvis ateism och agnosticism omfattas av begreppet annan trosuppfattning. Sexuell läggning Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Tillgänglighet En förutsättning för att alla ska ha samma möjlighet att delta jämlikt i olika sammanhang oavsett funktionsförmåga, språkkunskap, hudfärg, könsidentitet, klass, sexualitet, etnicitet, religiös åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt samhälle är information, lokaler och verksamheter utformade för att inte exkludera någon. Transpersoner Ett samlingsnamn på könsöverskridare, till exempel transvestiter och transsexuella. Transsexuell En person som upplever sig vara av motsatt kön jämfört med sitt biologiska kön. Transsexuella skyddas mot diskriminering på grund av kön. 12 På lika villkor

13 DEL 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN Mall för mångfaldsplan Det här avsnittet innehåller en mall för hur ni kan gö ra en mångfaldsplan. Mallen utgår främst från Studie främjandets mångfaldspolicy. Våra policydokument anger gemensamma förhållningssätt i olika frågor. Po licyn vägleder genom att ange mål eller önskvärt till stånd. Policy dokumenten Policy dokumenten ligger till grund för kon kon kon kreta insatser i avdelningar, distrikt och riksförbund. Varje enhet följer årligen upp hur de i verksamheten levt upp till policydokumenten. Vad säger lagen? Vad säger vi? Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste genomföra när det gäller: Arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och tra kasserier). Rekrytering (inklusive utbildning och kompetensut veckling). Lönefrågor. Lagstiftningen definierar sju så kallade diskrimine ringsgrunder: kön, könsidentitet eller könsuttryck, et nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Inom Studiefrämjandet ska vi ligga steget före lag stiftningen. Vårt mångfaldsarbete betonar därför ock så social tillhörighet samt tillgänglighet (se sidan 5). Vi använder alltid ett normkritiskt perspektiv. Mer information finns på Diskrimineringsombuds mannens hemsida Att göra en lokal mångfaldsplan Ett bra sätt att inleda arbetet är att ordna ett möte med hela personalen där ni diskuterar behovet av en mångfaldsplan och hur ni vill gå vidare. Använd stu stu stu diematerialet i denna skrift för information och idéer. Fokusera och välj ut några viktiga åtgärder. Med ett steg i taget kommer mångfaldsarbetet att bli en natur lig del i all vår verksamhet. Den kortfattade mallen på sidan innehåller en inledning samt förslag på hur man kan gå tillväga för att göra en plan. Därefter följer förslag på punk punk ter: Ansvar, planering, kartläggning, målformulering, genomförande, uppföljning och revidering. Vid varje punkt finns korta förslag på hur man kan formulera innehållet, men planen ska anpassas lokalt efter vad ni vill genomföra, när och på vilket sätt. Studiefrämjandets mångfaldspolicy Studiefrämjandet är till för alla. Vi verkar för mångfald och mot diskriminering. Vi bidrar till utvecklingen av ett samhälle präglat av principen om alla människors lika värde. Vi välkomnar och respekterar olikheter med hänsyn till kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Vi anpassar verksamheten så att olika deltagare och medarbetare kan vara delaktiga på lika villkor utifrån skilda förutsättningar. Vi ser varje individ som unik och undviker generaliseringar men motarbetar även synliga och dolda normer och maktstrukturer som kan förtrycka och förminska människors möjligheter. Mångfald är en tillgång. I vår verksamhet och på våra arbetsplatser bjuder vi aktivt in, rekryterar och för samman personer med skiftande bakgrund och erfarenheter så att olikheterna kan samspela. På lika villkor 13

14 Mångfaldsplan för (avdelning/distrikt) Vår mångfaldsplan beskriver praktiskt hur vår organ sation arbetar med mångfaldsfrågor ur ett normkri tiskt perspektiv. Planen utgår från Studiefrämjandets mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden, strate giska plan samt diskrimineringslagen. Planen ersätter eventuell jämställdhetsplan och/eller tillgänglighets plan. Kommentar: Ovanstående text är ett förslag på en inledning som kan gälla alla lokala planer. Ansvar Chefer på alla nivåer har alltid det slutgiltiga ansva ansva ansva ret för mångfaldsarbetet inom vår organisation/verk samhet. Kommentar: Ansvarsfrågan bör tas upp på ett inledan de personalmöte där förslaget om att göra en mång faldsplan presenteras. Arbetet med mångfald såväl planering som genomförande ska vara en aktiv pro cess där alla är delaktiga och vet vad som gäller. Det är viktigt att ledningen kontinuerligt är informerad och involveras i till exempel grupparbeten och eventuella utbildningar. Planering Mångfaldsarbetet förutsätter allas delaktighet och or ganiseras strukturerat i arbetsgrupper och genom att arbetet fördelas så att allas åsikter tas till vara. Kommentar: Den här punkten anpassas efter det ar betssätt ni väljer. Det är alltid bra att redogöra tydligt för struktur och arbetsgång. Två delar är viktiga att ha med: Arbetsformer och Tidsram. Arbetsformer Diskussionerna förs exempelvis i smågrupper på personalmöten. En arbetsgrupp som jobbar mer aktivt med frågan bör utses. Ange i planen: Arbetsgruppens uppgifter och befogenheter. Antalet möten gruppen ska hålla. Hur gruppen ska rapportera/föra en dialog med öv riga inom verksamheten. Kommentar: På mindre arbetsplatser kan gruppen er sättas av möten med hela personalen och fördelning av enskilda arbetsuppgifter. Tidsram Vilken tidsperiod ska planen omfatta? När ska planen revideras? Mångfaldsplanen bör löpa över ett år och parallellt med övriga verksamhets- eller handlingsplaner. Kartläggning Här redogör ni för att ni tänker ta reda på hur det idag ser ut med mångfalden inom den lokala verksam heten och på vilket sätt ni ska ta reda på det. Ett sätt är att utgå från diskrimineringsgrunderna. Kommentar: Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara målinriktade och mätbara. DO (diskrimineringsom budsmannen) rekommenderar en kartläggning av nu läget på arbetsplatsen. Det finns olika sätt att ta reda på hur det ser ut hos er idag. Här är några förslag: Enkät Här tar ni upp om ni till exempel vill göra en enkät bland personal, förtroendevalda och cirkelledare. I en käten kan man fråga om upplevelser av diskrimine ring, löneskillnader, bemötande, attityder etc. Kommentar: Förbered gärna enkäten med gruppdis kussioner om vilka frågor som är angelägna just för er. Komplettera gärna med att intervjua varandra. Nulägesanalys Här beskriver ni hur ni ska analysera nuläget för att definiera problem och utmaningar. Fundera över hur det ser ut idag. Försök räta ut frågetecken, genom att ta reda på hur det ser ut vad gäller deltagare, rekryte ring, ledarskap, arbetsförhållanden könsfördelning etc. Granskning Här beskriver ni om ni till exempel vill göra en ge nomgång med normkritiska ögon av texter och bilder i våra egna material. 14 På lika villkor

15 Målformulering Här formulerar ni ett eller flera viktiga mål som ni vill uppnå såväl kortsiktigt som långsiktigt. Kommentar: Målen kan hänvisa till diskriminerings grunderna men också till Studiefrämjandets mång faldspolicy och vår strategiska plan. Målen bör all all all tid kopplas till kartläggningen och anpassas till de åtgärder som är viktiga för er egen verksamhet. Målen kan formuleras för olika områden, som värderingar och attityder, ledarskap, rutiner och lagens regelverk. Tänk på att ta ett steg i taget och göra det omsorgs fullt hellre än att försöka göra stora snabba föränd ringar. Genomförande Här beskriver ni konkret vilka åtgärder ni planerar un der perioden då planen gäller. Hur mångfaldsarbetet ska genomföras praktiskt i olika delar av er verksam heten. Kommentar: Ta upp några konkreta realistiska punk ter. Genomförandet kan ske på olika plan, till exem pel: Ökad medvetenhet genom utbildning för personal, förtroendevalda och cirkelledare. Praktiska åtgärder för mötesordningar eller rekom mendationer för valberedningarnas arbete. Revidering av löner. Synpunkter på kommande rekryteringar. Uppföljning Här beskriver ni hur ni tänker följa upp om ni har nått målen. Det kan till exempel ske genom enkäter, intervjuer, möten och granskning av dokument. Me toderna är många och uppföljning är viktig, men ta er inte vatten över huvudet. Välj det som passar bäst för er. Beskriv när uppföljningen ska göras och hur den ska kommuniceras. Kommentar: Uppföljningen är viktig för er nästa revi dering av mångfaldsplanen. Revidering Mångfaldsplanen revideras årligen. Syftet är att föra mångfaldsarbetet framåt, samt att hålla planen aktu aktu ell. Kommentar: Revideringen görs med utgångspunkt från uppföljningen och övriga synpunkter som fram kommit sedan sist. Några saker som är bra att tänka på i mångfaldsarbetet: Ta bara ett eller ett par steg i taget. Välj ut de frågor som är viktigast just för er under den period som planen gäller. Ledningen har det slutliga ansvaret för att mångfaldsarbetet genomförs. Var tydlig med vem som ska göra vad. Det är viktigt att involvera alla. På lika villkor 15

16 Studiefrämjandet, riksförbundet Box , Stockholm. Tel E-post: 16 På lika villkor

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Öka kompetensen genom utbildning. Skapa sociala mötesplatser för hbtq-personer som är i, eller har varit i, asylprocessen.

Öka kompetensen genom utbildning. Skapa sociala mötesplatser för hbtq-personer som är i, eller har varit i, asylprocessen. Göra Plats! består av två delar men har det gemsamma målet att öka stödet och möjligheterna för nyanlända hbtq-personer att få sina rättigheter tillgodosedda, genom: Öka kompetensen genom utbildning. Skapa

Läs mer

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Dokument fastställt av styrelsen 2014-12-09 Dokument reviderat av styrelsen 2015-05-05 Inledning Denna policy gäller Uppsala Politicesstuderande (UPS) styrelse,

Läs mer

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande Deltagarmål Ha kännedom om hur normer påverkar vår arbetsmiljö och vårt bemötande

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Lisa Ericson Lisa.ericson@stockholm.rfsl.se RFSL Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter - Bildades 1950 - Arbetar för att

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Likabehandlingsplan 1.5 för Vi Ungas förbundsnivå. Mars 2013 - augusti 2013

Likabehandlingsplan 1.5 för Vi Ungas förbundsnivå. Mars 2013 - augusti 2013 Likabehandlingsplan 1.5 för Vi Ungas förbundsnivå Mars 2013 - augusti 2013 INNEHÅLL sid LIKABEHANDLINGSPLANENS UPPLÄGG 2 ORDLISTA 3 SYFTE: VARFÖR JOBBAR VI UNGA MED LIKABEHANDLING? 4 UTGÅNGSPUNKTER FÖR

Läs mer

Särskild utbildning för vuxnas plan

Särskild utbildning för vuxnas plan Särskild utbildning för vuxnas plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Lärcenter Falköping, maj 2013. Kontaktpersoner personal: Kerstin Larsson

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Inledning. Version på lätt svenska

Inledning. Version på lätt svenska Inledning Version på lätt svenska HBTQ Hbtq är ett paraplybegrepp, eller ett samlingsnamn, för homosexuella (h), bisexuella (b), transpersoner (t) och andra personer vars identitet är queer (q). Inom vården

Läs mer

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Sidan 2 av 5 Bilaga till plan mot diskriminering och kränkande behandling 15/16 Begrepp Diskriminering Diskriminering är

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona

Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona Karlskrona kommun 2013-2015 Antagen av Kommunfullmäktige 13 december 2012 1 S i d a Innehåll Inledning... 3 Plan för social mångfald i Karlskrona... 4

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Trygghet- och likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling för HEDEMORA LÄRCENTRUM 2014-2015

Trygghet- och likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling för HEDEMORA LÄRCENTRUM 2014-2015 Trygghet- och likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling för HEDEMORA LÄRCENTRUM 2014-2015 TRYGGHET- OCH LIKABEHANDLINGSPLANEN GÄLLER FÖR ALLA ELEVER INOM GRUNDLÄGGANDE VUXENUTBILDNING

Läs mer

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola Solrosens förskola 2015 Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola 2015-01-20 Inledning Det demokratiska värdet ska utgöra grunden för all verksamhet i förskolan och skolan.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015

Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015 Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015 Här är vi delaktiga i stadens utveckling och här bestämmer vi över våra liv. Helsingborg är staden för människor som

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Hässleholms Tekniska Skola LÄSÅRET 2014/2015 INNEHÅLL 1. INLEDNING 2 2. DEFINITIONER..3 3. FRÄMJANDE INSATSER..6 4. SLUTSATSER AV KARTLÄGGNINGAR..7 5. FÖREBYGGANDE

Läs mer

Förslag till Hbt-policy för Stockholms läns landsting

Förslag till Hbt-policy för Stockholms läns landsting Hälso- och sjukvårdsnämndens förvaltning HÄLSO- OCH 1 (3) SJUKVÅRDSNÄMNDEN 2011-09-22 p 4 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2011-08-04 HSN 1107-0685 Handläggare: Gunilla Neves Ekman Förslag till Hbt-policy för Stockholms

Läs mer

Begrepp. Diskriminering

Begrepp. Diskriminering Begrepp Diskriminering Diskriminering är när skolan på osakliga grunder behandlar en elev sämre än andra elever och behandlingen har samband med diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet eller könsuttryck,

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 1(10) Plan mot diskriminering och kränkande behandling Hemgårdens förskola 20150101-20160131 2(10) Innehåll 1 Vision...3 2 Delaktighet...3 3 Utvärdering...4 4 Främjande insatser...4 5 Kartläggning...5

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Plan mot kränkande behandling och diskriminering. Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola

Plan mot kränkande behandling och diskriminering. Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola Plan mot kränkande behandling och diskriminering Likabehandlingsplan 2013/2014 Gäller för Strömsunds Förskola Blomslingans förskola Reviderad oktober 2013 Vår hållning All personal på Strömsunds Förskolor,

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande värdegrund dialog Samsyn bemötande

relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande värdegrund dialog Samsyn bemötande SÄFFLE KOMMUN Barn- och utbildningskontoret Likabehandlingsplan/Plan mot kränkande behandling Kortversion Herrgårdsgymnasiet och Särgymnasiet 2014/2015 relationer delaktighet möjligheter samverkan helhetstänkande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Plan för att motverka diskriminering och kränkande behandling. 2015

Plan för att motverka diskriminering och kränkande behandling. 2015 Plan för att motverka diskriminering och kränkande behandling. 2015 Förskolan ska vara en plats där alla barn ska känna trivsel och uppleva trygghet. Förskolechef och personal i verksamheten tar klart

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Hbtq-perspektiv PÅ FÖREBYGGANDE ARBETE I FÖRENINGSLIVET

Hbtq-perspektiv PÅ FÖREBYGGANDE ARBETE I FÖRENINGSLIVET Hbtq-perspektiv PÅ FÖREBYGGANDE ARBETE I FÖRENINGSLIVET 1 (8) Inledning En trygg miljö utan sexuella kränkningar och övergrepp är en förutsättning för att ha tillgång till demokratisk delaktighet och all

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Högåsens förskola Öckerö

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Högåsens förskola Öckerö PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Högåsens förskola Öckerö 2013/2014 Likabehandlingsplanens innehåll Sid Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Diskrimineringsgrunder 2/3 Definition av kränkande

Läs mer

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING Seroj Ghazarian/ HR-utveckling EXLUDERANDE Och eller INKLUDERANDE MÅNGFALD? Exkluderande mångfaldsarbete Bygger på olikhetsbegreppet Osynliggör utgångspunkten

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Falu förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Lövåsen År 2014/2015 Grunduppgifter Ansvariga för planen är: Förskolechef: Anna Sjöberg Pedagoger: Jan Kjellin, Mia Lyrberg Planen

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015 Plan mot kränkande behandling Strands förskolor 2014-2015 Innehållsförteckning Till dig som vuxen 3 Syfte med planen mot kränkande behandling 3 Definition på kränkande behandling enligt skollagen 3 Strands

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING FÖRSKOLAN I MÖLLTORP Trygghet Omtanke Delaktighet 2015/2016 I Lpfö 98 (reviderad 2010) står att: En viktig uppgift för verksamheten är att grundlägga och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Jämställdhet innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla väsentliga

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Vision Alla på Bokenskolan ska känna sig trygga. Ingen ska känna sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt. Uppföljning av föregående

Läs mer

Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär

Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär PROGRAM POLICY STRATEGI HANDLINGSPLAN RIKTLINJER Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär Örebro kommun 2015 01 21 Ks 1130/2014 orebro.se 2 RIKTLINJER FÖR UTFORMANDE AV ENKÄTER PROGRAM

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015

Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015 2014-09-12 Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015 Innehållsförteckning Definitioner och begrepp Varför en likabehandlingsplan? Vad är diskriminering? Direkt diskriminering Indirekt diskriminering

Läs mer

Alla människor har lika värde. Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO

Alla människor har lika värde. Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO Alla människor har lika värde Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO Liten ordlista En del ord i broschyren Alla människor har lika värde kan man med fördel arbeta lite extra kring. Här är

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald.

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald. Mångfaldsövningar Isberget När vi möter en människa skapar vi oss först en uppfattning av henne utifrån det som är synligt och hörbart. Ofta drar vi då slutsatser om hur denna människa är, och vi tror

Läs mer

Årlig plan. mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling för. Vrena förskola

Årlig plan. mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling för. Vrena förskola Årlig plan mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling för Vrena förskola 2014-2015 1 1.Inledning All personal ska vara insatt i den årliga planen och kunna arbeta utifrån den i det dagliga

Läs mer

Individuella Gymnasiet Ekerö

Individuella Gymnasiet Ekerö Individuella Gymnasiet Ekerö Plan för likabehandling och mot kränkande behandling Läsåret 2013/14 Uppdaterad 2014-03-31 med handlingar från BUN-kontoret med kommunala rutiner och blanketter. 1 Innehåll

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Likabehandlingsplan Verbala Stigar Förskolor AB 2011. Planer mot kränkande behandling och diskriminering

Likabehandlingsplan Verbala Stigar Förskolor AB 2011. Planer mot kränkande behandling och diskriminering Likabehandlingsplan Verbala Stigar Förskolor AB 2011 Planer mot kränkande behandling och diskriminering Innehållsförteckning Planer mot kränkande behandling och diskriminering... 3 Inledning... 3 Definition

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD 2 Alla människor är lika mycket värda Alla människor har lika rättigheter. Det spelar ingen roll vad du har för religion,

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Förskolan Sikelvingen Antagen: 2014-11-05 1 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Inledning Västra Götalandsregionen liksom övriga Sverige har de senaste åren blivit alltmer mångkulturell. I dag är över 20 % av alla som bor i regionen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

De sju diskriminerings- Grunderna. Stödmaterial i det främjande och förebyggande arbetet

De sju diskriminerings- Grunderna. Stödmaterial i det främjande och förebyggande arbetet De sju diskriminerings- Grunderna Stödmaterial i det främjande och förebyggande arbetet Inledning Det är en rättighet att som barn och elev få utvecklas och lära i en trygg miljö och bemötas med respekt.

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Freinetskolan Hugin

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Freinetskolan Hugin Sidan 1 av 5 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Freinetskolan Hugin INLEDNING Bestämmelser i 1 skollagen och 2 diskrimineringslagen förbjuder diskriminering och kränkande behandling och ställer

Läs mer

Det är svårt att prata om något som någon aldrig tar upp. Sex mot ersättning bland unga hbtq-personer

Det är svårt att prata om något som någon aldrig tar upp. Sex mot ersättning bland unga hbtq-personer Det är svårt att prata om något som någon aldrig tar upp Sex mot ersättning bland unga hbtq-personer Den här broschyren riktar sig till dig som möter personer i åldern 15-25 år i ditt arbete. Du arbetar

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Trosa Sfi plan mot diskriminering och kränkande behandling läsåret 2015-2016

Trosa Sfi plan mot diskriminering och kränkande behandling läsåret 2015-2016 Trosa Sfi plan mot diskriminering och kränkande behandling läsåret 2015-2016 Utvärdering 150611 Vi har under detta läsår haft ett möte mellan två elever som båda kände sig utsatta av varandra. Eleverna

Läs mer

Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan

Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan Innehåll INLEDNING... 3 REGELVERK, LAGAR och BEGREPP... 3 Tre viktiga begrepp... 3 Kränkningar... 3 Diskriminering... 3 Mobbing... 4 RUTINER

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Rannebergsskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling

Rannebergsskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling Rannebergsskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Fritidshem, förskoleklasser, grundskola Läsår 2014/2015 1 Grunduppgifter Ansvariga för planen:

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Likabehandlingsplan 2010/2011. Byskolan Blenda Lönashultvägen 29 342 53 Lönashult 0470 75 05 24 2010-08-19

Likabehandlingsplan 2010/2011. Byskolan Blenda Lönashultvägen 29 342 53 Lönashult 0470 75 05 24 2010-08-19 Likabehandlingsplan 2010/2011 2010-08-19 Byskolan Blenda Lönashultvägen 29 342 53 Lönashult 0470 75 05 24 Syfte med likabehandlingsplanen Syftet med planen är att förebygga och behandla alla former av

Läs mer

MORKULLANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN ÅRLIG PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING

MORKULLANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN ÅRLIG PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING MORKULLANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN ÅRLIG PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING Regleras i diskrimineringslagen 3 kap. 16 och i skollagen 14 kap. 8 Upprättad: 2010-12-13 Reviderad 2014-08-01 Ängelholms kommun

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer