På lika villkor På lika villkor 1

Transkript

1 På lika villkor 1

2 Innehåll DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR OM MÅNGFALD ETT STUDIEMATERIAL Folkbildningens mångfald 4 Att arbeta mot diskriminering mångfaldens baksida 4 Intersektionalitet allt hänger ihop 5 Vänd på perspektivet 6 Så kan vi använda studiematerialet 6 Exempel på områden att diskutera (frågor och övningar) 7 Vad betyder mångfald för oss? 7 Mina normer och dina värderingar 8 Hur ser en inkluderande organisation ut? 8 Hur ser en inkluderande verksamhet ut? 9 Vad händer på våra möten? 10 Hur använder vi språket? 10 Så går vi vidare 11 Ordlista 12 Del 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN Ansvar 14 Planering 14 Kartläggning 14 Målformulering 15 Genomförande 15 Uppföljning 15 Revidering 15 Producerad av Studiefrämjandet, riksförbundet December 2012 Text: Hetty Rooth Mångfaldssamordnare: Karin Ekermann karin.ekermann@studieframjandet.se Konsult: Sofia Karlsson, Allt om jämställdhet Bilder: Ninni Oljemark 2 På lika villkor

3 Inom folkbildningens värld ska råda mångfald något annat vore enfald. Rickard Sandler, journalist, politiker och en av grundarna av ABF 1912 Studiefrämjandet ska vara en frigörande kraft för människors möjligheter i ett samhälle med respekt för naturens och kulturens mångfald. Studiefrämjandets vision Studiefrämjandet är till för alla. Vi verkar för mångfald och mot diskriminering. Så står det i inledningen av vår mångfaldspolicy. Vår folkbildningsverksamhet ska inspireras och utvecklas av människor med olika bakgrund, ursprung, orientering och uppfattning. Att öka kunskapen om, och förståelsen för mångfald, och att bjuda in människor med olika erfarenheter, har stor betydelse för folkbildningens demokratiska uppdrag. Mångfalden är idag en levande fråga för hela vår verksamhet. Men mångfald, öppenhet och tillgänglighet uppstår inte av sig själv. Vi måste arbeta aktivt med frågan, i hela organisationen. Det betyder bland annat att vi granskar våra egna normer, attityder och handlingar likaväl som regelverk och ledarskap. Det är inte alltid en enkel resa. Ibland utmanas våra egna förutfattade föreställningar och beteenden. Det här materialet är en hjälp på vägen i ert mångfaldsarbete. Den första delen innehåller ett studiematerial som kan användas av alla som vill arbeta aktivt med mångfald, inom och utanför vår organisation. Den andra delen innehåller en mall för hur ni kan upprätta en mångfaldsplan på avdelningen eller distriktet. Studiefrämjandet har allt att vinna på arbetet med ökad mångfald. Det är en del av den sociala hållbarheten. Lycka till! Tjia Torpe Förbundschef På lika villkor 3

4 DEL 1 SAMTAL OCH ÖVNINGAR OM MÅNGFALD ETT STUDIEMATERIAL Folkbildningens mångfald Samhället förändras. Nu växer klyftorna, nya grup per marginaliseras. Främlingsfientlighet, maktlöshet och bristande framtidstro hotar demokratin. Det stäl ler folkbildningen inför nya viktiga utmaningar. Folkbildningen ska delta i samhällsutvecklingen, bygga broar mellan människor, ifrågasätta normer och öppna dörrar: Hur lyfter vi deltagare som inte kommer till tals trots att förutsättningarna finns? Hur fattar vi jämlika beslut på arbetsplatser där de flesta är kvinnor och födda i Sverige? Hur ser demokratin ut i styrelser där unga eller in in in vandrade inte har en given plats? Hur möter vi vårt demokratiska uppdrag? Folkbildningen vill vara den största och viktigaste mötesplatsen i samhället. En plats där samspel, kreati vitet och nya tankar utvecklar såväl deltagare som per per per sonal och förtroendevalda. Därför måste arbetet med folkbildningens mångfald vara en ständigt pågående process. Vårt studiematerial Det här studiematerialet utgår från Studiefrämjandets mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden och stra tegiska plan. Materialet är tänkt att fungera som inspi ration och guide för vårt arbete med mångfaldsfrågor. Både för det långsiktiga arbetet och för det som hän der mellan oss i vardagen inom vår verksamhet. Här finns fakta och information om begrepp och lagar, lästips samt förslag på övningar och diskussions diskussions diskussions frågor. Till studiematerialet hör även en mall för hur man kan upprätta en mångfaldsplan (se sidan 13). Tanken är att materialet ska väcka diskussion om framför allt normer och värderingar i verksamheten. Mallen för mångfaldsplan kan sedan användas för att organisera det praktiska förändringsarbetet. Gemensamt ska vi se till att Studiefrämjandet är en demokratisk samhällskraft för alla. Att arbeta mot diskriminering mångfaldens baksida Grunden för mångfaldsarbetet i Studiefrämjandet är hur vi motverkar diskriminering av olika slag. Vårt förhållningssätt gentemot varandra är en given ut gångspunkt för vår demokratiska verksamhet. Som vägledning i mångfaldsarbetet finns en lag mot diskriminering (SFS 2008:567). Den är tvingan de för arbetsgivarna och slår fast sju så kallade diskri mineringsgrunder. Lagen är ett bra stöd i mångfaldsarbetet. Den gäller både direkt diskriminering, som öppen särbehandling, och indirekt diskriminering där särbehandlingen kanske inte märks på ytan. Lagens diskrimineringsgrunder är könsidentitet el ler könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller an nan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder. Studiefrämjandet har valt att betona två aspekter i mångfaldsarbetet: social tillhörighet och tillgänglighet. 4 På lika villkor

5 1. Kön och genus Handlar om att bli diskriminerad på grund av sitt kön. Kön kan uttryckas på olika sätt biologiskt, so cialt, juridiskt, kulturellt och mentalt. Diskrimine ringslagen innefattar även rätten att inte bli missgyn nad på grund av graviditet och föräldraledighet. 2. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med detta menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden, eller periodvis, skiljer sig från hur kvinnor och män förväntas vara. Denna diskrimineringsgrund finns till för att skydda alla som faller under paraplybegreppet trans. 3. Etnisk tillhörighet Etnisk tillhörighet har att göra med nationella eller et niska ursprung, till exempel tillhörighet till en grupp av människor som har samma kultur, talar samma språk eller kommer från samma område i världen. När man säger att samhället präglas av en vithetsnorm be tyder det att vita har sociala, ekonomiska och politiska privilegier. 4. Religion eller annan trosuppfattning Med trosuppfattning menas uppfattningar som är jämförbara med religion, till exempel ateism. Diskri minering utifrån denna grund sker ofta när en person avviker från normen för religion eller trosuppfattning. 5. Sexuell läggning Lagen anger att det finns tre sexuella läggningar he terosexualitet, homosexualitet och bisexualitet. När vi pratar om sexuell läggning behöver vi också nämna heteronormen som betyder att alla förväntas vara he terosexuella. 6. Funktionshinder Till funktionshinder räknas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en männis kas funktionsförmåga. I vårt samhälle kan man säga att det finns en tydlig funktionsnorm som ger fördelar till dem som inte har funktionshinder. 7. Ålder Lagen gäller inte för den ålder vi känner oss som, el ler ser ut som. Ålder betyder här hur många år du har funnits till. Skyddet mot diskriminering gäller alla åldrar, ung som gammal. Två ytterligare aspekter som Studiefrämjandet har valt att betona i mångfaldsarbetet: Tillgänglighet Tillgänglighet är en förutsättning för att alla ska ha samma möjlighet att delta jämlikt i olika samman hang oavsett funktionsförmåga, språkkunskap, hud färg, könsidentitet, klass, sexualitet, etnicitet, religiös åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt sam hälle är information, lokaler och verksamheter utfor made för att inte exkludera någon. Social tillhörighet Social tillhörighet kan till exempel handla om att bli diskriminerad på grund av språk, utbildning, socio ekonomisk ställning eller familjestruktur. Intersektionalitet allt hänger ihop 2009 inrättades den statliga Diskrimineringsom budsmannen (DO) genom en sammanslagning av fy ra andra myndigheter Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Handikappombudsmannen (HO) och Om budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). DO är nu en myndighet som arbetar övergripande mot all diskriminering som har samband med de dis krimineringsgrunder som finns i lagen. Sammanslag ningen av myndigheterna är ett uttryck för ett så kall lat intersektionellt tänkande. Det betyder att man anser att olika diskrimineringsgrunder kan påverka varandra i olika sammanhang. Mer finns att läsa på Vi kan också arbeta intersektionellt Arbetsgivare och fackliga företrädare har enligt lagen huvudansvaret för att motverka och förebygga diskri minering i arbetslivet. De ska samverka om aktiva åt gärder för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan tros tros uppfattning. De andra diskrimineringsgrunderna, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktions hinder, sexuell läggning och ålder regleras inte genom På lika villkor 5

6 samma krav på arbetsgivaren. Trots det är det en god idé att arbeta målinriktat och övergripande med alla diskrimineringsgrunder. Perspektivet att se dessa tillsammans ger oss en mer heltäckande bild än om vi bara tittar på en i taget. Att arbeta mot könsdiskriminering kan till exempel vara svårt utan att samtidigt granska normer om sexuell läggning, könsöverskridande uttryck och könsidenti tet eftersom dessa hänger så starkt samman. Det kan alltså vara svårt att avgöra på vilken enskild grund nå gon blir diskriminerad. Läs mer på TIPS: Det är bra att ha de nio diskrimineringsgrun derna i minne när man diskuterar och gör övningar kring det här studiematerialet. Vänd på perspektivet Vi lever i ett av världens mest jämställda länder. Det kan därför vara lätt att tro att mångfaldsfrågorna löser sig själva. Men oavsett var vi kommer ifrån och vil ka vi är som personer styrs vi alla av normer och vär deringar. De färgar vårt språk och våra personliga ut tryck för hur vi beskriver oss själva. Vilken jargong vi använder när vi pratar, kläder som följer en musikstil eller ett fritidsintresse, attityder som avspeglar en viss trosuppfattning, eller sexuell orientering. Medvetet el ler omedvetet har normerna betydelse för hur vi tolkar andra människor. Ibland utesluter vi och marginali serar dem som vi har omkring oss utan att märka det. Man brukar tala om majoritetssamhällets normer. De normer som de flesta antas hålla sig till. Heteronor men, som förutsätter att män och kvinnor attraheras sexuellt av varandra, är en av dem. En viktig del i mångfaldsarbetet är att vi försö ker utmana våra egna normer och värderingar på arbetsplatsen och i vår verksamhet. Vi kan fundera över på vilket sätt vi är delaktiga i skapandet och återskapandet av normer. Det kallas för att ha ett normkritiskt perspektiv. Det är inte alltid lätt men vi vinner på det i längden, när diskrimineringen minskar och mångfalden ökar. Ett normkritiskt perspektiv Normer handlar om makt. Den som befinner sig in om eller nära normen har ofta mer makt, större hand lingsutrymme, tas mer på allvar och blir mer lyssnad på än den som befinner sig utanför normen. Det kan till exempel gälla hur vi lyssnar på äldre och yngre på styrelse- eller personalmöten om äldre är i majoritet. Att det finns en norm i verksamheten eller på job bet märks ofta först när man överskrider den på nå got sätt, genom att protestera eller bryta mot normen. Det normkritiska perspektivet hjälper till att syn liggöra vem som befinner sig inom normen i verksam heten och vem som har minst makt och utrymme. Normkritiska perspektiv är ett utmanande sätt att jobba med mångfald. För att kunna synliggöra och förändra en norm är det viktigt t att först försöka defi defi defi niera vilka normer som finns omkring oss. Vem passar in och vem gör det inte? Varför då? Vilka tjänar på de normer som finns nu och vilka gör det inte? Så kan vi använda studiematerialet Innan man börjar diskutera mångfald och normer är det bra att göra klart vem som har ansvaret för att samordna mångfaldsarbetet i organisationen. Det kan vara bra att tillsätta en arbetsgrupp. Grup pen kan till exempel sätta igång med utformningen av en mångfaldsplan enligt dem mall som vi har gjort. Särskilt om ni är många på arbetsplatsen är det viktigt att ta reda på medarbetarnas upplevelser och åsikter (se mallen). Arbetsgruppen kan också få i uppdrag att komma med förslag på hur ni tillsammans ska arbeta med det här studiematerialet. Välja ut några diskussionsfrågor och övningar som ni vill börja med. Välj det som pas sar er arbetsplats/verksamhet bäst. Ha också de olika diskrimineringsgrunderna i åtanke vid varje punkt. 6 På lika villkor

7 Exempel på områden att diskutera (frågor och övningar) Vad betyder mångfald för oss? I Studiefrämjandets mångfaldspolicy tydliggörs vad vi menar med mångfald. Det är viktigt att diskutera vad policyn innebär i er verklighet och för er verksam het. Prata igenom frågorna ordentligt, annars finns en risk att alla gör sin egen tolkning och att man pratar förbi varandra. Era diskussioner kan omfatta det som har med lik heter och olikheter att göra, till exempel: Hur hanterar vi mångfald/olikheter? Vad som menas med en inkluderande arbetsplats? Vad menas med en inkluderande verksamhet? Några frågeställningar: Varför ska vi ha mångfaldsarbete? Sammanfaller alltid jämställdhet med mångfald? El ler kan frågorna kollidera? Vad händer om vi inte satsar på mångfaldsfrågorna? Vilka effekter får mångfaldsarbetet för vår verksam het? Vad betyder det för arbetsgivarna? Vad betyder det för medarbetarna? Vad betyder det för deltagarna? Förslag på övning: Workshop Syfte: Att gemensamt klargöra mångfaldsarbetets be tydelse för verksamheten. Genomförande: Diskutera ovanstående frågeställning ar. Arbeta i workshops med ledningsgruppen, övriga chefsgrupper, grupper där både chefer och medarbe tare ingår, inom olika enheter. Redovisa och diskutera resultaten gemensamt. Att tänka på: Utgå från vår mångfaldspolicy och tänk på att mångfaldsarbetet alltid ska vara tydligt kopplat till verksamheten. På lika villkor 7

8 Mina normer och dina värderingar Hur ser en inkluderande organisation ut? Normer och värderingar styr både hur vi är mot var andra och vilka beslut vi fattar. På chefsnivå kan det påverka vilka som anställs och hur lönesättningen sker. Men normerna märks också i våra val när vi träf fas i grupp, på möten eller i cirklar. Några frågeställningar: Vilken funktion fyller normer på en arbetsplats? Vilken funktion fyller normer i en cirkel? Är det skillnad på normer och värderingar? Förslag på övning: Normassociering Syfte: Att gemensamt definiera vad normer är. Genomförande: Fråga deltagarna vad de tycker att en norm är. Säg att det handlar om sociala normer. Skriv upp alla förslag på en tavla eller på ett stort papper. Följ upp brainstormingen med ett samtal om vad det till exempel är för skillnad mellan värderingar, normer och regler. Vad är vanligast och vad har mest inflytan de? Att tänka på: Upprepa vad varje deltagare säger så vi sar du att du tar allt på allvar. Kolla gärna definitioner i en ordbok för referens. Vad behöver vi göra för att få en inkluderande orga nisation? Frågan kan verka enkel, men handlar alltid om makt och positioner. För var går gränsen för hur jämlika vi vill vara med varandra? Hur påverkar värde ärde ringar och normer de beslut vi fattar på chefsnivå, på styrelsemöten, i verksamheten eller i våra cirklar? Några frågeställningar: Vilka kan vi arbeta inkluderande med i organisatio nen? Har alla lika mycket att säga till om? Ska alla ha lika mycket att säga till om? Är det bra med lika lön för lika arbete? Hur ser arbetsmiljön ut ska cheferna till exempel ha större rum än övrig personal? Förslag på övning: Osynliga lappar Syfte: Genom att fundera på vilka grupper man själv tillhör blir man mer medveten om hur man själv delar in andra i grupper. vningen Övningen fokuserar på vilka lap lap lap par, eller etiketter, vi sätter på varandra. Genomförande: Använd papperslappar i A4 eller A5- format (det behövs dubbelt så många lappar som del tagare), pennor och tejp. Grupperna kan vara både stora och små. Be deltagarna skriva en eller två lappar (etiketter) som de tror att andra sätter på dem. För klara att det handlar om det första intrycket vad tror de att andra tänker om dem när de går på gatan eller kliver på bussen? Dela ut papper och pennor och be deltagarna att skriva ett ord på en eller två lappar (be roende på gruppstorlek). Samla in lapparna från varje person. Sätt upp dem på en vägg så alla ser. Välj sedan en lapp. Sätt lappen på dig själv och fråga deltagarna: Vem är jag om jag har den här lappen på mig? Hur värderar majoritetssamhället den grupp som lappen syftar på? 8 På lika villkor

9 Betyder lappen olika saker för tjejer och killar? Para gärna ihop lapparna som finns på väggen och fråga deltagarna vilka kombinationer som uppfattas som acceptabla att kombinera och vilka som inte gör det. (Ur Olika ett metodmaterial mot fördomar och dis kriminering, från LSU) Hur ser en inkluderande verksamhet ut? Att inkludera nya grupper i den folkbildande verk samheten är ett mål som delas av alla inom studieför bundsvärlden. Men hur går vi praktiskt till väga? Hur gör vi när vi har svårt att nå fram eller när vi utrycker oss på olika sätt utan att riktigt förstå varandra? Några frågeställningar: Vad händer i våra medlemsorganisationer? Hur kan vi arbeta tillsammans kring mångfald och lära av varandra? Vilka mångfaldsfrågor är viktigast för olika typer av organisationer? På vems villkor försöker vi inkludera nya grupper? Förslag på övning Prefixövning Syfte: Att belysa vad som är en norm i olika samman hang. Genomförande: Dela in gruppen i par om två eller i smågrupper. Kom på så många prefix ni kan och skriv upp på lappar. Exempel på prefix kan vara rockmusi ker kvinnlig rockmusiker; dansare manlig dansare; jägare jägare med funktionsnedsättning; cirkelledare muslimsk cirkelledare. Att tänka på: Övningen kan med fördel göras i rela tion till våra medlemsorganisationer. Tänk åter på att alltid utgå från verksamheten. Till höger finns några exempel från några medlemsorganisationers arbete. (Övningen hämtad ur Scenus, ATR) Exempel på mångfaldsarbete Friluftsfrämjandet Friluftsfrämjandets region Mälardalen bildade under 2011 ett mångfaldsråd. Huvudsyftet är att underlätta för lokalavdelningarna att anpassa utbudet för att öka mångfald och medlemstillväxt. Mångfaldsrådet arbetar med att öka kunskapen och driva mångfaldsfrågor kring HBT, funktionsnedsättning och integration. Rådet ska stödja lokalavdelningarna och dess ledare i dessa frågor. Utgångspunkt är diskrimineringsgrunderna som de är beskrivna i lagen mot diskriminering. Sverok Sverok driver projektet NAB (Normer, Attityder, Beteenden), tillsammans med Ung Media. Den pågående kartläggningen av rådande normer och dess effekter på mångfalden och jämställdheten ska lägga grunden för båda förbundens förändringsarbete mot ännu mer dynamiska och demokratiska förbund. Projektet är treårigt och började i juni Sportfiskarna Sportfiskarna arbetar tillsammans med Svenska Jägareförbundet och Svenska Brukshundklubben i ett multiprojekt, där invandrarungdomar under en dag fått pröva på olika aktiviteter. I Stockholm bedriver Sportfiskarna en uppskattad fiskeskola, Strömmens Sportfiske, med en hög andel invandrarungdomar och en ledare som själv har utländsk bakgrund. Sportfiskarna driver även projektet Fjällorna, för att nå fler kvinnor. Svenska Jägareförbundet Jägareförbundet har ett projekt för att underlätta för personer med nedsatt rörelseförmåga att komma ut i naturen och jaga. Jägareförbundet vill se, inte bara fler med funktionsnedsättning som intresserar sig för jakt, utan även fler kvinnor, ungdomar och invandrade. Idag är cirka av totalt nära jägare kvinnor och cirka är under 25 år. Inom några år hoppas Jägareförbundet att antalet kvinnor och ungdomar ska ha fördubblats. Naturskyddsföreningen Inte bara biologisk, utan även mänsklig mångfald och jämställdhet ska prägla Naturskyddsföreningens arbete på alla nivåer. Bland målen för föreningsutvecklingen under fanns för första gången ett mål om mänsklig mångfald. Naturskyddsföreningen vill uppfattas som en mångkulturell förening som speglar befolkningen i Sverige. Naturskyddsföreningen har startat samarbeten med etniska föreningar och integrationsarbetet ska prioriteras. Andelen nysvenskar som har förtroendeuppdrag ska öka. MoKs Jämställd Scen är ett projekt med målet att locka kvinnliga arrangörer och uppmuntra till jämställda bokningar. Projektet som finansieras av Kulturrådet pågår MoKS erbjuder utbildningar i distrikten och ser även över sin organisation ur ett jämställdhetsperspektiv. På lika villkor 9

10 Vad händer på våra möten? Reflektion: Övningen kan innebära aha-upplevelser för dem som upplever att de aldrig har krockat med normer gällande kön, sexualitet, funktionalitet, etnici tet etc. (Övningen hämtad ur Scenus, ATR ) Kanske är det så att alla inte kommer till tals på våra möten? Här finns utrymme att fundera över om vå ra mötesformer är demokratiska. Om såväl det fysiska rummet som mötesordning stimulerar till diskussion och eftertanke. Kanske finns det en förväntad norm som styr diskussioner och beslut. Vad händer om nå gon inte följer den? Några frågeställningar: Hur organiseras våra möten praktiskt? Hur sitter vi, finns tid för pauser? Vem bestämmer dagordningen? Håller alltid samma person i mötet? Brukar alla komma till tals? Vad händer om någon kommer med kritik eller har en annan åsikt? Följs diskussioner upp av demokratiska beslut? Förslag på övning: När jag bröt mot normen Syfte: Att samtala om hur normer fungerar och vad som händer om de inte efterlevs. Till exempel: Vad händer när jag som heterosexuell inte beter mig som det förväntas av heterosexuella? Innebär det en risk för kränkningar? I så fall varför? När bryter kvinnor mot normen för kvinnlighet? När bryter män mot normen för manlighet? Vad händer då? Genomförande: Berätta för varandra i par, om någon gång då du brutit mot förväntningarna på ditt kön, din etnicitet, din musiksmak, din funktionsnedsätt ning etc. När paren fått en stund på sig att prata om detta, får de som önskar redovisa i helgrupp. Att tänka på: Det är viktigt att det är frivilligt att delta. Det kan vara känslomässigt utmanande att ha krockat med normer och förväntningar. Normer kan på olika sätt vara starkt kopplade till diskriminering och hotfulla situationer. Hur använder vi språket? Att arbeta med ett normkritiskt perspektiv handlar i hög grad om de ord vi använder. Språket kan använ das för att hålla andra inom ramarna för vad som är normen. Den talade och den skrivna kommunikatio nen mellan människor påverkar därför hela vår verk verk verk samhet. Hur vi är mot varandra i vardagen och hur vi bemöter ledare och deltagare är avgörande för hur oli ka människor uppfattar oss. Några frågeställningar: Vad menar vi med maktspråk? När blir ord fördömande? Vad är skällsord och i vilket syfte använder vi skällsord? Hur fungerar koder i språket sammanhållande eller uteslutande? Förslag på övning: Skällsordsassociation Syfte: Att synliggöra hur skällsord är kopplade till normer genom att skällsorden fungerar kränkande, diskriminerande och begränsande. Genomförande: Arbeta i storgrupp och låt deltagarna bolla idéer kring olika skällsord. Skriv upp skällsorden på ett stort papper eller på ena sidan av en whiteboard. Försök sedan tillsammans beskriva hur en person ska vara för att utsättas för dessa skällsord. Skriv upp beskrivningarna på ett annat papper eller på andra halvan av whiteboarden. 10 På lika villkor

11 Diskutera därefter hur de båda sidorna förhåller sig till varandra med utgångspunkt från en norm. Hur hänger skällsorden ihop med beskrivningarna, utifrån att normen överskrids? Kan till exempel uttryck som CP-barn, hora eller fjolla visa på hur man ska fung era enligt majoritetsnormen? Att tänka på: Några typer av skällsord återkommer troligen. Diskutera gärna vilka de är och varför de an vänds så ofta. Så går vi vidare Cheferna har det slutliga ansvaret för att mångfald sarbetet går framåt. Vikten av att de är delaktiga i he la mångfaldsprocessen kan inte nog understrykas. Det är också en bra idé att vara vaksam på att mångfald och inkludering inte bara blir en personalfråga utan att det tydliggörs att de berör allt organisation och verksamhet. Uppföljning: Frågor om organisationens kultur, atti tyder, stämningen på arbetsplatsen, ledarskap och så vidare kan följas upp i enkäter och intervjuer. Dessut om är det bra att cheferna lägger in frågor om mång fald och arbetsklimat i utvecklingssamtal och avgångs samtal. Slutligen: Bjud in till en årlig diskussion inför varje revidering av mångfaldsplanen. Diskutera om ni haft realistiska förväntningar på mångfaldsarbetet och hur snabbt förändringar kan åstadkommas. Var målen rik tiga? Kunde ni leva upp till dem? Var arbetsformerna bra? Vad kunde ha gjorts bättre? Hur ska ni handskas med dessa frågor inför det fortsatta arbetet? Referenslista för vidare läsning och inspiration Ageraguiden Förbundet Vi Unga, 2010 Att fånga folkbildning i dagens mångkulturella Sverige Hans Lorenz, Studiefrämjandet, 2010 BRYT! ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet Tredje upplagan, Forum för levande historia och RFSL Ungdom, 2011 Diskriminering är mångfaldens mörka sida en studie utifrån samtal med sex mångfaldskonsulter Nadine Saab, 2010 Etnicitet Hanna Wikström, Liber, 2009 Mångfald i praktiken handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Fägerlind, Liber, 2012 Musik för alla Studiefrämjandets musikverksamhet ur ett genusperspektiv Robin Ekelund, Studiefrämjandet, 2010 Scenus en introduktion till normkritisk gestaltning Lotta Björkman och Frida Sandegård, ATRs förlag, 2011 Välj mångfald En metodbok för dig som vill arbete med inkludering Integrationsverket, På myndighetens hemsida finns bra material för att arbeta med planer och aktiva åtgärder På lika villkor 11

12 Ordlista Ableism Nedsättande attityd mot personer med funktionsnedsättning. Diskriminering Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Feminism Det finns många definitioner av feminism. Allmänt avses strävan efter jämställdhet mellan kvinnor och män. Funktionsnedsättning Med det menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller förväntas uppstå. I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden. Genus Det tänkta sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet och manlighet i samhället. Genus har alltså inget att göra med det biologiska könet. Hbt Samlingsbegrepp för homosexuella, bisexuella och transpersoner. Hbtq Ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner och queers. I många sammanhang talar man om hbt-personer, men det blir allt vanligare att man inkluderar queers i paraplybegreppet. Med queer menas vanligtvis att se på samhället genom att ifrågasätta normer, framför allt könsnormer och sexuella normer. Det kan även vara en identitet där personen försöker eftersträva att inga normer ska begränsa ens liv. Intersektionalitet Teorier om hur olika maktstrukturer samverkar och förstärker varandra, till exempel kön och etnicitet. Intersexualitet Att en person har könsindikatorer karakteristiska för bägge könen. Jämställdhet Att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Kvotering Att en andel av platserna på till exempel en arbetsplats, en beslutande församling eller en utbildning, reserveras för en speciell grupp. Det kan vara till exempel kvinnor eller personer med annan etnicitet än svensk. Könsidentitet eller könsuttryck I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella. Maktstrukturer och Maktordningar Strukturer på samhällsnivå som ger människor olika möjligheter och förutsättningar att påverka samhället och sitt eget liv. Vilka möjligheter och förutsättningar man har hänger ihop med till exempel ens klass, etniska tillhörighet, funktionsförmåga, hudfärg, sexualitet och religiositet. Normer Oskrivna regler, förväntningar och ideal som handlar om vad som anses positivt, önskvärt och fördelaktigt och vad som inte är det. Normer är situationsberoende, föränderliga över tid och formas utifrån maktförhållanden. Positiv särbehandling Att exempelvis en arbetsgivare vid lika eller likartade meriter i en rekrytering kan välja en person av underrepresenterat kön. Det är ett sätt att främja lika rättigheter och motverka diskriminering. I Sverige är positiv särbehandling tillåten bara när det gäller kön. Rasism Ursprungligen ett ord som beskriver uppdelningen av människor i ett rassystem där vissa raser biologiskt är underställda andra. Idag pratar man mer om kulturrasism föreställningen om att kulturer är absoluta, oföränderliga och definierar individens egenskaper. Religion och annan trosuppfattning Annan trosuppfattning innebär något annat än religion men gäller inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som exempelvis ateism och agnosticism omfattas av begreppet annan trosuppfattning. Sexuell läggning Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Tillgänglighet En förutsättning för att alla ska ha samma möjlighet att delta jämlikt i olika sammanhang oavsett funktionsförmåga, språkkunskap, hudfärg, könsidentitet, klass, sexualitet, etnicitet, religiös åskådning eller trosuppfattning. I ett tillgängligt samhälle är information, lokaler och verksamheter utformade för att inte exkludera någon. Transpersoner Ett samlingsnamn på könsöverskridare, till exempel transvestiter och transsexuella. Transsexuell En person som upplever sig vara av motsatt kön jämfört med sitt biologiska kön. Transsexuella skyddas mot diskriminering på grund av kön. 12 På lika villkor

13 DEL 2 MALL FÖR MÅNGFALDSPLAN Mall för mångfaldsplan Det här avsnittet innehåller en mall för hur ni kan gö ra en mångfaldsplan. Mallen utgår främst från Studie främjandets mångfaldspolicy. Våra policydokument anger gemensamma förhållningssätt i olika frågor. Po licyn vägleder genom att ange mål eller önskvärt till stånd. Policy dokumenten Policy dokumenten ligger till grund för kon kon kon kreta insatser i avdelningar, distrikt och riksförbund. Varje enhet följer årligen upp hur de i verksamheten levt upp till policydokumenten. Vad säger lagen? Vad säger vi? Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste genomföra när det gäller: Arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och tra kasserier). Rekrytering (inklusive utbildning och kompetensut veckling). Lönefrågor. Lagstiftningen definierar sju så kallade diskrimine ringsgrunder: kön, könsidentitet eller könsuttryck, et nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Inom Studiefrämjandet ska vi ligga steget före lag stiftningen. Vårt mångfaldsarbete betonar därför ock så social tillhörighet samt tillgänglighet (se sidan 5). Vi använder alltid ett normkritiskt perspektiv. Mer information finns på Diskrimineringsombuds mannens hemsida Att göra en lokal mångfaldsplan Ett bra sätt att inleda arbetet är att ordna ett möte med hela personalen där ni diskuterar behovet av en mångfaldsplan och hur ni vill gå vidare. Använd stu stu stu diematerialet i denna skrift för information och idéer. Fokusera och välj ut några viktiga åtgärder. Med ett steg i taget kommer mångfaldsarbetet att bli en natur lig del i all vår verksamhet. Den kortfattade mallen på sidan innehåller en inledning samt förslag på hur man kan gå tillväga för att göra en plan. Därefter följer förslag på punk punk ter: Ansvar, planering, kartläggning, målformulering, genomförande, uppföljning och revidering. Vid varje punkt finns korta förslag på hur man kan formulera innehållet, men planen ska anpassas lokalt efter vad ni vill genomföra, när och på vilket sätt. Studiefrämjandets mångfaldspolicy Studiefrämjandet är till för alla. Vi verkar för mångfald och mot diskriminering. Vi bidrar till utvecklingen av ett samhälle präglat av principen om alla människors lika värde. Vi välkomnar och respekterar olikheter med hänsyn till kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Vi anpassar verksamheten så att olika deltagare och medarbetare kan vara delaktiga på lika villkor utifrån skilda förutsättningar. Vi ser varje individ som unik och undviker generaliseringar men motarbetar även synliga och dolda normer och maktstrukturer som kan förtrycka och förminska människors möjligheter. Mångfald är en tillgång. I vår verksamhet och på våra arbetsplatser bjuder vi aktivt in, rekryterar och för samman personer med skiftande bakgrund och erfarenheter så att olikheterna kan samspela. På lika villkor 13

14 Mångfaldsplan för (avdelning/distrikt) Vår mångfaldsplan beskriver praktiskt hur vår organ sation arbetar med mångfaldsfrågor ur ett normkri tiskt perspektiv. Planen utgår från Studiefrämjandets mångfaldspolicy, personalpolicy, kärnvärden, strate giska plan samt diskrimineringslagen. Planen ersätter eventuell jämställdhetsplan och/eller tillgänglighets plan. Kommentar: Ovanstående text är ett förslag på en inledning som kan gälla alla lokala planer. Ansvar Chefer på alla nivåer har alltid det slutgiltiga ansva ansva ansva ret för mångfaldsarbetet inom vår organisation/verk samhet. Kommentar: Ansvarsfrågan bör tas upp på ett inledan de personalmöte där förslaget om att göra en mång faldsplan presenteras. Arbetet med mångfald såväl planering som genomförande ska vara en aktiv pro cess där alla är delaktiga och vet vad som gäller. Det är viktigt att ledningen kontinuerligt är informerad och involveras i till exempel grupparbeten och eventuella utbildningar. Planering Mångfaldsarbetet förutsätter allas delaktighet och or ganiseras strukturerat i arbetsgrupper och genom att arbetet fördelas så att allas åsikter tas till vara. Kommentar: Den här punkten anpassas efter det ar betssätt ni väljer. Det är alltid bra att redogöra tydligt för struktur och arbetsgång. Två delar är viktiga att ha med: Arbetsformer och Tidsram. Arbetsformer Diskussionerna förs exempelvis i smågrupper på personalmöten. En arbetsgrupp som jobbar mer aktivt med frågan bör utses. Ange i planen: Arbetsgruppens uppgifter och befogenheter. Antalet möten gruppen ska hålla. Hur gruppen ska rapportera/föra en dialog med öv riga inom verksamheten. Kommentar: På mindre arbetsplatser kan gruppen er sättas av möten med hela personalen och fördelning av enskilda arbetsuppgifter. Tidsram Vilken tidsperiod ska planen omfatta? När ska planen revideras? Mångfaldsplanen bör löpa över ett år och parallellt med övriga verksamhets- eller handlingsplaner. Kartläggning Här redogör ni för att ni tänker ta reda på hur det idag ser ut med mångfalden inom den lokala verksam heten och på vilket sätt ni ska ta reda på det. Ett sätt är att utgå från diskrimineringsgrunderna. Kommentar: Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara målinriktade och mätbara. DO (diskrimineringsom budsmannen) rekommenderar en kartläggning av nu läget på arbetsplatsen. Det finns olika sätt att ta reda på hur det ser ut hos er idag. Här är några förslag: Enkät Här tar ni upp om ni till exempel vill göra en enkät bland personal, förtroendevalda och cirkelledare. I en käten kan man fråga om upplevelser av diskrimine ring, löneskillnader, bemötande, attityder etc. Kommentar: Förbered gärna enkäten med gruppdis kussioner om vilka frågor som är angelägna just för er. Komplettera gärna med att intervjua varandra. Nulägesanalys Här beskriver ni hur ni ska analysera nuläget för att definiera problem och utmaningar. Fundera över hur det ser ut idag. Försök räta ut frågetecken, genom att ta reda på hur det ser ut vad gäller deltagare, rekryte ring, ledarskap, arbetsförhållanden könsfördelning etc. Granskning Här beskriver ni om ni till exempel vill göra en ge nomgång med normkritiska ögon av texter och bilder i våra egna material. 14 På lika villkor

15 Målformulering Här formulerar ni ett eller flera viktiga mål som ni vill uppnå såväl kortsiktigt som långsiktigt. Kommentar: Målen kan hänvisa till diskriminerings grunderna men också till Studiefrämjandets mång faldspolicy och vår strategiska plan. Målen bör all all all tid kopplas till kartläggningen och anpassas till de åtgärder som är viktiga för er egen verksamhet. Målen kan formuleras för olika områden, som värderingar och attityder, ledarskap, rutiner och lagens regelverk. Tänk på att ta ett steg i taget och göra det omsorgs fullt hellre än att försöka göra stora snabba föränd ringar. Genomförande Här beskriver ni konkret vilka åtgärder ni planerar un der perioden då planen gäller. Hur mångfaldsarbetet ska genomföras praktiskt i olika delar av er verksam heten. Kommentar: Ta upp några konkreta realistiska punk ter. Genomförandet kan ske på olika plan, till exem pel: Ökad medvetenhet genom utbildning för personal, förtroendevalda och cirkelledare. Praktiska åtgärder för mötesordningar eller rekom mendationer för valberedningarnas arbete. Revidering av löner. Synpunkter på kommande rekryteringar. Uppföljning Här beskriver ni hur ni tänker följa upp om ni har nått målen. Det kan till exempel ske genom enkäter, intervjuer, möten och granskning av dokument. Me toderna är många och uppföljning är viktig, men ta er inte vatten över huvudet. Välj det som passar bäst för er. Beskriv när uppföljningen ska göras och hur den ska kommuniceras. Kommentar: Uppföljningen är viktig för er nästa revi dering av mångfaldsplanen. Revidering Mångfaldsplanen revideras årligen. Syftet är att föra mångfaldsarbetet framåt, samt att hålla planen aktu aktu ell. Kommentar: Revideringen görs med utgångspunkt från uppföljningen och övriga synpunkter som fram kommit sedan sist. Några saker som är bra att tänka på i mångfaldsarbetet: Ta bara ett eller ett par steg i taget. Välj ut de frågor som är viktigast just för er under den period som planen gäller. Ledningen har det slutliga ansvaret för att mångfaldsarbetet genomförs. Var tydlig med vem som ska göra vad. Det är viktigt att involvera alla. På lika villkor 15

16 Studiefrämjandet, riksförbundet Box , Stockholm. Tel E-post: 16 På lika villkor