Mitt studierektorskap och pedagogiska ledarskap

Transkript

1 Mitt studierektorskap och pedagogiska ledarskap Slutredovisning av Ledarskaps-ST Helena Hognert Specialistläkare Obstetrik och gynekologi Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Göteborg

2 Mitt studierektorskap och pedagogiska ledarskap Slutredovisning av Ledarskaps ST Inledning Domänteori smaka på det ordet! Låter inte som något som smörjer maskineriet precis, utan snarare som något som gör det riktigt trögt och gnisslande. Domänteori var min första kontakt med organisationsteori och ledarskap och skulle, namnet till trots, faktiskt visa sig vara något av det mest användbara jag fått med mig från min ledarskaps ST (LST). Domänteori förklarar nämligen hur och varför sjukvården är uppbyggd som den är. Det betyder inte att man måste tycka att det är ett perfekt bygge, men den har hjälpt mig att förstå mitt sammanhang och därmed tagit kål på mycket frustration. Så är det med mycket jag fått med mig från LST. Många, till en början, gnisslande ord har gett mig ökad kunskap och bättre förståelse både för mig själv och den organisation jag arbetar inom. Min inriktning på LST LST består av ett antal kurser, projekt och en längre praktik. Ett kännetecken för LST i VGRs regi är att ledarskapsbegreppet hålls brett och inte likställs med enbart chefskap. Jag hade redan från början ett intresse av att fördjupa mig i pedagogik och lärande i vår organisation och min LST har därför utformats utifrån detta intresse. De kurser jag har gått har dock i första hand varit av orienterande karaktär som kan vara användbara för vilket ledarskap som helst medan framförallt mina projekt och praktik har varit inriktade mot pedagogik och lärande. För min del har praktiken bestått i att jag blev studierektor för ca 35 ST läkare på min egen klinik och detta är ett uppdrag jag fortfarande har kvar. Kurser Ledning och organisation i Hälso och Sjukvård, 15 ECTS, Göteborgs Universitet Klinisk handledning av medicine kandidater, 4 ECTS, Göteborgs Universitet Förbättringskunskap på vetenskaplig grund, 7,5 ECTS, Chalmers tekniska högskola Modern Ekonomistyrning, 7,5 ECTS, ingår i Ledning i offentlig förvaltning, Handelshögskolan Konflikthantering på arbetsplats, 7,5 ECTS, ingår i Ledning i offentlig förvaltning, Handelshögskolan Utvecklande ledarskap, 2+1 dagar, VT 2010 JGL Jämställdhet på arbetsplatsen 2 dagar, VT 2012

3 Projekt/Uppdrag Studierektor sedan november 2010, Gynekologi och Obstetrik/SU Kursledare för Handledarutbildning 1 2 /termin sedan 2008, SU Handledare för grupp med yngre läkare Förbättringsarbete Minska Eklampsi, Obstetrik, 2010, nominerad till Posterpris Kvalitetsdagarna, SU 2011 Förbättringsarbete Ökad valfrihet för abortsökande kvinnor , presenterad på Kvalitetsdagarna, SU 2011 Nationell enkätstudie ang. diskriminering av läkarkandidater under kursen i Gynekologi och Obstetrik, presenterad vid Svensk Förening för Obstetrik och Gynekologi s riksstämma 2010 Föredrag om Handledarutbildning på Framtidens Specialistläkare 2011

4 LST resan Starten Allt började hösten Det kändes rätt rörigt. Det var mycket Gör vad ni vill och Det är ni som är LST. Jag var otålig och ville komma igång och hoppade snabbt på en kurs med det ganska fantasilösa namnet Ledning och organisation i hälso och sjukvård 15 p på Universitetet. Medan vår projektledare fortsatte vifta yvigt med armarna medan han pratade om möjligheterna med LST tragglade jag organisationsscheman, lärde mig hur struktur och kultur på arbetsplatsen kan påverka varandra, förstod plötsligt att sjukvård inte bara består av medicin utan också av administration och politik och att ledarskap kan vara auktoritärt, utvecklande, uppgiftsorienterat, personorienterat m.m. (1) Jag kom i kontakt med Mintzberg som beskriver läkarkåren som en professionell byråkrati där mycket av beslutsfattandet ligger långt ut i organisationen. Jag fick en uppfattning om att den stora utmaningen för en ledare för en sådan organisation ligger i att ta tillvara, hellre än kväsa, den beslutskapaciteten, men ändå styra mot ett gemensamt mål och inte bara låta alla köra sina egna individuella race. (2) Lärare och elev samtidigt Allt jag lärde mig på den där första kursen var ju jättespännande att läsa och diskutera, men så värst mycket praktiserande av kunskap blev det inte. Det var därför bra att jag samtidigt började vara kursledare för SUs handledarutbildning för ST handledare. Jag fick vara co driver till en erfaren kursledare och blev självlärd på t.ex. Kolbs lärcykel och situationsanpassat ledarskap. Enligt Kolb kan lärandeprocessen se helt olika ut hos olika individer. Det finns en ideal lärcykel där man rör sig medsols mellan de olika lärmomenten och sakta men säkert bygger upp ny kunskap:

5 Dom flesta använder dock inte alla lärmomenten lika mycket utan har en viss lärstil med övervikt åt något håll. Under handledarutbildningarna jobbar gruppen bl.a. med att ta reda på hur deras egen lärstil ser ut och vad detta kan ha för betydelse för deras handledarskap. Parallellt med att jag föreläste och ledde övningar om Kolbs lärcykel tog jag själv många varv i den. Jag höll presentationer, ledde gruppövningar, formulerade synteser utifrån gruppens diskussioner, försökte hålla tiden och hålla intresset uppe under HELA kursen hos ALLA kursdeltagare. Ibland gick det bra. Ibland gick det så där. Efter varje pass gjorde jag en snabb analys ihop med den andra kursledaren, inhämtande lite ny kunskap och gjorde sedan ett nytt test av hur min nya strategi fungerade på nästa pass.(3) Under kursen talar vi också om situationsanpassat ledarskap eller handledarskap. Det finns många definitioner på detta, men skulle kanske kunna sammanfattas som: se din adept/medarbetare/grupp där den är just nu. Behöver den mycket stöd eller mycket instruktion eller både och? Även detta fick jag chans att direkt praktisera själv under kurserna. Många kurser startade med ett gäng erfarna doktorer som satt lätt bakåtlutade med korslagda armar och undrade vad vi egentligen skulle hitta på med dom. För en del grupper flöt arbetet sedan på helt friktionsfritt och här behövdes bara lite uppmuntran och stöttning, medan andra betedde sig precis som den omogna grupp man kunde förvänta sig att dom borde vara och där behövdes både hård styrning, stöttning och uppmuntran. Förbättringskunskap och kvalitetsarbete Jag fortsatte hålla handledarkurser ett par gånger/termin medan min LST tuffade på med nya kurser och projekt. Jag såg fram emot en kurs i Förbättringskunskap och kvalitetsarbete. Jag var ju intresserad av lärande i organisationer och tänkte mig att jag skulle hitta några ingångar till det i Förbättringskunskapskursen. Det finns olika sidor av förbättringskunskap och kvalitetsarbete. Vi har t.ex Lean och besläktade filosofier, där man ska slimma sin organisation så att all tid är värdeskapande tid för patienterna. Vi har förbättringsprojekten där man aktivt jobbar med en process och mäter hur det går när man gör vissa förändringar och jobbar mycket med genomslagskraften för projektet i hela gruppen. (4) Lean verkade först väldigt tilltalande. Tänk om alla hela tiden kunde vara på rätt plats i rätt tid och göra helt rätt saker. Jag kan dock känna en liten gnagande oro inom mig när jag tänker på Lean. Jag funderar över var alla nybörjare ska ta vägen. När ska AT eller ST läkaren få ta tid på sig att under handledning göra en första bedömning av en svårt sjuk patient när det alltid står en erfaren specialist i triagen och redan har tagit alla beslut? Eller när ska ST läkaren få operera om jakten på kortast operationstider går att avläsa i diagram på fokustavlorna varje morgon? Går det att bygga in sådana undervisningsmoment i en slimmad organisation à la Lean? Det går säkert att göra det,

6 men man måste vara mycket medveten om vad man mäter och vilka långsiktiga resultat och mål man har. Inom ramen för kursen skulle man göra ett eget förbättringsprojekt. Jag gick med i en grupp på min klinik som jobbade med ett vårdprogram för en särskild sjukdomsgrupp. Under kursen lärde jag mig hur viktigt det var att mäta om våra förändringar i vårdprogrammet innebar någon förbättring och också hur viktigt det är att förankra förändringarna så att man får med sig hela arbetsplatsen. Detta innebar att jag under en hel termin plågade mina stackars kollegor på kliniken med århundradets längsta introduktion av ett nytt vårdprogram. Det var morgonmöte efter morgonmöte med bikupor, frågesport och gemensam revidering av vårdprogrammet innan det till slut kunde skrivas under och publiceras på hemsidan. Så här tre år efter att vårdprogrammet lanserades håller faktiskt förbättringarna för patienterna i sig och det känns jätteroligt. Jag tror dock att många andra av våra vårdprogram som kommit till under mer timida former också är bra och väl förankrade. Man har bara inte mätt resultaten av dem och därför vet vi inte om de är bra. Testerna Under LST har vi förstås fått göra diverse tester för att se vilken typ av ledare vi skulle bli eller kanske redan var. Jag gjorde två tester. I det ena testet fick jag veta att jag var analytisk och hade god social säkerhet, men ingen entusiasmerande förmåga eller påverkanskraft. I det andra testet fick jag veta att jag var inkluderande och hade stor entusiasmerande förmåga och påverkanskraft och på så sätt uppfyllde många av kriterierna för att vara en s.k. utvecklande ledare. Jaha. Vad skulle jag nu göra med dessa resultat? Var det mig det var fel på? Var jag bara som ett rö för vinden utan någon som helst styrsel i hur jag beter mig? Eller var det testerna det var fel på? Kunde jag lika gärna ha gjort ett personlighetstest i Cosmopolitan och läst månadens horoskop i Damernas Värld? Jag funderade över hur situationerna var när jag gjorde testerna. Testet där jag kom ut som engagerande och entusiasmerande gjordes egentligen på min arbetsplats. Det är en miljö där jag trivs bra och känner mig trygg. Personer jag arbetar tillsammans med hade anonymt fått skicka in svar på ett stort antal frågor om mig och dessa svar analyserades sedan. Det andra testet där jag kom ut som analytisk men utan förmåga att engagera andra gjordes i en situation där jag kände mig ganska fånig och obekväm. Jag befann mig i en uppbyggd kontorsmiljö och skulle bl.a. låtsas att jag skulle sälja en upplevelsepark till en investerare. Jag kom då att tänka på när jag gick en UGL kurs (Utveckling av Grupp och Ledare). Där gjorde man också ett test. Där utgick man ifrån att man kunde ha olika beteenden beroende på om man befann sig i ett sammanhang där man kände sig trygg eller stressad/pressad. Man tittade både på om beteendet överhuvudtaget förändrades, i så

7 fall hur mycket och åt vilket håll. För mig blev resultatet i det testet att jag var drivande, inkluderande och engagerande när jag trivdes och mådde bra, men hamnade jag i en mer pressad situation blev jag mer beräknande, analytisk och hårdare i min framtoning. Jag tänkte att jag kunde känna igen mig själv ganska väl i detta och jag tänkte också att kanske hade dom där två andra testerna också något värde eftersom dom var gjorde i två helt olika situationer, en bekväm och en obekväm. Det hade ju varit fint om jag kunde behålla mina engagerande egenskaper även när jag hamnar i tuffare situationer. Jag brukar därför, med hjälp av min mentor, tänka igenom varför jag tycker vissa situationer är jobbiga och vad jag kan göra för att dom ska kännas mindre stressande. Men jag försöker också hitta kännetecken på när jag byter beteende för att kunna stanna upp och plocka fram dom egenskaper som behövs bäst i den uppkomna situationen. Att bli studierektor Strax efter att jag blivit specialist, men fortfarande höll på med LST, blev jag tillfrågad om jag kunde vikariera som studierektor för dom 35 ST läkarna på min klinik. Ordinarie SR var sjukskriven och ett stort jobb låg och väntade eftersom Socialstyrelsen ett par år tidigare gett ut helt nya riktlinjer för hur ST ska bedrivas. Alla famlade i mörkret och var oroliga. ST läkarna var oroliga för att den ST dom höll på med inte skulle duga och hålla måttet utifrån dom nya riktlinjerna och cheferna var oroliga för om vår klinik verkligen erbjöd allt det som en modern ST skulle innehålla. Att bli SR var både lätt och svårt. Jag kom in i matchen i ett desperat läge där nya målbeskrivningen från Socialstyrelsen behövde implementeras omedelbart på kliniken och vad jag än gjorde så kunde det bara bli bättre. Jag hade fått med mig bra kunskap och erfarenhet från Förbättringskursen och jobbade tack vare den systematiskt med hur målbeskrivningen skulle bli väl förankrad och fungera på vår klinik. Från mina andra kurser i bl.a. Utvecklande ledarskap och Klinisk handledning hämtade jag många bra lösningar på hur ST läkarna kan utvecklas och utvärderas i dom helt nya målen för ST i kommunikation, ledarskap och handledning. Mycket av arbetet var skrivbordsjobb, men jag ansträngde mig verkligen hårt för att tala om målbeskrivningen, diskutera, be om råd och förslag i alla tänkbara sammanhang på kliniken. Min implementering av SoS riktlinjer blev lyckad och är väl förankrad på hela kliniken idag. Det svåra var att leda ST gruppen. Jag hade en bild av grupputveckling enligt FIROteorin i huvudet och såg framför mig hur gruppen skulle mogna och bli mer och mer självgående med mycket stöd och styrning i början för att sedan övergå till att bara behöva mig som handledare i bakgrunden. Jag tyckte att jag efter ungefär en termin hade fått rätt bra kläm på alla och att vi arbetade i samma riktning. (5) Sen började flera nya ST läkare och några gamla slutade eftersom dom blivit specialister. Då blev det svårt. Plötsligt satt det flera personer runt bordet och såg kritiska ut och var inte ett dugg imponerade av min fina målbeskrivning. Dom tyckte snarare att det borde vara en

8 självklarhet att det finns en ST målbeskrivning på en klinik med så många ST läkare och undrade istället varför operationshandledningen var så dålig och varför dom knappt fått ett eget skrivbord när dom började på kliniken. Mina gamla stöttepelare som självmant tagit på sig arbetsuppgifter hade gått vidare och blivit specialister istället. Det här borde jag ju ha fattat. Det tar ungefär 5 år att göra ST och varje år kommer och går nya personer i gruppen. Många är föräldralediga en eller två gånger under sin ST och försvinner då ut ur gruppen ett tag för att sedan komma tillbaka igen. Första gången dom nya kritiska ST läkarna dök upp blev jag irriterad. Jag tänkte att dom inte hade en aning om vilket arbete som redan gjorts för att det skulle bli bra för dom. Dom ifrågasatte också rutiner på kliniken som redan ifrågasatts hundratals gånger tidigare, men som inte går att ändra på och jag fick behärska mig för att inte bara trött vifta bort det. Mitt i argumentationen bestämde jag mig för att backa och tänka om. Jag såg istället några pigga individer med mycket energi och vilja att göra saker bättre och annorlunda. Här gällde det istället att få dom att känna sig delaktiga och rikta energin in i något skapande och konstruktivt. Jag kommer inte att leda den där FIRO gruppen som successivt mognar och till slut blir helt självständig utan får istället jobba med att snabbt inkludera nya medlemmar i min ST grupp och sedan hjälpa dom enskilda individerna att mogna och komma vidare i sin professionella utveckling. Dom olika individerna kommer att befinna sig på olika stadier vid samma tidpunkt men ändå ha en del gemensamt eftersom dom alla är ST läkare och har ungefär samma arbetsvillkor. Mitt vikariat som studierektor är slut och jag är numera ordinarie studierektor. Ibland längtar jag tillbaka till när jag gjorde den där målbeskrivningen och det var som ett väldigt väl avgränsat projekt jag ägnade mig åt. Nu består mitt arbete av att förbättra den pedagogiska miljön på kliniken. Att göra struktur till kultur. Det är mycket mer diffust och svårgreppbart, men känns väldigt angeläget. Jag ser fram emot fortsättningen.

9 Referenser 1. Jacobsen, D I och Thorsvik, J (2008) Hur moderna organisationer fungerar, Studentlitteratur 2. Mintzberg H (1983) Structures in fives: designing effective organizations, Prentice_Hall International editions 3. Börjesson, L (2005) Kolbs lärstilar: vilken lärstil har du? Metoda 4. Bergman, B och Klefsjö, B (2007) Kvalitet från behov till användning, Studentlitteratur 5. UGL kurs. Kursmaterial om FIRO teorin