Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland"

Transkript

1 1 (1) Länspolismästaren MISSIV Datum Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland Polismyndigheten i Västra Götaland, genom Länspolismästaren, initierade 2010 en extern utvärdering med anledning av de uppgifter som framkommit i en radiodokumentär i P3 på temat Rasismen inom polisen. Uppdraget gick till Göteborgs universitet där forskarna Dr. Sara Uhnoo och Prof. Abby Peterson vid Sociologiska institutionen, fick uppgift att närmare undersöka hur medarbetare med utländsk bakgrund uppfattar sin arbetssituation. Syftet var att inhämta kunskap samt lyfta fram förslag till förbättringar. Rapporten är nu färdigställd och slutsatserna har presenterats vid myndighetens ledningsmöte. Länspolismästaren konstaterar att rapporten innehåller uppgifter som är angelägna att arbeta vidare med i olika former. En handlingsplan för detta arbete ska nu tas fram på länspolismästarens stab. Lena Matthijs Tf Chef Förvaltningsavdelningen Polismyndigheten i Västra Götaland Missiv Utvärdering om.doc

2 Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland Fil dr Sara Uhnoo och Professor Abby Peterson Juni

3 Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland Sammanfattning... 3 Bakgrund... 7 Utvärderingens syfte Metod och material...11 Resultat...12 Bilder av myndighetens etniska mångfald Externt: polisanställdas syn på och bemötande av etniska minoriteter Internt: kollegors syn på och bemötande av anställda med utländsk bakgrund Allmänhetens syn på och bemötande av anställda med utländsk bakgrund Rekommendationer

4 Utvärdering om diskriminering, trakasserier och särbehandling av anställda med utländsk bakgrund inom polismyndigheten i Västra Götaland Dr. Sara Uhnoo & Prof. Abby Peterson, Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet, Sammanfattning Den här utvärderingen handlar om specifika hinder, problem, motstånd och svårigheter som polisanställda med utländsk bakgrund riskerar att möta i sitt arbete på Polismyndigheten i Västra Götaland. Det rör sig om problem som kan bidra till en negativ arbetsmiljö, vantrivsel och outnyttjad potential hos enskilda polisanställda och som kan försvåra ett effektivt mångfaldsarbete inom organisationen men också ett effektivt polisarbete gentemot allmänheten. Vår förhoppning är att rapporten skall bidra till en ökad medvetenhet och förståelse inom organisationen för hur arbetssituationen kan se ut för polisanställda med utländsk bakgrund. Huvuddelen av de tjugo intervjupersonerna säger, oavsett motiv till att medverka i utvärderingen, att de trivs med sin anställning inom Polismyndigheten i Västra Götaland. Trots det önskar många att arbetssituationen ska bli bättre för polisanställda med utländsk bakgrund. De påtalar olika typer av negativa erfarenheter och svårigheter som kan möta denna grupp, de lyfter fram organisatoriska hinder för ett förbättrat arbetsklimat och argumenterar för att det är viktigt att öka den etniska mångfalden. I texten återger vi intervjupersonernas uppfattningar med särskilt fokus på de svårigheter, hinder och problem som de anser riskerar att möta just den här gruppen av polisanställda. De tar upp hur polisanställda med utländsk bakgrund bemöts av kollegor (internt bemötande) men också hur de bemöts av allmänheten. Inledningsvis redogör vi för hur de talar om den etniska mångfalden och om och i så fall hur de anser att polisens synsätt och bemötande av allmänheten (externt bemötande) påverkar arbetsklimatet för polisanställda med utländsk bakgrund. Även om det skiljer sig åt huruvida intervjupersonerna antar att polisen bemöter etniska minoriteter hos allmänheten mer negativt, är ett återkommande antagande att nedsättande uttryck och en fördomsfull jargong om etniska minoriteter inte är problematisk så länge de används internt, mellan kollegor. Vi hävdar dock att det finns fog att utifrån intervjumaterialet anta att det finns ett samband mellan polisanställdas synsätt på, tal om och bemötande av etniska minoriteter, internt och externt. I likhet med Westin och Nilsson (2009) fann vi att den rådande jargongen, som uppstår i polisanställdas möten med etniska minoriteter bland allmänheten och som präglar (åtminstone delar av) poliskulturen inom myndigheten, utgör en källa till att polisanställda med annan etnisk bakgrund riskerar att vantrivas. Även om jargongen är ett sätt att prata om etniska minoriteter och inte riktas mot kollegor med annan etnisk härkomst, finns det risk för att den påverkar eller smittar av sig på den interna arbetssituationen kollegorna emellan. Många intervjupersoner vittnade om goda relationer till sina kollegor och om trivsel på arbetsplatsen. De flesta har inte blivit illa bemötta av kollegor men även om det inte har drabbat dem personligen, antar de att det kan drabba andra som är mer utländska. Att ha ett mer påtagligt utländskt påbrå likställs t.ex. med att se mer utländsk ut, ha mörkare hy, ögon 3

5 eller hårfärg, att låta mer utländsk genom att tala svenska med (tydligare) brytning eller att ha ett utländskt för- eller efternamn. Kort sagt så menade flera att det inte är uteslutet att det händer att kollegor behandlas på ett negativt sätt på grund av utländsk härkomst. Polisens jargong och förhållningssätt till invandrare riskerar att upplevas som hinder för att anställda med utländsk bakgrund ska trivas. En intervjuperson säger att hon går och lyssnar på en komiker om hon vill bli underhållen men att hon inte vill höra fördomsfulla skämt på sin arbetsplats. Vissa av de intervjuade använder ord som: tröttsamt, onödigt, oprofessionellt, plumpt och dumt, irriterande eller pinsamt. Många intervjupersoner hävdar att hur polisanställda med utländsk bakgrund trivs på sin arbetsplats beror på hur de är, vilken inställning eller attityd de har, om de har någonting inom sig, gör det till en grej, är känsliga eller tvärtom bjuder på sig själva och tål skämt. Implikationen av dylika resonemang blir att det är upp till den enskilde polisanställde med utländsk bakgrund att anpassa sig till den rådande poliskulturen; till dess jargong och skämtklimat. Denna tendens att individualisera problemet, dvs. att lägga ansvaret antingen på de individer som vantrivs eller på de enstaka rötäggen alternativt dysfunktionella enheterna inom organisationen, får konsekvenser för hur man ser på lämpliga åtgärder. Den rådande jargongen, de slentrianmässiga fördomarna om invandrare eller olika etniska grupper, skämtklimatet, trycket att anpassa sig till normen, att vara färglös och inte sticka ut, vittnar om strukturella problem som inte kan härledas till enskilda rötägg eller problematiska turlag. Inte heller är det något som enskilda polisanställda med utländsk bakgrund själva kan eller bör hantera eller ställas inför. Flera intervjupersoner definierade inte sina erfarenheter som diskriminering, mobbning eller trakasserier, utan talade istället om mer subtila, indirekta och dolda former av fördomsfullt bemötande, utanförskap, ifrågasättande, misstänksamhet eller krav på anpassning. De menar att nya kollegor möts av en inledande misstänksamhet, i synnerhet nyanställda med annan etnisk bakgrund, och att de tenderar att betraktas med kritisk blick och testas i högre utsträckning: Går hon att skämta med? Går han att lita på? Håller hon måttet? Varför blev han polis? Varför rekryterandes hon? Hur går det med språket? Dessa prov kan utgöra hinder för anställda med annan etnisk bakgrund. Polisyrket ställer särskilt stränga krav på de anställdas lojalitet. Det finns förutfattade meningar om att den etniska gruppen kan ställa liknande lojalitetskrav på polisanställda, att poliser med utländsk härkomst kan bli beskyllda för att vara förrädare, för att ha bytt sida från den etniska gemenskapen över till polisen, och att det i vissa fall kan leda till lojalitetskonflikter. Därmed blir då, enligt polismyndigheten, den polisanställde en säkerhetsrisk. Det är ett sådant resonemang som ligger bakom vad vissa polisanställda upplever som ett orubbligt, ibland oacceptabelt och omöjligt, krav på social anpassning. Även om vissa turlag bedömdes som mer problematiska antog många att det kunde vara svårt för enskilda individer som vantrivdes att byta turlag. De menar att risken finns att det då börjar det spridas rykten om varför personen byter turlag som oftast medför att ansvaret för vantrivseln läggs på den individ som byter turlag, snarare än på turlaget eller gruppchefen. Det finns också en föreställning om att individen riskerar att stämplas som obekväm och att det längre på sikt kan påverka dennes karriärmöjligheter inom myndigheten. Oavsett om dessa 4

6 föreställningar är realistiska eller inte riskerar de att hindra en person som vantrivs i en arbetsgrupp från att göra något åt situationen. Intervjupersonerna antar att polisanställda med en annan etnisk bakgrund än svensk har både för- och nackdelar av detta i möten med allmänheten. De vittnade om en större och annan typ av utsatthet än polisanställda generellt men också om en mängd egenskaper och kompetenser som de tycker sig ha nytta av i mötet med allmänheten och som möter allmänhetens och kollegors uppskattning. De menar att polisanställda med annan etnisk bakgrund, utöver bredare språkkunskaper, har nytta av en slags interkulturell kompetens som t.ex. gynnar förståelse, kommunikation och förtroendeskapande i möten med allmänheten. Förslag Vi avslutar rapporten med att återge vad intervjupersonerna, samt vi som utvärderare, anser att myndigheten kan göra för att angripa de hinder som finns för att polisanställda med utländsk härkomst ska kunna trivas på sin arbetsplats och för att bättre tillvarata den potential som denna grupp har. Flertalet av intervjupersonerna menar att arbetsmiljön för anställda med utländsk härkomst behöver förbättras. Breddad rekrytering och synliggörande av den etniska mångfaldens fördelar De fördelar och den specifika kompetens som polisanställda med utländsk bakgrund har borde i högre utsträckning uppmärksammas och användas inom Polismyndigheten i Västra Götaland. En återkommande rekommendation från intervjupersonerna är att öka den etniska mångfalden och rekrytera fler polisanställda med utländsk bakgrund. Ledningens ambition att bredda rekryteringen så att polisorganisationen bättre avspeglar befolkningssammansättningen behöver dock förankras tydligare på alla nivåer inom myndigheten. Vårt förslag är att polisledningen och poliser i chefsbefattningar informerar, motiverar och förklarar denna vision för sina anställda. Anställda inom organisationen behöver medvetandegöras och reflektera ytterligare över de fördelar som en ökad etnisk mångfald bland polisanställda skulle kunna tillföra. Polisledningen och poliser i chefsbefattningar behöver också än mer aktivt än idag arbeta för att tillbakavisa myter om att kvotering och positiv särbehandling av personer med utländsk bakgrund tillämpas, om inte formellt så informellt, inom organisationen. Det kräver att beslutsprocessen vid tjänstetillsättning och rekryteringar görs mer genomskinliga och tydliga för medarbetarna. Annars gror misstankar inom organisationen om att särbehandling förekommer. Svensk lagstiftning, intervjupersonerna och erfarenheter från andra länder talar mot kvotering och positiv särbehandling som en framkomlig väg för att öka den etniska mångfalden. Vi vill därför lyfta fram Westins och Nilssons (2009) förslag om utökad uppsökande verksamhet kombinerad med informationsinsatser för att öka andelen sökande med utländsk bakgrund till polisutbildningen. Strategiskt arbete för att åstadkomma konstruktiva interna diskussioner och ett öppnare arbetsklimat Flera betonade nödvändigheten av att få till stånd konstruktiva gruppsamtal inom myndigheten kring problem med en fördomsfull jargong och ett, i vissa fall, nedsättande bemötande av etniska minoriteter, internt såväl som externt. En möjlig strategi för att åstadkomma ett bättre samtalsklimat och ta itu med frågor som är känsliga, är att införa regelbundna gruppsamtal mellan kollegor som leds av en extern, professionell samtalsledare (se även Westin & Nilsson 5

7 2009:46). I likhet med Westin och Nilsson anser vi att handledning kan effektivisera det polisiära arbetet och bidra till att motverka de sidor av poliskulturen som yttrar sig i attityd- och bemötandeproblem. Handledning prövas i dagsläget på vissa enheter inom Polismyndigheten i Västra Götaland. Utfallet har ännu inte utvärderats. Chefen som både problem och lösning Vi vill också lyfta fram vad vi hävdar både utgör ett väsentligt problem i sammanhanget och en potentiell lösning. För det första menar några intervjupersoner att problemet ligger i att för svaga befäl tar inte tag i fördomsfull jargong eller andra arbetsmiljöproblem. För det andra, menar intervjupersonerna att gruppchefen, i vissa fall, kan vara direkt olämplig att ta tag i bemötande- och attitydproblem däri ligger paradoxen. Befälen är oftast polisanställda med många tjänsteår och stor erfarenhet av polisyrket och inom Polismyndigheten. Det betyder dock inte att de är mest lämpade för att ta tag i problemet med råa jargongen, nedsättande attityder gentemot etniska minoriteter inom såväl som utanför Polisen, eller i vissa fall rent av diskriminering och tjänstefel. Den äldre generationen poliser utpekas av många som de som den mest problematiska gruppen. Det är också den grupp som ofta innehar någon form av ledande funktion och där den etniska mångfalden är som minst. Vårt förslag är att Polismyndigheten ser över rutinerna för chefsrekrytering och medverkar till ett tydligare ledarskap på de lägre nivåerna i organisationen. Även om vi vill lyfta fram enskilda anställdas ansvar i skapandet av ett öppet och välfungerande samtals- och arbetsklimat vilar det formella ansvaret för att förebygga och åtgärda arbetsmiljöproblem på cheferna. Vi anser att det för att förtydliga detta ansvar och stärka ledare inom organisationen behövs en strategisk insats som innehåller utbildning i ledarskap och regelbunden handledning av cheferna i hanterandet av attityd- och bemötandefrågor. Förbättrat mottagande och stöd till nya polisanställda Vi fann en stor tilltro och förhoppning i att den nya generationen polisanställda kan förändra Polisens tal om, syn på och bemötande av etniska minoriteter, både internt och externt. Å andra sidan finner vi att systemet reproduceras. Insocialisering av nya polisanställda präglas och styrs, antingen formellt eller informellt, av de mer erfarna och äldre polisanställda. De nyanställda förmodas anpassa sig, inte sticka ut, lyssna på och lära av de mer rutinerade eller de med högre position i myndigheten. Många av de intervjuade berättar att deras första tid vid Polismyndigheten var den tuffaste. Det är därför extra viktigt att de personer som har en ledande roll i insocialiseringen av nyanställda, t.ex. chefer, handledare och instruktörer, medvetandegörs om och är beredda att underlätta enskildas möte med och hantering av de specifika svårigheter, problem, motstånd, misstroende och den särskilda utsatthet som riskerar att möta nyanställda med utländsk bakgrund. Eftersom insocialisering av nya poliser i stor utsträckning sker inom ramen för turlag, anser vi, i likhet med Westin och Nilsson (ibid:53), att polisutbildningen bör utökas till tre år och att praktiken bör varvas med teoretiska utbildningsinslag. De hävdar att vad som kan vinnas med ett sådant upplägg är att praktiserande polisaspiranter ute på en myndighet får möjlighet att ta med sig av sina erfarenheter och funderingar tillbaka till skolan. Där får de möjlighet att tillsammans reflektera över sina erfarenheter under handledning av en erfaren polislärare (ibid). Förslaget ger nya poliser bättre beredskap att stå emot avigsidor av den rådande poliskulturen som de riskerar att träffa på i yrkesutövningen. 6

8 Bakgrund Att arbeta för ökad etnisk mångfald inom Polisen är i första hand en rättvisefråga, att alla oavsett ursprung skall ha samma möjligheter i arbetslivet. Den här utvärderingen handlar om specifika hinder, problem, motstånd och svårigheter som polisanställda med utländsk bakgrund riskerar att möta i sitt arbete på Polismyndigheten i Västra Götaland. Det rör sig om hinder och problem som kan bidra till en negativ arbetsmiljö, vantrivsel och outnyttjad potential hos enskilda polisanställda och som kan försvåra ett effektivt mångfaldsarbete inom organisationen men också ett effektivt polisarbete gentemot allmänheten. Även om fokus ligger på de negativa aspekterna av att arbeta som polis eller civilanställd med utländsk bakgrund, kommer vi också att beröra positiva erfarenheter och fördelar med att ha utländsk bakgrund som polisanställd. När det gäller Polisens bemötande av och attityder gentemot etniska minoriteter tycks frågan om bemötande av och förtroende hos allmänheten ha dominerat (se t.ex. Westin & Nilsson 2009). Hur etniska minoriteter inom Polisen upplever sin arbetssituation, hur de bemöts av kollegor och eventuell diskriminering, framstår som en mer bortglömd aspekt. Än så länge tycks allmänhetens intressen ha setts som viktigare än de polisanställdas. Breddad rekrytering ur etniskt hänseende har eftersträvas utan att myndigheten har haft kunskap om hur etniska minoriteter inom organisationen faktiskt upplever sin arbetssituation. Tjänsten som nationell samordnare för mångfaldsfrågor på Rikspolisstyrelsen är vakant men under tillsättning och polisens regionala handlingsplan för mångfald och likabehandling har inte vilket riktlinjerna föreskriver årligen följts upp av Rikspolisstyrelsen. Mot bakgrund av nationella mångfalds- och antidiskrimineringsmål är det också anmärkningsvärt att Rikspolisstyrelsen saknar nationell statistik över och kunskap om hur polisanställda med utländsk bakgrund upplever sin arbetssituation. Det inte är en variabel som används i de årliga nationella medarbetarundersökningarna. Inte heller är det en fråga som har undersökts på regional nivå, i myndighetens lokala medarbetarundersökningar. Rikspolisstyrelsen gav 2009 Charles Westin och Angela Nilsson i uppdrag av att utreda vad Polismyndigheten kan göra för att komma till rätta med attityd- och bemötandeproblem inom poliskåren. De fann att attityd- och bemötandeproblem bottnar i de negativa sidor av den traditionella poliskulturen som är manlig kodad och som speglar att verksamma poliser än i dag huvudsakligen är etniska svenskar (Westin och Nilsson 2009: 4). Kulturens avigsidor, menar de, hålls levande genom en intern jargong som för utomstående framstår som fördomsfull (ibid; se även Granér 2004). De hävdar vidare att den råa men hjärtliga tonen, som det intoleranta språket kallas internt, fungerar exkluderande på många arbetskamrater (: Westin och Nilsson 2009: 40). Dessa slutsatser överensstämmer i stort med våra och längre fram i rapporten tar vi upp flera av de välreflekterade åtgärder som dessa utredare föreslår. Följaktligen finns det många anledningar att öppna upp ögonen för och lyssna till vad polisanställda med utländsk bakgrund säger om saken. Vi inleder rapporten med att ge en kort bakgrund till utvärderingens tillkomst och beskriva några av de riktlinjer som skall vara styrande för Polismyndighetens arbete med mångfalds- och diskrimineringsfrågor. Jag vill betona att de allra flesta av våra anställda har sunda värderingar som stämmer överens med polisens värdegrund, men om det är så att det finns enskilda som har problem med att arbeta med kollegor med annan etnisk bakgrund så vill vi ha reda på det. Vi måste i så fall agera kraftfullt. 7

9 Så sade Länspolismästaren i Västra Götaland, som har det övergripande ansvaret för myndighetens mångfalds- och antidiskrimineringsarbete, i en intervju som gjordes efter radioprogrammet P3 Nyheter granskar Rasismen inom polisen, som sändes under tidig höst I dokumentären framträdde anställda vid Polismyndigheten i Västra Götaland med utländsk bakgrund anonymt med berättelser om diskriminering och kränkande jargong utifrån etnisk bakgrund. Uppgifterna i dokumentären fick Polismyndigheten i Västra Götaland att besluta sig för att initiera en extern utvärdering. En anledning till att använda sig av en extern part var den rädsla för att framträda öppet som vissa av de medverkande i dokumentären gav uttryck för. Det uppdrag vi forskare fick var att närmare undersöka hur medarbetare med utländsk bakgrund uppfattar sin arbetssituation och ta reda på till vilken grad de förhållanden som presenterades i radiodokumentären förekommer enligt medverkande i undersökningen. Det poängterades att det är viktigt att utvärderingen utgår ifrån och lyfter fram de förändringar som de intervjuade vill se och de förslag de bär med sig och att uppdraget ska resultera i en presentation och ett underlag för vidare insatser och åtgärder för myndigheten. Målsättningar, riktlinjer och en enkätundersökning Polismyndigheten i Västra Götaland uppger i olika dokument att organisationen aktivt arbetar med värdegrunds-, mångfalds- och antidiskrimineringsfrågor. Mångfald ska vara en integrerad och självklar del av Polisens verksamhet och skall bidra till en mer representativ, effektiv och attraktiv organisation. Genom att individers olika kunskaper och erfarenheter tas tillvara blir verksamheten bredare belyst samtidigt som idéutveckling och nytänkande stimuleras. Mångfald ska ge polisen bättre förutsättningar att lösa sina arbetsuppgifter. Olikheter i samspel skall vara en tillgång för Polisen. (Mångfald och likabehandling Polisens nationella policy och plan, 2008). Denna text inleder Polismyndigheten i Västra Götalands Mångfalds- och likabehandlingsplan , som utgår från Polisens nationella policy för mångfald och likabehandling. Det står också att: Polisen ska tydligt visa vad ett demokratiskt samhälle står för: Vi ska respektera individen oavsett kön, etnisk, religiös och kulturell bakgrund, ålder eller sexuell läggning. [ ] Vi ska arbeta aktivt för likabehandling och mot diskriminering och trakasserier nolltolerans ska råda. Vi vara representativa och goda förebilder i det mångkulturella samhället (s.3) Mångfald definieras som en mångfald av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering (ibid:6). Mångfald innefattar mycket mer än variation när det gäller etnisk bakgrund, men i denna rapport är den just denna dimension som fokuseras. Mångfaldens baksida handlar om en ökad risk för diskriminering av de medarbetare som avviker från normer inom en organisation. I handlingsplanen står det att mångfaldsintegreringen ska bedrivas genom ett målinriktat arbete i tre steg, där det första steget handlar just om ett lagstyrt arbete mot diskriminering. En tudelning görs mellan individuell och strukturell diskriminering. Individuell diskriminering definieras som ett beteende som utan sakliga motiv särbehandlar och/eller kränker individens integritet. Strukturell diskriminering definieras som: Regler, normer, rutiner, vedertagna förhållningssätt i institutioner och andra samhällsstrukturer som utgör hinder för underordnade grupper att uppnå lika rättigheter och möjligheter som dominerande grupper har. Sådan diskriminering kan vara synlig eller dold och den kan ske avsiktligt eller oavsiktligt. 8

10 Polismyndigheten i Västra Götalands arbete mot diskriminering skall utgå ifrån en nationell policy gällande diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Där står det bland annat att alla skall behandlas med respekt och i enlighet med Polisens värdegrund, att diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling aldrig accepteras och att Polisen som arbetsgivare är skyldig att vidta åtgärder om någon påstår sig av blivit utsatt för detta. Det poängteras också att alla anställda inom Polisen har rätt till ett bra arbetsklimat och har skyldighet att verka för detta. Även om medarbetaransvaret lyfts fram ligger det formella ansvaret på chefer att både förebygga och åtgärda denna typ av problem. Förebyggande ska ske genom utbildning och information, samt genom att skapa goda relationer och ett öppet klimat på arbetsplatsen. Den här nationella policyn har mynnat ut i en regional handlingsplan och policy för myndigheten i Västra Götaland gällande trakasserier, lagstiftning samt en verksamhetsplan. I Polismyndigheten i Västra Götaland, liksom på nationell nivå, pågår sedan 2008 ett värdegrundsarbete och som har utmynnat i tre ledord för Polisen; att polisanställda skall vara engagerade, effektiva och tillgängliga. Relevanta aspekter ur rapportens synvinkel är att värna om allas lika värde och att poliser i mötet med varandra och allmänheten skall vara hjälpsamma, flexibla och stödjande. Ambitionen är att värdegrunden ska tydliggöra för medarbetarna, men också för medborgarna, vad Polisen står för och hur Polisen agerar i olika situationer. Även om det är cheferna som med stöd från utsedda värdegrundssamordnare ska driva värdegrundsarbetet betonas återigen medarbetaransvaret; att varje enskild anställd har ett ansvar att använda värdegrunden i vardagen och att ta upp den med sina arbetskamrater. Det andra steget i Polisens arbete med mångfaldsintegrering handlar om att värdesätta mångfald och lyfta fram mångfald som en prioriterad arbetspolitisk fråga. Vad det mer specifikt innebär är tämligen otydligt. Denna aspekt av mångfaldsarbetet är dock viktig eftersom mångfald inte bara består i likabehandling och att arbeta mot diskriminering, utan om att värdesätta och ta tillvara på de egenskaper och kompetenser som på olika sätt kan berika polisorganisationen. En del av detta arbete handlar om att inom organisationen medvetandegöra och reflektera kring hur olika erfarenheter, meriter och kvalifikationer värderas i förhållande till varandra. Vad innebär det t.ex. att vara en lämplig, bra eller neutral polis? Med andra ord: hur ser normen ut? Det handlar om att skapa en kultur och öppenhet som gör att även de som faller utanför normen inte bara får plats och accepteras utan också värdesätts positivt. Det tredje steget är tänkt att bestå i ett strategiskt och långsiktigt utvecklingsarbete för att skapa verksamheter som präglas av mångfald och ett inkluderande synsätt. Det senare beskrivs som ett klimat där alla kan lyfta fram sina kunskaper och talanger så att de kan komma till nytta på det mest effektiva sättet och dessutom till fördel för verksamheten (s.7). På uppdrag av Länspolismästaren i Västra Götaland har en regional Strategi för jämställdhets- och mångfaldsintegrering tagits fram. Det betonas att mångfaldsperspektivet skall vara integrerat i det ordinarie arbetet, i alla led av beslutsfattande och verksamheter. Cheferna på alla nivåer är skyldiga att i sin arbetsledning visa att myndigheten aktivt eftersträvar mångfaldsmålen. På Polismyndigheten i Västra Götaland finns det en utsedd jämställdhets- och mångfaldsstrateg som bland annat har genomfört och sammanställt resultat från en enkätundersökning som besvarades av ungefär hälften av de anställda på myndigheten (Resultat av enkätundersökning om jämställdhet, mångfald, mänskliga rättigheter och anti-diskriminering, 2010). Resultatet var tänkt att användas som ett diskussionsunderlag och en temperaturmätare. 9

11 Nedan och löpande genom rapporten behandlas några för utvärderingen relevanta resultat av denna enkätundersökning. Fyra procent av de tillfrågade i enkäten uppgav att de själva eller någon annan på deras arbetsplats hade blivit utsatta för trakasserier, diskriminering eller kränkande behandling på grund av etnicitet eller religion. Polisanställda som utsätts för trakasserier, diskriminering eller kränkande behandling har möjlighet att vända sig till Förvaltningsavdelningens Personalstödsenhet, då främst Personalkonsulenterna, skyddsombud, fackliga företrädare och kamratstödjare för hjälp och stöd. Trots det uppgav en fjärdedel av dem som besvarade enkäten att de inte visste vem de skulle vända sig till om de utsattes för trakasserier, diskriminering eller kränkande behandling. Hälften svarade att deras arbetsplats behöver mer kunskap och/eller nya metoder för att säkerställa ett likvärdigt bemötande av varandra såväl som gentemot medborgarna. I enkätrapporten framhävs medarbetaransvaret: Om jag som enskild medarbetare bevittnar orättvisa eller inte känner mig bekväm med jargongen och finner den kränkande så måste det finnas en möjlighet och öppenhet att säga ifrån utan att det får negativa konsekvenser för mig som individ. Hur ser denna möjlighet och öppenhet egentligen ut ute i verksamheten, och vad behöver utvecklas? Femton procent av de tillfrågade svarade jakande på frågan om det förekommer kränkande jargong och/eller uttalade fördomar på deras arbetsplats gällande etnisk bakgrund. Bland de svarande med utländsk bakgrund var andelen betydligt högre, trettio procent. I de många öppna enkätsvaren beskrevs jargongen som ibland rå men inte illa menad och att de som verkligen är fördomsfulla endast utgörs av enstaka rötägg. Rapportskrivaren frågar sig om alla är överens om vad som är roligt och om alla uppfattar jargongen lika. Behovet av att ventilera och bearbeta negativa upplevelser av möten med allmänheten tas även upp och ett förslag är att det bör ske i andra mer organiserade former och forum än traditionellt, t.ex. i form av regelbunden professionell handledning av polisanställda. Det föreslår även utredarna Westin & Nilsson (2009) för att komma till rätta med negativa effekter av polisens kåranda. Vid rekryteringar inom Polismyndigheten i Västra Götaland står det att jämställdhets- och mångfaldsaspekten skall beaktas. Enkätundersökningen indikerade att det finns stor ovisshet och många missuppfattningar gällande rekryteringsförvarandet inom myndigheten, t.ex. att kvotering tillämpas och att etnisk bakgrund ibland får gå före kompetens. I rapporten står det att: kanske bör målsättningen omformuleras och definieras, där vi istället börjar prata om vad det [mångfald och jämställdhet] egentligen innebär, och vad man vill uppnå med en jämnare representation. Vid tiden för utvärderingen pågick ett mångfaldsprojekt vid myndigheten, det så kallade PIAprojektet, Polisen integrerar aktivt. Det bestod i att 25 unga vuxna, i åldern år, med utländsk bakgrund projektanställdes under ett år. De fick då arbeta på en lokal arbetsplats inom Polismyndigheten i Västra Götaland. Syftet var att uppmuntra deltagarna att söka vidare till Polisutbildningen. Det har framkommit att vissa av dem har upplevt negativ särbehandling under sin tid vid polismyndigheten (Mundzic 2011). 10

12 Utvärderingens syfte Följande utvärderings syfte är att ge en bild av hur arbetssituationen för anställda med utländsk bakgrund vid Polismyndigheten i Västra Götaland upplevs av tjugo polisanställda med utländsk bakgrund deras bild av den etniska mångfalden, vilka fördelar respektive nackdelar de ser med att ha utländsk bakgrund som polisanställd, vilka negativa respektive positiva erfarenheter de har av att arbeta inom organisationen som de antar har med utländsk bakgrund att göra. Vår förhoppning är att rapporten skall bidra till en ökad medvetenhet och förståelse inom organisationen för hur arbetssituationen kan se ut för polisanställda med utländsk bakgrund. Vår ambition har varit att identifiera specifika problem, svårigheter, motstånd och hinder som denna grupp möter men också att lyfta fram förslag till hur myndigheten kan arbeta med för att förbättra denna grupps arbetssituation. I förlängningen kan innehållet i denna rapport förhoppningsvis bidra till att göra polismyndigheten till en bättre och mer attraktiv arbetsplats inte bara för polisanställda med utländsk bakgrund och därmed förhoppningsvis på längre sikt bidra till att den etniska mångfalden inom myndigheten successivt ökar. Metod och material Utvärderingen baseras på ett empiriskt material bestående av inspelade och ordagrant transkriberade intervjuer med tjugo anställda vid Polismyndigheten i Västra Götaland, som samtliga har utländsk bakgrund. Intervjuerna har pågått en till två och en halv timme och har genomförts på den plats som den intervjuade har föredragit. Intervjupersonerna rekryterades genom ett brev på polisens intranät, Intrapolis, där vi kort beskrev utvärderingens bakgrund och syfte och uppmanade polisanställda med utländsk bakgrund att medverka och ge sin bild av hur arbetssituationen vid myndigheten ser ut för denna grupp och komma med förslag på förändringar och förbättringar av polismyndigheten som arbetsplats. Vi betonade också att utvärderingen kommer att fungera som ett underlag för vidare insatser och åtgärder från polismyndighetens sida för att förbättra arbetssituationen för polisanställda med utländsk bakgrund. På grund av ämnets känsliga art och för att säkerställa att inga personer eller arbetsplatser skulle gå att identifiera betonade vi också att samtalen skulle genomföras på en av den intervjuade vald plats och att deltagarna garanterades anonymitet och rätt att läsa rapporten innan den slutligen överlämnades till polismyndigheten. Av etiska skäl har vi valt att i intervjucitaten ta bort numreringen av intervjupersonerna. Vi har ytterligare anonymiserat materialet genom att avlägsna tidpunkter, platser, befattningar och etnicitetsmarkörer. Ibland har kön bytts ut på intervjupersonen eller de personer som omnämns i berättelserna. Genom Intrapolis fick vi kontakt med tjugo polisanställda, av dem var nio kvinnor och elva män, sju av dem civilanställda och tretton poliser. De som har intervjuats utgör inte någon homogen grupp. En del har arbetat över tjugo år på Polismyndigheten i Västra Götaland, andra betydligt kortare. Typ av arbetssituation (polisdistrikt, arbetsgrupp, position, arbetsuppgifter etc.) skiljer sig också åt och tillskrivs i vissa fall betydelse av de intervjuade. Utländsk bakgrund bland intervjupersonerna innebär allt från att vara född i Sverige med en eller båda föräldrar födda utomlands, till att själv vara född i ett annat land i eller utanför Europa eller att vara adopterad. Endast en person hade påbrå från ett skandinaviskt land. De intervjuade har bott olika länge i Sverige, deras religion, hudfärg, språk och grad av brytning skiljer sig åt. De tjugo intervjupersonerna ger var och en sin bild av hur de anser att arbetssituationen kan se ut för polisanställda med annan etnisk bakgrund än svensk. 11

13 Fil. Dr. Sara Uhnoo har under januari, februari och mars 2011 arbetat heltid avlönad av Polismyndigheten i Västra Götaland med empiriinsamling, analys och rapportskrivande. I april har hon arbetat oavlönad med färdigställande av rapporten. Under perioden har Professor Abby Peterson oavlönad arbetat deltid med analys och rapportsammanställning. Uhnoo har genomfört samtliga tjugo intervjuer (dock medverkade Peterson i en intervju) och har haft huvudansvar för analys och sammanställning. Uhnoo har under arbetet varit i kontakt med Rikspolisstyrelsen, tagit del av medarbetarundersökningar, nationella och regionala handlingsplaner och mångfaldsstatistik från Polismyndigheten i Västra Götaland. Hon har också fört samtal med Lillemor Dahlgren, som är myndighetens jämställdhets- och mångfaldshandläggare, och den externa utvärderaren av PIA-projektet, Lejla Mundzic. Malin Forsberg, SCB i Örebro, har anlitats för att transkribera intervjuerna. Ett sekretesskontrakt upprättades med Forsberg. Arbetet kom igång i december 2010 när Uhnoo bokade in intervjutider. I rapporten har vi valt att ha med riktligt med intervjuutdrag för att låta de intervjuades röster framträda tydligt och oförvanskat. I citaten står (I) för intervjuare, (IP) för intervjuperson och (NNN) står för ett avidentifierat personnamn. Markören [ ] betyder att delar av citatet har tagits bort, antingen på grund av anonymitetsskäl eller för att det sagda inte är relevant i sammanhanget. Resultat De intervjuade angav i huvudsak två motiv till varför de valde att delta i utvärderingen: IP: Jag har varit ganska ensam med den här bakgrunden men ryktesvis har jag hört att folk har mått dåligt och haft ungefär liknande problem. Fast det är ingen som har vågat träda fram. Och jag hörde om den här P3 dokumentären, men jag har aldrig lyssnat på den, men det är därför jag valde att ställa upp på den här intervjun för att jag menar problematiken finns. Frågan är hur man skall lösa detta. Det motsatta och betydligt vanligare motivet handlar om att ifrågasätta eller nyansera föreställningen av att polisanställda med utländsk bakgrund bemöts negativt av kollegor: I: Du berättade att du ville vara med i utvärderingen för att ge en annan bild. Varför är det viktigt, tycker du? IP: Därför att om jag inte har upplevt det själv, och jag har ändå varit på så många olika ställen och jobbat, och om det då sprids en bild till exempel i kvällspressen och så blir den helt obemött. Det finns ingen motpol. Någon annan med invandrarbakgrund, som kan tala om hur de känner. Det här är inte alls allmänt rådande. Det här är inte vanligt förekommande. Det här är inte det normala tonläget inom polisen. Då kände jag att då ger man helt fel bild. I: Varför valde du att ställa upp på den här intervjun? IP: Jag såg det ju några gånger [på Intrapolis] och tänkte "men det gäller inte mig för jag är inte utsatt för någonting" eller jag har inget negativt så, på grund av min bakgrund. Men samtidigt så skall ju det också höras. Medan de flesta som deltog i utvärderingen angav motiv som liknar de senare, var det några få som angav det förra. Det fanns också de som motiverade sin medverkan med ett eget engagemang i mångfaldsfrågor och att de ville visa att de sympatiserar med myndighetens mångfaldsambitioner och till att en utvärdering i ämnet görs. Huvuddelen av de tjugo intervjupersonerna, oavsett motiv till att medverka i utvärderingen, säger att de trivs med sin 12

14 anställning inom myndigheten. En berättade att han har för vana att i olika sammanhang försvara polisens arbete, att stå till svars för i media uppmärksammade händelser eller bekantas negativa kontakter med polisen. Ett intryck från intervjuerna är just att de inledningsvis försvarar polismyndigheten och dess anställda från vad de anser är ett oförtjänt dåligt rykte, särskilt gällande rasism inom polisen. De inleder med att tala gott om polisyrket och menar att majoriteten av de som arbetar inom myndigheten är personer som är väl lämpade, har bra värderingar och i regel bemöter allmänheten på ett etiskt riktigt sätt. En säger t.ex: jag har träffat jättemånga poliser som har väldigt sund människosyn och bryr sig inte om vad du heter eller var du kommer ifrån. De bara sköter sitt jobb. Trots att det finns gott om positiva skildringar lyfter många fram att de önskar att arbetssituationen ska bli bättre för polisanställda med utländsk bakgrund. De påtalar olika typer av negativa erfarenheter och svårigheter som kan möta denna grupp, lyfter fram organisatoriska hinder för ett förbättrat arbetsklimat och argumenterar för att det är viktigt att öka den etniska mångfalden. Den här utvärderingen tar dock upp långt fler erfarenheter, upplevelser och perspektiv än de tjugo intervjupersonernas. De intervjuade talar inte bara om personliga erfarenheter utan berättar även om andras, t.ex. kollegors eller bekantas, upplevelser av att arbeta som polisanställd med etnisk minoritetsbakgrund. De tar också upp olika myter, skrönor, rykten och föreställningar som cirkulerar inom Polismyndigheten i Västra Götaland. Oavsett hur rimliga och verklighetsbaserade dessa är de viktiga att ta på allvar och uppmärksamma eftersom de kan påverka hur polisanställda med utländsk bakgrund väljer att tolka sin arbetssituation, hur de ser på möjliga strategier för att hantera eventuella svårigheter och hur de ser sin framtid och sina utvecklingsmöjligheter inom Polismyndigheten i Västra Götaland. I texten återger vi intervjupersonernas uppfattningar med särskilt fokus på de svårigheter, hinder och problem som de anser riskerar att möta just den här gruppen av polisanställda. De tar upp hur polisanställda med utländsk bakgrund bemöts av kollegor (internt bemötande) men också hur de bemöts av allmänheten. Vi börjar dock med att redogöra för de intervjuades bild av den rådande etniska mångfalden bland myndighetens anställa och om och i så fall hur de anser att polisens synsätt och bemötande av allmänheten (externt bemötande) påverkar arbetssituationen för polisanställda med utländsk bakgrund. Bilder av myndighetens etniska mångfald IP: Jag har aldrig träffat någon polis [här i Göteborg] som liksom skulle vara den här som bryter eller Mångfald formuleras ofta som en vision om det möjliga snarare än i form av en kritisk granskning av det faktiska. Hur ser mångfalden egentligen ut bland de polisanställda? Med utgångspunkt i Statistiska centralbyråns definition, det vill säga att en person antingen själv är utrikesfödd eller båda dennes föräldrar, uppskattas ungefär 19 procent av befolkningen som helhet ha utländsk bakgrund. Målsättningen är att andelen polisanställda med utländsk bakgrund skall vara ungefär lika hög. När intervjupersonerna tillfrågas om hur den etniska mångfalden ser ut, i deras närmaste arbetsgrupp, på deras enhet eller på polismyndigheten i Västra Götaland som helhet, svarar en del att de inte vet, att de måste räkna efter eller har svårt att svara på det eftersom det inte alltid 13

15 behöver vara så påtagligt, t.ex. att ett efternamn som verkar vara utländsk behöver inte vara det. Någon svarar att de inte tycker att det är viktigt och därför inte har reflekterat över det. Ett spontant svar är att det är ganska blandat eller en bra blandning. Skillnader vad gäller poliser i inre och yttre tjänst påtalas av vissa, en skillnad som har sin grund i åldersskillnader och antal tjänsteår: IP: Jag tycker att det är ganska blandat. Givetvis så är det ju övervägande mest svenskar, men jag har träffat på väldigt blandat, både inom Europa, Norden och även utanför. Det har varit adopterade och sådana som har varit födda i och uppvuxna i andra länder. Ja, väldigt blandat faktiskt. Men då är det i yttre tjänst som det har varit mest mångfald. På inre tjänst [ ] de är ju oftast lite äldre både till åren och i tjänst och det har jag uppfattat varit mest svenskar. Om utredningsavdelningarna säger en intervjuperson att: det är väldigt få med utländsk bakgrund, jag kan faktiskt bara komma på en just nu, och menar att det är betydlig vanligare bland yngre poliser i yttre tjänst. Flera säger att den etniska mångfalden är väldigt dålig eller nästan obefintlig, att polisanställda är en väldigt homogen grupp och att de som har annan etnisk bakgrund än svensk är jättefå. Som en reaktion på att jag berättade att ett tjugotal hade anmält intresse för att bli intervjuade skrattade en intervjuperson och sa: finns det så många?. En annan tror sig vara den enda med invandrarbakgrund på sin enhet och ytterligare en kommer inte på någon som skulle ha någon annan bakgrund än svensk. Statistik från 2009 gällande anställda vid Polismyndigheten i Västra Götaland visar att 6,9 procent av de polisanställda hade utländsk bakgrund (enligt SCB:s definition), 4,7 procent var utrikesfödda. Både nationellt och regionalt är den etniska mångfalden som störst bland de civilanställda. Statistik från Polismyndigheten i Västra Götaland visar att andelen bland de civilanställda med utländsk bakgrund var 14,6 procent (enligt SCB:s definition), 11,3 procent var utrikesfödda. Statistik från Polismyndigheten i Västra Götaland från 2009 visar att endast 4,6 procent av poliserna hade utländsk bakgrund (enligt SCB:s definition), 2,2 procent var utrikesfödda. Andelen män och kvinnor i gruppen är ungefär lika stor. I landet som helhet utgjorde polisgruppen med utländsk bakgrund 5,1 procent. Utifrån statistiken framgår det inte vad den utländska bakgrunden innebär, t.ex. hur stor andel som har nordiskt ursprung. Hur de intervjuade svarar på frågan om etnisk mångfald är avhängigt deras synsätt på utländsk bakgrund, det vill säga vilka de anser bidrar till en större mångfald. IP: Vi har en som jag kan se som en riktig utlänning. De andra är ju födda i Sverige och har en pappa som är svensk eller mamma som är svensk och i mina ögon är det bara en som har en utländsk bakgrund [ ] men jag upplever henne inte som utländsk. IP: Det kanske är max två procent [av poliserna] här i Göteborg. Det är väldigt, väldigt få och sedan finns det lite skillnad också, jag menar om man är född utomlands, om man är utomnordisk [ ]. Det är ganska stor skillnad vilken kultur man kommer ifrån. Att utländsk bakgrund kan innefatta väldigt olika typer av bakgrund och erfarenheter lyfts fram av flera: IP: Vem är tillräckligt utländsk? Hur skall vi tänka? Vill vi ha in fler norrmän eller finnar eller måste man se utländsk ut? Måste man vara muslim? IP: Jag är ju en tacksam människa med invandrarbakgrund. För jag upplevs som svensk men 14

16 man kan ändå på pappret säga att pappan där är ju faktiskt [från ett annat land]. [ ] om vi nu ska ställa mig mot en annan invandrare som är född utomlands och har lärt sig svenska här, och vi är likvärdiga för övrigt. Så kanske det var lättare att ta in mig på skolan än honom. För han avviker ändå mer. Några lyfter fram specifika grupper som de anser är särskilt underrepresenterade, t.ex. polisanställda med tydlig brytning, som är mörkhyade, har utomnordiskt, öst- eller sydeuropeisk ursprung eller som har kommit hit senare i livet. IP: Jag tycker det är ju dåligt [med mångfald] men inte bara i Västra Götaland, utan hela polisen. För att jag tycker att de skulle tagit in fler av dem som har kommit hit lite senare i livet. [ ] [Men det] är jättesvårt [för dem] att komma in på Polishögskolan för det krävs ju så pass mycket [språkkunskaper och arbetslivserfarenhet]. Sammanfattningsvis indikerar statistiken att målsättningen att polismyndigheten, både nationellt och regionalt, skall avspegla befolkningens etniska sammansättning (ca 19 %) är långt ifrån uppnådd. Flera intervjupersoner har en bild av att den etniska mångfalden trots allt är större idag än förr och att den successivt ökar: IP: Det blir mer och mer. Jag menar nu tar man gärna in både homosexuella och utländska. IP: Jag tycker bara att det blir fler och fler och om man skall jämföra, för tio år sedan så träffade man inte på många inom polisväsendet som har en annan etnisk bakgrund, men nu är det fler och i mitt polisområde märker man ju av. Jag vet ju vilka de är som har en annan bakgrund eller pratar ett annat språk eller någonting, så att det känns som att jag är ändå ganska glad över att det finns några stycken men ja, de är inte så hemskt många. IP: Det är ju mest svenskar som jobbar. Nej, men det har ju blivit mer mångfald de senaste åren. Man har ju tagit in fler personer. [ ] Så det har varit blandat nu i två år kanske, nästan. [ ] Det är [fortfarande] ett fåtal individer. Tio, tjugo procent kanske. På min arbetsplats. Att etniska minoriteter är underrepresenterade inom Polismyndigheten upplevs av vissa som ett problem som successivt kommer att lösa sig eftersom etnisk mångfald numera är en uttalad målsättning. Att det bara är en tidsfråga innan Polisen kommer att avspegla befolkningen. Om det är en utveckling som går att påskynda, hur polisen i så fall bör gå tillväga och om det är önskvärt eller inte är de intervjuade inte eniga om. Statistiken påvisar ingen tydlig förbättring bland de nyanställda poliserna. Bland aspiranterna 2009 såg det tvärtom något sämre ut än bland polisgruppen som helhet eftersom endast 3,9 procent av aspiranterna vid Polismyndigheten i Västra Götaland hade utländsk bakgrund (enligt SCB:s definition), 2,9 procent var utrikesfödda. Nationellt utgör andelen aspiranter med utländsk bakgrund en betydligt högre andel, 7,4 procent. En intressant fråga är varför aspiranterna med utländsk bakgrund är så få i Västra Götaland trots att Göteborg som storstad borde kunna attrahera aspiranter med utländsk bakgrund. Externt: polisanställdas syn på och bemötande av etniska minoriteter IP: Ibland när man har rullat fram med bilen och det har stått ett gäng invandrarkillar och tjejer, då har man ju fått höra: "Är du rasist eller? Bara för att du kommer här och ska kolla mitt leg.". De har ju den bilden av att alla poliser är ju rasister. Så att vi blir ju behandlade ibland som om vi är det. 15

17 Vissa intervjupersoner menar att poliser i media ofta obefogat stämplas som rasister men också att det är en del av spelet i mötet med unga personer att poliser beskylls för att vara rasistiska: IP: Det hör man ju mycket, att jag är rasist, jävla snutrasist. Och det förutsätter de att man är bara för att man är polis men det är en del av spelet, känns det som. En säger att man vet ju om att det där med invandrare är känsligt och polisen har inte ett jättebra rykte. En del av de intervjuade anser att det ligger något i detta, att det bland polisanställda finns gott om fördomar om invandrare och olika etniska grupper. En berättar att kollegor under genomgångar av nattens händelser rutinmässigt frågar: Och vilket land kommer han ifrån?. En annan gör en tudelning mellan hur kollegor talar om, ser på och bemöter etniska minoriteter inom respektive utanför myndigheten: IP: I början var det väldigt fördomsfullt mot invandrare. Det är lite rasistiskt inom polisen mot folk med annan bakgrund. Det kan man säga. Inte mot mig personligen men mot andra människor som har en annan bakgrund. I den här delen tar vi upp hur de intervjuade skildrar hur polisanställda talar om, ser på och bemöter etniska minoriteter hos allmänheten, det vill säga externt, men vi diskuterar också om och i så fall hur det påverkar hur etniska minoriteter inom polisen upplever sin arbetssituation. Överlag påtalade flera att polisens vardagliga möten med allmänheten tenderar att påverka den bild som polisanställda får av etniska minoriteter och bidra till en specifik jargong och sätt att skämta om etnicitet mellan kollegor. En säger att vårt skämtklimat överhuvudtaget kanske är råare just för att vi rör oss i råare miljöer och behöver hantera dem på ett annat sätt. De intervjuade ger uttryck för konstateranden som: majoriteten av dem som vi möter är tyvärr invandrare, det är mest invandrare som begår brott eller att polisen har problem med vissa grupper. Flera hävdar att dylika antaganden om invandrare eller specifika folkgrupper inte baseras på ogrundade fördomar utan att det är så det ser ut och att det avspeglar samlade erfarenheter från praktiskt polisarbete. IP: Det är ju inte en fördom utan så är det ju. Och likadant om vi ser våra gripnalistor, vilka är det som begår brott. Så man kan ju förstå frustrationen ibland när någon säger, "den där jävla invandrarkillen", att de har sån attityd. [ ] Vi träffar ju de kriminella, både invandrare och svenskar, men mycket invandrare. Det är faktiskt de vi träffar. [ ] Samtidigt så är det ju samhällets fel som tar in så mycket folk när de inte kan hjälpa dem här. Så det är ju inte bara deras fel, men det är ju ändå de som begår brotten. En intervjuperson säger att det finns en jargong om etniska minoriteter och att dess innehåll delvis är kopplat till att unga invandrarmän är överrepresenterade bland dem polisen möter. Han betonar dock att det senare är ett socialt problem: IP: Det finns en jargong [men] jag vill påstå att det har blivit bättre. Sen kan man inte blunda för det faktum att det är väldigt många invandrarkillar som håller på med brott. [...] Men samtidigt vet man ju, vi får ju information som alla andra, och all forskning säger ju att det här är mer ett socialt problem. Det är bara att titta, var ligger man någonstans i löneligan och var bor man? Det är ju en större gemensam faktor än nationaliteten. Begreppet frustration är återkommande i de intervjuades skildringar av professionella möten med vissa etniska grupper: 16

18 IP: Just när det kanske handlar om åldringsbrott, då är det ju egentligen från [ett visst område] och [ett land] och då kan det väl bli en viss jargong, men jag tror att det handlar ganska mycket frustration. [ ] Sen när man väl får tag i några, då kan det säkert avspegla sig i vad man säger. Men det är ju ingenting som någonsin är riktat mot dem, utan det är ju inom patrullen i sådana fall. Många säger sig ha förståelse för ( man kan ju förstå, man måste tänka på ) att den stress, press, rädsla, vrede och frustration som kan prägla polisanställdas arbetssituation, särskilt i yttre tjänst, ibland leder till att de i affekt uttrycker sig fördomsfullt eller generaliserande om etniska minoriteter. Men också att det kan leda till en jargong mellan polisen som präglar mer sansade samtal i fikarummet. IP: Man måste tänka på att en polis som jobbar mot det klientelet hela tiden, alltså man är inte mer än människa. Till slut så rinner det över. [ ] Men åtminstone skall man ta upp det till diskussion. Man måste markera på något sätt, kanske i form av tillrättavisande samtal. IP: Jag tror att många gånger som det sägs då är det just i frustration. [ ] Man kan inte skylla på det, men säger jag till min kollega eller min kollega till mig: (suck) "Ja, nu står där en blatte igen" eller jävla utlänning" eller någonting. Så tolkar jag inte det som att: "Oh, nu har hon gått och blivit rasist", utan jag förstår vad hon menar. Hon känner frustration, hon är arg i situationen eller vad det än må vara, och det är ingenting som jag går till min chef och berättar. Det ses som nödvändigt för polisen att ha en råare eller grövre intern jargong för att orka med vardagen, för att bearbeta och avdramatisera känslomässigt krävande händelser. IP: Inom vissa yrkesgrupper är det lite känt att man har grövre jargong. [ ] För att orka med vardagen. För att avdramatisera. Och för att gå vidare. Det är ju ett sätt för oss att bearbeta, också de här skämten som kan vara jävligt grova. Det handlar ju inte bara om utlänningar utan det kan ju vara precis om vad som helst. En annan menar att det är stor skillnad mellan hur poliser i yttre respektive inre tjänst talar: IP: I turlag, det är väl där svängarna tas ut mest, det är där man är som mest oborstad i sitt sätt att vara. Där får man ju också den här verkligheten, kontakten mellan polis och dem vi jobbar mot, den blir ju väldigt påtaglig. När man skall åka till en stadsdel där det är mycket invandrare som bor och så vill man kanske kontrollera någon men så vet man att de tycker det är tråkigt för att "vi bara kontrollerar dem för att de är invandrare". Samtidigt kanske vi har tips om att det finns många som kör utan körkort, att det pågår drogförsäljning. Var skall man dra den här gränsen? Så att här blir väldigt påtagligt då och den här frågan bubblar upp om invandring. Nu pratar vi om polis gentemot allmänhet men det här kommer ju igen kanske i diskussionerna i kafferummet. Jargongen att man slänger sig med uttryck, pratar ovårdat, kanske tänker högt kan möjligen, enligt honom, ha en viss betydelse som en snabb avlastningsventil men han ser en fara i att det övergår i att bli en gängse uppfattning, en normaliserad rutin, något som man vänjer sig vid, som sitter i väggarna och som blir svår för gruppen att identifiera och för enskilda kollegor (och chefer) att ifrågasätta. IP: Man kanske skämtar och det tycker jag man får lov att göra när man sitter i en bil och pratar med varandra. Men jargongen kan snabbt bli en slags rutin och något som gäller. Alltså att det kan bli gängse uppfattning och tycker man inte om jargongen så anses man vara obekväm eller någonting och då blir det något som styr över gruppen [ ] Det är farligt och det tycker jag vi skall passa oss för. Och där har gruppchefen ett väldigt viktigt uppdrag och ansvar. Att man skall få häva ur sig saker när man är förbannad, har man 17

19 mött skitstövlar så skall man få säga att "jag hade med en skitstövel att göra" men man får passa sig så att man inte generaliserar så att nästa gång man möter någon som är mörkhyad så är alla skitstövlar. Jargongen sågs av många som förståelig och acceptabel så länge den användes mellan kollegor; inom den egna plåtbubblan eller i fika- eller lunchrum. Där menar vissa att uttryck, skämt och fördomar kan ventileras trots att de strider mot värdegrunden, skulle kritiseras massmedialt och inte får sägas direkt till allmänheten. Jargongen används, enligt de intervjuades skildringar, i säkra sociala omgivningar, mellan kollegor som har tilltro och tillit till varandra. De är också noga med att skilja mellan vad som sägs om respektive till etniska minoriteter. IP: Sådana ord som "svartskalle" och "blatte" och sådant, det är sådana ord som jag inte tycker hör hemma inom polisen. Att man ens pratar på det sättet men man hör ju det ändå faktiskt, det gör man ju. [ ] Jag har aldrig hört att någon skulle säga det till personer utan det är mer när man pratar om en viss person eller om ett scenario som man har varit i eller något man har upplevt. IP: Man har ju sin egen polishumor inom huset [skratt], som förhoppningsvis inte når ut alltid. Det kan ju låta helt fel, jättemycket saker som man säger. Så det är inte konstigt att människor kan tro det [att polisen är fördomsfull] [skratt] Det kan ju vara väldigt rått. Uttryck som svartskalle kan enligt vissa användas i ett förtroligt samtal med en nära kollega, men inte i gruppsituationer och absolut inte inför allmänheten: IP: De här uttrycken får ju inte användas så att folk hör. Alltså vi måste få säga så inom gruppen om man är frustrerad. Fast jag kan ju säga så här att jag skulle inte sitta och säga det i fikarummet. Jag skulle kanske uttrycka så inför några nära, om jag är frustrerad, men, nej, det skall inte tolereras. Absolut inte, inte bland folk ute i samhället, nej, nej [ ] utan det är i sådana fall frustrationskommentar man har, som att man svär. IP: Det är klart att det har sagts saker, inte när de här utländska killarna är med, men mellan mig och den jag åker med. Det har inte sagts för att man har rasistiska åsikter utan [ ] på grund av stress och press och frustration och ilska mer. På samma sätt som vissa av de intervjuade skiljer mellan hur man talar om och vad man har för attityder till etniska minoriteter, skiljer de mellan hur man talar om respektive bemöter dem. I den tidigare nämnda enkäten bland anställda på Polismyndigheten i Västra Götaland uppgav över hälften av de med utländsk bakgrund att de under sin tid som anställda hade erfarit att någon medborgare i kontakt med polisen blivit utsatt för trakasserier, diskriminering eller kränkande behandling. Den vanligaste diskrimineringsgrunden var etnisk bakgrund. Bland intervjupersonerna är vissa noga med att poängtera att användandet av nedsättande uttryck inte behöver föra med sig ett negativt eller fördomsfullt bemötande av etniska minoriteter: IP: Det finns ju samma fördomar inom polisen som i hela samhället och de vi har att göra med mer än andra, t.ex. [vissa] folkgrupper. Det blir ju ibland lite fördomsfullt. Det kan det absolut bli. Men jag upplever att man behandlar de personerna likadant. Så har det vart i alla fall de gångerna jag har kommit i kontakt med och sett kollegor komma i kontakt med dem. Men sen har man ju hört kommentarer. IP: Det [jargongen] är på skoj men samtidigt, jag gillar inte det. Jag tycker det är kränkande. T.ex. om man tittar på gripnalistan för dagen. "Ja, ser ni något intressant här då?" "Ja, det är ett svenskt namn", kan någon kommentera. Och det är ju ganska oskyldigt, men samtidigt är det onödigt. Men det är inte så illa ment, det tror jag inte. 18

20 Jag kanske själv kan säga något liknande, men det inte så att jag känner att, "oj, det här är en belastning, det här påverkar folket negativt, det går ut över min yrkesroll". Det gör det inte. Det anser jag att det inte gör, absolut inte. Andra intervjupersoner menar dock att det händer eller till och med är vanligt att personer med utländsk bakgrund bemöts annorlunda i bemärkelsen sämre: IP: De flesta poliser är ju jätteduktiga och jättebra kollegor och duktiga på sitt jobb och [ ] de är inte elaka mot folk ute om man säger så, för att de är invandrare men ändå så tror jag... att...ja, jag undrar om man skulle på nåt vis kunna mäta hur de bemöter olika människor, om man hämtar en Kalle Pettersson eller en Muhammed någonting och om man kunde mäta det så tror jag man skulle se en skillnad, jag tror det. En annan inte bara tror utan konstaterar att etniska minoriteter sorgligt nog bemöts annorlunda: IP: Jag tycker att folk bemöter allmänheten på ett annat sätt som har en annan bakgrund, det gör jag. Och det är sorgligt, men så är det. [ ] Jag reagerar om jag ser att någon blir dåligt bemött för att någon blir kallad för någonting: "Varför sa du så? Han sitter i arresten. Han är inte dömd. Han är misstänkt för ett brott". Vissa tror att sättet att tilltala etniska minoriteter skiljer sig åt, att en del polisanställda inte är lika serviceinriktade och i högre utsträckning tenderar att ifrågasätta personer med utländsk bakgrund: IP: Sättet att tala till dem [skiljer sig åt]. Du kan gå hela vägen, om du tar någon för rattfylleri och han har en och en halv promille. En svenska händer det inte så mycket med, men är det en invandrare så är det fängelse direkt. Är vi lika inför lagen? Vi är inte det. [ ] Jag ser det även på arbetsplatsen. Jag menar vi har några gamla fruktansvärt trötta poliser som sitter delvis i receptionen och när det kommer invandrare är de, jag skall inte säga otrevliga, men inte lika serviceminded. [ ] Och hela kedjan är ju så. [ ] De ifrågasätts i hela samhället. Och det har vi hos oss också. IP: [Det kan] komma en person till receptionen och inte kunna svenska då får man ju sig en avhyvling, bakom ryggen inte direkt i ansiktet på dem. Fast det har hänt att de faktiskt har ifrågasatt att de inte kan svenska och så. Till exempel om en man kommer hit med sin hustru, hustrun kan inte prata svenska och hustrun skall söka pass. Då pratar ju liksom det här äkta paret med varandra och han tolkar, och då får ju han skit för att: "kan inte din hustru prata svenska, ni är ju svenska medborgare, varför kan ni inte prata svenska?" Sådant där har jag hört hur många gånger som helst, att man ifrågasätter dem. Och jag tycker inte det är vår sak att ifrågasätta det. Även om det skiljer sig åt huruvida intervjupersonerna antar att polisanställda bemöter etniska minoriteter mer negativt, är ett återkommande antagande att nedsättande uttryck och en fördomsfull jargong är mindre problematisk enligt vissa helt acceptabel så länge den används internt, mellan kollegor. Vi hävdar dock att det finns fog att utifrån intervjumaterialet anta att det finns ett samband mellan polisanställdas synsätt på, tal om och bemötande av etniska minoriteter hos allmänheten och hur polisanställda med utländsk bakgrund upplever sin arbetsmiljö. I likhet med Westin och Nilsson (2009) fann vi att den rådande jargongen, som delvis är en konsekvens av polisanställdas möten med etniska minoriteter och som präglar (åtminstone delar av) poliskulturen inom myndigheten, utgör en källa till att polisanställda med annan etnisk bakgrund riskerar att vantrivas eller känna sig utanför. Även om jargongen är ett sätt att prata om etniska minoriteter och inte handlar om eller riktas mot kollegor med annan 19

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Inledning Västra Götalandsregionen liksom övriga Sverige har de senaste åren blivit alltmer mångkulturell. I dag är över 20 % av alla som bor i regionen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan / plan mot kränkande behandling Al-Maarif Tvåspråksförskola 2009-2010 Syftet med planen är att främja barns och vuxnas lika rättigheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen

Mer kriterier/hållpunkter behövs av MSB för att vara lämpad!? Förändrade rekryteringskriterier för SMO utbildningen Sammanfattning av gruppdiskussionerna utifrån fyra frågor: Vad skulle mer mångfald i räddningstjänsten leda till? Vad skulle behövas för att uppnå mångfald? Hur är arbetsklimatet i räddningstjänsten? Hur

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling - för likabehandling och delaktighet

Plan mot diskriminering och kränkande behandling - för likabehandling och delaktighet 2012-08-01 rev 130212 Plan mot diskriminering och kränkande behandling - för likabehandling och delaktighet Denna plan gäller för Krika Bygdeskolas elever och de elever som är inskrivna på Fritidshemmet

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Gränsskolans plan för arbetet med att motverka alla former av kränkande behandling/likabehandlingsplan

Gränsskolans plan för arbetet med att motverka alla former av kränkande behandling/likabehandlingsplan 2008-01-28 Gränsskolans plan för arbetet med att motverka alla former av kränkande behandling/likabehandlingsplan Handlingsplanen gäller för elever och personal på Gränsskolan. Uppdrag Skollagen (SFS 1

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Intervju med Anders Bergman

Intervju med Anders Bergman Sida 1 av 5 Intervju med Anders Bergman 1. Inom vilka samhällsområden upplever du att det förekommer störst problem med främlingsfientlighet? Ett område där det förekommer stora problem med diskriminering

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 12/13 Vision Alla på Min Skola, såväl elever som personal ska känna att det är meningsfullt, stimulerande och tryggt att studera eller att arbeta

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN. Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015

LIKABEHANDLINGSPLAN. Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015 Sidan 1 2015-04-23 LIKABEHANDLINGSPLAN Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015 Likabehandlingsplan med förebyggande och åtgärdande handlingsplaner mot mobbning, diskriminering och annan

Läs mer

Värdegrund och policy

Värdegrund och policy Värdegrund och policy för, ATSUB/GBG ATSUB/Göteborg har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Likabehandlingsplan. för Förskola Lingonet. Läsåret 2009/2010. Antagen 091104

Likabehandlingsplan. för Förskola Lingonet. Läsåret 2009/2010. Antagen 091104 Likabehandlingsplan för Förskola Lingonet Läsåret 2009/2010 Antagen 091104 Innehållsförteckning Lagstiftning och styrdokument..s 3 Barn och utbildningsförvaltningens policy s 4 Förskolan Lingonets mål

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Lapplands Gymnasium Hjalmar Lundbohmsskolan Enhet1, Enhet2, Enhet3 och Enhet4 http://www.kommun.kiruna.se/barn-ochutbildning/ Gymnasieskola

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Luleå maj 2014. Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015

Luleå maj 2014. Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015 Vintergatans likabehandlingsplan 2014-2015 1 Vintergatans likabehandlingsplan Bakgrund Förskolan har skyldighet att varje år upprätta två planer för likabehandlingsarbetet. Likabehandlingsplan enligt 3

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen

ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen STRATEGI PROCESS PLAN POLICY RIKTLINJER RUTIN ETISKA RIKTLINJER Vägledande principer för Rädda Barnens anställda och personer som verkar på uppdrag för Rädda Barnen RIKTLINJER Fastställda av: Generalsekreteraren

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Storumans kommun Förskolan Gungan Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Innehållsförteckning Bakgrund.1 Definitioner.2 Mål och ansvar 3 Kartläggning, förebyggande åtgärder,

Läs mer

Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008

Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008 1(7) Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008 Varbergs kommun ska genom olika insatser främja lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund,

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer