Humankapital, hur redovisas det och varför redovisas det?

Transkript

1 Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, Växjö Humankapital, hur redovisas det och varför redovisas det? Examensarbete G3 i företagsekonomi, 15 hp Ekonomistyrning, 2FE90E, Vårterminen 2010 Författare: Sandra Gustafsson Anna Runermark Dan Högfelt Handledare: Anders Jerreling

2 1 Förord Vår uppsats är framarbetad under vårterminen 2010 vid Ekonomihögskolan på Linneuniversitetet i Växjö. Vi vill tacka alla som har medverkat till vår uppsats, speciellt läraren, handledaren, företagskontakterna, respondenterna, och våra respektive familjer för all hjälp och allt stöd som vi har fått. Dan Högfelt Anna Runermark Sandra Gustafsson

3 2 Sammanfattning Examensarbete i företagsekonomi, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet Växjö, Metod och examensarbete ekonomistyrning, 2FE90E, VT 2010 Författare: Dan Högfelt, Sandra Gustafsson och Anna Runermark Handledare: Anders Jerreling Titel: Humankapital hur redovisas det och varför redovisas det? Bakgrund: Antalet kunskapsintensiva företag har under de senaste åren ökat. Tillgångarna i dessa företag består, till största del, av dess humankapital som motsvaras av anställdas kompetens, utbildning och färdigheter. Det finns idag många olika mätmetoder, men inga standarder som talar om hur humankapital skall redovisas i företagens årsredovisningar. Syfte: Syftet med vår uppsats är att undersöka, analysera och sedan beskriva hur företagen väljer att redovisa sitt humankapital och varför man väljer just detta tillvägagångssätt. Vi vill även identifiera om det har skett några väsentliga förändringar i företagets sätt att redovisa humankapital under en begränsad period. Avgränsningar: Uppsatsen har avgränsats till att studera utvecklingen av redovisning av humankapital under en femårsperiod. Metod: Uppsatsen har genomförts genom den kvalitativa metoden och där fallstudien används som undersökningsdesign. Med varje företag har en kvalitativ intervju genomförts vilka därmed utgör primärdata. Sekundärdata i form av årsredovisningar har samlats in och studerats. Resultat, slutsatser: Efter undersökningen kan vi konstatera att samtliga företagen presenterar humankapital i årsredovisningen genom nyckeltal samt att man i löpande text berör de anställda och dess värde i företaget. Hur mycket man väljer att redovisa humankapitalet i löpande text beror till stor del på företagens egna intressen. Vidare kan vi konstatera att under den femårsperiod som vi studerat

4 3 företagens sätt att redovisa humankapital så har de förändringar som skett till största del berott på organisatoriska förändringar. Förslag till fortsatt forskning: Vid möjlighet till mer tid skulle det vara intressant att göra en jämförelse av utvecklingen av redovisning av humankapital under en längre tidsperiod för att se hur diskussioner och forskning runt ämnet påverkar företagens tillvägagångssätt. Det vore även intressant att göra en jämförelse mellan flera företag än vad vi har haft möjlighet till.

5 4 Innehållsförteckning 1 INLEDNING BAKGRUND PROBLEMDISKUSSION SYFTE AVGRÄNSNINGAR DEFINITIONER METOD METODANSATS TILLVÄGAGÅNGSSÄTT Sekundär och primärdata Val av företag Intervjuer UPPSATSENS TROVÄRDIGHET Validitet Reliabilitet KÄLLKRITIK TEORI REDOVISNINGENS HISTORIK OCH UTVECKLING HUMANKAPITALREDOVISNINGS HISTORIK OCH UTVECKLING SYFTET MED EXTERN REDOVISNING REDOVISNINGSTEORI Tillgångsbegreppet INTELLEKTUELLT KAPITAL, IC Humankapital Strukturkapital Kundkapital Kunskapsföretaget REDOVISNINGS STANDARDER Rådet för finansiell rapportering (f.d. Redovisningsrådet) International Accounting Standards Board, IASB Regler om redovisning av humankapital VÄRDERINGSMODELLER Skandia Navigatorn IC Rating J-E Gröjers modell för anställda på balansräkningen De traditionella nyckeltalen EMPIRI PRESENTATION AV SWEDBANK Information om redovisning av humankapital Löpande text Nyckeltal presenterade i alla fem årsredovisningar Skillnader mellan åren Intervju Swedbank PRESENTATION AV SIMCORP Information om redovisning av humankapital Löpande text Nyckeltal presenterade i alla fem årsredovisningarna Skillnader mellan åren Intervju Simcorp PRESENTATION AV LOGICA Information om redovisning av humankapital... 39

6 Löpande text Nyckeltal presenterade i alla fem årsredovisningarna Skillnader mellan åren Intervju Logica SAMMANSTÄLLNING AV INTERVJUERNA ANALYS SLUTSATSER FÖRSLAG PÅ FORTSATT FORSKNING KÄLLFÖRTECKNING Bilaga 1 Bilaga 2 Bilaga 3 Intervju frågor Tabell från Logicas årsredovisning J-E Gröjers modell för anställda på balansräkningen

7 6 1 Inledning Denna uppsats skrivs inom ramen för kursen Metod och examensarbete, ekonomistyrning. Vi har valt att analysera hur humankapital avhandlas och rekommenderas i företags ekonomi litteratur och hur det används och redovisas i tre företag. Med utgångspunkt från teorin om hur humankapital bör redovisas och användas har tre företags användande av humankapitalets redovisning analyserats. 1.1 Bakgrund Det har skett en kraftig utveckling från traditionella industriföretag till dagens kunskapsintensiva företag. Kunskapsföretagen sätter fart på frågan runt de tillgångar som inte syns i ett företags redovisning. Sverige har utvecklats via ett industrisamhälle till att mer och mer bli ett tjänstesamhälle. Denna utveckling av tjänsteindustrin har lett till att personalens kompetens värdesätts allt högre 1. Det intellektuella kapitalet (IC) är det icke-finansiella kapitalet som utgör det dolda gapet mellan marknadsvärdet och det bokförda värdet hos företagen. Företagens balansräkning visar dock inte företagens värde eftersom många poster inte är tillåtna att tas upp som tillgångar 2. Lagar och rekommendationer inom området anger vilka slag av poster som kan tas upp som tillgångar i balansräkningen. Det handlar om osynliga tillgångar i form av kunskap och personalsammansättning, som ofta har mycket att tillföra ett företag. De anställdas kompetens kan vanligen inte så lätt mätas av ett företag och kan därför inte heller tas upp som en tillgång i den traditionella redovisningen. Följden av förekomsten av osynliga tillgångar är att det finns en skillnad mellan aktiemarknadens värdering av ett företag och det värde som framkommer i företagens redovisning 3. Det är inte ovanligt att marknadsvärdet uppgår till flera gånger det redovisade värdet. Redovisning av humankapital är ett intressant och aktuellt tema. Behovet för att företagen skall kunna ge korrekt, lätt analyserbar och tillgänglig information om sina verksamheter drivs av aktieägare och potentiella investerares analytiker. 1 Johansson, SE, Ax et al, 2006 s Ibid s 629

8 7 I detta arbete undersöks om verkligheten med redovisningen av humankapital faktiskt överensstämmer med den ofta enkla teorin om redovisning av tillgångar i företag. Det är önskvärt att ta reda på hur det rekommenderas att humankapital redovisas och används i teorin och sedan jämföra det med hur detta sker i verkligheten. Då redovisning av humankapital kräver en arbetsinsats från företagens sida borde de företag som redovisar sitt humankapital ha sett en fördel med att göra detta, jämfört med de företag som besparar sig mödan genom att avstå från att redovisa det. 1.2 Problemdiskussion Att skillnaden mellan företags redovisade värde och marknadsvärde inom externredovisningsområdet har fått en ökad uppmärksamhet, har i sin tur lett till att en ökad uppmärksamhet på denna skillnad i värde även inom ekonomistyrningsområdet 4. En viktig skillnad mellan externredovisning och ekonomistyrningen är att det inte finns några lagar och rekommendationer att hålla sig till i fråga om ekonomistyrningsområdet. Däremot finns idag många olika mätmetoder där företagen fritt kan välja hur de vill arbeta i frågan, flera olika idéer har presenterats under de senaste åren. Av denna anledning skiljer sig redovisningen av humankapitalet åt mellan olika företag och vissa väljer att utesluta den helt och hållet. I all annan form av ekonomisk redovisning följs regler, bokföringslagar och rekommendationer, t.ex. god redovisningssed, och dessa redovisningar kontrolleras fortlöpande av revisorer. Hur ska dessa revisorer i framtiden bedöma korrektheten av värdet av det redovisade humankapitalet i de olika företagen då metoderna för redovisningen av det varierar och inga tydliga rekommendationer eller mätmetoder existerar? Det faktum att revisorerna är oberoende, men arbetar på uppdrag av det beställande företaget, öppnar onekligen för att en restriktiv revisor kan bytas ut mot en revisor som är mer öppen för generösare tolkningar. När det är oenigheter om värdet av det redovisade humankapitalet medför detta resonemang i förlängningen att det är mycket oklart om vem som faktiskt har sista ordet i diskussioner om det faktiska värdet av det redovisade humankapitalet. 4 Ax et al, 2006 s 631

9 8 Vad är egentligen problemet med att företag redovisar eller inte redovisar IC? Syftet med den externa redovisningen är att ge olika intressenter utanför företaget information om den ekonomiska ställningen men många av de resurser som tillhör IC kan inte klassas som tillgångar i ett företags balansräkning. Ett företag med hög innovation och där IC spelar en relevant roll kan därför ha större problem att attrahera investerare och banker 5. Att redovisa IC kan hjälpa dessa företag i dess dialog med investerare och banker och därmed ge dem bättre tillgång till medel. Genom att redovisa IC visar företagen vilka anställd och med vilka kompetenser som är viktiga för företaget och vad man gör för att förbättra dessa. Denna information kan förtydliga för anställda vad som förväntas av dem och även attrahera nya medarbetare. Att göra synligt allt som är osynligt reducerar osäkerheten och risker för alla intressenter 6. Men det finns även starka argument mot att företag skall redovisa IC. Dessa behandlar främst risken att avslöja känslig och avgörande information om företagets strategier till konkurrenter. 1.3 Syfte Syftet med denna rapport är beskriva och förklara sättet att redovisa humankapital i tre olika kunskapsintensiva företag och varför man har valt detta tillvägagångssätt. Dessutom beskrivs hur redovisningen av humankapital i dessa tre företag har utvecklats under en femårsperiod. 1.4 Avgränsningar Vi vill i vår uppsatsskrivning studera om det har skett någon utveckling eller förändring i sättet att rapportera humankapital i årsredovisningar. Vi har begränsat oss till att studera detta under en femårsperiod och har valt åren Definitioner Kunskapsföretag: Ett kunskapsföretag lever på att sälja sina kunskaper och är en speciell typ av tjänsteföretag. Kunskapsföretaget har ofta en högt utbildad personal och löser komplexa problem som inte är lika från gång till gång. Produktionen är dessutom kreativ och starkt individberoende. 7 5 Chiucchi, 2008 s Ibid, Sveiby, 1989 s 9 f

10 9 Intellektuellt kapital (IC): IC beskrivs som ett företags underliggande, dynamiska faktorer som ligger bakom de synliga delarna som byggnader och produkter. De utgör rötterna i företaget och kan vara t.ex. anställdas kunskaper, databaser, patent eller strukturer. 8 Humankapital: Humankapital utgör en del av IC och består av de anställdas kunskaper, skicklighet, innovation och förmåga att utföra sitt arbete för att skapa värde åt företaget 9. 2 Metod I detta kapitel presenteras olika metoder som kan användas vid en uppsatsskrivning. Det redogörs för vilka metoder som valts och valen motiveras. Därefter redovisas tillvägagångssättet för att hitta lämpliga företag och material. Kapitlet avslutas med en diskussion runt kvalitetsmått som säkerställer en uppsats giltighet och tillförlitlighet. 2.1 Metodansats En forskare arbetar med att producera teori som ska ge en så riktig bild av verkligheten som möjligt. Data, information och den del av verkligheten som studeras används som underlag för teoribyggandet. Dessa underlag kallas för empiri. Ett centralt problem inom allt vetenskapligt arbete är hur man skall relatera teori och verklighet till varandra. 10 Det finns tre olika tillvägagångssätt som man kan använda sig av för att relatera teori och empiri, deduktion, induktion och abduktion. Om man arbetar deduktivt följer man bevisföringens väg. Arbetssättet kännetecknas av att utifrån allmänna principer drar slutsatser om enskilda företeelser. Om man istället följer upptäckarens väg arbetar man induktivt. Man undersöker då forskningsobjektet utan att först ha förankrat undersökningen i en tidigare vedertagen teori. 11 Utifrån den insamlade informationen, empirin, formuleras en teori. Abduktion är det tredje sättet att relatera teori och empiri och innebär att man arbetar efter en kombination av induktion och deduktion. I denna uppsats har det deduktiva arbetssättet använts. Den teori som används är hämtad från litteratur som specifikt 8 Edvinsson och Malone, 1997 s 10 f 9 Ibid, s Patel och Davidsson, 2003 s Ibid s 24

11 10 inriktar sig på ämnet humankapital och ligger därmed till grund för den empiriska studie som utförs. Efter att ha samlat in material i ett forsknings- eller utredningsarbete måste detta systematiseras, komprimeras och bearbetas för att det skall kunna besvara de frågor som ställts 12. Det finns i princip två metoder man kan använda sig av i detta arbete vilka är den kvantitativa och den kvalitativa metoden. Den kvantitativa metoden beskrivs av Holme och Solvang 13 som en metod som används inom naturvetenskapen, d.v.s. att statistiska, matematiska och aritmetiska formler används flitigt och man har klara riktlinjer för hur undersökningen skall genomföras. Statistiken används därmed även inom empirisk vetenskap som ett verktyg för att ordna, bearbeta och beskriva data. Den kvantitativa metoden syftar till förklaring. I den kvalitativa metoden vill man, genom olika typer av datainsamling, skapa en förståelse av det problem som studeras. Statistik, matematik och aritmetiska formler används i denna metod i en väldigt liten utsträckning. Kunskapssyftet med denna metod är istället att skapa en förståelse. Den problemformulering som har skapats i denna uppsats kommer att användas av den kvalitativa metoden. Grundläggande arbete och analys av textmaterial, i form av böcker och artiklar, utfördes och intervjuer genomfördes. Slutrapporten är en text där observationer och citat från intervjuer redovisas och analyseras, reflektioner och tolkningar med avsikt att ge en ökad förståelse av problembeskrivningen. Det finns flera olika undersökningsdesigner att använda sig av och i denna handling används fallstudien. Fallstudien används till fördel när hur och varför frågor används, när forskaren har lite kontroll över händelserna och när fokus ligger på nutida fenomen i ett verkligt sammanhang Tillvägagångssätt För att få frågeställningarna besvarade finns det många olika sätt att samla information. Man kan bl.a. använda befintliga dokument, observationer eller intervjuer och enkäter. Vilken teknik som används beror på vad som verkar bäst ge svar på frågeställningen i förhållande till den tid och medel som står till förfogande Patel och Davidsson, 2003 s Andersen, 1998 s Yin, 2003 s 1 15 Patel och Davidsson, 2003 s 63

12 11 Valet av dokument bör väljas så att man får en så fullständig bild som möjligt, att det som undersöks blir belyst ur fler än en synvinkel Sekundär och primärdata Datainsamlingstekniker kan delas in efter olika kriterier. Kriteriet som berör sekundär- och primärdata handlar om forskarens medverkan vid insamling av rådata 16. Sekundärdata består av material som insamlats av någon annan än forskaren själv och kan vara befintlig statistik, böcker, artiklar eller andra undersökningar. Om man istället själv samlar in material kallas detta för primärdata 17. För att få fram sekundärdata gjordes sökningar efter relevant material som behandlar berört ämne. Detta gjordes genom sökningar i Universitetsbibliotekets databaser bl.a. Elin efter artiklar. För att få idéer om vilken litteratur som kunde vara intressant att läsa användes sökverktyg via Internet som Libris eller Bokus, men också genom att titta på befintliga uppsatser som berör samma ämne fick vi flera tips. Sökord som ansågs lämpliga för studien och som användes var humankapital, IC, kunskapsföretag, immateriella tillgångar, värderingsmetoder och även dess engelska motsvarighet. Utöver detta studerades företagens årsredovisningar de senaste fem åren tillbaka i tiden. Samtliga tre företag presenterade sina årsredovisningar via sina hemsidor där de laddades ner. De primärdata som används består av de intervjuer som genomfördes. Eftersom årsredovisningar inte ger oss fullständig information om företagen har företagsrepresentanter intervjuats för att vi skall få en djupare inblick i hur företag väljer att redovisa humankapital och varför man väljer detta tillvägagångssätt Val av företag Med den problemformulering som vi arbetar med och på grund av valt syfte, att få ökad kunskap om humankapital, är målet med undersökningen att hitta och komma i kontakt med företag som kan klassas som kunskapsintensiva. Kunskapsintensiva företag finns inom flera olika branscher men undersökningen begränsades till två 16 Andersen, 1998 s Ibid s 151

13 12 olika branscher, data/it och finans. Efter att ha identifierat ett par tillräckligt stora företag granskades deras årsredovisningar för att kunna konstatera att de redan idag redovisar humankapital, vilket var ett av våra kriterier. Dessutom måste företagen ha varit verksamma sedan år 2005 eftersom en jämförelse görs av redovisning av humankapital under en femårsperiod. Vi har slutligen valt att arbeta med Swedbank, Simcorp och Logica. För att komma i kontakt med företagen och hitta lämplig respondenter sökte vi oss fram via företagens hemsida. I ett av fallen hade företaget en studentkontakt angiven vilken användes som första kontakt och som kunde hänvisa oss vidare till lämplig respondent. I de andra två fallen har vi själva sökt fram personer på lämpliga positioner som sedan direkt kontaktades. Det är viktigt att intervjuaren bevisar sin legitimitet och värdet av sitt projekt för att få respondenten att delta 18. Första kontakten gjordes med hjälp av där vi presenterade gruppen och förklarade syftet med intervjun Intervjuer En av de viktigaste informationskällorna vid en fallstudie är intervjun 19. En delvis strukturerad intervju utfördes vilket är ett exempel på en kvalitativ intervju. Frågetekniken kännetecknas av att intervjuaren har en viss teoretisk och empirisk kunskap om fenomenet som studeras men att man likväl är öppen för nya synvinklar och informationer som den intervjuade kan komma med 20. Frågorna är av öppen karaktär där man kan fråga respondenten om fakta och om deras egen åsikt 21. I en telefonintervju kan intervjuaren inte ta hjälp av visuella hjälpmedel för att förklara frågor och det går inte att utnyttja svarspersonens ansiktsuttryck för att avläsa om denna har missförstått en fråga 22. Eftersom intervjuarna bor utspridda finns det dock ingen möjlighet att genomföra en personlig intervju. Kontakt togs med respondenterna med god framförhållning för att boka en tid för telefonintervjun. För att respondenten skulle ha möjlighet att förbereda sig inför mötet mejlades först frågorna i god tid innan intervjun. Frågorna var noga avstämda innan de användes. 18 Andersen, 1998 s Yin, 2003 s Andersen, 1998 s Yin, 2003 s Andersen, 1998 s 173

14 13 Vid intervjutillfället inleddes mötet med att intervjuarna presenterade sig och att man förklarade syftet med intervjun för att skapa förtroende. Att intervjua ställer höga krav på intervjuaren som skall lyssna, tolka svaren, ställa fördjupande frågor och samtidigt inte äventyra det förtroliga i intervjusituationen 23. Av denna anledning valdes att två personer skulle närvara under intervjun. En person koncentrerade sig på att styra intervjun och ställa frågorna medan den andra personen antecknade flitigt under intervjuns gång. Efter intervjun stämde dessa två personer direkt av med varandra för att kontrollera att man uppfattat svaren på samma sätt. Dessutom renskrevs allt material omedelbart för att man inte skulle gå miste om viktig information. Efter sammanställningen togs igen kontakt med respondenten där man skickade över resultatet från intervjun för korrekturläsning. För att materialet skulle bli så sanningsenligt som möjligt gavs respondenten alltså tid för att komplettera eller eventuellt rätta till de svar som man tidigare hade lämnat. Efter att det empiriska materialet hade sammanställts undersöktes hur väl materialet kunde kopplas till de forskningsfrågor som formulerats. Det sågs till att det fanns tidsmässigt utrymme för att senare kunna kontakta respondenterna för eventuella kompletteringar. 2.3 Uppsatsens trovärdighet I arbetets gång är det viktigt att vi som forskare uppnår så stor överensstämmelse som möjligt mellan de teoretiska begreppen och de empiriska variablerna 24. När en undersökning görs måste man försäkra sig om att man undersöker det som avses att bli undersökt, dvs. man måste veta att man har god validitet. Dessutom måste man även veta att det utförs på ett tillförlitligt sätt, dvs. man måste veta att man har god reliabilitet Validitet Validitetsbegreppet innehåller två begrepp, giltighet och relevans. Med giltighet menas att man har en generell överensstämmelse mellan den teoretiska och den empiriska begreppsplan och relevans säger något om hur relevant det empiriska begrepps- eller variabelurvalet är för problemställningen 26. För att försäkra oss om att vi uppnår giltighet i vår uppsatsskrivning har frågorna till intervjun noggrant valts 23 Andersen, 1998 s Ibid, s Patel och Davidsson, 2003 s Andersen, 1998 s 85

15 14 ut, frågorna ansågs vara passande och ge önskad information. Det har arbetats fram frågeställningarna som täcker in vårt problemområde. En intervju har genomförts i tre olika företag och med tre olika anställda på olika positioner. Vi är medvetna om att olika kunskaper och olika långa erfarenheter hos respondenter kan påverka en rapport. I ett av fallen har företaget själva försett oss med en respondent och i de andra två fallen har vi själva direkt kontaktat berörda personer. I samtliga tre fall har respondenterna lång erfarenhet med aktuellt ämne och sitter på relevanta positioner. Genom de öppna frågorna som används kan respondenten själv vara med och påverka för att information skall bli så giltig som möjligt. Att dra någon generell slutsats av vår undersökning kan vara svårt då vi endast ha undersökt ett fåtal företag Reliabilitet Reliabilitet handlar om hur hög grad resultatet från en mätmetod eller ett mätinstrument påverkas av tillfälligheter hur säkert och exakt man mäter det som man faktiskt mäter 27. I kvalitativa studier bör reliabilitet dock ses mot bakgrund av den unika situationen som råder vid undersökningstillfället. Om frågan lyckas fånga den unika situationen och detta yttrar sig i variation i svaren så är detta viktigare än att samma svar alltid erhålls 28. I en intervju kan den rådande situationen påverka de svar som respondenten ger vilket kan ha inverkan på reliabiliteten, det är även så att andra intervjuare kan tolka mottagen information på ett annat sätt. För att öka reliabiliteten i uppsatsen har två intervjuare närvarat och efter avslutad intervju gjordes genast en genomgång av samtliga svar för att fastställa att de uppfattats på samma sätt. Respondenterna har dessutom fått korrekturläsa svaren. Reliabiliteten höjs genom att företagens årsredovisningar har studerats innan intervjun. På detta sätt var intervjuarna redan insatta i företagen och informationen kunde knytas samman med resultaten från intervjuerna. Respondenterna fick i god tid innan intervjun ta del av frågorna. På detta sätt fanns möjlighet till förtydligande innan intervjun om frågorna inte skulle ha varit tillräckligt tydligt formulerade. 27 Andersen, 1998 s Patel och Davidsson, 2003 s 103

16 Källkritik För att en bedömning om upplevelser eller fakta är sannolika måste man förhålla sig kritisk till dokumenten 29. För att öka sannolikheten och för att bibehålla ett kritiskt och objektivt synsätt på informationen kommer olika artiklar och teorier från läroböcker att jämföras med varandra för att se om de ger en överensstämmande bild med det vi söker. På Internet kan vem som helst publicera snabbt och lätt och det är svårare att spåra upphovet. Vi har kritiskt granskat våra internetkällor där vi studerat vem som skrivit informationen och om den verkar trovärdig och logisk. De internetkällor som använts är hämtade från större välkända organisationer och från intervjuföretagen själva. De årsredovisningar som studerats anses trovärdiga eftersom men de publiceras av företagen själva via deras hemsida men de är inte på något sätt objektiva eftersom de speglar företagets egna värderingar. 3 Teori I det teoretiska kapitlet presenteras den teoretiska bakgrunden till studien. Först presenteras historian omkring redovisningen av humankapital. Efter detta görs en genomgång av den allmänna redovisningens syfte och problematiken som uppstår när redovisningen av humankapital och den klassiska redovisningen ska kombineras. Till sist redogörs för ett par av de olika metoderna som finns för redovisning av humankapitel. 3.1 Redovisningens historik och utveckling I det gamla Sverige, under jordbrukssamhället och industrisamhällets tid räknade man ekonomiska värden i fasta tillgångar t.ex. mark, gruvor och fabrikstillgångar. Självklart räknas de fortfarande idag men i många av dagens framgångsrika företag har värdena skiftat från t.ex. det fysiska värdet av datorer och varumärken till personalens kunskap vid användandet av dessa när de skapar en produkt och därmed en inkomst för företaget. Idag växer investeringar i forskning, utveckling, varumärkesutveckling och utbildning snabbare än de investeringar som görs i fysiska tillgångar. Den bokföringslag som idag finns i Sverige utvecklades till största delen under den industriella perioden i Sveriges historia. Dagens värderingslagar är anpassad till den dåvarande industriella strukturen. På 40-talet utgjordes huvuddelen 29 Patel & Davidsson, 2003 s 64

17 16 av Sveriges BNP av tillverkningsindustrin. Både utvecklingen och bokföringslagen förändras kontinuerligt, men kanske inte alltid i samma takt. Det finns också en konservativ syn bland de professionella revisorerna som enligt näringslivet ibland hindrar utvecklingen och anpassningen av den gamla bokföringslagen till det moderna samhället 30 En av de första att diskutera humankapital var Professor Gary S. Becker vid University of Chicago, USA. Han var en av de första ekonomerna som forskade kring att mäta humankapital ur en ekonomisk synvinkel. År 1957 skrev Becker en ekonomisk rapport om hans forskning inom området diskriminering och de kostnader det för med sig i samhället. År 1992 fick Becker Nobelpriset i ekonomi Humankapitalredovisnings historik och utveckling I artikeln Human resource accounting: a historical perspective and future implications från 2002 skriver Eric G. Flamholtz om utvecklingen av humankapitalredovisning. Han redovisar där de fem olika stadierna i humankapitalets historia 32. Första stadiet, Under dessa år upptäcker flertalet personer begreppet redovisning av humankapital. De första och grundläggande begreppen inom humankapital utvecklades. Teorier där människor ses som värdeskapande tillgångar och en del i det sammanlagda goodwillvärdet utvecklades. Andra stadiet, Andra fasen innehöll akademisk forskning som syftade till att utveckla och bedöma värdet av de olika dåtida modellerna i humankapital redovisning. Den akademiska forskningen ledde till att en artikel publicerades 1968 av Brummet R.L. där begreppet human resource accounting (humankapital redovisning) användes för första gången. Tredje stadiet, Intresset ökade och det utfördes en hel del forskning inom området i västvärlden, Australien och Japan. På det här stadiet skedde även 30 Internetkälla 1 31 Internetkälla 2 32 Flamholtz, 2002 s 948 ff

18 17 fler tillämpningar med positivt resultat. Det tredje stadiet karakteriserades också av en fortsatt utveckling av modeller för värderingen och redovisningen av humankapitalet. Fjärde stadiet, Under det fjärde stadiet utvecklingen minskade det allmänna intresset för redovisning av humankapital. En orsak kan ha varit att se människor som ekonomiska objekt uppfattades som negativt. En annan orsak kan enligt Flemholtz ha varit att grunden redan var lagt och att vidareutvecklingen på grunden var både svår, tidskrävande och kostsam. Femte stadiet, Den moderna utveckling av humankapital redovisning dateras till år 1981, då den negativa trenden vände och intresset för humankapital redovisning återigen ökade. Detta fenomen berodde enligt Flamholtz på ändringen av företagsstrukturen där allt fler företag blev mer kunskaps och immateriellt inriktade. Detta medförde att fler studier kunde genomföras och en av de viktiga tonsättande studierna genomfördes med medel och välsignelse från den amerikanska flottan. Det ökade intresset och de genomförda studierna medförde att ett flertal företag började tillämpa redovisning av humankapital. 3.3 Syftet med extern redovisning Det huvudsakliga syftet med extern redovisningen är att förmedla information till företagets intressenter. Ett företag har olika intressenter som alla har olika typer av informationsbehov 33. Företagets ägare vill ha information från redovisningen för att kunna skapa sig en bild av hur ledningen sköter företagets intressen, om de gör det i enlighet med ägarnas bästa intressen eller inte, ytterligare ett syfte kan vara som underlag för beslut om ytterligare aktieinköp eller om bättre alternativ finns en försäljning av aktier. En annan intressent är eventuella banker eller andra långivare, de vill ha information för att fastställa företagets återbetalningskapacitet, d.v.s. likviditet. Olika återbetalningskapacitet är också en bedömningsvariabel då räntenivån på lån fastställs. 33 Smith, 2006 s.17

19 18 Företagets leverantörer har samma intresse som långivarna att bedöma företagets förmåga att betala sina eventuella leverantörskrediter. Företagets egna anställda måste också veta hur det egna företaget går rent ekonomiskt då de måste bedöma sin egen anställningstrygghet. Stat och kommun vill ha inblick i företagets ekonomi och resultat för att kunna bedöma företags skattebetalningar. Skattebetalningar är ett måste då det är statens största intäkt 34. De olika intressenterna har olika nivåer av intresse när det kommer till att redovisa humankapital. Speciellt då detta är kärnan av verksamheten i ett kunskapsföretag. De intressenter som är mer intresserade av att redovisa humankapital borde framförallt vara företagets ägare och företagets långivare. Företagets ägare kan eventuellt vara intresserade av att veta humankapitalets värde då detta gör det möjligt att räkna ut det egna investerade kapitalets nuvarande värde. Företagets långivare vill veta humankapitalets värde vid beslut om utlåning till kunskapsintensiva företag när dessa inte har några stora materiella tillgångar. Ett sådant beslut underlättas sannolikt då en immateriell tillgång kan ses som en slags säkerhet. Anställda Stat och Kommun Ägare Företaget Konkurrenter Intressentmodell, Edvinsson L., Malone M.S,1997 Långivare Leverantörer 3.4 Redovisningsteori Redovisningsteori utgörs av metoder, modeller och angreppssätt som har utvecklats till och som används för att lösa redovisningsmässiga problem. Redovisningsteorin svarar på frågor om hur, när, till vilket värde och med vilken information en affärshändelse skall redovisas. Inom redovisningsteorin har ett antal redovisningsprinciper och värderingsprinciper utvecklats för att vägleda hur olika 34 Smith, 2006 s 17 ff

20 19 redovisningsproblem skall lösas 35. De tre viktigaste hörnstenarna är relevans/begriplighet, tillförlitlighet och jämförbarhet 36. Värdet av ett företags redovisning bygger på att den är relevant. Man kan anse den relevant om redovisningens användare kan använda den som underlag för att bedöma redan inträffade, aktuella och eventuella händelser i framtiden eller för att bekräfta och rätta tidigare uppsatta mål eller besparingar. För att redovisningen skall anses relevant måste den vara begriplig för användarna 37. En tillförlitlig finansiell rapport återger den riktiga bilden av ett företags ekonomiska situation, den ska inte innehålla felaktigheter som är av någon slags väsentlighet och den skall inte vara vinklad till fördel för någon. En tillförlitlig redovisning uppfyller de ställda kraven på validitet och allt i redovisningen skall vara verifierbart. Validitet är överensstämmelse mellan språk och verklighet, redovisningen skall visa de aspekter av verkligheten som redovisningen ämnas visa. Ett krav på verifierbarhet är försiktighet och det innebär att tillgångar och intäkter inte avsiktligt får överskattas och att skulder och kostnader inte får underskattas 38. Den tredje hörnstenen är jämförbarhet, den första av de två jämförbarhetskravet är att redovisningen skall vara jämförbar mellan olika företag inom samma bransch. Det andra kravet är att användaren skall kunna göra jämförelser över tiden av ett och samma företag 39. Redovisningens kärna handlar om resultatmätning. Mycket av redovisningen och dess problem kretsar kring mätning av resultat, för hela organisationen eller delar av dem 40. Årsredovisningen är det redovisningsdokument som de flesta organisationer varje år måste framställa och offentliggöra. Enligt Årsredovisningslagen (2 kapitlet, 1 ) består årsredovisningen av fyra delar: resultaträkning, balansräkning, noter och förvaltningsberättelse 41. För stora aktiebolag är det obligatoriskt att även ha med en kassaflödesanalys men även i mindre företag har det blivit vanligt att man frivilligt har 35 Internetkälla 3 36 Smith, 2006 s Internetkälla 4 38 Smith, 2006 s Ibid s Gröjer, 2002 s Ibid, s 124

21 20 med denna. Kassaflödesanalysen visar hur företaget under året har genererat likvida medel och hur likvida medel har använts Tillgångsbegreppet Runt ämnet IC debatteras ofta huruvida humankapital kan redovisas som en tillgång. Vad är egentligen en tillgång ur en organisations synvinkel? Problemet är att hitta en operationell definition, en regel för hur fenomenet skall mätas. Hendriksen i Accounting Theory anger tre kännetecken för tillgångar 42 : 1. Det måste finnas någon specifik rättighet till framtida intäkter eller utnyttjande av produktionsresurser. För att någonting alltså skall kunna benämnas som en tillgång måste det ha ett värde för organisationen i framtiden. 2. Rättigheten måste kunna kontrolleras av organisationen. Vilket betyder att tillgången måste vara exklusiv för organisationen för att kunna betraktas som en tillgång. 3. En tillgång måste vara resultatet av tidigare transaktioner. Detta innebär att bara för att någonting har ett värde för organisationen i framtiden kan det inte redovisas som tillgång om det inte finns någon bakomliggande transaktion. Dessa tre kännetecken utgör en ram för att kunna avgöra vad som bör betraktas som tillgångar. De anställda i en organisation utgör ofta den viktigaste produktionsresursen och organisationer består i en allt större utsträckning av dessa osynliga tillgångar. Det är otillfredsställande för en extern bedömare av en organisation att dessa tillgångar hamnar utanför det ekonomiska informationssystemet 43. Man kan se att en del multinationella företag redovisar olika versioner av redovisningar av sina tillgångar beroende på vilka redovisningskrav de försöker uppfylla. I extrema fall så kan detta innebära att det som redovisats som vinst i ett land efter deras redovisningsregler, kan se ut som en förlust i ett annat land med andra redovisningsregler 44. I huvudsak brukar man säga att det finns två stycken 42 Gröjer, 2002 s Ibid, s Deegan, 2006 s 95-96

22 21 huvudinriktningar för redovisning av företagens tillgångar som dominerar. Den ena är den s.k. Anglo-American model och den modellen är starkt influerad av professionella redovisningsorgan, betonar vikten av kapitalmarknaden och förlitar sig på termer som true and fair, samt presents fairly Den andra är den s.k. Continental European model. Den karakteriseras av relativt lite ingångsdata och bedömningar från revisorer, har i princip inga termer motsvarande true and fair, utan sätter större tillit till styrning 45. Vidare påverkas redovisning av tillgångar starkt av kulturella och institutionella faktorer såväl som av rättsystemen och skattesystemen som finns i de olika länderna Intellektuellt kapital, IC Många av dagens företag är kunskapsbaserade företag, vilka har en hög andel av IC. Ett kunskapsföretags marknadsvärde är dess finansiella kapital och företagets IC, ur den formeln kan man då läsa att företagets IC är skillnaden mellan marknadsvärdet och värdet av balansräkningen 47. IC utgörs av tre byggstenar; humankapital, strukturkapital och kundkapital vilka beskrivs mer ingående nedan. Marknadsvärde Finanskapital Intellektuellt kapital Humankapital Strukturkapital Kundkapital Intellektuellt kapitel, värdeschema, Edvinsson L., Malone M.S., Humankapital Man kan definiera humankapital på många olika sätt. Förenklat kan man säga att humankapital är summan av all kompetens i företaget som bidrar till att skapa värde för företaget. Edvinsson beskriver humankapital som en kombination av kunskap, skicklighet, innovativ förmåga och förmågan hos företagets enskilda anställda att 45 Deegan, 2006 s Ibid s Edvinsson och Malone, s. 3 f.

23 22 utföra sina aktuella uppgifter. För att humankapitalet skall fungera bra är det viktigt med dynamik mellan dessa faktorer 48. Anledningen till att humankapitalet inte tas upp i den obligatoriska redovisningen är att det inte går att räkna humankapital som en materiell tillgång. Även enligt International Accounting Standards Board (IASB) definieras en materiell tillgång enligt en förväntning om ekonomiska fördelar i framtiden, att den kan kontrolleras av företaget och att den skall ha uppkommit som en följd av en händelse 49. För att resursen i fråga skall få tas upp som en tillgång krävs det att samtliga dessa kriterier är uppfyllda, om så inte är fallet får heller inte resursen tas upp i balansräkningen 50. I frågan om personalen skall tillgodoräknas som en tillgång, anses inte kontrollkriteriet vara uppfyllt, då personalen har rätt att lämna företaget då arbetsdagens är slut Strukturkapital Strukturkapital i ett företag byggs upp genom att man dokumenterar arbetsprocesser och information om branscher och marknader. Denna kunskap och information delar man inom företaget med sig av till varandra. Strukturkapitalet kan beskrivas som möjliggörandet och den stödjande infrastrukturen hos humankapitalet. Strukturkapitalet är även kunskapsföretagets förmåga, inklusive de fysiska system som används för att överföra och lagra intellektuellt material 52. Hubert Saint-Onges uttryckte det som: Humankapitalet är det som bygger upp strukturkapitalet, men ju bättre ditt strukturkapital är, desto bättre är troligen också ditt humankapital. 53 Strukturkapitalet kan i motsats till humankapital tas upp som tillgångar på balansräkningen. Strukturkapital brukar delas upp i en intern och en extern del. Det interna strukturkapitalet består av arbetsprocesserna, kunskapsdelningen, patent, uppfinningar, dvs. ickefinansiella tillgångar ägda av företaget. 54 Syftet för en organisation att bygga upp ett strukturkapital kan vara att skapa en långsiktig och 48 Edvinsson och Malone, 1997 s Internetkälla 4 50 Smith, 2000 s 101 f. 51 Ibid, s 102 ff. 52 Edvinsson och Malone, 1997 s Ibid s Internetkälla 5

24 23 lönsam tillväxt för det egna företaget samt att kunna leverera ett högre värde till sina kunder Kundkapital Den externa delen av strukturkapitalet sägs bestå av varumärken, kund- och leverantörsrelationer, nät av samarbetspartners m.m. Detta kallas ofta för kundkapitalet. Detta kapital har på senare tid ändrats från att ha klassificerats som en undergrupp till det strukturella kapitalet till att få en mer framträdande roll då det likställs med humankapital och strukturkapital Kunskapsföretaget Ett kunskapsföretag är definierat som ett företag där produktionen inte är standardiserad produktion av varor, utan en kreativ, individberoende och komplext problemlösningsprocess. Ett kunskapsföretag kännetecknas ofta av att tjänsten levereras av en specialist, har karaktären av rådgivning och är inriktad på problemlösning. Med denna definition som utgångspunkt kan man säga att kunskapsföretagen skiljer sig från andra typer av företag t ex tjänsteföretag och industriföretag eftersom kunskapsföretagen säljer sin specifika kunskap och är starkt beroende av personalens kompetens och kreativitet, företagen har få synliga tillgångar 56. Kunskap är den viktigaste osynliga tillgången i ett kunskapsföretag och dess nyckelaktivitet är att transferera dessa kunskaper 57. Den värdefullaste tillgången i kunskapsföretaget är därför det som kallas humankapital. De flesta anställda i kunskapsföretag har höga kvalifikationer och utbildningar. Deras arbete består av att konvertera information till kunskap genom att använda sin kompetens 58. De ökande kraven på teoretiska kunskaper i arbetslivet kommer dock inte att innebära att färdigheter och erfarenhet blir oviktigt 59. Anställda som slutar tar med sig sin del av humankapitalet utan att företaget behåller något av det. Marknadsvärdena på företagen har över tid ökat dramatiskt, samtidigt som de bokförda och redovisade värdena i företagen inte har ökat motsvarande. Detta antyder att sambandet mellan den klassiska redovisningen av vinster och bokförda värden och ett företags verkliga 55 Edvinsson och Malone, 1998 s Sveiby, 1997 s19 57 Ibid, s Ibid, s Abrahamsson och Andersen, 2002 s 258

25 24 marknadsvärde har minskat. Stora delar av den internationella forskningen runt mätning av osynliga tillgångar har fokuserat på att behandla anställda på balansräkningen och därmed kunna uttrycka tillgången i pengar. Försöken att konvertera kunskap och anställda i pengar har dock visat vara till lite hjälp för ledarna i företagen 60. Mer korrekt kanske skulle vara att företagen värderades efter förädlingsförmågan istället för de fysiska tillgångarna. Kompetensutveckling redovisas dessvärre oftast bara som en kostnadspost och inte som en tillgång. När man väljer att redovisa det som en kostnad sker en intressant förvandling när företaget slutar att utbilda personal. I årsredovisningen uppstår då en minskning av kostnaderna vilket i sin tur leder till att företagets resultat tillfälligt gynnas. Företag som väljer att investera i sina anställdas kompetens får kortsiktigt en sämre balansräkning då den klassiska redovisningen bara visar kostnaden för kompetenshöjningen och inget av värdet av den 61. Dessa företag tenderar därigenom att starkt missgynnas vid exempelvis kreditbedömningar. Det får som oftast till följd att motivationen för att vårda och underhålla företagets humankapital minskar då rädslan för att kostnadsökningarna ska synas så tydligt. 3.6 Redovisnings standarder Svenska företags redovisning regleras av ett flertal organ. Här följer en kort redovisning av dessa Rådet för finansiell rapportering (f.d. Redovisningsrådet) Rådet för finansiell planering tillkom 2007 genom namnbyte från tidigare råd. Rådet för finansiell planerings syfte att ge rekommendationer och att utforma ramar så att företagens årliga redovisningar görs i enlighet med god redovisningssed. Rådets rekommendationer syftar till att: 62 verka för att anpassa och utveckla god redovisningssed samt regelbunden finansiell rapportering för företag vars värdepapper på balansdagen är noterade på en reglerad marknad i Sverige 60 Sveiby, 1997 s Ibid s Internetkälla 6

26 25 internationellt tillvarata svenska intressen gällande redovisningsfrågor samt rapportering i nämnda företag hålla nämnda företag och övriga intressegrupper informerade och ge dem möjlighet att påverka frågeställningar avseende ändringar och tolkningar gällande finansiell rapportering International Accounting Standards Board, IASB IASB står för International Accounting Standards Board, en internationell organisation som arbetar för att kvalitetsförbättra internationell finansiell redovisning och arbeta för en internationell konvergens av redovisningsstandarder. Organisationen har sitt säte i London och sysselsätter sedan några år ett antal personer på heltid. IASB ansvarar för redovisningsstandarden IFRS (International Financial Reporting Standards), som har blivit den internationella normgivande redovisningsstandarden under 2000-talet. I Sverige är IFRS obligatorisk för börsnoterade bolag. IFRS har en avgörande roll för globaliseringen av finansmarknaderna och det internationella flödet av kapital. IASB och dess amerikanska motsvarighet FASB arbetar för att eliminera skillnaderna mellan de europeiska och de amerikanska redovisningstraditionerna. EU stödjer organisationens arbete och strävar efter att implementera dess rekommendationer i EU:s lagstiftning 63. Rådet för finansiell rapportering i Sverige använde IASB riktlinjer översatta till svenska som en utgångspunkt när de formade sina egna riktlinjer. Detta för att svensk redovisningsstandard skall överensstämma med de internationella riktlinjerna som resten av världen använder Regler om redovisning av humankapital Det finns en regel som är tvingande när det kommer till redovisning av personalrelaterad information, den återfinns i kapitel 5, i årsredovisningslagen (ÅRL). Dessa paragrafer är inte helt anknutna till redovisning av humankapital och är därför inte tillräckligt för att kunna värdera ett företags humankapital och humankapitalets värde. 63 Internetkälla 7

27 26 Uppgift skall lämnas om medeltalet anställda under räkenskapsåret och även fördelningen mellan kvinnor och män, könsfördelningen bland ledande befattningshavare skall specificeras. Från och med den 1 juli år 2003 skall de anställdas sjukfrånvaro under räkenskapsåret redovisas genom att den totala sjukfrånvaron anges i procent av de anställdas sammanlagda ordinarie anställningstid. Årets personalkostnad i form av löner, ersättningar och sociala avgifter skall redovisas. Styrelseledamöters och VD:ns lön och ersättningar skall specificeras Det finns idag ingen tvingande lag för redovisning av humankapital. Företagens frivilliga information. Kunskapsföretagens kompetens är i betydligt högre grad beroende av de anställda som individer. Därför är det viktigt att företagets redovisningar speglar personalen på ett mer fullständigt sätt än i andra företag 67. I stycket ovan nämnde vi att den befintliga lagstiftningen inom området humankapital inte på långa vägar är tillräcklig för att ge en fullständig bild av företagets humankapital. För att komplettera informationen för intressenter kompletterar många svenska företag årsredovisningen med en extra del där humankapitalet redovisas. Både företagsledningen och investerarna i de stora kunskapsföretagen behöver de vanliga finansiella nyckeltalen för att styra och värdera företaget, men dessutom behöver de nyckeltal som belyser kunskapskapitalet och stabiliteten hos detta Värderingsmodeller Osynliga tillgångar är svåra att mäta och resultaten från mätningen är ofta osäkra. Huvudproblemet med värderingsmodeller är att det inte går att mäta sociala fenomen med vetenskaplig precision 69. Det existerar inte heller en enda modell som kan ge en total och omfattande bild av ett företags osynliga tillgångar 70. Det är därför viktigt att företag, som står inför att börja mäta, först ställer sig frågan vad som är avsikten med deras initiativ. Beroende av vilket motiv man har för att mäta osynliga 64 Internetkälla 8 65 Internetkälla 8 66 Internetkälla 9 67 Sveiby m fl, 1989 s Ibid, s Internetkälla Sveiby, 1997 s 150

28 27 tillgångarna finns det vissa modeller som är lämpligare än andra. Modellen bör väljas efter avsikt, situationen och mottagaren av informationen. Det finns två huvudanledningar till att mäta osynliga tillgångar och två huvudintressenter. I den externa presentationen beskriver företaget sig själv så noggrant som möjligt för intressenter, kunder, kreditorer och aktieägare. Resultat från de interna mätningarna används av ledningen för att kontrollera och följa företagets framgångar och för att man skall kunna vidta korrigerande åtgärder om så behövs 71. Nedan presenteras en översikt av 34 olika värderingsmodeller. Då antalet modeller är så omfattande har vi valt att endast beskriva fyra modeller som vi anser vara mest relevanta för vår uppsatsskrivning Skandia Navigatorn Skandia och Leif Edvinsson (f.d. Director of Intellectual Capital) kom med ett stort genombrott inom forskning och redovisning av IC 72. År 1992 började de tillsammans utveckla ett sätt för att mäta Skandias IC. Sättet eller metoden kom att kallas Skandianavigatorn. Navigatorn har fem fokuseringsområden och dessa fem fokuseringsområden skulle hjälpa Skandia att räkna ut och redovisa företagets IC. Finansiell fokus är mer av den traditionella balansräkningen och visar ett mått på var företaget står rent finansiellt på en viss dag det året. Det är tänkt att det ska finnas möjlighet att lägga till nya mått och förhållanden snabbhetsmått. Den mellersta såsom prestations- kvalitets- och delen består av kundfokus och processfokus. 71 Sveiby, 1997 s Edvinsson och Malone, 1998, s. 35

29 28 Kundfokus mäter en del av IC och processfokus mäter det strukturella kapitalet inom företaget. Den nedre delen av figuren kan man säga är grunden för företaget och denna del är framåtriktande. Denna del är inriktad på förnyelse och utveckling, den är också den andra delen av strukturkapitalet. Exempel på mått inom detta fokusområde är dels mått på förberedelser för framtiden genom personalutbildning och produktutveckling, dels det förflutna genom mått på produktomsättning och andra strategiska handlingar som hur bra företaget är på att överge krympande marknader. I centrum av alla fokusområden ligger humanfokuset som kan liknas vid företagets själ, intelligens och hjärta. Denna fokus innehåller personalens kompetens och förmåga, och företagets möjligheter att ta till vara dessa potentiella fördelar på ett för företaget fördelaktigt sätt 73. För att göra ett mätinstrument av Skandianavigatorn skapade Skandia IK-rapporten, som innehåller flera olika mått för att värdera IC. Dessa är indelade i Skandianavigatorns fem fokuseringsområden IC Rating Intellectual Capital Sweden AB (IC AB) grundades av Leif Edvinsson och Thomas Hvid Målet med företaget var att utveckla en ny modell för att värdera kunskapsföretag 74. Man ansåg att det behövdes nya verktyg och tillvägagångssätt för att mäta och redovisa intellektuellt kapital och IC rating utvecklades. Genom sin analysplattform hjälper IC AB sina kunder att öka sin produktivitet och lönsamhet. På ett praktiskt och standardiserat sätt hjälper IC rating företagen att bedöma och värdera sin portfölj av IC. Tillvägagångssättet utmärker sig genom en djup fokus på IC och genom sin metodik 75. IC rating fokuserar på en makro, strategisk nivå hur arbetar vi idag, vad kan vi göra bättre och hur skapar vi nya kunskaper i företaget? Man börjar med att uppskatta IC kapitalet i företag utifrån tre olika aspekter: Effektivitet hur väl fungerar organisationen i dag? Förnyelse vilka innovationskrafter finns? Risk vilka risker föreligger? 73 Edvinsson och Malone, 1998, s. 91ff 74 Internetkälla Internetkälla 12

30 29 Med analysplattformen får företagen hjälp att kartlägga sina dolda tillgångar. Den kartlagda informationen används för att göra en uppskattning om man har värderat företagets dolda tillgångar rätt. Man menar att nyckeln till framgång är att så fort som möjlig synliggöra och utveckla organisationens dolda värden för att höja den operationella effektiviteten eller för att förena olika företagskulturer. I IC värderingsmetod har man fyra byggstenar: humankapital, strukturkapital, kundkapital och den fjärde kategorin som man kallar affärsrecept (business recipe), vilken reflekterar två viktiga aspekter av ett företags dolda värde företagets konkurrensposition och vilken strategi man använder sig av för att utnyttja denna position J-E Gröjers modell för anställda på balansräkningen En modell för hur anställda ska kunna tas upp i balansräkningen är författad av Jan- Erik Gröjer, hans modell bygger på tre olika hörnstenar. Den första hörnstenen är att företaget ska använda sig av enhetliga redovisningsprinciper, ett måste då detta gör redovisningsmodellen mycket lättare. Den andra hörnstenen är att företaget måste skilja på de personalrelaterade kostnaderna från andra rörelsekostnader för att på detta sätt synliggöra de anställda mycket mera. Den tredje hörnstenen bygger på förutsättningen att företaget i fråga har en ekonomisk skyldighet gentemot de anställda 77. Personalen redovisad på balansräkningen. Enligt Gröjer bör företaget addera de personalrelaterade kostnaderna för året, vilket innefattar årets lönesumma inklusive sociala avgifter för att sedan betrakta detta som en kortfristig skuld för nästkommande år. Denna skuld balanseras av en motsvarande arbetsfordran. Detta ger företaget ytterligare två poster på sin balansräkning, arbetsfordran och löneskuld. Att redovisa personalrelaterade kostnader är en ren expansion av balansomslutningen med syftet att ge en bild av hur humankapitalintensivt företaget är. Finansiella nyckeltal som likviditet, soliditet och räntabilitet på totalt kapital blir i och med detta negativt påverkade. Detta agerande bygger på den tredje hörnstenen att företaget har en ekonomisk skyldighet gentemot de anställda Internetkälla Gröjer, 1996 s Ibid

31 30 Rekryteringsutgifter och periodisering av dessa. Rekryteringsutgifter omfattar ett stort antal poster, utgifter som dessa skulle kunna jämföras med installationsutgifter för maskiner vars kostnader ofta kostnadsföras direkt, men möjligheten att balansera dem som en del av tillgången finns. Enligt Gröjer skulle de rekryteringar som är varaktiga längre än tre år kunna balanseras enligt samma metod. Detta innebär att rekryteringskostnader för vikarier och korttids anställda skulle kostnadsföras direkt. Företaget kan räkna ut olika standard kostnader för olika rekryteringsprocesser och använda dessa istället för att räkna ut kostnaden för varje specifik rekrytering. Rekryteringsutgifterna skall sedan skrivas av över en tidsperiod motsvarande de anställdas förväntade anställningstid baserat på t.ex. rådande personalomsättningshastighet 79. Utbildningsutgifter och periodisering av dessa. Gröjer menar att utbildningsutgifter kan i princip redovisas på samma sätt som rekryteringsutgifterna. Gröjer påpekar dock skillnad som bör finnas i och med utbildningens varaktighet, med andra ord: utbildningens ekonomiska livslängd. Ett antagande om att utbildningen antingen har en kortare livslängd än tre år, eller längre än tre år. Men däremot bör avskrivningstiden inte överstiga fem år. Därmed kan avskrivningsreglerna användas på samma sätt som för rekryteringsutgifterna. (Se bilaga 3 för figur) De traditionella nyckeltalen Kunskapsföretagets årsredovisning måste ge läsarna en riktig uppfattning om personalens produktionsförmåga, stabilitet, kunskap och vinstpotential 80. I Konradgruppen, som bildades av bla Karl Erik Sveiby 1987, belyser man detta problem och presenterar i sin bok Den osynliga balansräkningen mer än 35 olika nyckeltal. Genom att använda dessa nyckeltal i sin årsredovisning kan företag på ett praktiskt sätt presentera sitt företags viktigaste resurs, personalen. Det är personalen både som individer och som struktur som är den främsta produktionsfaktorn och intäktsgeneratorn i ett kunskapsföretag menar Sveiby Gröjer, Sveiby m fl, 1989 s Ibid s 13

32 31 Nedan presenteras ett par av de viktigare nyckeltalen som tas upp av Konradgruppen med en fokus på de som berör individkapitalet eller som vi också benämner det, humankapitalet. Vissa av nyckeltalen är personrelaterade och beskriver de anställdas relation till yrket medan andra beskriver dess relation till företaget och därmed visar på stabiliteten inom företaget. Med begreppet intäktsperson menas de personer inom företaget som är direkt verksamma i företagets produktion, personer som planerar, producerar, bearbetar eller presenterar den produkt som kunden efterfrågar. De personer som ingår i företaget stödjande funktioner som t.ex. ekonomiavdelning eller administration ingår inte. Dessa redovisas istället under företagets strukturkapital Andel intäktspersoner i företaget Förutsatt att intäktspersoner värderas lika i olika företag kan detta nyckeltal vara intressant i en jämförelse mellan företag. Det anger hur stor andel av den totala personalen som utgörs av intäktspersonal, och med måttet mäter man dess betydelse för företaget. Denna redovisning sker bäst i ett diagram och under en femårsperiod så man kan följa dess utveckling 82. Antalet anställningsår Måttet är företagsspecifikt och indikerar affärsidéns stabilitet. Ett lågt värde indikerar att företagets strategi och affärsidé snabbt kan ändras, vilket innebär en högre risk. Om de flesta anställda har ett lågt antal anställningsår är företaget inte särskilt stabilt men och andra sidan kan man påstå att företaget har en hög flexibilitet. Flexibilitet är av stor vikt i en del snabbväxande branscher. Genomsnittsålder Nyckeltalet presenteras bäst genom ett diagram där genomsnittsåldern framgår under exempelvis en femårsperiod och är en viktig faktor när det gäller att bedöma personalens stabilitet 83. En hög medelålder indikerar ett stabilt personalläge och därmed en lägra risk i och med att yngre personer har en benägenhet att lättare röra på sig än äldre personer. Däremot är en hög eller ökande medelålder inte bra för dynamiken i företaget. 82 Sveiby m fl, 1989 s Ibid, s 56

33 32 Personalomsättning Omsättningen bör redovisas under en femårsperiod och indelas efter två olika grupper, intäktspersoner och för hela personalen. Personalomsättningen är intressant att studera över tiden eftersom man då kan se olika mönster inom företaget. Det tyder på missnöje om personalomsättningen är för hög och en viss stelhet om den är för låg 84. Utbildning Utbildning i ett kunskapsföretag är ofta en mycket tung investeringspost men i regel syns inte hela utbildningskostnaden i företagets redovisning. Det är av värde för en läsare att få en redovisning av utbildningskostnaderna i form av ett diagram, antingen i procent av omsättningen eller som antal utbildningsdagar per intäktsperson 85. Om företaget kan visa att man har ett genomtänkt utbildningsprogram kopplat till framtida verksamheter inger man ett förtroende. Utbildningsnivå För att kunna göra en bedömning av individkapitalets kvalitet, och därmed skapa sig en uppfattning om företagets förmåga till fortsatt framgång, bör intäktspersonernas utbildningsnivå beskrivas så noga som möjligt i årsredovisningen 86. Detta kan presenteras genom diagram där det framgår hur stor andel företaget har inom de olika utbildningskategorierna. Informationen är intressant att följa över tiden och i en jämförelse med likvärdiga företag. 4 Empiri I kapitlet redovisar vi resultatet från vår empiriska studie. Företagen presenteras var för sig med inledningsvis en kortare företagsbeskrivning. Det redogörs för vilken information om humankapital, i form av löpande text och nyckeltal, som återfinns i årsredovisningen från år Därefter görs en jämförelse mellan årsredovisningarna under en femårsperiod för varje företag. Slutligen presenteras resultatet från de genomförda intervjuerna. 84 Sveiby m fl, 1989 s Ibid, s Ibid s 25

34 Presentation av Swedbank Banken bildades i Göteborg på 1800-talet och är idag ett svenskt bankaktiebolag och en koncern med verksamhet i Norden och Baltikum. Den internationella koncernen erbjuder bankservice till både privatpersoner och företag. År 2009 hade koncernen anställda och balansomslutningen låg på SEK mdkr Information om redovisning av humankapital Samtlig information om hur Swedbank har valt att redovisa sitt humankapital och som presenteras nedan har hämtats från dess årsredovisning från år Löpande text Engagemanget, drivkraften och arbetsglädjen hos bankens medarbetare är avgörande för att kunna ge kunderna bästa tänkbara service och bemötande. Därför är det viktigt att ta tillvara varje medarbetares individuella förmåga och uppmuntra de personer som söker nya utmaningar inom koncernen. Det är inledningen på Swedbanks redovisning av medarbetarna, sedan fortsätter de med Det är medarbetarna som gör skillnad och som får företaget att växa. För att jobba efter dessa deviser arbetar Swedbank för: Att skapa en företagskultur som tillvaratar var och ens styrkor och ambitioner och får individen att växa, Att kunna erbjuda en bra arbetsmiljö med ett öppet och inkluderande företagsklimat Att vara ett föredöme inom jämställdhet och mångfald. I årsredovisningen uppges också att Swedbank har påbörjat en förändring i ledningsstrukturen för att flytta beslutskraften i banken närmare kunderna. Det är Swedbanks övertygelse att det är på det lokala bankkontoret som kännedomen om kundens behov och förutsättningar är störst. Arbetet har under 2009 koncentrerats till kontorsrörelsen inom Svensk bankrörelse men kommer under 2010 att innefatta även Baltisk bankrörelse. Som ett av många bevis för att Swedbank jobbar hårt med sina mål är att under många år varit en väldigt eftertraktad arbetsgivare som visats i 87 Internetkälla Internetkälla 14

35 34 den årliga undersökningen Företagsbarometern där Sveriges ekonomistudenter rankade Swedbank som den mest attraktiva arbetsgivaren inom finansbranschen De viktigaste delarna för att vara en attraktiv arbetsgivare är enligt Swedbank en bra arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. Swedbanks policys för arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald har under året antagits i hela koncernen. Under 2008 startades One Group Change programmet inom Swedbank, gruppen arbetar med att koordinera sina verksamheter i Sverige, baltiska staterna, Ryssland och Ukraina. Målet är att nå en koncern som delar vision, värderingar och övergripande strategi. En viss del av förändringsarbetet består av att arbeta med bästa praxis ( best practice ) i termer av arbetsprocesser, stödsystem och kompetens Nyckeltal presenterade i alla fem årsredovisningar Under avsnittet medarbetare presenteras ett antal nyckeltal för de anställda. Antalet anställda i medeltal Antal anställda vid årets slut Sjukfrånvaro i % indelat efter kön och ålder Långtidssjukfrånvaro specificeras i % som andel av den totala sjukfrånvaron Långtidsfriska i % Personalomsättning specificerat för bankrörelserna i varje land samt den totala personalomsättningen i % Utbildning för anställda indelat efter: akademisk utbildning, övrig utbildning högskolenivå, treårigt gymnasium och övrig utbildning i % Könsfördelning i % Åldersfördelning i % indelat i intervaller om 5 år Företagets ranking på attraktiv arbetsgivare listan i Sverige och de baltiska staterna Jämställdhet, med ranking på listor och antalet kvinnor i ledande befattningar Skillnader mellan åren Nedan följer en kort redogörelse av de siffror som redovisas i den löpande texten under de senaste fem åren. Detta är komplement till de ovan redovisade nyckeltalen som genomgående redovisas i alla undersökta årsredovisningar.

36 Mäter och redovisar NMI (nöjd medarbetar index) Humankapitalet ligger fortsatt på en hög nivå enligt NMI (skriven text) men inga siffror uppges. Utbildningsdagar i koncernen, cirka nio utbildningsdagar per anställd. Direkt utbildningsinvesteringarna, 124,5 mkr Mäter och redovisar NMI med siffror. (se bild nedan) Utbildningsdagar per medarbetare var cirka 8 i den svenska kontorsrörelsen och cirka 7,5 inom övriga affärsområden. Direkt utbildningsinvestering, mkr 149, Motivation och tilltro till egna kompetensen är hög enligt skriven text, men inga siffror som tidigare år. Koncernen startar med Voice undersökningar Redovisar företagets värderingar, internationellt inspirerade policies antas. En jämställdhets- och mångfaldskommitté tillsattes. Ingen redovisning av Voice eller NMI. 89 Internetkälla Internetkälla Internetkälla Internetkälla 14