Partsgemensam utvärdering av RALS-T

Transkript

1 Partsgemensam utvärdering av RALS-T

2 Förord Du håller i din hand den första partsgemensamma utvärderingen av RALS-T, som har gjorts gemensamt av Arbetsgivarverket och Saco-S. År 2010 träffade Arbetsgivarverket och Saco-S Ramavtal om löner mm för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet, RALS-T. Avtalet, som är sifferlöst löper tills vidare med syftet att skapa mer stabila förutsättningar för ett långsiktigt arbete med lön och anställningsvillkor. Vi har därmed bedömt att det finns förutsättningar för ett ömsesidigt förtroendefullt arbete med att hantera ett tillsvidareavtal och tillsammans finna former för det. Vi har också enats om att göra ett antal olika gemensamma aktiviteter för att utveckla tillämpningen av detta tillsvidareavtal. Vi ska Arbeta med löpande utvecklingsarbete i syfte att utveckla lokala parters tillämpning av avtalet. Stödja lokala parters arbete med tolkning och tillämpning av avtalet. Göra en partsgemensam utvärdering av RALS-T vart annat år med start Den här rapporten är den första utvärderingen av RALS-T och en del i det ständigt pågående arbetet som parterna gör för att utveckla lönebildningen i enlighet med intentionerna i avtalet. Med ett tillsvidareavtal är det naturligt att genomföra återkommande utvärderingar med visst intervall. Utvärderingen omfattar tre delar; - Löneutveckling - Lönebild - Löneprocess Denna första utvärdering lägger grunden för de kommande utvärderingarna och möjliggör jämförelser mellan åren. Tolkning av resultaten i denna första utvärdering bör göras med viss försiktighet. Vi hoppas att utvärderingen ska ge kunskap och inspiration i utvecklingen av lönebildningen i din verksamhet. Vi centrala parter kommer att fortsätta vårt arbete tillsammans och i dialog med lokala parter. Inför det fortsatta arbetet har utvärderingen och de samtal vi har med lokala parter om resultaten gett oss en värdefull grund. Monica Dahlbom Edel Karlsson Håål Förhandlingschef Arbetsgivarverket Ordförande Saco-S 2

3 Innehåll Partsgemensam utvärdering av RALS-T... 5 Sammanfattning... 6 Allmänt om RALS-T... 6 Utvecklingsområden... 7 Stöd från centrala parter... 7 Enkätundersökning om den lokala löneprocessen... 8 Om undersökningen... 8 Sammanfattning... 8 Utvärdering av den lokala lönebildningsprocessen... 9 Samarbetsformer... 9 Dialog mellan lönesättande chef och medarbetare Förberedelse inför den senaste lönerevisionen enligt RALS-T Genomförande av den senaste lönerevisionen Avstämning/utvärdering av den senaste lönerevisionen Övrigt Intervjuer med lokala parter om den lokala löneprocessen Syfte och genomförande Urvalet Slutsatser Allmänt Framgångsfaktorer Utvecklingsområden/hinder för framgång Medskick till centrala parter Lokala parters beskrivning av den lokala lönebildningsprocessen Förberedelsearbetet Genomförande av lönerevision Avstämning Stöd från centrala parter och behov av ändringar i det centrala avtalet Övergången till tillsvidareavtal Synen på lönerevisionen Analys av löneutveckling och lönebild Uppdragsbeskrivning Statistikanalysen är uppdelad i tre delar Sammanfattning av de viktigaste resultaten från statistikanalysen Del 1 Genomsnittlig löneutveckling för Saco-S och Staten totalt Del 2 Spridning av löner och löneökningar inom Saco-S

4 Lönespridningen inom Saco-S Löneutvecklingsspridningen i RALS-T populationen Del 3 Löneökningsmönster på myndighetsnivå Finns det något samband mellan storleken på myndigheternas löneökningar och storleken på löneökningsspridningen? Finns det något samband mellan myndighetens lönestruktur och storleken på löneökningsspridningen? I vilken utsträckning differentieras löneökningarna för de med lägst, näst lägst, näst högst och högst löneökning på myndigheterna? Hur ser löneökningsmönstret ut i olika löneskikt på myndigheterna? Löneökningsmönster för olika kategorier Bilaga 1 Uppdragsbeskrivning Bilaga 2 Sammanställning av RALS-T enkätresultat Bilaga 3 Frågorna som ställdes vid intervjuerna med lokala parter

5 Partsgemensam utvärdering av RALS-T Arbetsgruppen, med uppdrag att utvärdera RALS-T, överlämnar härmed sin rapport till Arbetsgivarverkets förhandlingsledning samt Saco-S presidium som utgjort styrgrupp för arbetet. Arbetsgruppen har bestått av från Arbetsgivarverket Christer Carlsson (sammankallande), Malin Sundeby och Anders Stålsby samt från Saco-S Anna Danielsson, Peter Henriksson och Lars Karlsson. Arbetsformer I enlighet med den till rapporten bilagda uppdragsbeskrivningen har vi genomfört en första partsgemensam utvärdering av den lokala lönebildningen inom ramen för RALS-T. Utvärderingen har fokuserat på löneutveckling, lönebild respektive löneprocess. Arbetsgruppen har genomfört utvärderingen i tre delar: dels en statistikanalys med fokus på löneutveckling och lönebild, dels en enkät och en serie intervjuer med lokala partsföreträdare, båda med fokus på löneprocess. Arbetsgruppen har gemensamt diskuterat formerna och den närmare inriktningen för samtliga delar i utvärderingsarbetet, varefter vi för att effektivisera arbetet inom gruppen har fördelat olika huvudansvar för respektive delmoment. Arbetsgruppen har dock löpande haft regelbundna gemensamma avstämningsmöten samt per delområde haft egna avstämningar med företrädare för styrgruppen under hand. Rapportens upplägg Rapporten inleds med en gemensam sammanfattning av de olika delarna i utvärderingen. Därefter redovisas en mer utförlig analys av resultaten i respektive del; statistik, enkät och intervjuresultat. Övrigt Arbetsgruppen ser utöver den skriftliga rapporten utrymme för att till styrgruppen muntligen återkoppla idéer kring fortsatt statistikarbete, eventuell fortsatt bearbetning av såväl enkätresultat och intervjumaterial liksom kring hur lokala parters medskick ska kunna tas om hand i framåtsyftande partsarbete. 5

6 Sammanfattning Allmänt om RALS-T Lokala företrädare överlag nöjda med RALS-T Tillsvidareavtalet anses utgöra en bättre grund för en kontinuerlig lokal löneprocess och underlätta en långsiktig dialog. De medskick som ges till centrala parter handlar därför mer om ytterligare stöd från centrala parter än en översyn av avtalet som sådant. Det framkommer att områdena samarbetsformer och förberedelse inför kommande lönerevision är svårast att hantera och där finns arbete kvar att göra för de lokala parterna. En del av enkätresultatet ger en bild av att lokala parter inte är överrens angående den lokala lönebildningsprocessen, men analys av fritextsvar och intervjuer visar att man är mer överrens än enkätsvaren åskådliggör. Den avtalsreglering som återkommande tas upp i enkät och intervjuer är oenighetslösningen vid lönesättande samtal. Lokal förhandling uppfattas i flera verksamheter inte som en ändamålsenlig hantering av samtal som avslutas i oenighet. Man vill i stället ha en oenighetshantering inom ramen för modellen lönesättande samtal. De lokala parterna är i stor utsträckning överens om hur genomförandet av lönerevision ska ske och metod för lönesättning. Cirka 80 procent av de svarande myndigheterna tillämpar lönesättande samtal för vissa eller alla av de medarbetare som är medlemmar i Saco-S. RALS-T prövas i praktiken först hösten 2012 Tillsvidareavtalets påverkan på det hittills faktiskt genomförda lokala lönebildningsarbetet är begränsat. Det är först till hösten 2012, när innevarande avtalsperiod för övriga arbetstagarorganisationer löper ut, som tillsvidareavtalet prövas i praktiken. Det finns en tydlig ambition från flera lokala företrädare att låta den lokala processen rulla på enligt avtalets intentioner. Samtidigt finns en uttalad oro från båda parter för långdragna centrala förhandlingar om ny RALS med övriga arbetstagarorganisationer. Ett fåtal arbetsgivare går t.o.m. så långt att de ifrågasätter sina möjligheter att slutföra revision enligt RALS-T om de centrala förhandlingarna med övriga arbetstagarorganisationer drar ut på tiden. Inga större skillnader i utfall för Saco-S medlemmar jämfört med staten totalt Det genomsnittliga utfallet av löneökningarna från revisioner enligt RALS-T ligger på ungefär samma nivå som för staten totalt. I jämförelsen av löneökningen har effekter från strukturella förändringar eliminerats och löneökningar som härrör från befordringar och lönestegar så långt som möjligt minimerats. Hänsyn har också tagits till att flera myndigheter inte genomfört sina revisioner vid statistiktillfället i september 2011 och att revisionsperioderna kan skilja sig åt bland de myndigheter som genomfört sina revisioner. Löneökningsmönster på myndighetsnivå Följande löneökningsmönster har framkommit i statistikanalysen. Myndigheter med högre genomsnittlig löneökning har haft en relativt sett lägre löneökningsspridning än myndigheter med lägre löneökning. Det finns ett visst positivt samband mellan storlek på lönespridning på myndigheten och löneökningsspridningen Löneökningarna differentieras i liten utsträckning för de 50 procent av de anställda som ligger närmast medianlöneökningen på myndigheten. Det är framförallt bland de 25 procent av de anställda med högst löneökning som löneökningarna skiljer sig tydligt åt från medianlöneökningen. 6

7 Löneökningsmönstret skiljer sig åt mellan anställda som befinner sig i olika skeden av arbetslivet. Bland de yngre medarbetarna på myndigheterna är andelen med högst löneökning störst oavsett vilket löneläge man tittar på. För äldre medarbetare är det tvärtom, de med lägst löneökning dominerar oavsett löneläge. För övriga medarbetare är fördelningen mellan de olika löneökningsgrupperna jämnare oavsett löneläge. Kvinnorna finns i stor utsträckning i de högre löneökningsgrupperna och männen i de lägre löneökningsgrupperna. Detta är sannolikt till stor del en effekt av att åldersstrukturen för kvinnor och män skiljer sig mycket åt bland Saco-S medlemmar. Kvinnorna dominerar antalsmässigt bland yngre och medelålders anställda medan männen dominerar bland de äldre. Chefer finns i högre utsträckning i de högre löneökningsgrupperna jämfört med övriga anställda på myndigheterna. Några stora skillnader i löneökningsmönster mellan olika nivåer i BESTA kan inte urskiljas. Utvecklingsområden Prioritering och differentiering på verksamhetsnivå/organisationsnivå Prioritering och differentiering på verksamhets-/organisationsnivå uppfattas som ett utvecklingsområde i intervjuerna. Här finns i flera fall en samsyn om behovet av sådan prioritering och differentiering men man har inte någon metod att genomföra den med. Många intervjuade uppmärksammar också vikten av att koppla lönebildningsprocessen till arbetsgivarens verksamhetsplanering och budgetarbete. Särskilt Saco-S företrädare ser behov av att tydliggöra denna koppling. Kopplingen mellan verksamhetsresultat och lönebildning Kopplingen mellan verksamhetsresultat och lönebildning uppfattas som svårt. Man lyfter i synnerhet fram svårigheten i att bedöma verksamhetens totala resultat och i vissa fall även bedömningen av individens resultat. En återkommande kommentar från båda parter är behovet av att i högre grad involvera de lönesättande cheferna i förberedelsearbetet, detta både för att få ett bättre underlag och för att cheferna ska stå bättre rustade och ta ett större ansvar i dialogen med medarbetarna. De mönster som visar sig i statistikutvärderingen, t ex med ett hoppressat löneökningsmönster för den stora mittengruppen, kan vara en konsekvens av de problem som påtalas i intervjuer och enkätsvar. Stöd från centrala parter Stöd från centrala parter efterfrågas bl.a. när det gäller att utveckla system för resultatanalys och för fördjupade statistikanalyser. Metodik från statistikdelen av denna rapport kan med fördel användas för myndighetsvisa uppföljningsanalyser. Lokala parter uppskattar centrala parters gemensamma insatser i form av stödmaterial, konferenser m.m. Det partsgemensamma agerandet anses ge extra tyngd åt budskapet. 7

8 Enkätundersökning om den lokala löneprocessen Om undersökningen Som en del av utvärderingen av lönebildningsprocessen valde arbetsgruppen att genomföra en enkätundersökning. Enkäten syftar till att se och förstå hur avtalet följs och används lokalt. Frågorna är baserade på avtalstexten och förhandlingsprotokoll med givna svarsalternativ samt möjlighet att kommentera den lokala hanteringen av löneprocessen i fritextsvar. Populationen består av 190 verksamheter, alla Arbetsgivarverkets medlemmar med minst 15 Saco-S anslutna. En webbenkät med 26 frågor skickades den 30 november 2011 till Arbetsgivarverkets kontaktpersoner och er på respektive verksamhet. Enkätresultatet i sin helhet finns som bilaga till denna rapport. Totalt sett har 88 procent av arbetsgivarna och 78 procent av erna svarat på enkäten, vilket motsvarar 84 procent respektive 88 procent av de Saco-S anslutna. På 70 procent av verksamheterna har både arbetsgivare och svarat vilket motsvarar 76 procent av de Saco-S anslutna totalt. Sammanfattning Enkätsvaren visar att det finns en bred uppslutning hos statliga arbetsgivare och Saco-S för det centrala tillsvidareavtalet. Det centrala avtalet stödjer den lokala lönebildningen. Dock visar svaren i enkäten att avtalet är för nytt för att verksamheterna till fullo ska ha kunnat implementera det i verksamheten. En del av enkätresultatet ger en bild av att lokala parter inte är överrens angående den lokala lönebildningsprocessen, men efter analys av fritextsvar kan konstateras att man är mer överrens än enkätsvaren visar. Det framkommer att områdena samarbetsformer och förberedelse inför kommande lönerevision är svårast att hantera för verksamheterna och där finns arbete kvar att göra för de lokala parterna. Tillsvidareavtalet har funnits för kort tid för att det ska ha haft några större konsekvenser på lönebildningsprocessen. På många håll har arbetet kommit igång men inte nått i mål. Såsom processen fungerar på flera verksamheter är den personberoende. Lokala parter efterfrågor verktyg och stöd för att kunna hantera processen i och med att avtalet gäller tillsvidare. Centrala parter skulle kunna göra mer främst kopplat till förberedelsefasen för att stödja upp arbetet med lönebildningsprocessen. Enkätsvaren visar att kommentarerna till RALS-T och partsgemensamma övningar har varit uppskattat bland lokala parter. De lokala parterna är i stor utsträckning överens om hur genomförandet av lönerevision ska ske. Parterna är också överens om metod för lönesättning. Resultaten visar att användningen av lönesättande samtal som modell för lönesättning fortsätter att öka. Cirka 80 procent av de svarande verksamheterna tillämpar lönesättande samtal för vissa eller alla av de medarbetare som är medlemmar i Saco-S. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att tillsvidareavtalet har ett brett stöd men att en stor utvecklingspotential finns. 8

9 Utvärdering av den lokala lönebildningsprocessen Enkätundersökningen är uppbyggd på liknande sätt som avtalet och frågorna är indelade i följande områden: Samarbetsformer Dialog mellan lönesättande chef och medarbetare Förberedelse inför den senaste lönerevisionen enligt RALS-T Genomförande av den senaste lönerevisionen Avstämning/utvärdering av den senaste lönerevisionen Övrigt Samarbetsformer Vi frågade respondenterna om de som lokala parter diskuterat hur de ska arbeta tillsammans med löneprocessen när avtalet nu gäller tillsvidare. Mer än 70 procent svarade ja på den frågan. Följdfrågan var då om det inneburit att arbetet med löneprocessen har utvecklats. Cirka 90 procent av de svarande, både arbetsgivare och er, svarar att det åtminstone i någon grad har inneburit förändringar. Däremot är det mindre än 30 procent som anser att det i ganska hög grad och i hög grad lett till utvecklat löneprocessarbete. Se bild nedan. Har ert arbete med löneprocessen utvecklats efter diskussion när avtalet gäller tillsvidare? ingen diskussion inte alls i någon grad i ganska hög grad i hög grad 0% 10% 20% 30% 40% 50% På dessa två frågor som också inleder enkäten har många respondenter lämnat kommentarer i fritextsvar. Den stora majoriteten av kommentarerna är positiva men andas ändå en frustration om att man är medveten om problematiken med ett tillsvidareavtal men vet inte hur arbetet ska föras vidare. Flertalet verksamheter har inlett diskussioner men det har gått för kort tid ännu för att de ska ha hunnit ge något avtryck i löneprocessen. De fackliga representanterna är mer missnöjda med de diskussioner som har förts och är oroade för att arbetsgivaren inte ska klara av att behandla Saco-S för sig och de andra arbetstagarorganisationerna för sig. Några exempel på kommentarer: Vi har en protokollerad överenskommelse om att under perioden fram till gemensamt arbeta för att utveckla en effektiviserad förhandlingsmodell anpassad till en lönebildningsprocess med årliga lönerevisioner. Men det är för tidigt att säga något om utvecklingen av löneprocessen. 9

10 Delvis. Eftersom våra personalorganisationer har velat förhandla gemensamt så har vi inte haft särskilt mycket diskussion om vad tillsvidare innebär för arbetssättet. Inte direkt utan vår process har varit oförändrad under flera år och fungerar oavsett avtalstid. Ja; men diskussionerna är i sin linda och kommer under 2012 att intensifieras. Kontakt har tagits med andra myndigheter för erfarenhetsutbyte. Vi har diskuterat och planerat upplägget av den enskilda revisionen; men inte i den omfattning och så strukturerat som vi hade önskat. Vi har inte förhandlat fram en mer långsiktig modell för löneprocessen; vilket är tråkigt. Det hade varit mer praktiskt och effektivt att först ordentligt reda ut hur vi vill att processen ska löpa på. Inte mycket hittills; blir aktuellt nu efter att lönerevisionens uppföljning är klar. Viktigt dock att skilja på ST och Saco. Hälften av erna som svarat anger att de aktivt hämtat hjälp från central part, medan mindre än en tredjedel av arbetsgivarna har gjort detsamma. Dialog mellan lönesättande chef och medarbetare I stort sett alla svarande verksamheter tillhandahåller medarbetar-, utvecklingssamtal eller motsvarande. Ungefär hur stor andel av medarbetarna inom Saco-S har under det senaste året getts tillfälle till en dialog med sin chef om frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön (i medarbetar-, utvecklingssamtal eller motsvaran procent procent 1-50 procent 0 procent 0% 20% 40% 60% 80% 100% I fritextsvar kan vi se att flertalet respondenter, både arbetsgivare och Saco-S, uppfattar att frågan handlar om lönesättande samtal och andelen samtal hamnar därför lite lågt. På andra ställen erbjuds alla medarbetarsamtal men några individer avböjer. Alla har getts möjlighet, alla har dock inte tagit möjligheten. Alla har erbjudits samtal, men kvaliteten är skiftande, t ex nivån på dialog. 10

11 Många tycker att medarbetarsamtalen är mindre givande och upplever att det är svårt att påverka genom medarbetarsamtalen. Förberedelse inför den senaste lönerevisionen enligt RALS-T I stor utsträckning har lokala parter gemensamt planerat genomförandet av den senaste lönerevisionen. Vid frågan om samsyn uppnåddes angående genomförandet av den senaste lönerevisionen svarade arbetsgivare och Saco-S i stor utsträckning olika. Nästan alla svarade dock att de till någon grad uppnått samsyn. Arbetsgivarna kopplar i större grad löneprocessen till sin planering och uppföljning av ekonomi än verksamhetsmål och resultat. Detta gör att bilden nedan ser lite märklig ut. Har myndigheten kopplat den lokala löneprocessen till sin planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi? inte alls i liten utsträckning i ganska stor utsträckning i stor utsträckning 0% 10% 20% 30% 40% 50% Av kommentarerna att döma så tolkar arbetsgivare och Saco-S denna fråga olika. Arbetsgivarna menar att de kopplar löneprocessen i stor/ganska stor utsträckning till ekonomin och är på god väg att koppla ihop de andra delarna också. Saco-S saknar koppling till verksamhetsmålen och svarar då i liten utsträckning/inte alls. Det handlar också om att arbetsgivaren kopplar löneprocessen till sin uppföljning av verksamhetsmål, resultat och ekonomi men där Saco-s representanten har bristande insyn i det arbetet. I första hand ekonomisk koppling. Myndighetens ekonomi synes helt styrande. Myndigheten vägrar i princip att för varje individ fastställa personens "sakligt grundade lön". Så gott det går utifrån förutsättningarna. Avtalets intentioner är goda men det kan vara svårt att beskriva det långsiktiga lönebildningsarbetet, måluppfyllelse och andra något fluffiga formuleringar. Lättare att hålla sig till de fastställda lönekriterierna och att det är dessa som ska ligga till grund för lönesättningen. Texten skapar orealistiska förväntningar på hur lönearbetet ska gå till. På frågan om lokala parter gemensamt planerat hur det långsiktiga arbetet med den lokala lönebildningen ska bedrivas är det återigen olika syn från arbetsgivare och Saco-S företrädare. 11

12 Har lokala parter gemensamt planerat hur det långsiktiga arbetet med den lokala lönebildningen ska bedrivas? Nej Ja 0% 20% 40% 60% 80% På många verksamheter har den gemensamma planeringen startat eller är på väg att starta men man har inte gått i mål i alla frågor. I de fall man är färdig med planeringen har samsyn till stor utsträckning uppnåtts. Vi är överens om hur och när lönesättningen skall ske. Vi är däremot inte överens om vart vi vill nå med lönesättningen. Men är på G. Kommer att intensifieras under Ambitionen från SACO är att koppla lönebildning, budgetarbete och lönesättande samtal i tiden i närheten till varandra för att budgetprocessen ska kunna ta hänsyn till behov av medel för löneutvecklingen De flesta verksamheter har kvar 1 oktober som revisionstidpunkt men flera av dessa funderar på att byta tidpunkt för revision för kommande år, dock ser många arbetsgivare svårigheter att ha olika revisionstidpunkter för Saco-S och övriga arbetstagarorganisationer. 80 procent av erna och 95 procent av arbetsgivarna menar att man genomfört ett gemensamt arbete med hur löneprinciperna ska tillämpas lokalt. Både arbetsgivare och er understryker att det är svårast att bedöma ansvar och resultat i förhållande till verksamhetsmålen och dessa punkter är också svårast att nå samsyn om. I stor utsträckning presenterar arbetsgivaren en nulägesbild av löneläget och lönespridningen för den lokala arbetstagarorganisationen. I något mindre utsträckning sker en presentation av verksamhetens mål och resultat i samband med lönerevision. Denna typ av bild presenteras ofta i andra sammanhang, såsom i årsredovisning och verksamhetsplan. Detta gör att Saco-S representant och arbetsgivare svarar olika på en fråga av det slaget. Som en förberedelse inför lönerevisionen ska var och en av parterna utifrån löneprinciperna och deras tillämpning redovisa sin syn på behovet av förändringar, på kort och lång sikt, av löner och andra anställningsvillkor utifrån verksamhetens krav, mål och resultat, samt arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. Lokala parter ska sedan diskutera behovet av förändringar i lönestrukturen. Cirka 90 procent av arbetsgivarna menar att en diskussion fördes i någon till hög grad inför den senaste lönerevisionen medan bara 70 procent av er tyckte detsamma. 12

13 Arbetet är påbörjat och det finns en nyfikenhet på detta från båda parter, vi som arbetsgivare kan bli tydligare i våra prioriteringar. Intressant att notera är att resultatet av en diskussion om behovet av att förändra lönestrukturen i stor utsträckning bara lett till förändring i någon grad eller inte alls. Se bild nedan. Har resultatet av diskussionen om behovet att förändra lönestrukturen påverkat inriktningen av lönerevisionen? inte alls i någon grad i ganska hög grad i hög grad 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Flera arbetsgivare och er menar att det krävs mycket tid och resurser för att göra stora förändringar. Det finns inte utrymme att göra detta vid ett revisionstillfälle, men eftersom avtalet löper tillsvidare jobbar flera vidare med frågan inför kommande lönerevisioner. Ömsesidiga försök görs att diskutera förändringar i lönestrukturen men diskussionen är i många fall i sin linda. Hjälp med metodstöd och verktyg från centrala parter efterfrågas! Genomförande av den senaste lönerevisionen Lönesättande samtal är förhandlingsordningen för lönerevision i RALS-T. Cirka 80 procent av de svarande verksamheterna tillämpar lönesättande samtal för vissa eller alla av de medarbetare som är medlemmar i Saco-S. Intresset för att tillämpa lönesättande samtal ökar och allt fler verksamheter använder sig av denna modell. Användningen av lönesättande samtal varierar påtagligt mellan olika delar av det statliga avtalsområdet. Inom till exempel universitets- och högskolesektorn, där kollektiv förhandling fortfarande är huvudmodell, används lönesättande samtal i liten omfattning. Lokala parter är i stor utsträckning överens om metod för lönesättning. Drygt 55 procent av verksamheterna tillämpar enbart lönesättande samtal som förhandlingsordning, se bild nedan. 13

14 Vilken modell tillämpade ni för lönesättning? både och endast lokalförhandling endast lönesättande samtal 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 72 procent av verksamheterna har lönesättande samtal för procent av de Saco-S anslutna, se bild nedan. Ungefär hur stor andel av medarbetarna som är medlemmar i Saco- S förbund lönesätts genom lönesättande samtal? procent procent 1-50 procent 0 procent 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% På knappt 80 procent av verksamheterna avslutas vissa lönesättande samtal i oenighet. Vid oenighet går inte alla över till lokala förhandlingar, olika metoder för att handskas med oenighet finns. 13 procent av de svarande arbetsgivarna menar att de har mer än 5 procents oenighet, den siffran är 33 procent för erna. Cirka 10 procent av arbetsgivarna och 15 procent av erna har begärt stöd av centrala parter för att kunna nå en överenskommelse om nya löner. I sällsynta fall har lönenämnd utsetts. 14

15 Avstämning/utvärdering av den senaste lönerevisionen Enligt RALS-T ska lokala parter gemensamt göra en avstämning av det genomförda lönebildningsarbetet. Har ni som lokala parter gemensamt gjort en avstämning av det genomförda lönebildningsarbetet? Nej Ja 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Ett stort antal verksamheter hade vid enkätens tidpunkt inte slutfört den första löneprocessen enligt RALS-T eller hade utvärdering planerad till början av Övrigt Arbetsgivarverket och Saco-S har gemensamt tagit fram en kommentar till avtalet RALS 2010-T som i första hand ska ses som ett stöd till lokala parter. Mer än hälften av både arbetsgivare och er har använt kommentaren till avtalet i det lokala arbetet. Mycket värdefullt stöd för lokala arbetet. Den har vi haft mycket nytta av, tyvärr har dock lokala SACO och arbetsgivaren olika syn på begreppen "dialog" och "komma överens". Vi hade stor hjälp av att vi fick möjlighet att gå på en av de informationsträffar som anordnades i samband med att det nya avtalet kom. 15

16 Intervjuer med lokala parter om den lokala löneprocessen Syfte och genomförande I syfte att fördjupa den bild av den lokala lönebildningsprocessen som ges av enkätundersökningen har arbetsgruppen intervjuat lokala parter vid ett tiotal verksamheter. Vid intervjuerna har representanter för Arbetsgivarverket och Saco-S på central nivå träffat förhandlingsansvariga företrädare för arbetsgivaren och lokala Saco-S gemensamt. Med ledning av öppna frågor har lokala parter fört ett samtal om erfarenheterna från den lokala lönebildningsprocessen inom ramen för RALS-T. Frågorna har fokuserat på framgångar respektive utvecklingsbehov i den lokala processens olika delmoment, förberedelsearbete, genomförande av lönerevision respektive avstämning samt hur centrala parter ytterligare kan stödja det lokala arbetet. Urvalet Urvalet av verksamheter har gjorts utifrån ambitionen att ge exempel från olika verksamhetsområden och organisationsstrukturer. I urvalet finns verksamheter av olika storlek, med och utan regional organisation, lokaliserade på olika platser i landet. Vidare ingår verksamheter med olika grad av marknadsutsatthet och konkurrens om arbetskraft eller akademisk kompetens. Urvalet täcker också in verksamheter som nyligen genomgått organisationsförändringar, för att ge en bild av hur kulturskillnader kan ha påverkat den lokala processen vid myndighetssammanslagningar, och verksamheter med en stabilare organisation. En ytterligare aspekt som varit styrande för urvalet har varit Saco-S relativa storlek jämfört med andra arbetstagarorganisationer på arbetsplatsen. I urvalet ingår såväl verksamheter där Saco-S organiserar majoriteten av medarbetarna som verksamheter där andelen medlemmar i Saco-S är begränsat eller i minoritet. Totalt har elva intervjuer genomförts. Slutsatser Allmänt Samtliga lokala företrädare som intervjuats är överlag positiva till RALS-T och vill inte ha en återgång till tidsbegränsade avtal. Tillsvidareavtalet anses utgöra en bättre grund för en årlig lönebildningscykel och en kontinuerlig lokal löneprocess. Avtalet anses också överlag underlätta en långsiktig dialog genom att det skapar stabila förutsättningar. Lokala parter kan nu bättre diskutera utveckling på flera års sikt utan att störas av avtalsrörelser som stoppar upp den lokala processen. Det kan konstateras att övergången till lönesättande samtal som huvudväg har sporrat flera verksamheter att införa lönesättande samtal. Förståelsen för och mognaden i processtänkande är en förutsättning för ett väl fungerande lokalt lönebildningsarbete. Det krävs en insikt om att den lokala lönebildningsprocessen måste ses som ett kontinuerligt utvecklingsområde och att allt som kan uppfattas som brister inte kan åtgärdas med omedelbar verkan. Vi följer en väg vi slagit in på. Tillsvidareavtalets påverkan på det hittills faktiskt genomförda lokala lönebildningsarbetet är dock ännu relativt begränsat. Lokala parter ser potentialen i avtalet men har hittills i huvudsak arbetat som tidigare. Många har för perioden överlag valt att samordna tillämpningen av RALS-T med de tidsbegränsade avtalen. Det är först nu till hösten 2012, när 16

17 innevarande avtalsperiod för övriga arbetstagarorganisationer löper ut, som tillsvidareavtalet fullt ut blir konkret och parternas arbete ställs på sin spets. Det finns på flera håll en tydlig ambition från lokala parter att låta den lokala processen rulla på enligt avtalets intentioner. Samtidigt finns en uttalad oro från såväl arbetsgivarna som företrädarna för Saco-S för långdragna centrala förhandlingar om ny RALS med övriga arbetstagarorganisationer. Arbetsgivarna ser en risk för en alltför stor arbetsbörda för lönesättande chefer om lönerevisionen ska behöva genomföras först för medlemmar i Saco-S och senare för medlemmar i övriga arbetstagarorganisationer. Ett fåtal arbetsgivare går t.o.m. så långt att de ifrågasätter sina möjligheter att slutföra revision enligt RALS-T om de centrala förhandlingarna med övriga arbetstagarorganisationer drar ut på tiden. Saco-S ser risken för att arbetsgivarna trots intentionerna avvaktar med lönerevision för medlemmar i Saco-S till dess att övriga avtal är klara och att tillsvidareavtalets syfte i denna del därmed inte realiseras. Framgångsfaktorer En tydlig bild som framkommer vid intervjuerna är att förtroendet mellan parterna är helt avgörande för framgång. En viktig grund för förtroende är att lokala parter gemensamt tar ansvar för helheten i den lokala lönebildningen. Om förtroendet finns kan en öppen diskussion föras om utvecklingsbehov och förståelse kan skapas för den andra partens behov och problem. För en framgångsrik lokal process är det av stor vikt att det inte finns misstankar om dolda agendor hos motparten. Det är ofrånkomligt att personfrågor har stor betydelse för möjligheten att uppnå förtroende mellan parterna. Vissa arbetsgivarföreträdare har i detta sammanhang uttryckligen pekat på vikten av viss kontinuitet i det fackliga uppdraget. Vissa har pekat på vikten av att sinsemellan ha pratat igenom hur man ser på sina respektive uppdrag och roller i den lokala lönebildningen liksom syftet med lönebildningen. Många har återkommit till vikten av att löneprocessen både i tid och syfte tydligare kopplas till arbetsgivarens verksamhetsplanering och budgetarbete. Om detta inte sker upplevs lönebildningen och förberedelsearbetet i synnerhet som ett självändamål. Omvänt upplevs förberedelsearbetet mycket mer konkret och meningsfullt om analyser kring behov av löneutveckling i relation till personalförsörjningsläget kopplas till det årliga budgetarbetet kring prioriteringar. Ett återkommande tema som tas upp är kunskap som framgångsfaktor. Lönesättande chefer måste vara kunniga i lönebildningsfrågor och medarbetarna måste ha kunskap om vad lönesättande samtal innebär och därmed ha realistiska förväntningar på samtalet. Utbildning av såväl chefer som medarbetare är därför av stor vikt. Därtill kommer att Saco-S-företrädare behöver förstå myndighetens verksamhet, arbetsgivarens utvecklings- och kompetensförsörjningsbehov samt arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar i stort för att kunna se helheten. Utvecklingsområden/hinder för framgång Ett hinder för framgång som visat sig i flera intervjuer är otydlighet i organisationen och en komplex organisationsstruktur med oklar ansvarsfördelning. I sådana organisationer är det svårt att få kraft i utvecklingen av den lokala processen. Det är t.ex. viktigt, som en arbetsgivare uttryckligen pekade på, att Saco-S förmår tillhandahålla en verksam partsställning på den nivå där arbetsgivaren behöver kunna möta Saco-S för en gemensam förberedelse inför själva revisionen. 17

18 Kopplingen mellan verksamhetsresultat och lönebildning uppfattas som svår av flera intervjuade. I flera fall lyfter man fram svårigheten i att bedöma verksamhetens resultat både på en övergripande eller aggregerad nivå och på individuell medarbetarnivå. Även prioritering och differentiering på verksamhetsnivå/organisationsnivå uppfattas som ett utvecklingsområde. Här finns i flera fall en samsyn om behovet av sådan prioritering och differentiering men man har inte någon metod att genomföra den med. Många Saco-Sföreträdare pekar på en bristande koppling mellan, å ena sidan, parternas analyser i förberedelsearbetet kring behovet av löneutveckling och förändrad lönebild, lönestruktur och omfattningen av individuell och strukturell differentiering och, å andra sidan, budgetarbetet som sådant och de ekonomiska ramar som därifrån anger förutsättningarna för årets lönerevision. Oavsett vad vi kommer fram till heter det ändå att utrymmet är 1,9 procent, vilket är stupstocken i ST:s avtal. En återkommande kommentar från såväl arbetsgivarna som Saco-S är behovet av att i högre grad involvera de lönesättande cheferna i förberedelsearbetet, detta både för att få ett bättre underlag och för att cheferna ska stå bättre rustade i samtalen med medarbetarna. Flertalet verksamheter genomför ett förberedelsearbete i enlighet med intentionerna i RALS- T. I några fall menar dock Saco-S att arbetsgivaren tar alltför lättvindigt på förberedelsearbetet eller att det sker alltför mycket på arbetsgivarens villkor. Strukturen för förberedelsearbetet som anges i RALS-T beskrivs av en verksamhet som alltför rigid och inte möjlig att anpassa till de egna förutsättningarna. BESTA-jämförelser beskrivs som svåra i vissa fall. Ett exempel är när en verksamhet är dominerande i ett arbetsområde och man inte ser någon naturlig jämförelsegrupp. En annan situation är den när man konkurrerar om arbetskraft utanför det statliga området. Ytterligare ett problem som lyfts fram är när man anser att BESTA-området är för grovt men man inte har gjort någon lokal komplettering för att förfina systemet. I vissa verksamheter finns också en tendens att i BESTA vilja hitta ett svar på vad som rätt lön. De som är mer uttalat nöjda med statistikarbetet som ett stöd för förberedelsearbetet pekar på vikten av att använda statistiken som ett sätt att verkligen analysera kompetensförsörjningsläget och den konkurrerande arbetsmarknaden och att statistikanalyser inte får bli ett självändamål. Flertalet verksamheter har en årlig lönerevision per den 1 oktober. Men finns också exempel på att två revisioner har hanterats samtidigt. I flera fall finns en stor eftersläpning mellan revisionstidpunkt och genomförd lönerevision. Sex månaders retroaktivitet är inte ovanligt. Detta uppfattas som negativt främst av Saco-S men också av arbetsgivarna. Tillsvidareavtalet ger en möjlighet att styra om tidsplanen för att minska eftersläpningen. Vid intervjuerna med parter inom UH-området framkommer oundvikligen en del specialfrågor med särskilt fokus på förutsättningarna för övergång till lönesättande samtal, vilket i sin tur kopplas till frågor och synpunkter på chefskap, organisatoriska förutsättningar, och verksamhetens kultur. Men bilderna och intrycken och medskicken därifrån är på inget sätt helt entydiga utan rymmer samtidigt prov på både nytänkande och nyfikenhet. Medskick till centrala parter Parterna är överlag, som sagts, nöjda med RALS-T. De medskick som förekommit handlar därför mer om annat centralt stöd än en översyn av avtalet som sådant. Den avtalsreglering som återkommande ändå tas upp är oenighetslösningen vid lönesättande samtal. Lokal 18

19 förhandling uppfattas i flera verksamheter inte som en ändamålsenlig hantering av lönesättande samtal som avslutas i oenighet En uppfattning är att om man har valt modellen med lönesättande samtal så ska man stå för det och kunna hantera problem inom ramen för modellen. Det har här framkommit flera exempel där lokala parter valt en annan oenighetslösning än den som följer av RALS-T. En lösning är att lönesättande chef och medarbetare begär stöd av HRchefen respektive Saco-S förtroendevalda representant och att det lönesättande samtalet återupptas med stöd av denna rådgivning. I ett annat fall slutförs samtalet med HR-chef och Saco-representant närvarande. Förutom dessa exempel på lokalt vidareutvecklade former av oenighetshantering har flera företrädare efterfrågat ett tydliggörande av parternas roller vid den så kallade oenighetshanteringen. Det är framförallt Saco-S-företrädare som efterlyser klargöranden och stöd i deras roll eftersom man upplever medlemsförväntningar om mer traditionellt förhandlande samtidigt som man inom Saco-S snarare pratar om att kvalitetssäkra processen. Även arbetsgivarföreträdare har uttryckt att det vore bra om centrala parter kunde klargöra syftet med oenighetshanteringen som sådan liksom parternas roller i detta. Skillnaden i semestertillägg beroende på facklig tillhörighet är i och för sig inte en RALSfråga men har ändå lyfts fram av flera arbetsgivarföreträdare som svårbegriplig och administrativt besvärlig. Stöd från centrala parter önskas i den lokala hanteringen av kopplingen mellan verksamhetsresultat och lönebildning. Man efterfrågar hjälp att utveckla system för resultatanalys. Det handlar då om synen på resultat i stort inom statlig sektor visavi privat sektor, synen på resultat och prestation ner på individnivå samt om hur den årliga löneprocessen bättre kan kopplas till arbetsgivarens verksamhetsplanering i stort inklusive arbetsgivarens budgetarbete som sådant. Ytterligare stöd efterfrågas också när det gäller statistikanalys. Den partsgemensamma kommentaren till RALS-T lyfts fram av flera intervjuade som ett gott stöd i det lokala arbetet. Man nämner även att de partsgemensamma konferenserna om RALS- T som genomfördes efter avtalsrörelsen var mycket uppskattade liksom att man ser fram emot att delta i de konferenser som genomförs under mars Flera företrädare uttrycker det positiva i att centrala parter genom sitt gemensamma arbete därmed föregår med gott exempel. Lokala parters beskrivning av den lokala lönebildningsprocessen För att levandegöra lokala parters beskrivning av den egna lönebildningsprocessen återges ett urval citat från de genomförda intervjuerna. Citaten ger en tydlig bild av vad som är centrala frågor för parterna och olikheterna i den lokala processen i de intervjuade verksamheterna. Förberedelsearbetet Förberedelsearbetet inleds med gemensamma förberedande möten mellan arbetsgivaren och representanter från samtliga arbetstagarorganisationer. Vid dessa möten redovisas ramar och tänkta prioriteringar, med andra ord den rådande lönebilden och tänkta förändringar av denna. Faktorer som ska inverka är löneläge, marknadskänslighet och verksamhetsövergripande prioriteringar. Detta ger differentieringar mellan såväl avdelningar som mellan medarbetare. 19

20 Vad fungerar bra? Vi har ett rätt välfungerande partsarbete kring lönebildning. Tydliga framgångsfaktorer är ett gemensamt och tydligt verksamhetsfokus och ett utvecklat samverkande förhållningssätt med ömsesidiga förtroende för varandra som personer och för våra partsroller. Vi är rätt överens om att samtal och dialog präglas av öppenhet, respekt och tydlighet. Även om det finns mycket att jobba med går det i vart fall bra att prata om detta oss parter emellan. Saco-S ser en potential: Det finns många områden där vi har samma synsätt som arbetsgivaren. Problemet är implementeringen i organisationen samt budgetarbetet. Det är svårt då det finns starka traditioner i myndigheten om hur lönesättningen ska ske. Vad skulle ni ha velat göra annorlunda/vad behöver förbättras/vad ser ni som utvecklingsområden? Vi vill differentiera organisatoriskt, men det gäller att hitta en modell. Det måste finnas en acceptans i organisationen för att modellen är rimlig. Vissa delar i förberedelsearbetet är svårare än andra. Att visa lönebild, behov och satsningar är lätt. När det gäller individens resultat har vi fungerande kriterier men att presentera mål och resultat är svårare. Här krävs ett utvecklingsarbete. Saco-S: Vi önskar att arbetsgivaren bättre kunde redovisa underlaget för sin bedömning av behov av särskilda satsningar eller prioriteringar av förändrad lönestruktur. Ett problem är att BESTA-klassningen inte håller tillräcklig kvalitet. Arbetsgivaren: Ett problem är att enheterna i landet har gjort egna tolkningar av BESTA. Det är svårt att få dem att tänka och genomföra på liknande sätt. Saco-S: Vi efterlyser en tydligare och mer förutsättningslös problematisering och analys av behovet av förändrad lönestruktur. Nu kommer budgetmärket först utan koppling till analysen. Saco-S: Vi önskar en större delaktighet bland första linjens chefer. Dessa chefer har alltför lätt att skylla på andra när det gäller lönesättningen. Prioriteringsdiskussionerna har kommit in för sent och måste tas upp inledningsvis i förberedelsearbetet. Vi som fackliga organisationer har inte varit delaktiga i processen. Använder ni lönen som styrmedel? Vi ser lön som främsta styrmedel att rekrytera och behålla medarbetare och också för att avveckla medarbetare. Det är medarbetarens resultat som räknas, inga tycka synd om-pengar ska läggas ut i lönerevisionen. Arbetsgivaren: Vi vill ändra inriktning. Traditionellt har medarbetarna bedömts utifrån processefterlevnad och budgetefterlevnad. Lönetarifferna sitter på axeln. Det ska inte längre vara pinnar som räknas utan kundnöjdhet och förtroende ska belönas. Vi har analyserat kulturen i myndigheten och det visar sig att personalen uppskattar chefer som detaljstyr och att de vill ha order att handla efter. Saco-S har uttryckt förvåning över detta. 20

21 Arbetsgivaren: Lönen används som styrmedel men detta kommer att bli tydligare med en utvecklad resultatanalys. Vi strävar efter en större differentiering i lönesättningen. Detta är ett tydligt budskap från ledningen men är inte lika tydligt i den faktiska lönesättningen. Det finns ett tydligt fokus på att använda lönen som styrmedel för att i konkurrens med andra arbetsgivare kunna erbjuda marknadsmässiga och därmed konkurrenskraftiga löner. Det innebär att vissa avdelningar med konkurrensutsatt kompetens har högre lönelägen än andra. Har ni som lokala parter arbetat med att koppla lönebildningsprocessen i sig till arbetsgivarens verksamhetsplanering i övrigt? Saco-S företrädare: Vi har bjudits in till budgetdiskussion med verksledningen. Vi ser positivt på utvecklingen av partsrelationen och utvecklingen av dialogen men anser dock att vi fortfarande kommer in för sent i budgetprocessen. Ja! Vi har börjat tajma och samordna löneprocessen rent cykliskt bättre med budgetarbetet och verksamhetsplaneringen i övrigt. Detta för att ligga mer rätt i tiden vad gäller revisionstidpunkt och genomförandet av lönerevisionen genom lönesättande samtal. Arbetsgivaren: Det finns inget partsgemensamt arbete i frågan. Hur involveras de lönesättande cheferna i förberedelsearbetet i den lokala lönebildningsprocessen? Lönesättande chefer har fått lämna tankar och synpunkter. De synpunkter som inkommit handlar om rekryteringsproblem och tankar kring processen. Som arbetsgivare ser vi olika mognadsgrad bland cheferna. För några år sedan tog vi som arbetsgivare fram ett obligatoriskt utbildningspaket för alla lönesättande chefer. 95 procent av cheferna har deltagit. I utbildningen sätts lönesättningen i ett sammanhang och utbildning ges i lönesamtal och lönesättande samtal. Lönebildningsfrågorna har också fått en större plats i ledningsgruppens diskussioner. Saco-S utbildar medarbetarna i lönesättande samtal. Från Saco-S-håll efterlyser vi en ökad grad av professionalism eftersom många chefer nu tillsätts på akademiska meriter snarare än utifrån chefskompetens. Myndigheten har inte kommit långt med dialogen med chefer ute i myndigheten. Budgeten är inte integrerad. Saco-S anser att ett problem är att lönesättande chef egentligen inte är lönesättande chef. Hur har ni arbetat med att lokalt utveckla och anpassade generella löneprinciperna i RALS-T till er verksamhet? Vi har som arbetsgivare tagit fram lokala riktlinjer för lönesättning med utvecklade lönekriterier. Riktlinjerna är diskuterade med Saco-S men inte förhandlade. Inför de lönesättande samtalen ska cheferna ta upp riktlinjerna med medarbetarna. Enligt Saco finns en överraskande stor kännedom om kriterierna bland medarbetarna. Myndigheten har börjat titta på lönekriterier. Vad vill vi åstadkomma i verksamheten och hur återspeglas det i lönekriterierna? 21

22 Saco-S: Vi är nöjda med lönekriterierna i sig men menar att kopplingen i praktiken saknas mellan lönekriterierna och vad som krävs för att få en högre lön som medarbetare. Saco-S: Vi menar att det finns mer att göra kring att utveckla lokalt anpassade lönekriterier som då skulle kunna underlätta för lönesättande chef att bli tydligare i lönedialogen och därmed att våga differentiera mer på individnivå. Arbetsgivaren: Vi håller med om att det ibland kan finns en onödig försiktighet bland lönesättande chefer att gå in i svåra samtal om att hålla tillbaka en medarbetares löneutveckling. Genomförande av lönerevision Vid oenighet i lönesättande samtal tillämpas inte den modell som anges i RALS-T utan en fördjupad samtalsmodell. Modellen innebär ett fyrpartssamtal där chefens chef eller personalchefen samt ett fackligt ombud utgör facilitator för det fortsatta samtalet. Oftast behövs inget ingripande från dessa i samtalet men de fungerar som en kvalitetssäkrare av processen. Myndigheten har haft lönesättandesamtal sedan fem år. Strukturen kring samtalen fungerar bra men det finns fortfarande kommunikationsproblem. Medarbetarna var från första året nöjda med konceptet lönesättande samtal men missnöjda med genomförandet. Nu är det en väletablerad struktur. En viss ökning av antalet oenighetsfall har noterats. Innan oenighet konstateras måste chefen föra en dialog med en personalspecialist och medarbetaren med en förtroendevald. Vi arbetsgivare önskar att oenighetslösningen slopas. Vi i Saco-S konstaterar att det egentliga problemet vid oenighet ofta är processen, hur samtalet gått till. Universitet har traditionell förhandling men har haft två pilotprojekt med lönesättande samtal på IT avdelningen och på den minsta institutionen. På institutionen fungerar det fortfarande men på IT har det avbrutits då medarbetarna saknar förtroende för cheferna. Vad fungerar bra? Dialogen fungerar bra, är konstruktiv och det finns en samsyn. Det tar tid men det blir bättre man får tänka långsiktigt. Det känns som om vi har kommit långt i lönerevisionsprocessen. Även medarbetarna tror på modellen. Tillsvidareavtalet ger förutsättningar för en årlig kontinuerlig cykel. Saco-S: Det mesta har fungerat relativt väl, framförallt lönepolitiken med ändamålsenliga kriterier. Cheferna blir bättre och bättre på att genomföra samtalen. Vad skulle ni ha velat göra annorlunda/vad behöver förbättras/vad ser ni som utvecklingsområden? Vi inom Saco-S funderar över möjligheten att låta de medlemmar som är mest negativa till lönesättande samtal få ha med sig en facklig företrädare in i samtalet men vi tycker samtidigt att det egentligen inte är en bra idé. 22

23 Omfattningen av differentiering på systemnivå är inte så stor. Där finns det mer att prata om. Synen på och uppfattningen om resultat behöver också utvecklas. Där skulle centrala parter eventuellt kunna bidra. Det är en brist att inte koppla ihop löne- och budgetprocesserna till verksamheten. Ett förbättrat förberedelsearbete kommer att skapa förutsättningar för ett bättre genomförande av revisionen. Som arbetsgivare vill vi ha en mer cyklisk planering av lönerevisionen. Vissa lönesättande chefer kan ha upp till 50 medarbetare vilket kräver en noggrann planering av samtalen. Saco-S: Vi instämmer i detta och framhåller också vikten av att tydliggöra vad som är realistiska förväntningar på det lönesättande samtalet och det sifferlösa avtalet. Som arbetsgivare menar vi att metodstödet för chefer kan bli lite bättre, i det att cheferna ska stötta varandra mer sinsemellan. Dessutom kan lönekriterierna utvecklas ytterligare. Saco-S: Vi efterlyser också bättre metodstöd för lönesättande chefer främst med fokus på utvecklade lönekriterier samt förmågan att kunna motiveras låga löneökningar. Avstämning Vi har som lokala parter rätt väl utvecklade former och rutiner för vår gemensamma uppföljning och avstämning efter en revision. Det görs årligen. Saco-S gör även en egen årlig uppföljning, liksom arbetsgivaren. Saco-S samlar sina företrädare en heldag för genomgång av resultat efter revisionen. På Saco-sidan lämnar de olika områdena rapporter med genomgång av vad som fungerat bra och mindre bra. Det konstateras här att cheferna inte alltid gör det som åligger dem. Även på arbetsgivarsidan lämnas en rapport från de olika områdena. Därefter görs en samlad uppföljning av arbetsgivaren och Saco-S. Detta blir också startskottet för nästa revision. Efter lönerevisionen träffas arbetsgivaren och Saco-S och följer upp hur revisionen har gått, t.ex. andelen oeniga (som varit väldigt låg). Saco-S meddelar vilka signaler man fått från de egna medlemmarna, men utöver detta görs ingen mer strukturerad utvärdering av processen, samtalens kvalitet etc. Enligt Saco-S har det inte funnits någon uppföljning att tala om. Vad fungerar bra? Det mesta! Vi är som parter överlag överens om tänket kring hur man t.ex. ska ta hand om oenighet i ett lönesättande samtal. Vi inom Saco-S är trygga med att det handlar om att kvalitetssäkra processen snarare än att ta fasta på att en medlem kan vara missnöjd med rena belopp etc. Som arbetsgivare uppskattar vi Saco-S synsätt och tycker t.ex. att det är utmärkt när en oenighetshantering kan resultera i återupptaget lönesättande samtal. Att vi är överens om process, och har en övergripande samsyn är något som gör att det fungerar väl oavsett vilket område det gäller, förberedelse, genomförande eller uppföljning. 23