ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: På lika villkor

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: På lika villkor"

Transkript

1 EN TIDNING FRÅN HABILITERING & HÄLSA Nr Tema: På lika villkor

2 ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: Innehåll På lika villkor Jag har blivit en bättre människa! 3-5 Jämställdhet och lika villkor 6-7 Ta inget för givet! 8-10 Habiliteringen hjälper oss att stötta vår dotter Ny lagstiftning för hälso- och sjukvården 13 Habiliteringsprogrammen ger förutsättningar för likvärdig habilitering Habiliteringen är ingen spegel av samhället Grunden för vårt jämställdhetsarbete 19 Synlighet viktigt steg mot jämlikhet Föräldraperspektiv i centrum Hälsa för alla! 24 NUMMER Habilitering Nu är en verksamhetstidning som ges ut av Habilitering & Hälsa, Stockholms läns landsting. Habiliteringsverksamheten erbjuder råd, stöd och behandling till barn, ungdomar och vuxna med funktionsnedsättningar. Verksamheten erbjuder också stöd till anhöriga och personal i barnets, ungdomens eller den vuxnes närmiljö. Habilitering Nu sprids till samarbetspartners inom landstinget, kommunerna i länet, handikapporganisationer m.fl. ANSVARIG UTGIVARE Carina Hjelm, Tel e-post REDAKTION Agneta Holmberg, Tel e-post Katarina Kindwall Tel e-post OMSLAGSFOTO Anki Almqvist ADRESS Stockholms läns sjukvårdsområde Habilitering & Hälsa Box Stockholm Tel Fax REPRO & TRYCK Ineko Stockholm 2013 Hoppas ni haft en fin sommar och precis som jag längtar efter att med nyvunna krafter komma tillbaka till en spännande höst med nya utmaningar. Under semestern har jag hunnit fundera lite mer på temat för det här numret av Habilitering Nu. Temat den här gången är jämställdhet och mångfald inom habiliteringen och habilitering på lika villkor. Det första man tänker på är kanske jämställdhet när det gäller kön, och då både bland medarbetare och brukare - men man kan också titta på de här begreppen ur ett funktionshindersperspektiv och då blir det plötsligt ett mycket stort område. Det handlar om patientmakt och om likvärdig vård och habilitering oavsett kön, funktionsnedsättning, ålder, etnicitet, religiös tillhörighet, sexuell läggning och även mellan olika geografiska områden. Det här är också en stor vårdpolitisk fråga som utretts i den så kallade Patientmaktsutredningen under de två senaste åren och som mynnat ut i förslag på en helt ny lagstiftning för hälso- och sjukvården i Sverige. Det är en lagstiftning som när den träder i kraft 2015 kommer att påverka Habilitering & Hälsas verksamhet. Vi arbetar redan idag, genom våra habiliteringsprogram, aktivt med frågan om likvärdig habilitering, något som du kan läsa vidare om i tidningen. Förhoppningen är att habiliteringsprogrammen, som ska tydliggöra för medarbetare, brukare och närstående vad Habilitering & Hälsa erbjuder och hur vårdkedjan ser ut, också kommer att skapa förutsättningar för en likvärdig habilitering oavsett var man bor i länet. I detta nummer belyser vi flera perspektiv på jämställdhet och likvärdig habilitering. Vi tar upp jämställdhet mellan könen både ur ett medarbetar- Foto: Anki Almqvist och ett brukarperspektiv, bland annat hur vi ska kunna rekrytera fler män till verksamheten. Du får träffa en av våra nya manliga chefer Thomas Atterljung, som berättar om sin syn på en verksamhet som har en mycket stor andel kvinnliga medarbetare. Du får också träffa Mikael Nordmark, som ur en pappas perspektiv håller föreläsningar om familjens situation. Och medarbetarna på Järva habiliteringscenter berättar om sitt arbete i ett område där invånarna representerar nästan hela världen, något som både är spännande och utgör en utmaning, inte minst när man ska kommunicera på lika villkor. God läsning Carina Hjelm Habiliteringschef 2

3 Jag har blivit en bättre människa Det är lätt att falla in i traditionella könsroller när man får ett barn med funktionsnedsättning. Kvinnan blir den känslosamma och mannen beskyddaren, som tar hand om det praktiska. Genom att bryta det mönstret och dela både sorgen och de praktiska utmaningarna, tror jag att man har större möjlighet att klara både relationen och föräldraskapet på ett bättre sätt, säger Mikael Nordmark, pappa till Hugo fyra år, som har det ovanliga tillståndet lissencefali, eller slät hjärna. Text: Monica Klasén McGrath Foto: Anki Almqvist När man lever med funktionsnedsättningar blir man också mer ödmjuk inför livet och man tvingas till att leva mer i nuet, säger Hugos pappa Mikael Nordmark. Mikael Nordmark öppnar dörren när vi ringer på en solig morgon i maj. Han har snälla ögon och ser lite trött ut. Sonen Hugo har haft ett längre epilepsianfall på småtimmarna och sover nu tungt. Trots att det fortfarande är tidig morgon och vi stör mitt i morgonbestyren får vi fika med bullar i det ljusa köket. Sedan Hugo föddes för fyra och ett halvt år sedan har Mikael omvärderat en hel del i sin tillvaro. För ett år sedan sa han upp sig från chefsjobbet på ett stort amerikanskt företag för att starta assistansbolaget God Assistans. Jag ville göra något helt annat. Något bra. Vi som lever med barn som har stora funktionsnedsättningar och omsorgsbehov, vet hur viktigt det är att assistansen fungerar. Den erfarenhet jag fått av hur det är att leva med assistans till Hugo, i kombination med att jag har jobbat i flera olika chefsroller och skaffat mig mycket erfarenhet i att utveckla företag, gör att jag tror att God Assistans verkligen kan tillföra något. Det känns viktigt att få syssla med något meningsfullt. Mikael håller också föredrag på temat När livet inte blir som man tänkt sig. Under föredraget berättar jag om vår familjs situation ur mitt perspektiv och jag försöker förmedla de erfarenheter vi gjort under de här åren. Till Mikaels föredrag kommer det många föräldrar och framför allt många pappor, något som det annars är ganska glest med. Jag tror att det är viktigt med 3

4 förebilder och få veta att man inte är ensam. Är man en pappa till ett barn med funktionsnedsättning kan det nog kännas skönt att få lyssna på en annan pappas erfarenheter. EEG-undersökning Hugo föddes vid en okomplicerad förlossning i december 2008 och han var då i både förlossningspersonalens och sina föräldrars ögon en frisk liten pojke. Bara ett par dagar efter att familjen kommit hem började Hugos mamma känna på sig att det var något som inte stämde. Han gjorde en del rörelser som vi kände oss oroliga för. Vid kontakt med barnläkare fick vi veta att det inte verkade vara något avvikande med Hugo. Hans rörelser kunde bero på matsmältningen. Min fru bad ändå om att man skulle göra en EEG-undersökning på Hugo och vi fick en tid några veckor senare. Ingen av dem var särskilt orolig och Mikael var på konferens med jobbet dagen för undersökningen. Jag hade i princip glömt bort att det var en undersökning den dagen, det kändes inte som någon stor grej. Men så fick jag ett meddelande att min fru sökt mig. Ring hem, bebis sjuk stod det på en lapp som jag fick och då förstod jag att det var något allvarligt. Jag kastade mig i bilen och åkte hem så fort jag bara kunde. Sedan åkte vi in till sjukhuset. Viktiga löften EEG-undersökningen hade visat att Hugo hade pågående epileptisk aktivitet i sin hjärna. Det var fruktansvärt att höra, men då visste vi inte att det skulle bli så mycket värre. För att ta reda på vad epilepsin berodde på genomfördes nästa dag en datortomografi på Hugos hjärna. Vi fick beskedet att Hugo har lissencefali, som innebär en alldeles slät hjärna. Läkaren berättade att det är ett ovanligt tillstånd som ger mycket stora funktionsnedsättningar och epilepsi. Vi Hugo är världens mest fantastiska lilla kille och vi älskar honom oändligt. fick också veta när vi senare kom hem bättre att låta känslorna komma för att och började googla efter information att sedan kunna gå vidare i den situation vi barn med den här defekten inte lever så hade framför oss. Vi grät tillsammans. I länge, många inte mer än ett par år. Så dagar och veckor. på ett dygn förändrades allting. Från att ha haft en frisk liten pojke, fick vi veta Tufft första år att han hade en av de absolut värsta Plötsligt vaknar Hugo och Mikael hämtar honom. I pappas famn vilar han diagnoserna man kan tänka sig. Det kändes som Hugo dog den där dagen, sedan medan hostattackerna avlöser att vi förlorat honom. varandra. Mikael lugnar och vyssar, Under de första dagarna på sjukhuset Hugo kommer efter hand till ro. gav Hugos mamma och pappa varandra Vi backar tillbaka till den där svåraste några viktiga löften, som de lyckats hålla tiden precis efter Hugo fått sin diagnos. under åren. En rad utredningar följde. Dels för att Vi bestämde att det här inte skulle hitta orsaken till skadan och dels för att få förstöra vår kärlek och att vi skulle ta reda på om Mikael eller hans fru bar ge Hugo det bästa liv vi bara kunde. I på en ärftlighet, som skulle öka risken detta ingick att skaffa honom ett syskon. för att även ett syskon skulle kunna Sorgen var så stor att den nästan inte drabbas. var gripbar, men Mikael bestämde sig Vi fick veta att Hugos defekt berodde på en nymutation och det var en för att våga sörja. Jag hade en känsla av att det var stor lättnad. 4

5 Det första året beskriver Mikael som extremt tufft. Det var ständiga läkarbesök och kontakter med habiliteringen, kommunen och Försäkringskassan. När Hugo var fem månader fick han infantil spasm, en mycket allvarlig form av epilepsi, som fullständigt slog ut honom. Han provade olika behandlingar och vi hade hemsjukvård som kom och gav honom cortisonsprutor, som så småningom hjälpte. Men Hugo blev mindre kontaktbar, det kändes som att förlora honom igen. Sorgen och allt det praktiska hotade att knäcka oss. Alla känslor tillåtna I oktober 2010 föddes lilla Klara och någonstans då blev allt lite lättare. Mikael säger att han nu några år senare tycker att de navigerat bra mellan alla vassa skär, både känslomässigt och praktiskt. Det kan lätt bli så klassiskt, kvinnan blir den känslosamma medan mannen tar på sig rollen som den starke beskyddaren som tar hand om allt det praktiska. Då blir det svårt att mötas i sorgen och ofta går relationen sönder, eller så går en av parterna sönder. Oftast mannen kanske, som inte tagit hand om sin sorg. Mikael menar att alla känslor måste få finnas i en sån här situation. Man måste kunna prata om allt och låta alla känslor vara tillåtna, även de som känns förbjudna. Han har träffat familjer som fastnat i sorg, bitterhet och ilska. Man kanaliserar sin sorg genom att bli arg på situationen, på vården eller på myndigheter. Det är verkligen förståeligt men inte särskilt konstruktivt. Genom att ta hand om sina känslor på ett bra sätt blir det också lättare att klara av det praktiska. Jämnare fördelning För Mikael har Hugos tillstånd bland annat medfört att han till viss del ändrat sin livsstil. Från att ha varit väldigt karriärinriktad i mitt arbete under många år, har jag insett att det finns annat i livet som är viktigare. De första åren var det min fru som tog det största ansvaret om Hugo även om jag också tog en aktiv del, men sedan Klara föddes är det nog jag som tar störst ansvar för Hugo. Mikael har saknat papporna på de föredrag han gått på under åren. Jag tycker att det borde vara bäst om båda föräldrarna är med och tar del av informationen. I mina föredrag vänder jag mig också till både mammor och pappor. Det skulle också vara positivt om det var en jämnare fördelning av kvinnor och män inom habiliteringen. Idag möts man nästan bara av kvinnor i alla situationer och det kan kännas konstigt. Mikael tycker också att åldern har betydelse. Jag har varit på många bra föredrag med väldigt kunniga, men avsevärt mycket äldre kvinnor. Men man är ju själv någon annanstans i livet när man har ett litet barn och kanske just blivit inskriven på habiliteringen. Sociala strukturer Men Mikael tror också att män och kvinnor hanterar svåra situationer på olika sätt. Min fru träffar ofta sina kompisar på tu man hand och pratar om det som är svårt. När jag träffar mina kompisar är det ofta i grupp och då gör vi saker tillsammans och de känns som om mina kompisar tycker att jag behöver tänka på annat, så de frågar inte så mycket om Hugo. Men det här handlar om sociala strukturer och egentligen inte om könsskillnader. Och det betyder ju inte att man inte har behov av att prata med andra män om det man går igenom. Genom assistansbolaget träffar Mikael flera andra pappor till barn i en situation som påminner om Hugos. Vi vänder oss främst till familjer som har barn med omfattande funktionsnedsättningar och då träffar jag många i vår situation. Det känns bra, vi kan prata om hur det är. Och genom God Assistans anordnar jag föredrag där vi bjuder in olika intressanta föreläsare som jag hoppas ska locka både mammor och pappor till barn med funktionsnedsättningar. En kniv i hjärtat Mikael säger att han ibland blir trött på den ofta ensidiga skildringen av hur det är att vara förälder till ett barn med funktionsnedsättning. Det är sällan nyanserat. Antingen är det mest bara elände eller också är nästan allt underbart. Jag tycker att det är mycket mer komplext än så. Han tycker att smärtan alltid finns där, men att den varierar i styrka beroende på situationen. När vi fick beskedet om Hugo var det som om någon med all sin kraft körde in en kniv i hjärtat på mig. Det var nästan fysiskt smärtsamt. Efter ett tag vänjer man sig vid att leva med en kniv i hjärtat och det gör inte längre lika ont hela tiden. Sedan kan det uppstå situationer när man påminns om Hugos situation och prognos. Som när man får inbjudan till fotbollsträning för pojkar födda -08. Då är det som om någon skruvar på den där kniven och det hugger till i bröstet. Mikael säger att visst är det mycket som är svårt, men att mycket också är toppen. Hugo är världens mest fantastiska lilla kille och vi älskar honom oändligt. När man lever med funktionsnedsättningar blir man också mer ödmjuk inför livet och man tvingas att leva mer i nuet. Jag tror faktiskt att jag också blivit en lite bättre människa av allt jag och min fru upplevt och allt vi tagit oss igenom och klarat av under dessa år. Mikael kommer att hålla sitt nästa föredrag i Forum Funktionshinders regi i höst, närmare bestämt under vecka 41, som är den så kallade Anhörigveckan. Läs mer om Hugo i hans mammas uppskattade och välbesökta blogg 5

6 Jämställdhet och lika villkor I Habilitering & Hälsas jämställdhetsarbete ska både brukarperspektivet och medarbetarperspektivet finnas med. - Det handlar om att ge habilitering på lika villkor, att skapa förutsättningar för våra brukare att leva på lika villkor som andra, men också att skapa en jämställd arbetsmiljö och att vara en attraktiv arbetsgivare, säger Barbro Lagander, verksamhetschef inom Habilitering & Hälsa. Text: Monica Klasén McGrath Foto: Anki Almqvist Habilitering & Hälsa följer Stockholms läns sjukvårdsområdes (SLSO) jämställdhets- och mångfaldsplan. Denna grundar sig i sin tur på Diskrimineringslagen som trädde i kraft Alla policies och riktlinjer inom SLSO gäller även för Habilitering & Hälsa. Vi tar därför in viktiga aktiviteter som berör detta område i vårt styrkort, berättar Barbro Lagander. Habiliteringsinsatser på lika villkor Habilitering & Hälsa ska erbjuda habiliteringsinsatser på lika villkor till alla brukare. Vi behöver ta reda hur vi ger våra insatser, både med avseende på olika funktionsnedsättningar och kön. Därför håller vi på och ta in ny statistik som visar hur det ser ut. Vi har tidigare sett att flickor och pojkar får insatser i olika grad. Exempelvis vet vi att flickor med tillstånd inom autismspektrum tidigare diagnostiserades senare än pojkar och att deras svårigheter kan verka lindrigare, vilket förstås påverkade vilka stödinsatser de fick. Nu är diagnosti- ken förbättrad vilket innebär att också flickor kommer tidigare till oss, vilket är bra, säger Barbro Lagander. Fokus på funktionsnedsättningar Barbro poängterar vikten av att skapa förutsättningar för att personer med funktionsnedsättningar ska kunna leva i samhället på samma villkor som andra. Vi har en målgrupp som riskerar att bli marginaliserad på grund av sina funktionsnedsättningar med ökad risk för psykisk och fysisk ohälsa och det är ett självklart perspektiv för oss. Att vi skapar förutsättningar för tillgänglighet och delaktighet är en mycket stor fråga, som för oss börjar i hur vi organiserar vår verksamhet med tillgänglighet, brukarinflytande och att vi tillhandahåller kommunikationssätt som gör att alla kan komma till tals utifrån sina egna förutsättningar. Att exempelvis göra informationsmaterial tillgängligt på olika språk och i lättläst form är en självklarhet. Vi arbetar med att lära oss mer om På lika villkor innebär bland annat att få så goda förutsättningar som möjligt att kunna delta i samhällslivet, till exempel olika fritidsaktiviteter. 6

7 Vi har en målgrupp som riskerar att bli marginaliserad på grund av sina funktionsnedsättningar med ökad risk för psykisk och fysisk ohälsa och det är ett självklart perspektiv för oss, säger Barbro Lagander. olika kulturer och då har vi också lättare att nå ut till vår målgrupp och därmed göra habiliteringen tillgänglig för dem som har behoven. Stötta barn och ungdomar En av målsättningarna är att stötta barn, ungdomar och vuxna i sin utveckling till delaktighet, självständighet och ett gott liv så långt det är möjligt. Livstilsprojektet, som bedrevs mellan åren , är ett bra exempel. Det syftade till att stötta unga vuxna med funktionsnedsättningar till en aktivare fritid och även här handlar det om att få möjlighet att delta som andra i samhällets utbud. Även här kommer genusperspektivet in. Man vet att flickor och kvinnor med funktionsnedsättningar är mer utsatta och sårbara än andra kvinnor i samhället. Därför är det viktigt att stötta flickor genom att exempelvis öka medvetenheten om var den privata gränsen går och att få verktyg att sätta gränser mot omgivningen. Vi har utbildningar kring hot och våld och deltar tillsammans med andra huvudmän kring att öka medvetenheten på det här området. Men det handlar också om att man som flicka och kvinna får lära sig att ta för sig och göra sig hörd både i skolan och på arbetsmarknaden. Det finns anledning att även fundera kring pojkar och unga män. Vi ser att det inom habiliteringen blir färre pojkar i tonåren och unga män i jämförelse hur det är i lägre åldrar. Varför försvinner pojkarna? Beror det på att deras behov minskar, att vår information inte når dem eller att vårt utbud inte passar? Det är viktiga frågor som vi behöver hitta svaren på. Jämnare könsfördelning Habilitering & Hälsa ska också erbjuda en jämställd arbetsmiljö där alla medarbetare har lika rättigheter och möjligheter. Dessutom ska Habilitering & Hälsa vara en attraktiv arbetsgivare för både män och kvinnor arbetade 744 personer inom organisationen och av dessa var 688 kvinnor (93%) och 56 män (7%). Ungefär samma förhållande gäller bland chefer, vilket är ett mått på jämställdhet. I SLSOs jämställdhets- och mångfaldsplan står det att man strävar efter en jämnare könsfördelning inom alla yrkesgrupper i organisationen. Vid rekrytering får positiv särbehandling av det underrepresenterade könet tillämpas vid lika eller tillräckliga kvalifikationer. Barbro berättar att man inom habiliteringen tidigare gjort aktiva försök att rekrytera fler män. Det är betydelsefullt på flera sätt med en jämn könsfördelning. Under en period hade vi en arbetsgrupp, som jobbade med att formulera platsannonser på ett sätt som skulle intressera fler män, men det gav inget större resultat. På senare år har vi tagit emot flera män som läser till psykologer eller sjukgymnaster och som praktiserat här. Vi har också lyckats rekrytera några fler män inom verksamheten på senare år och det är roligt. Dom säger att jag också kan ha hjälp av psykoterapi På Psykoterapimottagningen Linden bedrivs sedan några år ett forskningsprojekt om vilka förändringar som sker i den psykiska hälsan hos personer med utvecklingsstörning under psykoterapeutisk behandling med psykodynamisk inriktning. I ett första skede har man undersökt några skattningsinstrument utifrån hur användbara de är när det gäller att spegla förändringar. En första delrapport är Dom säger att jag också kan få hjälp av psykoterapi, FoU-rapport Den är baserad på sju färdiga psykoterapier och finns nu i den nya digitala FoU-rapportserie som Habilitering & Hälsa har startat. Författare är sjukgymnast Ewa Rolén som även är diplomerad dansterapeut. Syftet med denna delstudie innefattar även att kritiskt granska reliabilitet och validitet. Som handledare har forskningsledare Eva Brogren Carlberg medverkat. FoU-rapport Nr Delrapport 1 Ewa Rolén Rapporten kan läsas och även laddas ned kostnadsfritt från: 7

8 Ta inget för givet! Ord och begrepp som är självklara för oss kan vara helt obegripliga för människor från andra länder. Vilken inställning man har i olika frågor kan också se annorlunda ut. Så det gäller för personalen på Habiliteringscenter Järva att hela tiden hålla sinnet öppet för andras erfarenheter och sätt att tänka, tycka och tro. Text: Helene Lumholdt Foto: Anki Almqvist Ungefär 70 % av invånarna i Tensta, Rinkeby och Kistaområdet har utländsk bakgrund i första eller andra generation. De siffrorna återspeglas förstås inom habiliteringen. Bland de hundratals besökare som årligen kommer till Habiliteringscenter Järva, utgör de med utomeuropeisk bakgrund en stor majoritet. I det här området är det också många som är relativt nyanlända. De behärskar inte språket ännu och har inte hunnit etablera sig i det svenska samhället. Det är också en ganska stor in- och utflyttning i området eftersom det är vanligt att familjer vartefter de etablerar sig väljer att flytta till andra områden, berättar Elin Ekdahl, kurator på Habiliteringscenter Järvas barn- och ungdomsteam. Allt det här innebär att många av dem som Elin Ekdahl och hennes kollegor möter i sitt arbete, inte har kunskap om vilken hjälp och vilket stöd de kan efterfråga. Ibland är jag tveksam till om de vet varför de har kommit till oss, varför de har fått en remiss och om de vet vad de kan förvänta sig att få hjälp med här. Jag tror att våra besökare, oftare än i andra områden, inte har tillräcklig förkunskap för att kunna ta till sig informationen som ges i samband med remitteringen, säger Elin Ekdahl. Extra tydlig Därför är tydlighet det ord som hon och hennes kollegor gång på gång återkommer till när det handlar om att skapa förutsättningar för hjälp och stöd på lika villkor. Vi måste vara extra tydliga med vad vi gör här och vad vi står för, vad de kan få hjälp med och inte, vad de kan ta upp här och inte. Våra ramar blir extra viktiga, konstaterar Malin Netz, som arbetar som kurator i ungdoms- och vuxenteamet. Få söker sig till Habiliteringscenter Järva på egen hand. De kommer istället efter tips eller uppmaning från LSS handläggare, vårdcentralen eller från psykiatrin. Mötena sker i hög utsträckning med hjälp av tolk, vilket är tidskrävande och kan leda till olika missförstånd. Det kan vara svårt att få tag i tolkar på alla olika språk och det är inte alltid möjligt att tillmötesgå andra slags önskemål. Som när kvinnliga besökare enbart vill ha en kvinnlig tolk och när arabisktalande besökare önskar en tolk som talar samma arabiska dialekt. Deras önskemål är lätta att förstå men inte alltid lätta att leva upp till. Ibland vill besökarna inte ha någon tolk alls. Det inträffar ofta när det handlar om små språkgrupper. Det är en så liten grupp att alla känner till varandra inom gruppen. Då blir många rädda för att tala öppet och ge förtroenden. De oroar sig för att tolken inte ska kunna hålla på sekretessen, berättar Eva Hagman, arbetsterapeut i barn- och ungdomsteamet. Då får vi ge lite mera tid, erbjuda fler samtal eller i vissa fall ta upp frågorna på nytt efter en tid när personens svenskkunskaper har förbättrats och tolk inte behövs, säger Eva Hagman. Svårighet ställa diagnos Elin Ekdahl påtalar svårigheterna med att ställa diagnos när det gäller kognitiva och intellektuella förmågor hos brukare med annat språk och annan kulturell bakgrund. När det gäller barn märks ofta utvecklingsstörningen i samband med att de börjar skolan. Då gäller det för skolan att utreda för att sedan hitta en skolform som passar barnet bra, säger Elin Ekdahl. Eva Hagman påpekar att personer som är nya i Sverige oftare bedöms ha en större kognitiv nedsättning än när de bedöms senare, efter att ha etablerat sig 8

9 Vi behöver få mer kunskap om dem vi möter, om hur de tänker, hur de organiserar sin vardag och vad som är viktigt för dem, menar Malin Netz, Eva Hagman och Elin Ekdahl. i landet. Men det kan också vara tvärtom, som med kvinnan som utreddes tre gånger med tre olika bedömningar som resultat. Första gången sattes diagnosen lindrig utvecklingsstörning. Vid den andra utredningen bedömdes hon inte ha någon utvecklingsstörning alls utan svårigheterna förklarades enbart utifrån kulturella skillnader. Vid den tredje konstaterades en måttlig utvecklingsstörning, berättar Malin Netz. En del föräldrar som kommer hit har själva en utvecklingsstörning. Det har inte uppmärksammats förrän de kommit till Sverige. Vi möter mammor som mår psykiskt dåligt för att de inte klarar av kraven som ställs på dem. Och kraven på dem som anländer är inte små. Familjerna är ofta barnrika, de vet väldigt lite om vårt land och kan inte språket. Några är analfabeter eller har haft ytterst sporadisk skolgång i sitt hemland eller i flyktingläger. Måste tänka nytt Personalen har stort fokus på bemötandefrågor ur ett interkulturellt perspektiv. Först och främst är det öppenheten som gäller, att hela tiden försöka se saker ur andra perspektiv, hitta nya ingångar och tänka nytt och att aldrig ta något för givet. Att hela tiden tänka på vad det man gör och säger kan ha för innebörd för mottagaren. Att vara medveten om all den förkunskap som krävs för att kunna ta del av habiliteringens information och stöd. Vi använder vedertagna begrepp som är självklara för oss men som kan vara helt okända och därför obegripliga för dem vi möter, säger Eva Hagman. Hon tar också upp begrepp som det råder konsensus kring i vårt samhälle, men som inte alls behöver vara självklara för deras besökare. Tänk på delaktighet och självständighet som är ledord inom habiliteringen. För en del föräldrar är de inte alls självklara. De kanske inte alls tycker att det är något mål att deras barn med svåra funktionsnedsättningar så småningom ska flytta hemifrån. För dem kan målet istället vara att familjen ger barnet ett gott omhändertagande i hemmet livet ut. Samtidigt är det viktigt att vi inte faller i fällan att tro att vi vet hur det är att alla familjer från det här landet vill ta hand om sina barn i hemmet till exempel. Det handlar ju alltid om individer, säger Eva Hagman. Kognitiva hjälpmedel Många invandrare får hjälp av släktingar och vänner som bott här längre, för att ta sig in i det svenska samhället. Men när det saknas nätverk eller när nätverket inte heller har kunskapen blir det en stor utmaning för personalen att skapa tillräcklig förståelse. Än svårare blir det om personen också har kognitiva svårigheter. Därför använder personalen ofta 9

10 själva kognitiva hjälpmedel i mötena med brukaren och familjen, som en sorts modellinlärning. Ofta handlar det om hjälp att hitta struktur i vardagen. Vi visar enkla kognitiva stöd som blir en hjälp för hela familjen, säger Eva Hagman. Direktkontakten viktig Till Habiliteringscenter Järva kommer många besökare utan att boka tid. Att söka information via telefon, brev eller Internet kan vara ogörligt för den som inte behärskar svenskan och inte heller kan läsa eller skriva på sitt eget språk. Vi har nog fler spontanbesök än andra habiliteringscenter. Det är vi väldigt generösa med. Att mötas direkt är ju faktiskt det bästa sättet för oss. Då kan vi visa med kroppen, peka i almanackan till exempel och boka tid tillsammans. Vid inplanerade möten med tolk, försöker personalen att noga förklara och ge kunskap om vad funktionsnedsättningen innebär för just den här personen. Vad till exempel en utvecklingsstörning innebär och vilket stöd brukaren och dess familj kan räkna med. Även om många besökare kommer in med låga förväntningar, så kommer andra med stora förhoppningar. Föräldrar som tror och hoppas att habiliteringens insatser ska kunna bota deras barn, alltså ta bort funktionsnedsättningen. De kommer till oss för att få hjälp och med stora förhoppningar om att vi ska kunna göra barnet friskt. Men istället hamnar de ännu längre ifrån det scenario de hade önskat sig. Föräldrar blir ofta förvånade när vi berättar om det vi ser hos barnet. Det var inte vad de hade förväntat sig, inte vad de ville veta, säger Elin Ekdahl. Samtidigt betonar hon att hon som professionell måste tro på värdet av att förklara och ge kunskap om funktionsnedsättningen och vad den innebär liksom att hålla fast vid samma värden som annars, även om familjen tänker annorlunda. Vi försöker hjälpa familjer att hitta ingången, nyckeln till förståelse av funktionsnedsättningen, vad diagnosen betyder och vad den innebär, säger Elin Ekdahl. Behöver mer kunskap På Habiliteringscenter Järva finns personal som behärskar finska, kurdiska, grekiska och turkiska. Att öka mångfalden ytterligare, tycker alla på habiliteringscentret är ett stort och viktigt utvecklingsområde. Vi är övervägande vita, medelålders kvinnor som möter familjer från hela världen. Vi tycker att personalgruppen borde spegla världen i större utsträckning. Det handlar inte bara om den språkliga kompetensen utan också om att vi saknar så många andra erfarenheter. Vi behöver få mer kunskap om dem vi möter, om hur de tänker, hur de organiserar sin vardag och vad som är viktigt för dem. Ta en familj med åtta barn som kommer hit med sjuåringen som har en lindrig utvecklingsstörning och som samtidigt tampas med en fjortonåring på glid. Kanske är det inte alls läge att engagera sig i sjuåringens funktionsnedsättning just nu. Kanske ska vi tipsa föräldrarna om annan hjälp och erbjuda dem att komma tillbaka till oss när det är bättre läge. Elin Ekbladh, Malin Netz och Eva Hagman önskar alla att habiliteringen hade större kontaktytor utåt att hämta kunskap ifrån och där de själva kunde göra sin verksamhet mer känd. Bland annat har de somaliska grupperna i Järva många föreningar som vi skulle vilja ha kontakt med, men dialog med många blivande brukare är ingenting som våra beställare prioriterar. De efterfrågar mest aktiva insatser till individer. Det är synd. Vi tror att vi är en viktig kontakt och ingång till det svenska samhället för många. Och att vi skulle kunna vara det för ännu fler, säger Elin Ekdahl. 10

11 11

12 12

13 Ny lagstiftning för hälso- och sjukvården Patientmaktsutredningen har under två års tid haft i uppdrag att föreslå hur patientens ställning inom och inflytande över hälso- och sjukvården kan stärkas. I utredningens betänkanden som lades fram under våren föreslås en tydlig patientlag och en helt ny lagstiftning för hälso- och sjukvården. I början av 2013 lämnade utredningen förslag till en patientlag (SOU 2013:2) och i slutet av juni kom förslag (SOU 2013:44) som ytterligare ska förbättra patientens ställning och makt i hälsooch sjukvården samt förslag till en förnyad lagstiftning som ska ersätta nuvarande hälso- och sjukvårdslag. Lagstiftningen i sin helhet föreslås träda i kraft den 1 januari Ökad patientmakt I delbetänkandet Patientmakt, som överlämnades i januari, föreslår utredningen en ny patientlagstiftning, hur patientens valmöjligheter inom vården kan stärkas ytterligare, hur patientens behov av stöd, råd och information bör hanteras inom ramen för vårdgarantin och det fria vårdvalet samt hur berörda myndigheter bör arbeta för att stärka patientens ställning. Förslaget innehåller särskilda bestämmelser om information, samtycke, delaktighet, val av behandlingsalternativ, förnyad medicinsk bedömning, fast vårdkontakt och individuell planering, tillgänglighet, val av utförare, personuppgifter och intyg. Tre perspektiv I utredningens slutbetänkande Ansvarsfull hälso- och sjukvård lämnas förslag till en ny lag om hälso- och sjukvårdens organisation som ska ersätta hälso- och sjukvårdslagen från Utredningen börjar med att konstatera att det finns skillnader i den hälso- och sjukvård som ges. Utredningen poängterar att det i öppna jämförelser och i nationella utvärderingar framgår att det förekommer betydande regionala skillnader vad gäller medicinska resultat och kvalitet. Utredningen gör bedömningen att dessa skillnader bör utgöra underlag för statliga tillsynsinsatser. Man menar också att transparensen bör öka så att patienter får bättre möjlighet att ta del av den information som finns kring skillnader och brister. Patientcentrerat synsätt Utredningen belyser också hur hälsooch sjukvården under de senaste decennierna har utvecklat gränssnitt mot medborgare och patienter som ställer krav exempelvis på datorkunskap, något som inte alla medborgare till fullo behärskar eller har tillgång till. Enligt utredningens bör därför ett tydligare fokus ligga på ett mer personligt och patientcentrerat synsätt som ska ge förutsättningar för en mer jämlik tillgång till hälso- och sjukvård. En övervägande del av de beslut som fattas om vård och behandling, är resultat av ett personligt möte mellan patient och sjukvårdspersonal. Studier visar att resultaten av dessa möten är beroende av underliggande faktorer som patientens utbildningsnivå, kön och födelseland. Därför föreslår utredningen att vårdgivare ska granska vidtagna behandlingsinsatser utifrån bland annat genus och socioekonomiska faktorer. Vårdgivare ska också ha verktyg för att underlätta kommunikationen mellan personal och patient för att skapa förutsättningar för en likvärdig vård mellan olika grupper. Den nya lagen ska vara en ramlag och samla generella bestämmelser om organisation och ansvarsförhållanden inom hälso- och sjukvården. Källa: www. regeringen.se 13

14 Habiliteringsprogrammen ger förutsättningar för likvärdig habilitering Det finns skillnader i habiliteringens insatser mellan olika områden i Stockholms län. Och utbudet skiljer sig också mellan olika funktionshindersgrupper. Text: Monica Klasén McGrath Foto: Anki Almqvist Om man jämför statistik när det gäller antal brukare, vilka funktionsnedsättningar och vilka insatser man ger i verksamheten, så ser vi att arbetssätten skiljer sig åt på våra enheter. Ett av syftena med habiliteringsprogrammen är att tydliggöra uppdrag och utbud, vilket i förlängningen ger förutsättningar för likvärdig habilitering, säger Emma Sjölund, verksamhetschef. I temat för det här numret av tidningen ingår likvärdig vård och likvärdig habilitering. I Hälso- och sjukvårdslagens andra paragraf stipuleras att målet för hälso- och sjukvården är en god hälsa och en vård på lika villkor för hela befolkningen. Även Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering inom samtliga samhällsområden på grund av kön, ålder, funktionsnedsättningar, etnicitet, könsöverskridande uttryck, sexuell läggning och ålder. Habiliteringsprogrammen ska fungera som ett styrande dokument som möjliggör en god och säker habilitering, som är likvärdig oavsett var i länet man bor, säger Emma Sjölund. 14

15 Detta innebär att Habilitering & Hälsa är skyldiga att erbjuda en habilitering på lika villkor över hela Stockholms län. Här kan habiliteringsprogrammen vara till hjälp. I arbetet med programmen ingår att ta fram hur man ska prioritera mellan olika behov och olika insatser. I programmen ska det på ett öppet sätt framgå hur prioriteringen görs och hur det bakomliggande resonemanget ser ut. Något som också skapar en grund för likvärdig habilitering. Emma Sjölund menar att habiliteringen inte är riktigt likvärdig över länet idag. Vi har användbar statistik från Vi jämför habiliteringscenter för barn och habiliteringscenter för vuxna, och kan också jämföra hur olika yrkesgrupper arbetar. Vi ser att det finns skillnader och försöker ta reda på vad de beror på. Olika faktorer bakom skillnader Troligen finns det en rad faktorer som påverkar verksamheten och gör att insatserna skiljer sig åt. Ja, det finns flera förklaringar. Exempelvis kan det bero på det geografiska läget och hur långt familjerna har möjlighet att åka, på hur man organiserat verksamheten på de olika centren, på traditioner och rutiner, och på hur upptagningsområdet ser ut socialt. Och här är det inte säkert att behoven är det enda som styr. Hur och var insatserna ges beror också på föräldrarna. Det kan säkert se annorlunda ut i ett område med välutbildade och ganska medvetna föräldrar än i ett socialt mer utsatt område, där kunskapsnivån är lägre och därmed förmågan att ställa krav och efterfråga insatser. Tydliggöra uppdrag och utbud Hur kan då habiliteringsprogrammen bidra till att göra habiliteringen mer likvärdig? Habiliteringsprogrammen ska tydliggöra habiliteringens uppdrag och utbud, för medarbetare, brukare, nätverk och samarbetspartners. Och utbudet ska självklart vara detsamma över hela länet. Emma menar att när det gäller individuella insatser kommer det alltid att finnas ett inslag av individualitet, att det ligger i professionen. Men på ett generellt plan ska man veta vad man kan efterfråga och förvänta sig. Planen är att när vi är färdiga med prioriteringsarbetet behöver vi titta på vårdprocesser, det vill säga hur de olika grupperna av brukares väg ser ut genom organisationen och om vårdkedjan verkar vettig. Sedan måste vi utröna om vi har en organisation som stödjer en önskvärd vårdkedja och om det finns personal och resurser för att svara upp mot den. Här kan vi behöva göra förändringar. Snabb genomströmning Det finns också skillnader mellan olika funktionshindersgrupper som kan behöva ses över. Det gäller exempelvis barn i åldern 7-15 år med Aspergers syndrom, som idag får ytterst lite av individuella insatser. Men ålder är ingen bra grund för att avgöra vilka insatser en person ska få. Vi behöver se över det. Det finns också olikheter mellan hur många som begär insatser från habiliteringen i Stockholm och andra områden i Sverige. Man kan i statistiken exempelvis se att färre personer med lindrig utvecklingsstörning får insatser från oss jämfört med andra landsting (i förhållande till befolkningsunderlaget). Vi behöver ta reda på vad detta beror på. Det som annars utmärker Stockholm från andra landsting är den stora genomströmningen. Vi har en otroligt stor genomströmning, vilket förstås också påverkar vad vi ger för insatser. Det blir färre insatser per person i jämförelse med andra habiliteringar. Mål och syfte med habiliteringsprogrammen Huvudsyftet med habiliteringsprogrammen är att tydliggöra Habilitering & Hälsas utbud av råd, stöd och behandling för medarbetare, brukare, nätverk och samverkanspartners. Habiliteringsprogrammen ska fungera som ett styrande dokument som möjliggör en god och säker habilitering, som är likvärdig oavsett var i länet man bor. Genom systematisk uppföljning av programmen kan man kvalitetssäkra att insatserna bygger på forskning, beprövad erfarenhet samt brukarens kunskap och erfarenheter, och som därmed leder till nytta för brukaren. I programmen tillvaratas utvecklingen av ny kunskap och metoder som har mindre bra effekt fasas ut. Habiliteringsprogrammen kommer därför löpande att utvärderas och revideras. Sammanfattningsvis ska habiliteringsprogrammen öka tydligheten, stärka professionaliteten och skapa underlag för att utvärdera insatser, vilket i förlängningen leder till bättre nytta för personer med funktionsnedsättningar. Habiliteringsprogrammen Autismspektrumtillstånd utan utvecklingsstörning Utvecklingsstörning Autismspektrumtillstånd med utvecklingsstörning Flerfunktionsnedsättning Förvärvad hjärnskada Rörelsenedsättning 15

16 Habiliteringen är ingen spegel av samhället Thomas Atterljung, enhetschef på Habiliteringscenter Liljeholmen, tror att alla arbetsplatser mår bäst av att ha en jämn fördelning mellan kön, etnicitet och ålder. Idag är det traditionellt kvinnliga värderingar som råder inom habiliteringen. Dynamiken skulle bli en annan om det var fler män, men det är lika viktigt att det finns en spridning när det gäller ålder och etnicitet. Då har man en större beredskap att möta de människor som kommer till oss på ett bra sätt. Text: Monica Klasén McGrath Foto: Anki Almqvist Thomas Atterljung är sedan ett år enhetschef på Habiliteringscenter Liljeholmen. Hur är det då att komma som manlig chef till en organisation med övervägande del kvinnor? Jag upplever det inte speciellt problematiskt att jag är man på en enhet med bara kvinnor, mina medarbetare tycker nog snarare att det är positivt. Däremot har det kanske funnits en viss skepticism kring att jag inte är kliniker med erfarenhet från habiliteringen. Thomas har en bakgrund inom kommunen, kriminalvården och psykiatrin där han från början arbetade i verksamheten. Under tio års tid har han sedan varit chef för vård- och omsorgsboenden inom Täby kommun. I botten är jag beteendevetare, men jag har länge arbetat med verksamhet som vänder sig mot samma målgrupper som habiliteringen. Den största skillnaden är att Thomas nu leder en specialistverksamhet. Det är spännande och jag har mycket att lära. Bidragit med annan struktur Inom den kommunala verksamheten var han chef för cirka 60 medarbetare inom personlig assistans och olika boenden. På Habiliteringscenter Liljeholmen arbetar 26 personer. Jag trivs med den mindre personalstyrkan. Jag har möjlighet att träffa alla i stort sätt varje dag och det är en stor fördel. Habiliteringscenter Liljeholmen har aldrig tidigare haft en manlig chef. Hur påverkar det enheten? Svår fråga. Hur man är som chef beror ju både på kön och personliga egenskaper, jag tycker själv att jag bidragit med en annan struktur i arbetet än tidigare. I början märkte Thomas att medarbetarna gärna överlät traditionellt manliga uppgifter på enheten till honom. Jag blev tillfrågad att sätta upp hyllor eller flytta tunga grejer. Både jag och några av mina medarbetare hamnade säkert i ett läge där vi tyckte att det var naturligt att jag gjorde vissa saker och därmed blev vi offer för våra egna föreställningar. Blandad fördelning bäst Men hur kommer det sig att Thomas valt att arbeta inom ett så kvinnodominerat område som omsorg och habilitering? Jag trivs i en miljö där jag får användning av hela mitt spektrum av förmågor. Jag kan vara rationell och tydlig, men får också användning för andra sidor som empati och intuition. Det handlar ju inte om att det är mer kvinnor än män som arbetar här utan om verksamhetens inriktning på människor i behov av stöd på olika sätt. Thomas trivdes inte med kulturen inom varken psykiatrin eller kriminalvården. Nej jag tyckte inte att det var en human människosyn i kriminalvården. Även inom psykiatrin var det hårda tag och ett stort avstånd mellan personal och patienter, som jag inte kände mig bekväm med. Han tror att alla arbetsplatser mår bäst av att ha en blandad fördelning av kön, etnicitet och ålder. Ju större spridning det är i en arbetsgrupp eller på en enhet, desto större möjlighet finns det att möta upp olika situationer och olika människor på ett adekvat sätt. En arbetsplats borde egentligen vara en spegling av samhället. Men innebär det att arbetsmiljön 16

17 Det kan nog vara viktigt både för manliga anhöriga och för pojkar och män med funktionsnedsättningar att också mötas av män i verksamheten, säger Thomas Atterljung. och verksamheten inom habiliteringen påverkas av att majoriteten av medarbetarna är kvinnor? Ja, det tror jag. Jag upplever att det råder en kultur inom habiliteringen som är präglad av traditionellt kvinnliga värderingar och där den kvinnliga majoriteten har betydelse för vilken norm som gäller på enheten. De arbeten som utförs och de samtal som förs är inte dåliga, men verksamheten går miste om andra perspektiv och idéer som en jämnare könsfördelning skulle kunna bidra med. Jag tror helt enkelt att dynamiken skulle förändras om man fick in fler män i verksamheten. Det är inte bara kön som påverkar arbetsmiljön och verksamheten inom habiliteringen, även ålder har påverkan på gruppen. Vi har rekryterat några yngre medarbetare den senaste tiden och det har varit lyckosamt. De yngre har fört in nya synsätt och idéer som har mixats ihop med de äldres kunskaper och erfarenheter. Thomas upplever att det finns en slags försiktighetskultur inom habiliteringen. Det är naturligtvis klokt att reflektera och tänka igenom beslut. Men ibland får jag en känsla av att det finns en rädsla för att göra fel, att ta fel beslut eller dra felaktiga slutsatser. Det finns en benägenhet att gardera sig maximalt och då tar saker och ting längre tid och ibland kanske tankesättet till och med hämmar verksamheten. Men om det beror på kön, ålder, kultur eller arbetssättet som präglar de yrken som dominerar inom habiliteringen, det är svårt att svara på. Thomas går nu en jämställdhetsutbildning inom Stockholms läns sjukvårdsområde. Det är en nyttig utbildning. Syftet är att skapa medvetenhet kring jämställdhetsfrågor. Tanken är att sätta tänket om jämställdhet på kartan i verksamheten. Kvinnligt perspektiv är norm Samtidigt blir det lite bakvänt med genustänket i habiliteringsverksamheten. Här är ju det kvinnliga perspektivet det normativa. Så är det ju. Jag tror det kan vara viktigt att vara medveten om att vi alla kan hamna i olika roller där även kön påverkar hur man handlar och beter sig. Många lever nog i en föreställning om att de möter alla på samma sätt oavsett kön, etnicitet, ålder, sexuell läggning och funktionsnedsättning. Tyvärr tror jag inte att det stämmer. Men att vara medveten om detta förbättrar oddsen avsevärt. När det gäller bemötande av brukarna finns det dock risk att det blir en slagsida. Det kan nog vara viktigt både för manliga anhöriga och för pojkar och män med funktionsnedsättning att också mötas av män i verksamheten. Manliga förebilder behövs Men varför är det så svårt att rekrytera män till de yrken som finns representerade inom habiliteringen? Det kan inte bara handla om löneläget. Det är avsevärt mycket lättare att rekrytera 17

18 män inom områden som brandförsvaret, ambulanssjukvården och kriminalvården, trots att dessa också är låglöneområden. Först och främst behöver man få fler killar intresserade av att utbilda sig inom våra yrkesområden, göra dem attraktiva även för män. Detsamma gäller arbetsgivaren Habilitering & Hälsa. Thomas tror att man skulle behöva sätta ihop en diskussionsgrupp med de män som arbetar inom Habilitering & Hälsa för att utröna vad de tycker är positivt med att arbeta här. En annan idé är att låta de män som arbetar i vår verksamhet synas i annonser och på mässor för rekrytering till relevanta utbildningar på högskolan. Även här måste man visa upp manliga förebilder. När jag började arbeta på Täby kommun 2003 var jag ensam man, men när jag slutade 2012 hade jag fem manliga kollegor. Killar genererar fler killar, så är det absolut. Thomas tycker själv att habilitering är en bred och spännande verksamhet. Det är ett kunskapsintensivt område med en ständigt pågående utveckling. Sedan tycker jag att det är en trevlig arbetsmiljö där hela känsloregistret får finnas med och det tror jag många människor trivs med. Nya perspektiv hos nya ledare För att avrunda samtalet återkommer vi till att vara chef i en kunskapsorganisation som Habilitering & Hälsa. Det är en stor skillnad mellan att vara chef här jämfört med kommunal verksamhet. Min upplevelse är att det uppskattas mer att ha en behandlarbakgrund och en specialistkunskap inom verksamheten än att ha utbildning och erfarenhet som ledare. Ett bättre scenario för att utveckla Habilitering & Hälsa borde vara att verksamheterna kombinerar den stora kunskap som finns hos medarbetarna med nya perspektiv och idéer från ledare som kommer från andra verksamheter. Det är ju också en trend inom landstinget att man anställer personer till chefspositioner som har ledaregenskaper och erfarenhet av chefsrollen, snarare än personer som besitter den specialistkompetens som verksamheten kräver. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari Samtidigt inrättades Diskrimineringsombudsmannen, som har tillsyn över att lagen följs. I diskrimineringslagen gäller förbudet mot diskriminering inom i princip alla samhällsområden, exempelvis utbildning, arbetsliv och hälso- och sjukvård och för samtliga diskrimineringsgrunder. Undantaget är ålder, där förbudet begränsas till att endast omfatta utbildningsverksamhet och arbetslivet i vid mening. Den svenska diskrimineringslagstiftningen grundar sig i flera internationella juridiska instrument på området till vilka Sverige har anslutit sig, däribland: FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, FN:s konvention om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering, FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, Direktivet mot etnisk diskriminering (direktiv 2000/43/EG), samt Arbetslivsdirektivet (direktiv 2000/78/EG). Sju diskrimineringsgrunder Den nya lagen ska motverka diskriminering inom sju områden: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder Diskrimineringsombudsmannen har tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Diskrimineringsombudsmannen ersatte de tidigare ombudsmännen mot diskriminering (DO, JämO, HomO, HO) och utreder anmälningar om diskriminering och trakasserier samt granskar hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till diskrimineringslagens krav på åtgärder för att förebygga diskriminering. Diskrimineringsförbudets omfattning Diskrimineringslagen innehåller diskrimineringsförbud som gäller: arbetslivet utbildningsverksamhet arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag start eller bedrivande av näringsverksamhet yrkesbehörighet medlemsskap i vissa organisationer varor, tjänster och bostäder allmän sammankomst och offentlig tillställning hälso- och sjukvården socialtjänsten socialförsäkringen arbetslöshetsförsäkringen studiestöd värnplikt och civilplikt offentlig anställning 18

19 Grunden för vårt jämställdhetsarbete Text: Monica Klasén McGrath Habilitering & Hälsa är en del av Stockholms läns sjukvårdsområde (SLSO). SLSO har en övergripande jämställdhets- och mångfaldsplan utifrån vilken alla verksamheter bestämmer egna lokala handlingsplaner/arbetssätt. I planen säger man bland annat att inom SLSO är patientens nytta viktigast i alla led. Alla ska ha samma möjlighet till god vård utifrån behov oavsett vilken verksamhet de besöker. Och alla ska ha rätt att träffa den vårdpersonal som har den kunskap behovet kräver. I planen står vidare att i patientarbete och ur ett medarbetarperspektiv är likabehandling oavsett kön, etnisk eller religiös tillhörighet, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder och ålder grundläggande. Ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete ska främja kvinnors och mäns lika rätt när det gäller arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. Alla medarbetares och arbetssökandes olikheter ska också tillvaratas. Genus- och mångfaldsfrågorna ska integreras i verksamheten och genomsyra all planering, verksamhetsutveckling och utbildning inom SLSO. Ansvar Det är chefen som ansvarar för att initiera, implementera och aktivt arbeta med jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten så att patient, brukare, anhörig och medarbetare upplever ett respektfullt bemötande, fri från diskriminering. Som medarbetare inom SLSO har man samtidigt ett eget ansvar att inhämta kunskaper om jämställdhet och mångfald, känna till jämställdhets- och Ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete ska främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. mångfaldsplanen samt riktlinjerna mot kränkande särbehandling. Exempel på prioriterade mål och åtgärder Inom SLSO ska alla medarbetare ha samma möjlighet till hälsofrämjande arbetsplatser. Däri ingår att arbetsförhållandena är fria från diskriminering arbetar man aktivt med att sänka sjukfrånvaron bland medarbetare. Fokus ska läggas på kvinnors sjukfrånvaro, då den är högre än mäns ser man föräldrarollen som en självklar del i en medarbetares liv. Därför ska man underlätta för medarbetarna att kombinera föräldrarollen med arbetet strävar man efter en jämnare könsfördelning inom alla yrkesgrupper i organisationen. Flest antal män finns i gruppen skötare, läkare och handläggare. Vid rekrytering i SLSO får positiv särbehandling av det underrepresenterade könet tilllämpas vid lika eller tillräckliga kvalifikationer. Ett bra mått på jämställdhet mellan könen är enligt JÄMIX att fördelningen i chefsgruppen speglar organisationens. I chefsgruppen inom SLSO är kvinnornas andel 66 % och män 34 %. Det avviker från den totala fördelningen mellan könen (78 % kvinnor och 22 % män). Det här är en obalans som man vill ändra på under den kommande perioden. Källa: SLSOs jämställdhets- och mångfaldsplan Planen grundar sig på diskrimineringslagen (2008:567), på Stockholms läns landstings (SLL) Jämställdhetspolicy samt på SLSOs värdegrund som har ledorden Patientens fokus, Allas lika värde och Arbetsglädje. 19

20 Synlighet viktigt steg mot jämlikhet På Habiliteringscenter Sollentuna finns en öppenhet och en stor informell kunskap om hbt-frågor som personalen kan dra nytta av i sitt arbete. När vi pratar i lunchrummet, till exempel om vad vi har gjort med familjen i helgen, så vet alla att familjerna kan se väldigt olika ut, säger Åsa Mellblom, kurator. Text: Helene Lumholdt Foto: Anki Almqvist Att någon har en sexuell läggning eller en könsidentitet som ligger utanför den heterosexuella normen kan upplevas som ett problem, såväl av individen själv som av omgivningen. Att vara homosexuell eller bisexuell eller att identifiera sig som transperson kan fortfarande förknippas med både skam och rädsla, trots att vi i Sverige på officiell nivå arbetar för att öka acceptansen och respekten för individers olika läggning och sätt att förhålla sig till sin sexualitet. Myndigheter utformar lagar, sätter ihop åtgärdsprogram och formulerar policys som ska verka för ett jämställt, jämlikt och ickediskriminerande samhälle. Stockholms läns landsting var landets första landsting att utarbeta en egen hbt*-policy, som gäller sedan januari På Habiliteringscenter Sollentuna för ungdomar och vuxna har Åsa Mellblom, kurator, just plockat fram policydokumentet som legat bortglömt den senaste tiden. Men vi tittade mycket i det när det kom och jag är väldigt glad att det finns, säger hon. Informell kunskap På habiliteringscentret arbetar de inte organiserat med hbt-frågor utifrån några egna formulerade riktlinjer. Däremot har de en stor informell kunskap som de drar nytta av i sitt arbete och hbtfrågorna dyker upp som samtalsämne vid lunchbordet lite då och då. Några av centrets anställda identifierar sig själva som hbt-personer. Att det blivit så är en tillfällighet men har på ett självklart sätt påverkat personalgruppens sätt att tänka och bemöta både varandra och sina brukare. Ökad synlighet räknas som ett av de viktigaste stegen mot jämlikhet och i personalgruppen syns hbt-personer varje dag. Frågan går därför vare sig att gömma eller att glömma. Där tar de flesta inte längre för givet hur en medarbetare eller brukare identifierar sig själv, hur eller med vem eller vilka hen lever eller vill leva sitt liv. När vi pratar i lunchrummet, till exempel om vad vi har gjort med familjen i helgen, så vet alla att familjerna kan se väldigt olika ut. Det är inget märkvärdigt med det och det känns bra. Här finns en öppenhet och det är alltid skönt att känna att man inte är ensam, konstaterar Åsa Mellblom. Viktigt med bemötandet Bland brukarna finns de som lever utanför den heterosexuella normen, både de som är homosexuella och bisexuella liksom en del transpersoner. Det finns personer som är öppna med sin sexuella läggning och de som är betydligt försiktigare och slutna. Det är klart att de tänker på hur de blir bemötta, säger Åsa Mellblom. Att bemötandet är viktigt betonar bland andra Gunilla Neves Ekman som ansvarar för frågor kring hbt-policyn på Lafa (Landstinget förebygger aids). Det handlar till exempel om hur verksamheter formulerar sig i sina informationsbroschyrer och hur man inreder sitt väntrum, förklarar hon. För att den som kommer till habiliteringscentret ska känna sig välkommen, accepterad och respekterad är en öppen och neutral attityd a och o. Det finns enkla och konkreta steg att ta för att uppnå en neutral och öppen atmosfär, säger Åsa Mellblom och exemplifierar med det första samtalet man har med en brukare, den så kallade kartläggningen. Bland de första frågorna vid det samtalet kommer de om familjen; om man har någon familj, hur den ser ut och hur kontakten fungerar. Att vi då genom vårt ordval visar att det finns en öppenhet hos oss, att vi vet att familjer kan se olika ut och att 20

ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: På lika villkor

ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: På lika villkor EN TIDNING FRÅN HABILITERING & HÄLSA Nr 2. 2013 Tema: På lika villkor ANSVARIG UTGIVARE HAR ORDET: Innehåll På lika villkor Jag har blivit en bättre människa! 3-5 Jämställdhet och lika villkor 6-7 Ta inget

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Kommittédirektiv. Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder. Dir. 2009:72. Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009.

Kommittédirektiv. Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder. Dir. 2009:72. Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009. Kommittédirektiv Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder Dir. 2009:72 Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009. Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur ett skydd mot

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén Kansliavdelningen S OCIALTJÄNSTFÖRVALTNINGEN Handläggare: Lisbeth Westerlund Tfn: 08-508 25 016 T JÄNSTEUTLÅTANDE 2006-05-22 S OCIALTJÄNSTNÄMNDEN 2006-06-13 DNR 106-0305/2006 Till Socialtjänstnämnden En

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Introduktion. Personkretsen. Paragraf 1. LSS har bestämmelser om hjälp till dessa personer:

Introduktion. Personkretsen. Paragraf 1. LSS har bestämmelser om hjälp till dessa personer: Introduktion LSS betyder lag om Stöd och Service till vissa funktionshindrade och ger rätt till särskild hjälp. LSS är en lag som ger särskilda rättigheter till personer med funktionshinder. Socialtjänstlagen,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde. SALA1000, v 1.0, 2010-08-26 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Information, stöd och utredning Klas-Göran Gidlöf HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

Läs mer

Likabehandlingsplan för förskolan och Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan för förskolan och Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan för förskolan och Plan mot kränkande behandling Att med glädje och engagemang våga och vilja lära tillsammans nu och för framtiden Änggårds förskolor 1 1. Mål/Vision... 3 2. Giltighetstid

Läs mer

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet)

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet) Vad säger lagen? Det finns två lagar som ska skydda barn och elever från kränkningar, diskriminering och trakasserier i skolan (detta gäller alla skolformer som regleras i skollagen): skollagen (14 a kapitlet)

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter

Flickor, pojkar och samma MöjliGheter Malin Gustavsson Flickor, pojkar och samma MöjliGheter hur du som förälder kan bidra till mer jämställda barn Alla barn har rätt att uppleva att de duger precis som de människor de är. Det ska inte göra

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Program för HBT-frågor

Program för HBT-frågor Stadsledningskontoret Förnyelseavdelningen PM Sida 1 (5) 2014-01-31 Program för HBT-frågor 2014-2017 Stockholms stad har genom Vision 2030 tydliggjort ambitionen om att Stockholm ska vara en stad i världsklass.

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2017-01-01 till 2017-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2017-02-13 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2017-01-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Årlig plan för likabehandling Vänerparkens förskola 2015/ 2016 Ett målinriktat arbete för att

Årlig plan för likabehandling Vänerparkens förskola 2015/ 2016 Ett målinriktat arbete för att Årlig plan för likabehandling Vänerparkens förskola 2015/ 2016 Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja barns och elevers lika rättigheter förebygga och förhindra trakasserier och

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03340 136 Strategi för jämställdhetsarbetet i Landstinget Sörmland (Lf) Bakgrund Enligt gällande lagstiftning ska landstinget som arbetsgivare ha en jämställdhetsplan

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING.

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING. FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015. Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog

Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015. Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog Likabehandlingsplan för Ramdala förskola Jämjö skolområde 2014/2015 Öppenhet Ärlighet Förtroende Tydlighet Dialog Jämjö, oktober 2014 1. Inledning Den 1 januari 2009 trädde diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun

Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun Strategi för integration och mångfald i Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige den 9 sept 2008 Strategi för mångfald och integration Inledning Integrationspolitik berör hela befolkningen och hela

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Vångens förskola 2014-2015 1 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Barnens förskola 2016-2017 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

Inledningsanförande av Bengt Westerberg på konferensen Hälsa för personer med utvecklingsstörning som åldras 2014-11-19

Inledningsanförande av Bengt Westerberg på konferensen Hälsa för personer med utvecklingsstörning som åldras 2014-11-19 Inledningsanförande av Bengt Westerberg på konferensen Hälsa för personer med utvecklingsstörning som åldras 2014-11-19 För några decennier sedan var det få barn med svår utvecklingsstörning som nådde

Läs mer

Vi ger råd, stöd och behandling. Det här är en lättläst broschyr från habiliterings-verksamheten i Stockholms läns landsting

Vi ger råd, stöd och behandling. Det här är en lättläst broschyr från habiliterings-verksamheten i Stockholms läns landsting Vi ger råd, stöd och behandling Det här är en lättläst broschyr från habiliterings-verksamheten i Stockholms läns landsting Vi gör det lättare Habiliterings-verksamheten i Stockholms läns landsting ger

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Årlig plan för likabehandling Fridhems Förskola 2011/ 2012

Årlig plan för likabehandling Fridhems Förskola 2011/ 2012 Page 1 of 5 Årlig plan för likabehandling Fridhems Förskola 2011/ 2012 Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja barns och elevers lika rättigheter förebygga och förhindra trakasserier

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Likabehandlingsplan. Pedagogisk omsorg i Tidaholm

Likabehandlingsplan. Pedagogisk omsorg i Tidaholm Likabehandlingsplan Pedagogisk omsorg i Tidaholm 2015/2016 Vad säger styrdokumentet?... 3 UPPDRAGET... 3 Skollagen (14 a kapitlet)... 3 Diskrimineringslagen... 3 Läroplanen (Lpfö 98)... 4 Värdegrund...

Läs mer

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid. Hagnäs förskola

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid. Hagnäs förskola Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid Hagnäs förskola 2014 Bakgrund och syfte Den 1 april 2006 fick Sverige en ny lag vars syfte är att främja barns/elevers lika rättigheter i alla skolformer

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Plan mot kränkande behandling Smultronets förskola vt-16

Plan mot kränkande behandling Smultronets förskola vt-16 Plan mot kränkande behandling Smultronets förskola vt-16 Detta är en information till dig som har ditt barn på Smultronets förskola. På vår förskola tillämpas skollagen och diskrimineringslagen, så att

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Högtofta Förskola Juni 2015 Juni 2016 Ansvarig förskolechef: Åsa Gerthsson-Nilsson 1 Innehåll Inledning... 3 Definition... 3 Skollagen (2010:800)... 3 Lpfö

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling.

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola. Ansvariga för planen: Förskolechefen. Vår vision:

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Statistik 2014. Främjande. 4 800 artiklar om DO 830 samtal från journalister 3 406 inlägg i sociala medier 7 debattartiklar och repliker.

Statistik 2014. Främjande. 4 800 artiklar om DO 830 samtal från journalister 3 406 inlägg i sociala medier 7 debattartiklar och repliker. Underlag 2015-02-19 Sida 1 (11) Statistik 2014 Främjande Rådgivning Typ Samtal 3 882 Brev 1 919 Totalt 5 801 Kurser och uppdragsutbildning Typ Deltagare Kurser 620 Uppdragsutbildning 520 Totalt 1 140 Media

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Ett starkare skydd mot diskriminering

Ett starkare skydd mot diskriminering Ett starkare skydd mot diskriminering Diskrimineringsombudsmannen www.do.se, do@do.se, 08-120 20 700 eva.nikell@do.se, 08-120 20 716 Det här är DO Statlig myndighet Nationell MR-Institution Arbetar mot

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ Agneta Ericsson TF. Likabehandlingsplan vid Komvux Värmdö Verksamheten vid Komvux utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värden där var och en, verksam

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Olika men ändå lika Jämställdhetsredovisning för 2008 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling

Läs mer

Innehåll. Förord 7 Vad menas med värdegrund? 9 Lagstiftning om värdegrund 25

Innehåll. Förord 7 Vad menas med värdegrund? 9 Lagstiftning om värdegrund 25 Innehåll Förord 7 Vad menas med värdegrund? 9 Lagstiftning om värdegrund 25 Vad innebär lagtexten om värdegrund för äldre personer? 31 för anhöriga? 37 för personal? 43 Hur kan du stötta dina medarbetare

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Förskolan Frö & Freja

Förskolan Frö & Freja Förskolan Frö & Freja Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Januari Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling. I april 2006 kom Barn-

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande Deltagarmål Ha kännedom om hur normer påverkar vår arbetsmiljö och vårt bemötande

Läs mer

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan

Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan Januari 2014 Likabehandlingsplan och årlig plan förskolan Sjöstugan ht 2013/vt 2014 Vår vision: På Sjöstugan ska alla barn och vuxna trivas och känna sig trygga, få vara engagerad och bemötas med respekt.

Läs mer

Värdegrund, lokala värdighetsgarantier och bemötande

Värdegrund, lokala värdighetsgarantier och bemötande Vård- och omsorgsförvaltningen Riktlinje Gäller för Vård- och omsorgsförvaltningen Dokumentansvarig Emelie Sundberg, SAS Godkänd av Monica Holmgren, chef vård- och omsorgsförvaltningen Diarienr VON 198/15

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling På Linbråkan ska alla barn känna sig trygga och bemötas och behandlas med värdighet och respekt. Inget barn ska känna obehag över att gå till förskolan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet

MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet Mänskliga rättigheters utgångspunkt Alla människor är lika i värdighet och rättigheter Alla människor har rätt till samtliga rättigheter utan någon diskriminering

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Förskolan Barnens Hus Fastställd 2015-09-11 Gäller läsåret 2015-2016 Revideras varje läsår, ansvarig är förskolechef Vårt gemensamma arbete

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Hea Fastställd sep-14 Gäller läsåret ht 14/vt 15 Revideras varje läsår, ansvarig är förskolechef Vårt gemensamma arbete på förskolan Hea

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.

Läs mer

Möjlighet att leva som andra

Möjlighet att leva som andra Möjlighet att leva som andra Lättläst sammanfattning Slutbetänkande av LSS-kommittén Stockholm 2008 SOU 2008:77 Det här är en lättläst sammanfattning av en utredning om LSS och personlig assistans som

Läs mer

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER. Jämställdhets- och mångfaldsplan

LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER. Jämställdhets- och mångfaldsplan LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 2016 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 3 2. JÄMSTÄLLDHET... 4 2.1 Arbetsmiljö... 4 2.2 Förena arbete och föräldraskap...

Läs mer

Lagen om stöd och service för vissa funktionshindrade

Lagen om stöd och service för vissa funktionshindrade LSS Lagen om stöd och service för vissa funktionshindrade LSS betyder lag om Stöd och Service till vissa funktionshindrade och ger rätt särskild hjälp. LSS är en lag som ger särskilda rättigheter till

Läs mer

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och

Läs mer

Habiliteringsprogram Transition BUH NLL

Habiliteringsprogram Transition BUH NLL Habiliteringsprogram Transition BUH NLL Berörda enheter Barn- och ungdomshabilitering NLL Syfte Vi tydliggör vårt utbud av råd, stöd och behandling för patient, medarbetare och samverkanspartners och genom

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

Landstingets program om integration LÄTT LÄST

Landstingets program om integration LÄTT LÄST Landstingets program om integration LÄTT LÄST Alla har rätt till ett gott liv De flesta av oss uppskattar en god hälsa. Oftast tycker vi att den goda hälsan är självklar ända tills något händer. Hälsa

Läs mer