Ledarnas Chefsbarometer Vart pekar chefens etiska kompass?

Transkript

1 Ledarnas Chefsbarometer 2012 Vart pekar chefens etiska kompass?

2 Innehållsförteckning Förord Inledning Chefen som förebild Etikfrågor på arbetsplatsen Chefen och etiska dilemman Chefen och kulturen Chefen som överordnad och kollega Polisanmäla brott och brottsmisstanke Vem stöttar chefen? Om undersökningen

3 Förord Vi läser dagligen i tidningar om organisationer och företag där ledarskapet brustit på olika sätt med allvarliga verkningar. Det handlar om allt från omfattande bedrägerier i finansbranschen till vårdbolag som vanvårdar åldringar. Det berör chefer på alla nivåer från chefer i toppskiktet i finansbranschen till enhetschefer inom äldreomsorgen. Från chefer som tillskansat sig i överkant fördelaktiga pensionsvillkor, eller gjort lägenhetsaffärer i mångmiljonklassen till chefer som handlat julklappar till personalen av en släkting. Samtidigt ställer Sveriges chefer höga krav på sig själva de vill leva upp till rollen som en bra chef, en förebild. Det visar resultaten från den senaste chefsbarometerundersökningen bland chefer. Faktum är att så gott som alla chefer känner att de i sin chefsroll har ett särskilt ansvar. Framförallt ser cheferna sig som viktiga föredömen när det gäller värderingar och normer. Det är chefen som sätter standarden för vad som är tillåtet och otillåtet. Det finns få eller inga enkla chefsuppdrag. Enligt undersökningen har så många som fyra av tio chefer det senaste året bevittnat allvarliga former av etiska övertramp, så som att ansvariga valt att blunda för pågående oegentligheter på arbetsplatsen. Lika många chefer anger att de fått höra saker om medarbetare i förtroende som skulle kunna skada medarbetarnas karriär. Var fjärde chef har någon gång varit tvungen att polisanmäla ett brott eller brottsmisstanke. Tanken svindlar hur många svåra beslut, samtal och resonemang har man inte tagit som chef innan man kommer så långt som till en polisanmälan? I sådana lägen är det viktigt att som chef ha en egen stark etisk kompass. Men det räcker inte. Organisationen behöver tydliga och kommunicerade rutiner att hålla sig till samt fungerande stödfunktioner. Utan stöd och förankring i verksamhetens kultur och värdegrund är det hart när omöjligt för en chef att agera ensam. Brott och oegentligheter begås alltid av individer, men en korrupt miljö skapas av många. Ansvaret för det grundläggande värderingsarbetet ligger på den högsta ledningen, om det brister lämnar man fältet fritt för girighet och mänskliga svagheter. Annika Elias, ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation 2

4 Rapporten i korthet De flesta chefer ser sig själva som förebilder faktum är att så gott som 100 procent av cheferna anger att de har ett särskilt ansvar att föregå med gott exempel när det gäller värderingar och normer kring vad som är tillåtet och otillåtet på arbetsplatsen. Så många som sju av tio chefer anger att det på deras arbetsplats finns riktlinjer och policys kring bransch- och yrkesrelaterade etikfrågor. Samtidigt anger var tredje chef att det bedrivs ett aktivt etikarbete genom diskussioner och värdegrundsarbete. Var tionde chef anger att det inte finns en medvetenhet eller diskussion kring branschoch yrkesrelaterade etikfrågor. Totalt sett svarar fyra av tio chefer att de kommit i kontakt med etiska tvivelaktigheter det senaste året. Det mest frekvent förekommande är att chefer sett ansvariga blunda för pågående oegentligheter eller att de sett att det upptäckts grava misstag men att ansvariga valt att se på det genom fingrarna. Många chefer sitter på information som är känslig så många som fyra av tio chefer känner till saker om sina medarbetare som skulle kunna ge direkt negativa och allvarliga konsekvenser gällande deras anställning. Var femte chef har fått förtroenden om något som skulle kunna skada en chefskollega och ungefär var tionde chef känner till uppgifter om ledningen och ägarna som skulle kunna ge allvarliga konsekvenser om uppgifterna kom ut. Var fjärde chef har någon gång under sin bana som chef varit tvungen att polisanmäla brott eller brottsmisstanke. När cheferna i undersökningen får ange hur de upplever stödet och uppbackningen från arbetsgivaren när det kommer till att hantera problem av etisk natur anger hälften av cheferna att de känner ett litet stöd eller saknar stöd helt och hållet. 3

5 Chefen som förebild Chefer och ledare är förebilder. Oavsett bransch eller chefsnivå blir fallet högre och brottet allvarligare just på grund av att det handlar om en chef som missbrukat sitt förtroende. För att få en bild av hur Sveriges chefer själva förhåller sig till synen på att de är förebilder fick cheferna i undersökningen ta ställning till om man som chef har ett särskilt ansvar för att vara en förebild. Nästan tio av tio chefer uppger att de i sin chefsroll har ett särskilt ansvar som förebild när det gäller att bidra till att stärka organisationens värderingar och därmed medarbetarnas beteende på arbetsplatsen. Framförallt ser cheferna sig som viktiga föredömen när det gäller värderingar och normer. Det är chefen som sätter standarden för vad som är tillåtet och otillåtet på arbetsplatsen. Bild 1: Så många som 96 procent av cheferna anser att de har ett särskilt ansvar att vara en förebild. Det är med andra ord självklart för alla chefer att att de i sina roller som ledare och chefer förväntas följa såväl verksamhetsspecifika som mer allmängiltiga regler som lagar och förordningar. 4

6 De grupper bland cheferna som i något större utsträckning anser sig ha ett extra stort ansvar är chefer i offentlig sektor, kvinnliga chefer och högre chefer. Bild 2: Nio av tio chefer anser att de har ett särskilt ansvar när det gäller värderingar och normer om vad som är tillåtet och otillåtet. De allra flesta chefer ser sig själva som förebilder så gott som 100 procent av cheferna anger att de har ett särskilt ansvar att föregå med gott exempel när det gäller värderingar och normer kring vad som är tillåtet och otillåtet på arbetsplatsen. 5

7 Etikfrågor på arbetsplatsen En viktig framgångsfaktor för att chefer ska kunna agera som förebilder är att det finns en hög medvetenhet kring bransch- och yrkesrelaterade etikfrågor i verksamheten. För ett strukturerat och långsiktigt arbete med verksamhetens värdegrund krävs både riktlinjer och policys. För att arbetet med etikfrågor ska få ett genomslag måste det dessutom finnas en levande dialog kring frågorna. En dialog som är förankrad högst upp i ledningen och som genomsyrar hela organisationen, från medarbetare till chefer. Hur stor är då medvetenheten kring bransch- och yrkesrelaterade etikfrågor på Sveriges arbetsplatser? Bild 3: Var tionde chef anger att det inte finns en medvetenhet eller diskussion kring bransch och yrkesrelaterade etikfrågor. Så många som sju av tio chefer anger att det på deras arbetsplats finns riktlinjer och policys kring bransch- och yrkesrelaterade etikfrågor, vilket är positivt. Samtidigt anger var tredje chef att det bedrivs ett aktivt etikarbete genom diskussioner och värdegrundsarbete. Var tionde chef anger att det inte finns en medvetenhet eller diskussion kring bransch- och yrkesrelaterade etikfrågor. 6

8 Chefen och etiska dilemman För att få en inblick i hur ofta och vilken typ av etiska problemställningar chefer konfronteras med inom ramen för den egna verksamheten eller i gränssnittet mot externa kontakter (kunder, leverantörer etc.) fick de i undersökningen ta ställning till ett antal påståenden. Bild 4: Det mest frekvent förekommande är att chefer sett ansvariga blunda för pågående oegentligheter utan att ingripa eller att det upptäckts grava misstag men att ansvariga valt att se på det genom fingrarna. Totalt sett svarar fyra av tio chefer att de kommit i kontakt med etiska tvivelaktigheter. Det mest frekvent förekommande är att chefer sett ansvariga blunda för pågående oegentligheter utan att ingripa eller att det upptäckts grava misstag men att ansvariga valt att se på det genom fingrarna. Annat som förekommer frekvent är olika former av personalrelaterade frågor som exempelvis att man vid uppsägning eller varsel vägt in andra än strikt arbetsrättsliga skäl, att man sett till att bli av med jobbiga personer eller att det förekommit ryktesspridning på arbetsplatsen i syfte att bli av med medarbetare. I de öppna svaren beskriver två av cheferna det etiska dilemmat så här: Vid uppsägningssituation och behandling av medarbetare har jag själv agerat på ett sätt som inte känts rätt etiskt, men som varit lagligt - pådriven av arbetsgivaren. Situationer då jag som chef har ansett att medarbetaren borde bli uppsagd men där arbetsrätten är för stark. Detta innebär att vi har direkt olämpliga personer i verksamheterna och det känns aldrig bra att ansvara för. 7

9 Chefen och kulturen Chefer, oavsett nivå, är de viktigaste kulturbärarna i en organisation. Samtidigt kan en chef aldrig ensam förändra en företagskultur. Kulturen i en organisation är resultatet av ett långsiktigt arbete som utgår från den högsta ledningen. I undersökningen har cheferna fått beskriva arbetsplatsens kultur utifrån positiva och negativa attribut med syftet att se om det finns skillnader i hur deras förutsättningar att verka som chefer påverkas av organisationskulturen. Resultaten visar att det upplevda organisationsklimatet har betydelse också när det gäller etikfrågor. Det etiska landskapet verkar betydligt tuffare för chefer som är verksamma i negativa organisationskulturer. I organisationerna med negativ organisationskultur anger chefer oftare att de upplevt etiska tveksamheter än cheferna som är verksamma i organisationer med positiv organisationskultur. Trots att cheferna i både de positiva och negativa organisationskulturerna i lika hög grad ser sig som förebilder får cheferna i de negativa organisationskulturerna betydligt sämre stöd i att verka som förebilder. Det är också mycket mer vanligt i negativa organisationskulturer att man som chef får ta del av förtroenden som kan medföra allvarliga negativa konsekvenser för medarbetare, chefskollegor och ledning. 8

10 Chefen som överordnad och kollega I chefsuppdraget ingår som en naturlig del att samverka i det sociala samspelet på arbetsplatsen i egenskap av både överordnad chef och kollega. Chefer har i högsta grad makt att påverka medarbetares anställningsvillkor, lön och befordringsgång. Samtidigt är också chefens egen roll dubbel: Chefen är arbetsgivarens företrädare, men chefen själv är också anställd. Det innebär att relationer och lojaliteter både innan- och utanför organisationen lätt kan försätta chefen i etiska dilemman. För att få en inblick i hur ofta chefer upplever etiska dilemman utifrån deras maktposition fick cheferna besvara frågor som handlar om huruvida de kommit i kontakt med information om medarbetare, överordnade chefer eller ledningen som kan ge allvarliga negativa konsekvenser för de berörda. Bild 5: Ungefär var tionde chef känner till uppgifter om ledningen/ägarna som skulle kunna ge allvarliga konsekvenser om uppgifterna kom ut. 9

11 Många chefer sitter på information som är känslig så många som fyra av tio chefer känner till saker om sina medarbetare som skulle kunna ge direkt negativa och allvarliga konsekvenser gällande deras anställning. Var femte chef har fått förtroenden om något som skulle kunna skada en chefskollega och ungefär var tionde chef känner till uppgifter om ledningen och ägarna som skulle kunna ge allvarliga konsekvenser om uppgifterna kom ut. För att få en bild av hur ofta cheferna valde att agera utifrån informationen fick de besvara en följdfråga om de valt att agera. Bild 6: Cheferna agerar i betydligt större utsträckning när det handlar om underställda medarbetare än den egna chefen. Resultatet är tydligt: Cheferna agerar i betydligt större utsträckning när det handlar om underställda medarbetare. Resultatet är logiskt med tanke på att en chef med personalansvar har ett uttalat ansvar för medarbetarna. När det gäller förtroenden om den egna överordnade chefen eller ledningen sjunker andelen chefer som agerat. Av cheferna som fått känslig information om en överordnad chef anger 43 procent att de agerat. Av cheferna som fått förtroenden om ledningen eller ägarna valde 35 procent att agera. 10

12 Polisanmäla brott och brottsmisstanke För att få en bild av hur ofta chefer konfronteras med riktigt allvarliga etiska övertramp fick cheferna svara på frågan om de någonsin i sin chefskarriär varit tvungna att polisanmäla brott eller brottsmisstanke. Resultatet är häpnadsväckande: Var fjärde chef har någon gång under sin bana som chef varit tvungen att polisanmäla brott eller brottsmisstanke. Bild 7: 23 procent av cheferna uppger att de har polisanmält någon på jobbet. Det är vanligare i offentlig sektor än i privat sektor att chefer anmält brott, cirka 40 procent av cheferna där har gjort en anmälan. Andelen chefer i privat sektor som gjort en polisanmälan är 18 procent. Processen fram till beslutet att göra en anmälan är sällan enkel. Det handlar ofta om känsliga ärenden som har djupgående konsekvenser för de berörda. Därför är det viktigt att cheferna får stöd av personalavdelningen eller någon annan stödfunktion i verksamheten när de agerar. Det är också viktigt att komma ihåg att misstankar om oegentligheter på arbetsplatsen påverkar hela organisationen, även dem som inte är direkt berörda. 11

13 Vem stöttar chefen? Chefen är utsedd av och företräder arbetsgivaren. Chef är en formell position och funktion i organisationen. För att på ett trovärdigt sätt kunna vara en förebild för medarbetare krävs en tydlighet i uppdraget mandat, befogenheter och ett aktivt stöd från ledningen. När cheferna i undersökningen får ange hur de upplever stödet och uppbackningen från arbetsgivaren visar det sig att ungefär hälften av cheferna upplever ett stort eller mycket stort stöd. Den andra halvan uppger att det känner ett litet eller inget stöd, alternativt att de inte har en uppfattning i frågan. Bild 9: Kvinnor som är chefer upplever generellt sett att de får ett sämre stöd i att agera som förebild än deras manliga chefskollegor. Cheferna som känner störst stöd är chefer i större organisationer i privat sektor, mellanchefer och manliga chefer. De som känner minst stöd är chefer i offentlig sektor, kvinnor som är chefer och chefer med fler än 50 underställda. Kvinnor som är chefer upplever generellt sett att de får ett sämre stöd i att agera som förebild än deras manliga chefskollegor. 12

14 Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus Opinion på uppdrag av Sveriges chefsorganisation Ledarna. Mätningen omfattar 1201 intervjuer. Intervjuerna har genomförts som en webbenkät under perioden 15 till 28 november Sammansättningen av cheferna i panelen överensstämmer med svenska chefer i stort. Ledarna räknar med att det finns chefer i Sverige. Ledarnas Chefsbarometer är en årligen återkommande undersökning som genomförs sedan Sedan 2009 ansvarar Novus Opinion för Ledarnas webbpanel. Text och bild: Ledarna och Novus Opinion. 13

15 Ledarna är Sveriges chefsorganisation med fler än medlemmar. Våra medlemmar är chefer i alla branscher och på alla nivåer. Hos oss får de dubbelt stöd, både i yrkesrollen som chef och som anställd och alltid med utgångspunkt i varje chefs individuella behov. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas servicecenter: