Det perversa företaget. ( projektdelen )

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Det perversa företaget. ( projektdelen )"

Transkript

1 Det perversa företaget ( projektdelen ) 1

2 INNEHÅLL. Projektdelen ( Rev.I ) ( bokmärken ) INNEHÅLL PSYKOPAT ORGANISATION PS-KONCEPTET UTREDNING UTBILDNING INFORMATION INSPEKTION LAGBROTT FACK CHEF 2

3 INNEHÅLL_1 PSYKOPAT ORGANISATION 9. Psykopatiska chefer. Tunbrå. 10. Psykopati - kort sammanfattning. 11. Pervers manipulation. Hirigoyen. 12. Konflikttyper normala. Konflikthantering PS Konflikttyper perversa_1. Konflikthantering PS3 (1-4). 14. Konflikttyper perversa_2. Konflikthantering PS3 (1-4). 15. Konflikttyper perversa_3. Konflikthantering PS3 (1-4). 16. Konflikttyper perversa_4. Konflikthantering PS3 (1-4). 17. Officiell-/ Dold organisation_1. (1-2). 18. Officiell-/ Dold organisation_2. (1-2). 19. Officiell-/ Verklig kommunikationsväg. 20. Normal-/ Förvrängd gruppledarorganisation. 21. Pseudochefer_1. (1-2). 22. Pseudochefer_2. (1-2). 23. Fokusförflyttning_1. (1-2). 24. Fokusförflyttning_2. (1-2). 25. Mörkläggning. 26. Tre-partsmöte 2: Två linjechefer. 28. Processen. 29. Informations-fiske. 30. Psykopatorganisation_1. (1-4). 31. Psykopatorganisation_2. (1-4). 32. Psykopatorganisation_3. (1-4). 33. Psykopatorganisation_4. (1-4). 34. Konfliktmiljön. 35. Abu Ghraib-företaget_1. (1-2). 36. Abu Ghraib-företaget_2. (1-2). PS-KONCEPTET 37. Kravspecifikation_1. (1,3). 38. Kravspecifikation_3. (1,3). 39. PS-Konceptet - schematisk hanteringsrutin_1. (1,4). 40. PS-Konceptet - schematisk hanteringsrutin_4. (1,4). 41. Förhandlingsordning hanteringsrutin_1. (1-2). 42. Förhandlingsordning hanteringsrutin_2. (1-2). 43. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_1. (1-3). 44. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_2. (1-3). 45. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_3. (1-3). 3

4 INNEHÅLL_2 UTREDNING 46. Utredning - psykosocialt arbetsmiljöbrott. 47. Utredning A V:s AFS 2001: Utredning Arbetsmiljöbrott_1. AFS 1993: 17 (1-2). 49. Utredning Arbetsmiljöbrott_2. AFS 1993: 17 (1-2). 50. Förbrytelser - AFS 1993: Trakasserad arbetstagare skall vända sig till arbetsgivaren. 52. Överflygling. 53. Konflikt kontra Brottskonflikt. 54. Att ha chefens öra. 55. Vad tjänar han på det? 56. Psykosociala frågor i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 57. Att hela tiden avbryta någon. 58. Oönskade beteenden. 59. Illa hanterade konflikter. 60. Företag som inte ingriper. Hirigoyen. 61. Kvinna på arbetsplats. Öppet / Dolt våld. 62. Hypoteser. Obehövlig. 63. Hypoteser. Bondeoffer. 64. Hypoteser. Relationsoffer. 65. Konfliktutredning kl. 66. Personalansvarig - Kontorist. 67. J-J Rousseau Kammen. 68. J-J Rousseau Sparris-stöld. 69. J-J Rousseau Bandet_ J-J Rousseau Bandet_ H Melville - Moby Dick. En chef har alltid rätt_ H Melville - Moby Dick. En chef har alltid rätt_2. 4

5 INNEHÅLL_3 UTBILDNING 73. Konfliktmottagning. 74. Utbildning AV:s_1. AFS 2001:1 7 (l-2). 75. Utbildning AV:s_2. AFS 2001:1 7 (l-2). 76. Utbildning Prevent. 77. Rutiner AV:s 2001:1 5. Rutiner. 78. Dokumentation AFS 2001: Handlingsplan AV:s 2001 : Uppgiftsfördelning AV:s_ : Bilaga 1 (l-3). 81. Uppgiftsfördelning AV:s_ : Bilaga 1 (l-3). 82. Uppgiftsfördelning AV:s_ : Bilaga 1 (l-3). 83. Årlig sammanställning AFS 2001: Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_1. (l-3). 85. Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_2. (l-3). 86. Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_3. (l-3). 87. SAM- Systematiskt arbetsmiljöarbete_1. (1-2). 88. SAM- Systematiskt arbetsmiljöarbete_2. (1-2). 89. Årlig uppföljning av arbetsmiljön_1. (1-2). 90. Årlig uppföljning av arbetsmiljön_2. (1-2). 91. Företagshälsovård AV 12 + Bilaga Ohälsa. 93. Reaktiv Proaktiv_1. (1-2). 94. Reaktiv Proaktiv_2. (1-2). 5

6 INNEHÅLL_4 INFORMATION 95. En arbetsmiljöfrågas väg. 96. S Milgram_1. (l-2). 97. S Milgram_2. (l-2). 98. Ph Zimbardo_1. (l-2). 99. Ph Zimbardo_2. (l-2) Alfred McCoy Tillgängligt får alla Forskning av Ingela Thylefors Depression = undertryckt / dold vrede. Storbråk skakar Tour de France Vad kan man lära sig av arbetsmiljöbrott Rehabilitering_1. (l-2) Rehabilitering_2. (l-2) Arbetsplatssamhälle -> Civilt samhälle. INSPEKTIONEN ARBETSMILJÖBROTT 108. Rutiner - för att motarbeta och undvika Arbetsmiljöbrott Samarbetsåtagande - vikten av rutiner Från Inspektion till dom VD alltid juridiskt ansvarig Krav på suspendering PS-inspektion Linjeorganisation_1. (l-2) Linjeorganisation_2. (l-2) Policy - Delegering - Inspektion Chef för arbetsmiljöarbetet - organisatorisk placering av funktionen Personalansvarig PA - Chef Släckning av PS-ärenden Arbetsmiljötillsynen Arbetsmiljöansvaret Systemtillsyn Arbetstagares anmälan till AV Mordtriangeln inom psykosociala arbetsmiljöärenden. LAGBROTT - ÅKLAGARE 125. Straff vid oaktsamhet Pågående brott - trakasserier av anställd Ärekränkningsbrott_1. (l-2) Ärekränkningsbrott_2. (l-2) Diskrimineringslagarna Åklagarens roll Riksenheten för miljö- och arbetsmiljömål Åklagarkammare för miljöbrott Brott leder sällan till straff Arbetsmiljöverket - allmänt ärende blir enskilt (och behandlas ej) Vittne Otillåten påverkan mot brottsoffer och vittne Civilkurage Genovese-effekten. 6

7 INNEHÅLL_5 FACKLIGT 138. Framkomstmöjlighet, PS-brott - utredning Förhandlingsrätt - översikt Psykopat - eftersökning. Öppna ärenden Försvar och Försvarsvåld Förhindra och försvåra våldet Påverkan anställda Frågor och Suspendering Lathund-SIF_ Lathund-SIF_ Lathund-SIF_ Lathund-SIF_ Lathund-SIF_ Arbetsbrist Omplacering Samarbete och samverkan Skyddskommitté. Protokoll Skyddskommitté_1. (1-2) Skyddskommitté_2. (1-2) Skyddskommittén kan bli ett minne blott Preskriptionstid Teknikavtalet Metall - Arbetsmiljö Arbetstvistlagen Val av skyddsombud_1. (1-2) Val av skyddsombud_2. (1-2) Förtroendevalda Konkurrensparanoia Bedrägeriavtal_1. (1-2) Bedrägeriavtal_2. (1-2). CHEF Chef. ( 1 sid.) 167. Slut. 7

8 Blanksida. 8

9 Psykopat organisation. Psykopatiska chefer. Utdrag ur Psykopatiska chefer av Lars-Olof Tunbrå. Psykopater finns i de flesta organisationer du kan ha dem som medarbetare, kollega eller chef. Var de än dyker upp orsakar de ekonomisk skada och mänskligt lidande. Att de lyckas beror på att deras manipulerande gör det svårt att se de rätta sammanhangen, att det bakom den charmerande ytan döljer sig en mörkare sida präglad av osminkad egoism och ren ondska. Psykopati - Vilka har kunskapen? Som tidigare har konstaterats finns det inte mycket litteratur om psykopati skrivet på svenska. Knappast något med anknytning till vår vardag i arbetslivet har översatts. Kunskapen finns hos de managementkonsulter, ofta med psykologbakgrund, som arbetar med konflikthantering och chefsrekrytering i arbetslivet. Kunskapen kan i större organisationer också finnas i centrala staber för personalfrågor. Försök få tillgång till och använd dessa resurser. Redan innan problemen har uppstått. Förebygg genom att sprida kunskap om hur vanligt det är med psykopati. Koppla in experter. Med stor sannolikhet kan man påstå att i varje organisation med mer än 50 anställda finns - minst en psykopat. Med den kunskapen förstår man behovet av att veta mer. En djupare förståelse för psykopati kräver att man diskuterar ett antal typfall, ett antal typiska beteenden och stämmer av dem mot egna iakttagelser. Därmed kan man tillägna sig den kunskap som fordras för att kunna hantera problem på arbetsplatsen. Vilka ska utbildas? Psykopater finns överallt. I näringslivet, inom kyrkan, i politiken, i offentlig verksamhet och i ideella föreningar. Utbildningsbehovet finns i all verksamhet. Utbildning om psykopatiskt beteende borde ingå i all managementutbildning. Allt ifrån grundläggande ledarskapskurser till utbildning på top management-nivå. Förutom ledare behöver medarbetare på personalfunktioner och fackliga företrädare kunskaperna. Jag vill inte utesluta några grupper. Inte heller politikerkåren. 9

10 Psykopati - kort sammanfattning. Psykopati, extremt avvikande karaktärsegenskaper ledande till att en individ kommer i konflikt med de sociala normerna. - Psykopati är således trots benämningen (som betyder sinnessjukdom) ingen sjukdom utan en karaktärskonstitution, vilken liksom andra egenskaper betingas av arv och miljö. - Man kan uppställa en rad olika typer, eftersom varje normalt beteende eller psykiskt reaktionssätt kan förekomma i den karikerade form som kallas psykopati. Man talar t.ex. om explosiva psykopater, som har en benägenhet för våldsamma affekthandlingar av obetydlig anledning, känslokalla psykopater, som saknar inlevelseförmåga, självhävdande psykopater, som till varje pris och med alla medel vill placera sig själva i centrum. o.s.v. - Det är typiskt för de flesta psykopater att deras beteende är stereotypt och uteslutande dikterat av deras egna impulser så att de handlar utan hänsyn till den föreliggande situationen eller till andra människor. Behandlingen, som är utomordentligt vansklig och måste pågå under lång tid, består i olika former av psykoterapi. Psykopatens karaktär Begreppet har använts sedan början av 1800-talet. Fram till början av 1900-talet tjänade det som en paraplyterm för en rad mentala avvikelser. Först så småningom kom användningen att begränsas till den personlighetsstörning som vi i dag menar. - ytlig charm; - egocentricitet; - brist på empati; - avsaknad av ånger- och skuldkänslor Psykopaten kan framstå som en normal, fullt anpassad person men i själva verket utmärks personen av stora brister. Han förstår samspelet mellan människor men saknar de känslor som man förbinder med det. Psykopaten förmår tydligen inte att uppfatta språkets emotionella valörer. Psykopaten kan låtsas att han förstår begrepp som lojalitet och ansvar men de förblir tomma ord. Forskare har kunnat visa att psykopater och vanliga människor har olika sätt att bearbeta känslomässigt laddade ord. Trots att ingen psykopat är den andre lik finns det mycket som är gemensamt för gruppen. Brist på empati karaktäriserar många psykopater som därför inte plågas av ånger eller skuldkänslor - en misshandel kan enkelt bortförklaras med att killen hade sig själv att skylla. Att en högre andel psykopater begår brott i jämförelse med vanliga människor beror bland annat på att det oftast är en han, men inte alltid, och har den oberördhet som krävs för att begå ett brott. Kliniker och forskare använder en vetenskapligt underbyggd metod för att ställa diagnos. Diagnostiken är ett grannlaga, tidskrävande arbete. Typiska psykopatiska drag: Vill ha makt över andra. Är ofta utstuderad, lögnaktig och manipulerande. Bra på att hitta sårbara punkter hos andra. Förstorar andras fel och brister. Dålig självkontroll. Lägger alltid skulden på andra. Visar föga ånger. Liten eller ingen insikt om egna svagheter. Tolkar omvärlden annorlunda än de flesta. 10

11 Pervers manipulation. Utdrag ur Vardagens osynliga våld av Marie-France Hirigoyen. När en pervers individ kommer in i en grupp har han eller hon en tendens att dra till sig de fogligaste gruppmedlemmarna, dessa blir förförda av den perverse. Den individ som inte låter sig värvas avvisas av gruppen och utpekas som syndabock. Därmed skapas ytterligare ett socialt band mellan gruppens medlemmar genom denna kritik av den opåverkbara personen. Den personen blir mer eller mindre utfryst av gruppen med elakt prat och skvaller. Gruppen befinner sig nu under påverkan och följer med i den perverses cynism och brist på respekt. Men varje enskild individ har därför inte förlorat allt sinne för moral. Men i jämförelse med, och i beroendet av, den helt skrupelfrie individens moral kommer de andra att förlora sin omdömesförmåga. Det som tidigare var omoraliskt blir till en trivialitet. Den amerikanske psykologen Stanley Milgram studerade mellan 1950 och 1963 fenomenet underkastelse under auktoritet. Metoden var följande: En person stiger in i ett psykologilaboratorium och blir ombedd att utföra en serie handlingar som gradvis kommer att strida allt mer mot hans samvete. Det gäller att få reda på hur långt vederbörande är beredd att gå för att följa experimentledarens instruktioner innan han vägrar utföra förelagda handlingar. I sin slutsats kommer Milgram fram till att vanliga människor, helt utan illvilja, enbart genom att fullfölja sina uppgifter, kan bli aktörer i en förödande destruktiv process. Detta resultat har upprepats av Christophe Dejours, som talar om den sociala trivialiseringen av ondskan. De perversa utnyttjar denna foglighet och använder den för att tillfoga andra skada. Den perverses mål är att få tillgång till makten eller behålla den till vilket pris som helst, eller också att dölja sin egen inkompetens. I detta syfte måste han göra sig av med vem det vara må som kan utgöra ett hinder mot hans uppstigande, eller skulle se alltför klart på hans egna metoder. Man nöjer sig inte med att angripa någon som är försvagad, som vid maktmissbruk, utan man skapar svaghet för att förhindra att den andre försvarar sig. Rädslan alstrar lydnad, det vill säga underkastelse, men även kolleger som låter sig hunsas och som inte vill se vad som händer omkring dem. Den perverse har ännu lättare att agera i ett illa organiserat företag med dålig struktur, ett deprimerat företag. Då räcker det att han finner en spricka som han kan vidga för att tillfredsställa sin strävan efter makt. Rädslan alstrar lydnad, det vill säga underkastelse, men den skapar även kolleger som låter sig hunsas. Kolleger som inte vill se vad som händer omkring dem, som inte orkar eller förmår göra något åt missförhållandet. Även gruppens övriga omgivning kan frukta att bli stigmatiserad om man visar sig solidarisk med den person som angrips. 11

12 Konflikttyper typ = normala. Sakkonflikt: Handlar om rätt och fel, bra och dåligt. Gör så här: Se till att de inblandade uttrycker sig tydligt och lyssnar på varandra. Det går att diskutera sig fram till en lösning där alla är nöjda. Rollkonflikt: Vem gör vad - kan leda till revirövertramp. Gör så här: Definiera allas arbetsuppgifter, se till att alla vet och accepterar varandras ansvar och befogenheter. Intressekonflikt: Oförenliga mål eller intressen, till exempel vid byte av lokal. Gör så här: Se till att alla vet motivet till beslutet, vilka prioriteringar som gjorts och varför. Värderingskonflikt: Olika mål, värderingar, ideologi eller personlighet. Gör så här: Försök förmå människor att arbeta tillsammans trots olika värderingar. Det är svårt att hitta kompromisser utan att parterna gör våld på sig. Beteendekonflikt: Någon beter sig på ett sätt som andra upplever som störande. Gör så här: Tala med personen och försök förstå orsaken. Kom överens om vilka beteenden som är acceptabla. Pseudokonflikt: Missförstånd. Gör så här: Ställ frågan "Hur tänker du egentligen " så finns en chans att missförståndet löser upp sig. Ovan rubricerade konflikter, är några av dem som i litteratur och press framställs som det som man menar med konflikt. När psykologer och konfliktbehandlare beskriver olika lösningar för att möta och hantera konflikter på arbetsplatser så är det konflikter av ovan slag man menar. Gemensamt för dessa konflikter är att alla inblandade personer har ett normalt intresse av att förbättra det rådande arbetsklimatet på arbetsplatsen. Att medverka till en lösning av förefintliga konflikter och att göra det i en positiv och resultatinriktad anda. Undantagandes stora företag där lämplig person kan finnas så är det direkt olämpligt att använda egen personal för att lösa konflikter. Ingen på det egna företaget kan vara ojävig i sina relationer till andra på företaget. Även om kontaktytan varit liten så har man fått en viss uppfattning om hur de inblandade parterna är. Alltså man tror mer på den ene än på den andre. Och sådant brukar märkas, och helt säkert av den förfördelade parten. Icke-kränkande konflikter. Ovan redovisade konflikter är de som man i dagligt tal brukar avse när man redovisar eller talar om konflikter. Icke att sammanblanda med de perversa konflikterna som alltid är kränkande. Men även normala konflikter kan eskalera till ett allvarligt problem där även kränkande beteenden och händelser inte kan uteslutas. Kränkande konflikter. Allvarligast är dock de onormala, perversa konflikttyper som förekommer. I media sammanblandas de tyvärr ofta med de normala. Det förekommer ett återkommande förringande av dessa kränkningar som är olycklig. Uttalanden som uppfattas som direkt stötande av dem som vet vad det innebär. De perversa konflikttyperna är helt artskilda från de normala. Här handlar det inte om något som vi normalt kan tänka oss hända på en arbetsplats. Det är ljusskygga, onormala saker i det fördolda, som ingen av oss har någon mental beredskap för. 12

13 Konflikttyper typ = perversa_1. Angreppskonflikter är normalt dolda. De är avsedda att få långtgående konsekvenser för den som drabbas. I princip att personen omplaceras, sägs upp, eller själv drivs att säga upp sig. Angreppen är till för att skada. Angreppens ändamål är att driva ut en person från dennes arbetsplats. Dessa angripande personer är inte intresserade av att lösa konflikter. Tvärtom startar de konflikter där så är möjligt. Pågående konflikter försöker de med olika medel hålla vid liv så länge som möjligt. Här gäller att det är perversa personer som är i verksamhet. Normalt försöker dessa även att manipulera och pervertera andra individer till att delta i övergreppen. Övergreppen utförs bland annat på så sätt att: - arbetssituationen görs så obehaglig att personen själv ser sig tvungen att säga upp sig. - personen provoceras till handlingar som sedan används mot denne ( man ser den anställdes reaktion men man förstår inte den provokation denne utsatts för). - arbetsledningen använder sin arbetsledningsrätt på ett icke avtalsenligt sätt. Denna konflikthantering är artskild från den med normala konflikttyper. Konfliktbehandlingen skall ses som en form av brottsutredning. Brottet består av överträdelser av arbetsmiljöföreskrifter typ lagar, föreskrifter, policy. Samlingsbegreppet Kränkande särbehandling innefattar alla mobbningsformer. Och det är inte möjligt, i varje fall svårt, att utföra dessa övergrepp mot anställda utan att bryta mot någon arbetsmiljöföreskrift. Däremot är det lätt att manipulera okunniga anställda och chefer till att tro att inga oegentligheter förekommer. Okunnigheten och ointresset för arbetsmiljöfrågor från fack, chefer och anställda gör det möjligt att bryta mot olika arbetsmiljöparagrafer, detta görs bland annat genom att 1. allmän arbetsmiljöinformation (exempelvis i form av ämnesinriktade tidningar) saknas på arbetsplatsen eller undanhålls, 2. genom att handlingsrutiner saknas, trots att det föreskrivits (se bl.a. AFS 2001:1 5, AFS 1993:17 4 ), 3. utbildning i denna hantering saknas, även detta finns föreskrivet (se bl.a. AFS 2001:1 6, AFS 1993:17 2 ). Genom den skapade inkompetensen hos anställda, chefer och miljöombud kan olika mobbningsformer fortgå utan att något görs för att förhindra det. Ansvaret för att något görs flyttas således helt över på den enskilde individ som utsätts för trakasserierna. Trots att ansvaret uttryckligen ligger på arbetsgivaren (se bl.a. AFS 1993:17 6 ). Detta oansvariga tillstånd innebär i praktiken att en mörkläggning av brottsliga konflikter sker, inkompetensen görs till den skyldige. Denna okunskap, en dimfigur, är det objekt som en särbehandlad och angripen anställd får sig anvisad som motpart i konflikten. Och ingen vet naturligtvis var man kan hitta denna figur. 13

14 Konflikttyper typ = perversa_2. Den drabbades version av konflikten ifrågasätts och eftersom företaget inte gör något i frågan tolkar de övriga anställda det som att företaget tror på förövarnas version. Det krävs alltså någon anställd med civilkurage som ställer sig på den drabbades sida för att dennes version överhuvudtaget skall räknas, det brukar faktiskt räcka med en. Genom detta opartiska medhåll flyttas fokus till, hur avgörs en tvist? Genom en opartisk undersökning bör bli svaret. Denna risk är något som förövare till varje pris vill undvika. Om ärendet hamnat där det borde ha hamnat från början, riskerar förövarna att avslöjas. Detta är något som de till varje pris måste undvika. Illviljan, medelst dolda och försåtliga trakasserier, drabbar oftast en person i taget och utförs så att andra inte märker av den. Om två drabbas samtidigt kan ju denne andre bekräfta att något inte står rätt till. Kränkande särbehandling i arbetslivet täcker in många av de destruktiva saker en anställd kan utsättas för. De företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - har alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet och kommer här sammanfattande att benämnas kränkande särbehandling. Men det gäller också att kunna tillämpa de paragrafer som finns. Kommentarer finns till de enskilda paragraferna men även en utbildning behövs i ämnet. Det ankommer också på arbetsledningen att lyfta arbetsmiljöfrågor till ett vardagligt samtalsämne. Hur skall vi förfara i det här fallet för att inte särbehandla någon? Behövs en extern resurs för att undvika jävighet? Att dra in de anställda i en normal och vardaglig diskussion vad gäller arbetsmiljöfrågor och hur olika företeelser skall hanteras. Det är viktigt att alla på en arbetsplats lär sig att känna igen signaler på att kränkningar förekommer. Då minskar risken att stå handfallen som passiv åskådare. Det är till exempel bara sanningen som utgör ett hinder för att ett företag inte skall konsultera ett externt tjänsteföretag i ett psykosocialt ärende. Där opartiskhet och ojävighet kan garanteras med någorlunda säkerhet. Det är meningslöst att göra en undersökning vars resultat inte kommer att godkännas av den som drabbats på grund av misstanke om partiskhet eller bristfällig utredning. Den drabbades uppfattning av hur ett ärende hanteras är självklart av en avgörande betydelse. 14

15 Konflikttyper typ = perversa_3. Några exempel Kränkande särbehandling ( se vidare AFS 1993:17 ). - överdriven kontroll innebär att försöka hitta fel och brister hos en annan person. Att ständigt bli bevakad och granskad leder ofrånkomligt till stress. Och pga. detta ett sämre arbetsresultat. Särskild kontroll av en anställd skall godkännas av facket. Begäran skall vara skriftlig och ange av vilken orsak och under vilken tid kontrollen skall pågå. Den anställde som påtar sig att kontrollera annan anställd enbart på grund av att någon överordnad eller annan anställd tycker det, gör sig således skyldig till brott mot Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter. - avbruten kommunikation när kommunikation och kontakt bryts mellan människor på en arbetsplats blir det svårare att utföra ett gemensamt arbete. Det drabbar även effektiviteten i verksamheten. Kommunikationen kan även brytas på grund av brister i organisationen. Kommunikationen anställd chef som bryts är oacceptabel. Det ingår i chefsfunktionen att kunna tala med alla underställda, det betyder inte nödvändigtvis samtal på tu man hand. Men chefen är den som har resurserna och som kan länka om kommunikationen exempelvis över personalavdelningen för att avhjälpa bristen. Att begära att en anställd som har kommit på kant med chefen, någon form av missförstånd eller konflikt måste ju föreligga, har givetvis inget behov av att jaga fram något klargörande samtal med den chef som enbart signalerar en ovilja att bilägga konflikten. Inte ovanligt beror en chefs avoghet mot en anställd på förtal av denne, som en ur chefens synpunkt trovärdig person har avgett. Samarbetsvårigheterna skall således anmälas och följa rutinen för konflikthantering. - andras problem görs till den angripnes ansvar. Klagomål som framställs bemöts med att han borde förstå den felande personens problem. På vilket sätt den klagande är ansvarig för detta bemöts inte. - att ingenting göra det är i sig särbehandling / mobbning om ingenting görs efter en anmälan till en konfliktmottagare. Om konfliktmottagaren framställer sig själv som okunnig, ovetande och därmed inte kunna göra något åt saken kan detta visserligen vara sant men den okunnigheten borde inte kunna finnas. Det bör alltså bedömas som ovilja att samarbeta och trakassering. - provokation - svaret på en provokation är en reaktion - den reaktionen kan sedan användas som argument för att ställa den angripne i dålig dager. Provokationen i sig utförs oftast så att den bara kan uppfattas av den angripne, reaktionen däremot är det meningen att andra skall se. Medlöpare kan finns med för att kunna rapportera den förorättades försvar mot lögnerna. Provokatören uppfattar därefter försvaret som hotelser, medlöparna tycker givetvis detsamma. 15

16 Konflikttyper typ = perversa_4. - förtal - sker normalt på låg nivå - den som skall påverkas skall inte tycka det vara värt besväret att kontrollera fakta. Pågår oftast under lång tid. Det kan handla om att berätta lösryckta delar av någon händelse, att utelämna eller förvanska viktiga detaljer i händelseförloppet, allt för att få den utsatte att hamna i dålig dager. Att höja sig själv över sina medarbetare genom att förtala andra är ingen ny företeelse. Om man hamnar längst ned i hierarkin vad gäller kunskap och kompetens på en avdelning löper man störst risk för att omplaceras eller sägas upp vid neddragningar. Förtal som når chef skall anmälas av denne till den normala hanteringsrutinen. Det får inte bli någon privat och jävig chefsundersökning, eller ännu värre chefen behåller uppgifterna för sig själv. Någon opartisk undersökning genomförs inte, därmed föreligger ett brott, undanhållande av information såväl gentemot den förtalade som facket. Det finns ingen anledning att anta att den förtalade eller facket skulle motsätta sig en konfliktutredning. Förtal är inte enbart en separat händelse, oftast ingår det också som en del av andra trakasserier. Genom att odla en negativ uppfattning om en viss anställd förbereds allvarligare angrepp. Andra anställda som dras in i processen kan fås att bortse, att reagera, på övergrepp eftersom det är den förtalade som drabbas. Även andra lättpåverkade personer kan förmås att delta i aktionerna. Gäller oftast de osynligaste aktionerna, exempelvis utfrysning. förtal Skenet - Ur Genomskinlighet och hinder av Jean Starobinski. Innan J.J.Rousseau blev författare upptäckte han ordets makt och vanmakt. Hos Lamberciers i Bossey hjälpte det inte alls med hans försäkringar om sin oskuld: Skenen var emot mig. Hos Vercellis i Turin, där han stjäl ett band, anklagar han den stackars Marion och ljuger med djävulsk skamlöshet.och de oförvitliga domarna sväljer hans lögn: Fördomarna talade för mig. Ordet förmår allt och ingenting: det kan inte besegra de lögnaktiga skenen och det kan inge fördomar som framgångsrikt motstår sanningen. Inget ord kan kommunicera den inre känslan av oskuld, medan fiktionen blir trodd med märkvärdig lätthet. Begreppen verkligheten och sken mot varandra: Det är en omtumlande motsättning mellan att vara oskyldig - och att synas skyldig. Den inre förvissningen om den egna oskulden är maktlös gentemot de skenbara bevisen på hans synd. Problemet att kommunicera, att bli trodd. - förtal i efterhand - kan verka paradoxalt men används av företagsledningar som sagt upp anställda på tvivelaktiga grunder. Därmed räknar man med att dessa värre, om än oriktiga uppgifter, skall bli det allmänna samtalsämnet. Kontroll av uppgifterna stöter på svårigheter och blir aldrig av eftersom den anställde redan slutat. Man ifrågasätter inte om företagsledningen agerat avtalsmässigt korrekt, utan tankegången blir, det var trots allt lindrigt den anställde kom undan med tanke på de nya uppgifter som framkommit. 16

17 OFFICIELL / DOLD ORGANISATION_1. OFFICIELL ORGANISATION med orderflöde. Alla anställda behandlas lika och har samma möjligheter att påverka sitt arbete. arbetsledare / underchef anställda avd. C INOFFICIELL (DOLD) ORGANISATION med förvrängt orderflöde. Arbetsledaren har egenmäktigt utsett en gruppansvarig bland de anställda på en avdelning. Denne person får indirekt funktionen som den som bestämmer, order och beslut kommer att passera genom den gruppansvarige. Den här organisationsformen kommer enbart att tjäna arbetsledaren, inte på något vis företaget. Den gruppansvarige, den anställde vars status upphöjts till chef och överordnad, kommer givetvis att privilegieras av arbetsledaren i förhållande till de övriga anställda. Det motsatta förhållandet gäller för de övriga anställda. Deras rätt till direkt förmedling av order och information kan både förhindras och förvrängas. Genom den gruppansvarige kan nu arbetsledaren utöva tryck, och till och med terror gentemot anställda som inte ansluter sig till hans uppfattning i olika frågor. Detta utan att själv synas, eftersom det blir ombudet - den gruppansvarige som verkställer mobbning och trakasserier. arbetsledare / underchef gruppansvarig Det ändrade avståndet order- / informationsgivare till dess mottagare kanske verkar försumbart men fördubblas i verkligheten och skall dessutom passera en annan individ, den gruppanvarige, innan den når rätt adressat. anställda avd. C 17

18 OFFICIELL / DOLD ORGANISATION_2. Avd. A: Officiell organisation. Arbetsledarens order och information meddelas direkt till respektive anställd. Alla anställda behandlas lika och har samma möjligheter att påverka sitt arbete. En dialog upprätthålls mellan underchef och anställd. Konflikter dem emellan synliggörs och tvingar fram att problemet klargörs och löses. En organisationsform som rekommenderas. Avd. B: Officiell organisation. Ibland kan en kommunikationslänk behövas. Här gäller det att granska om avsteget från A behövs? Fördelarna är förenklad informationsväg till och från avdelningen för underchefen respektive annan extern avdelning. Är volymen av informationen så stor att avsteget behövs? Personen (kommunikatören) benämns oftast, gruppansvarig, men är ingen talesman för gruppen eller enskilda personer i gruppen. Order från underchef skall därför inte heller passera denna väg. Förenklingen som kommunikationslänken kan innebära för informationsflödet innebär inte att kommunikationen underchef - anställd får påverkas. En anställd har rätt att få order och jobbanknuten information direkt från sin chef, inte via andra personer. Avd. C: Inofficiell organisation. Skenbart är organisationen C = B. Och anges också utåt från arbetsledarens sida att den är det. Men i verkligheten är det en psykopatorganisation. Dvs. den döljer sig bakom organisationsformen B. Dess rätta funktion är en privat organisation i underchefens (arbetsledarens) tjänst. Ett missbruk av tjänsteställning möjliggörs, givetvis för underchefens eget privata ändamål. Chefsorder och information kan förvrängas genom pseudochefen allt efter önskemål. Saken kommer knappast att uppdagas om företaget inte har en egen organisationskompetens. Organisationsformen C är inte någon tillgång för företaget, tvärtom, den ende som har nytta av den är denne underchef (arbetsledare). Organisationens huvudsyfte är till för att på olika sätt undanröja hot mot honom själv. Dvs. anställda med bättre utbildning och högre kompetens som kan röja dennes inkompetens i yrket och svagheter i ledarskapet. H-chef INOFFICIELL arbetsledare / underchef OFFICIELL gruppansvarig / pseudochef anställda avd. B / C avd. A 18

19 OFFICIELL / VERKLIG KOMMUNIKATIONSVÄG. OFFICIELL KOMMUNIKATIONSVÄG. chef anställda Alla anställda har en öppen kommunikationsväg till och från närmaste chef VERKLIG KOMMUNIKATIONSVÄG. Den direkta kommunikationen är bruten för den anställde till vänster av de anställda. Kommunikationen tvingas gå via pseudochef (1), eller via tjänsteman / inofficiell chef (2) för att slutligen nå närmaste officiella chef. Det innebär att information och order kan förvanskas eller undanhållas helt. För samtliga anställda gäller även att den normalt parallella kommunikationsvägen via personalavdelningen till chef också är bruten. Detta blir fallet om personalfrågorna är delegerade till denne officielle chef eller annan linjechef. Aktioner riktade mot den anställde kan nu utföras genom att protester från denne helt kan försvinna eller förvanskas. Man förstår inte varför han ingenting sagt om det nu förhåller sig som han säger. Man förstår inte varför han inte förstått de besked som givits, när alla andra har gjort det. Vad som helst kan påtryckas denne anställde, för vem ifrågasätter besked som kommer från chefen eller tros komma från chefen. Och de övriga anställda förstår inte heller denne anställde, de har ju inga problem. Det borde vara uppenbart att denne anställde är utsatt för särbehandling, kränkande eller inte, en konfliktutredning skall tillsättas. Det är troligt att det är en brottslig aktivitet som pågår. personalavdelning chef anställda tjänsteman/ inoff. chef 1 2 pseudochef 19

20 Normal gruppledarorganisation. Gruppledaren = en av medlemmarna i gruppen men har dessutom funktionen att företräda gruppen i vissa frågor. Gruppledarens uppgift är enbart att förenkla kommunikationen för högre organ och chefer samt externa intressenter. Något chefskap utövas inte. Varje gruppmedlem ansvarar liksom tidigare för sina egna uppgifter. - väljs av de övriga medlemmarna i gruppen - utsedd gruppledare (om utsedd av annat organ) skall godkännas av gruppen - valet av gruppledare skall omprövas när gruppens sammansättning ändras eller en majoritet av gruppen önskar det eller om dess uppgifter ändras. För att kunna vara en dynamisk och kreativ grupp måste den vara lätt att förändra organisatoriskt och till sitt arbetssätt. - om ingen gruppledare kan utses av gruppen av olika anledningar - kommer gruppen att arbeta utan gruppledare. Detta är inte till någon nackdel för gruppens medlemmar. Dessa arbetar och verkar som tidigare helt självständigt. Förvrängd gruppledarorganisation. Gruppledaren = av underchef utsedd person. Funktionen gruppledare ändras till att bli = en arbetsuppgift. Denna arbetsuppgifts karaktär, av att omfatta även de övriga i gruppen, framställs som om innehavaren också är gruppens talesman (ledare). En arbetsuppgift (bland alla andra) ger alltså chefsstatus för innehavaren. En arbetsuppgiften anger således vem som ska betraktas som ledare. Härmed utestängs de övriga anställda i gruppen från att ha några synpunkter i ärendet, den som innehar arbetsuppgiften är också ledaren för gruppen. a) denna arbetsuppgift (oftast av administrativ, kommunikativ natur) som skapats av underliga skäl ges till den som utsetts till gruppledare; b) därefter kan arbetsuppgifter fråntas de övriga och samlas till arbetsuppgifter för den utsedde gruppledaren under förvändningen att det är rationellare; c) plötsligt underligt uppkomna kontrollbehov läggs som ett ansvar på och därmed arbetsuppgift på den utsedde gruppledaren. Oavsett hur upplägget görs och vilka argument som används för att få det att framstå som en önskvärd organisationsförändring visar det klart att skälet enbart är till för att tillgodose underchefens privata önskemål: de övriga anställda skall tvingas att behöva ta gruppledarens tjänst i anspråk; för externa intressenter utpekas gruppledaren som den hjälpande instansen; för högre chefer likaså. Den högra hand som underchefen skapat åt sig själv är givetvis inte önskvärd ur företagets synvinkel, inte heller ur facklig dito. 20

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling

Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Riktlinjer mot kränkande särbehandling Hultsfreds kommun Antagna av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll RIKTLINJER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 3 Vad menas med kränkande särbehandling?... 3 Exempel

Läs mer

arbetsgivarens och arbetstagarnas samverkan för en bättre arbetsmiljö

arbetsgivarens och arbetstagarnas samverkan för en bättre arbetsmiljö arbetsgivarens och arbetstagarnas samverkan för en bättre arbetsmiljö Arbetsgivaren och de anställda ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö. Det är fastslaget i arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Ansvar och befogenhet i arbetsmiljön

Ansvar och befogenhet i arbetsmiljön Ansvar och befogenhet i arbetsmiljön 2 Arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön Det är alltid arbetsgivaren som ansvarar för att arbetstagarna ska kunna utföra sina arbetsuppgifter utan att bli skadade

Läs mer

Skyddsombud. arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön

Skyddsombud. arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön Skyddsombud arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön Arbetsgivaren och de anställda ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö. Det står i arbetsmiljölagen. Ett skyddsombud (arbetsmiljöombud)

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Kommunens mål och policy Skövde kommun har angett mål och policy för arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet i särskilda handlingsprogram. Här

Läs mer

något handlingsprogram mot mobbning inför valet?

något handlingsprogram mot mobbning inför valet? Sammanställning av enkätsvar från riksdagspartierna om mobbning i arbetslivet 1. Har ert parti tagit fram något handlingsprogram mot mobbning inför valet? : Arbetet mot mobbing i olika former är viktigt.

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

TILLÄMPNING. Hudiksvalls kommun. Hot. och. våld

TILLÄMPNING. Hudiksvalls kommun. Hot. och. våld TILLÄMPNING Hudiksvalls kommun Hot och våld Hot och våld Tillämpningen beskriver hur Hudiksvalls kommun förebygger hot- och våldsituationer på arbetsplatserna. Målsättningen är att alla medarbetare ska

Läs mer

ARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET

ARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen (från och med 1 januari 1995)

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Hanteringsrutin för brottskonflikter. ( psykosociala ärenden )

Hanteringsrutin för brottskonflikter. ( psykosociala ärenden ) Hanteringsrutin för brottskonflikter ( psykosociala ärenden ) 1 INNEHÅLL. Hanteringsrutin-PS3. Hanteringsrutin för brottskonflikter. 2 Hanteringsrutin-PS3. Arbetsmiljölagen AML SFS 1977:1160 Arbetsmiljöförordningen

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer. utstötning från arbetslivet!

En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer. utstötning från arbetslivet! En ny paragraf i brottsbalken måste införas för att stoppa mobbning, trakasserier, förtalskampanjer samt social utstötning från arbetslivet! Nutidens stora häxjakter sker på arbetsplatserna. Man utser

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Handlingsplan mot kränkande särbehandling

Handlingsplan mot kränkande särbehandling Handlingsplan mot kränkande DOKUMENTNAMN Handlingsplan mot kränkande GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 1997 DOKUMENTTYP Handlingsplan BESLUTAT/ANTAGET PU 971013 40 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete leder till god arbetsmiljö som gynnar alla.

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 med ändringar i AFS 2003:4 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för

Läs mer

Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka. 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic

Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka. 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic Agenda 14 oktober 2014 Inledning Arbetsmiljöverkets (AV) uppdrag, roll och organisation Gällande arbetsmiljölagstiftning

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

HANDLINGSPLAN VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER 0 HANDLINGSPLAN VID KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER Utgångspunkt Denna handlingsplan gäller för alla medarbetare, chefer och förtroendevalda i Kungälvs kommun. Arbetsgivaren har huvudansvaret

Läs mer

0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 0! 72:

0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 0! 72: INNEHÅLL! "#$%%&'(()#*'+,('-&.$&/#$.0/ 1 0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 '88: 0! 72: 2 Trakasserier och diskriminering förbjuds i lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud

Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Välkommen som skyddsombud Skyddsombuden har verkat i över 100 år med att förbättra arbetsmiljön i Sverige. En bra arbetsmiljö kräver både samverkan och

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR FÖRORD Parterna inom stål- och metallindustrin har en lång tradition i samarbetet på arbetsmiljöområdet.

Läs mer

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Vad är arbetsmiljö? Innehållet i arbetsmiljölagen (AML) Kapitel 1: Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 2: Arbetsmiljöns

Läs mer

Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose

Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose Statens institutionsstyrelse (SiS) har utvecklat ett utbildningsprogram för samtliga medarbetare. Syftet är att skapa de optimala

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Ett förebyggande, systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla.

Ett förebyggande, systematiskt arbetsmiljöarbete leder till en bra arbetsmiljö som gynnar alla. Arbetsmiljö och SAM Arbetsmiljölagen I arbetsmiljölagen finns regler om skyldigheter för arbetsgivare om att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Det finns också regler om samverkan mellan arbetsgivare

Läs mer

Riskbedömning genom friskfaktorer

Riskbedömning genom friskfaktorer Januari 2012 Sida 1 Riskbedömning genom friskfaktorer 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall

Läs mer

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy Kommunstyrelsen och Centrala samverkansgruppen 1 Arbetsmiljö Sammanfattning Arbetsmiljögreppet

Läs mer

Skarpt läge. Talarmanus till OH-bildserie. Bild 1 Skarpt läge 1. Bild 2 LOs och förbundens grupp för Skarpt läge 2

Skarpt läge. Talarmanus till OH-bildserie. Bild 1 Skarpt läge 1. Bild 2 LOs och förbundens grupp för Skarpt läge 2 Skarpt läge Talarmanus till OH-bildserie Bild 1 Skarpt läge 1 Bild 2 LOs och förbundens grupp för Skarpt läge 2 Bild 3 Därför skriften Skarpt läge 3 Bild 4 Lita på den egna kunskapen 4 Bild 5 Skyddsombudet

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet

Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Första upplagan Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöverket 2004 Text: Carin Frostberg, Organisatoriska och medicinska

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Antagen KS 2008-11-11 135 1 (5) Våld och hot - rutin

Antagen KS 2008-11-11 135 1 (5) Våld och hot - rutin Antagen KS 2008-11-11 135 1 (5) Våld och hot - rutin Enhet Personalavdelningen Giltigt från 2008-11-11 Utarbetad av Margita Westring Fastställd av Kommunstyrelsen Granskad av Centrala arbetsmiljökommittén

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag.

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Checklista Uthyrning av arbetskraft Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne

POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER. HSB Skåne POLICY OCH HANDLINGSPLAN MOT TRAKASSERIER HSB Skåne 2 (7) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Policy 3 3 Definition och exempel 3 4 Om du utsätts 5 5 Om du får kännedom 6 6 Handlingsplan för arbetsgivaren 6 7

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

Den yttersta tragedin

Den yttersta tragedin Den yttersta tragedin Är inte den onda människans brutalitet Utan de goda människornas tystnad KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET (Föreskriften) Vad betyder kränkning? Förolämpa Våldföra sig på Mobbning

Läs mer

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument På de följande sidorna finner du två instrument som du och dina kollegor kan använda för

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING

ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING Linköpingsmodellen! Stefan Blomberg, psykolog Charlotta Wigander, ST-läkare Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset, Linköping Definitioner Trakasserier Diskriminering

Läs mer

BRA information till alla ledare/anställda i KSS

BRA information till alla ledare/anställda i KSS KSS handlingsplan för akuta situationer som kan uppkomma under våra aktiviteter: En akut situation kan innebära många olika saker. Det kan vara en kränkning som sker mellan unga under pågående aktivitet

Läs mer

Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium

Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium Alla som arbetar på Hörby Yrkesgymnasium, elever såväl som personal, har rätt att vistas i en trygg miljö och bemötas med respekt. Det förutsätts att

Läs mer

Guide för en bättre arbetsmiljö

Guide för en bättre arbetsmiljö Guide för en bättre arbetsmiljö Hur har ni det på arbetsplatsen? Vad bidrar till att det känns bra? Hur kan det bli bättre? 1 Börja med att svara på frågorna i rutan. Svaren ger troligtvis några exempel

Läs mer

Samverkansavtal Utgångspunkter

Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal för Lidköpings kommun har sin grund i Fas 05 Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan i kommuner, landsting och regioner. För att kunna tillämpas på en förvaltning

Läs mer

Rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete Antagen av Direktionen 010919 Reviderad av Cesam 080214

Rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete Antagen av Direktionen 010919 Reviderad av Cesam 080214 Rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete Antagen av Direktionen 010919 Reviderad av Cesam 080214 Följande rutiner finns inom Sydskånska gymnasiet för att signaler om fysisk- och psykosocial ohälsa och

Läs mer

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Inbjudan Chefsutbildningar våren 2015 (Öppen utbildning) CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Välkommen till vårens Öppna Chefsutbildningar som arrangeras av Feelgood Region Stockholm! Vi kan även hjälpa er med

Läs mer

Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet

Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 2008-09-22 74 Reviderad: Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet Inledning Den här planen är en del av arbetet med att se till att arbetsmiljön

Läs mer

Om ett barn eller ungdom far illa - att anmäla enligt Socialtjänstlagen (SoL)

Om ett barn eller ungdom far illa - att anmäla enligt Socialtjänstlagen (SoL) Om ett barn eller ungdom far illa - att anmäla enligt Socialtjänstlagen (SoL) Om att anmäla till Socialtjänsten Denna skrift syftar till att underlätta för dig som i ditt arbete ibland möter barn och ungdomar

Läs mer

Se till att du vet var och vilka riskerna är!

Se till att du vet var och vilka riskerna är! Förebygg våld och hot i arbetsmiljön. Det går att skydda sig mot våld och hot i arbetet. Broschyren bygger på Arbetsmiljöverkets regler Våld och hot i arbetsmiljön AFS 1993:2. Reglerna säger att Arbetsgivaren

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011 Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den Avfall Sveriges höstmöte 2011 Något om arbetsgivarens skyldigheter Ur arbetsmiljölagen: Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs

Läs mer

Kan man bli sjuk av ord?

Kan man bli sjuk av ord? Kan man bli sjuk av ord? En studie om psykisk barnmisshandel och emotionell omsorgssvikt i BRIS barnkontakter år 2007 Definition: Psykisk misshandel: Olika former av systematisk destruktiv kommunikation

Läs mer

Vem är ansvarig för arbetsmiljön? Med arbetsmiljö menas

Vem är ansvarig för arbetsmiljön? Med arbetsmiljö menas Vem är ansvarig för arbetsmiljön? 1 Med arbetsmiljö menas fysiska psykologiska sociala förhållanden på arbetsplatsen Vi kommer att fokusera på de fysiska arbetsmiljöriskerna och hur de åtgärdas. 2 1 Lagstiftning

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete. Glasmästeri Fasad Bilglas Ramverkstäder

Systematiskt arbetsmiljöarbete. Glasmästeri Fasad Bilglas Ramverkstäder Systematiskt arbetsmiljöarbete Glasmästeri Fasad Bilglas Ramverkstäder Glasklart! Bra arbetsmiljö ger ökad lönsamhet. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete - SAM - ger ökad vinst genom minskade kostnader

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1 1 (5) Arbetsmiljöpolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Arbetsmiljö 3 1.1 Ansvar... 3 1.2 Arbetsmiljömål... 3 1.3 Inköp... 3 1.4 Kompetens... 3 1.5

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(10) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Område 1 Styrning och ledning Fastställd KSAU, 2012-04- 24, 70 Program 1.2 Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Kan man bli sjuk av ord?

Kan man bli sjuk av ord? Kan man bli sjuk av ord? En studie om psykisk barnmisshandel och emotionell omsorgssvikt i BRIS barnkontakter år 2007 Definition: Psykisk misshandel: Olika former av systematisk destruktiv kommunikation

Läs mer

Du har ansvar för arbetsmiljön

Du har ansvar för arbetsmiljön Du har ansvar för arbetsmiljön Lättläst version I den här broschyren kan du läsa om vem som har ansvar för att en arbetsmiljö är säker. Med arbetsmiljö menas den fysiska och psykiska miljön på arbetet.

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

TILLBUD och OLYCKSFALL på jobbet

TILLBUD och OLYCKSFALL på jobbet 2003-03 LOs utredningsmall vid TILLBUD och OLYCKSFALL på jobbet 1 2 Utredningsmall vid tillbud och olycksfall Utredningens avsikt är att klarlägga varför tillbudet/olyckan skedde och förhindra att det

Läs mer

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda

Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda Handläggningsordning 1 (8) 2015-02-23 Ö FHS 117/2015 Handläggningsordning vid misstanke om trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling riktad mot anställda Innehåll 1. Inledning...

Läs mer

ARBETSMILJÖPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

ARBETSMILJÖPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD ARBETSMILJÖPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD VISION I arbetsmiljön ingår allt som påverkar oss i vårt arbete, fysiskt, psykiskt och socialt. Arbetsmiljön i Mölndals stad skall av förtroendevalda, ledare och anställda

Läs mer

Satsa på arbetsmiljön. det lönar sig

Satsa på arbetsmiljön. det lönar sig Satsa på arbetsmiljön det lönar sig Arbetsmiljö Arbetsgivare som satsar på en god arbetsmiljö och därmed på sin personal uppnår mycket. Minskad sjukfrånvaro, högre intäkter och ökad goodwill är bara några

Läs mer

Självskattning. Systematiskt arbetsmiljöarbete

Självskattning. Systematiskt arbetsmiljöarbete Självskattning Systematiskt arbetsmiljöarbete Välkommen till detta självskattningsverktyg som tar utgångspunkt i reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete. Skattningen görs genom att ta ställning till

Läs mer

Alkohol och andra droger

Alkohol och andra droger Avskrift Missbruk av Alkohol och andra droger på arbetsplatsen Policy och vägledning Missbruk av alkohol och andra droger Missbruksproblem på arbetsplatsen Det finns en tumregel som visar att ca 10 % av

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING

HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING HANDLINGSPLAN MOT MOBBNING OCH ALL FORM AV KRÄNKNING För Vindelns fritidsgård och övrig kommunal ungdomsverksamhet Fastställd av utbildnings- och fritidsnämnden 2008-12-12, 87. Reviderad av Ungdomsverksamheten

Läs mer

vem har arbetsmiljöansvaret?

vem har arbetsmiljöansvaret? vem har arbetsmiljöansvaret? Både uthyraren o Arbetstagare som hyrs ut har en speciell situation genom att arbetsgivaren har svårt att påverka arbetsmiljön hos inhyraren. Det är viktigt att såväl uthyraren

Läs mer

Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun

Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun Kommunstyrelsen 2015-01-08, 20 Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun Enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) ska arbetsgivaren,

Läs mer

alkohol och droger på arbetsplatsen

alkohol och droger på arbetsplatsen alkohol och droger på arbetsplatsen April 2008 Foto: Patrik Axelsson Alkohol och droger på arbetsplatsen 2008 Missbruk av alkohol och andra droger Missbruk av alkohol och andra droger är vanligt förekommande

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg

Läs mer

Innehållsförteckning

Innehållsförteckning Innehållsförteckning sid Inledning 2 Mål för likabehandlingsarbetet 3 Lagar, styrdokument 4 Definition av begrepp 4 Främjande arbete 5 Förebyggande arbete 6 Rutiner för åtgärder och uppföljning när det

Läs mer