Personalarbetet. i Kristianstads kommun

Transkript

1 Personalarbetet i Kristianstads kommun

2 Anställningar

3 Tillsvidareanställningar i årsarbetare Per förvaltning

4 Rekryteringsbehov

5 Styrkan: Perspektivet Medarbetare Strategier Friska och nöjda medarbetare Effektivt arbetssätt Mål God hälsa och hög arbetstillfredsställelse Ökad delaktighet, ökat medskapande och ansvarstagande Styrtal Ökade frisktal Ökat Nöjd-Medarbetar-Index (Medarbetarenkäten) Grad av medskapande- och ansvarstagandeindex (Medarbetarenkäten) Ökat ledarindex (Medarbetarenkäten)

6 Arbetsplatsen Områdesledning Förvaltningsledning KLK:s personalavd KS/PU Daglig tillämpning av vår personalpolitik Förvaltningsvisa rutiner och regler Kommunövergripande personalfrågor, stöd och rådgivning, löne- och pensionsmyndighet Policys och riktlinjer

7 Kommunledningskontoret Personal & arbetsmiljö Personal direktör Personal & arbetsmiljö

8 Företagshälsovården Arbetsmiljöenheten

9 Att tillsammans med förvaltningar/ bolag utveckla och förbättra verksamheterna till gagn för kommunens invånare genom att verka för en god arbetsmiljö för medarbetarna

10 En oberoende resurs med en sammanhållen kompetens inom arbetsmiljöområdet.

11 VÅR PERSONALPOLITIK Personalidé Samverkansavtalet Personalpolitiska riktlinjer

12 Personalidé Värdegrund Erbjudandet det unika med att jobba i kommunen Förväntningarna Utbildning PU

13 Värdegrund Medborgarvärde Öppenhet Delaktighet Glädje Utbildning PU

14 Det unika med att arbeta i kommunen - erbjudandet Politiskt styrd organisation Påverkar i människors vardag Multiprofessionell organisation Hållbarhet Utbildning PU

15 Förväntningarna finns uttryckta i medarbetarpolicyn. LYSSNA Medarbetare LÄRA PÅVERKA Utbildning PU

16 Medarbetarpolicy Ett gott medarbetarskap bygger på: En öppen och tillåtande dialog. En känsla av stolthet inför uppdraget. Ett arbetssätt som utgår från samverkan och samarbete. Ett glädje- och tillitsfullt klimat. Ett förhållningssätt som präglas av jämlikhet och mångfald. LYSSNA - LÄRA - PÅVERKA

17 .och ledarpolicyn LYSSNA Ledare LÄRA LEDA Utbildning PU

18 Ledarpolicy Du som ledare verkar för att alla medarbetare känner ett personligt ledarskap. Du har en helhetssyn och känner empati både inåt och i organisationen och utåt mot kommuninvånarna. Du verkar för mångfald på alla plan och du tillämpar ett situationsanpassat ledarskap. LYSSNA - LEDA - LÄRA

19 Samverkansavtalet

20 Samverkan och medbestämmande Lokalt kollektivavtal om medbestämmande (MBA) Fr o m 1/ (1982)

21 Avtalets syfte Att främja utveckling genom samverkan på arbetsplatsen

22 Grundtankar i avtalet Individens möjlighet till ökat inflytande och större delaktighet Yrkesmässig och personlig utveckling Integrering arbetsmiljö, medbestämmande och verksamhet Verksamhetsutveckling Representativt inflytande

23 Representativ samverkan mellan fackliga huvudorganisationer och arbetsgivarföreträdare Lokal samverkansgrupp Förvaltningsövergripande samverkansgrupp Kommunövergripande samverkansgrupp

24 Direktinflytande (AML) (egna arbetsplatsen/egna arbetslaget) Möjlighet att påverka din egen och arbetslagets arbetsuppgift och arbetssituation.

25 Hur utövas direktinflytandet? I det dagliga arbetet Medarbetarsamtal Verksamhetsmöten Arbetsplatsträffar Kompetensutveckling Medarbetarenkät

26 Riktlinjer

27 Rekrytering Introduktion Jämställdhet Övertalighet Lön Ledarskap Förslagsverksamhet Medarbetarskap Sysselsättningsgrad Kompetensutveckling och fritidsstudier Rehabilitering Hälsa Facklig information Arbetsmiljö Likabehandling

28 Sysselsättningsgrad Kommunens medarbetare bör så långt möjligt erbjudas heltidsanställning eller den lägre sysselsättningsgrad som respektive medarbetare önskar.

29 Vår lönepolitik Individrelaterad - tar hänsyn till: befattningskraven individens prestationer marknaden Decentraliserad - tydligt sammanhang mellan lön och prestation. Medarbetar- och lönesamtal är viktiga. Jämställdhetsaspekten ska beaktas.

30

31 Medarbetarundersökning en viktig del av utvecklingsarbetet Arbetsbelastning Arbetskamrater Arbetstillfredställelse Föräldraskap Ledarskap Medskapande Uppföljning 2010

32 Svarsfrekvens 5429 medarbetare har svarat på enkäten! Minskning med 0,2 procentenheter jämfört med ,6% 86,1% 85,9 %

33 Bästa faktorerna (år 2004, 2006, 2008 och 2010) Arbetskamrater Föräldraskap Arbetstillfredsställelse

34 Sämsta faktorn (år 2004, 2006, 2008 och 2010) Arbetsbelastning

35 Faktorerna Arbetskamrater 5,09 5,18 5,23 5,21 Föräldraskap 4,79 4,90 5,02 5,02 Arbetstillfredsställelse 4,66 4,80 4,92 4,89 Ledarskap 4,32 4,60 4,73 4,78 Medskapande 4,09 4,22 4,35 4,33 Uppföljning 3,99 4,18 4,38 4,40 Arbetsrelaterande besvär 3,61 3,67 3,79 3,75 Arbetsbelastning 3,40 3,55 3,62 3,58

36 Jämförelseindex Nöjdmedarbetarindex 4,17 4,32 4,44 4,43 Ja/nej frågor 64,7% 73,8% 81,8% 85,6 % Långtidsfriska 80,6% 83,1% 83,7% 83,3 %

37 Sammanfattning Resultatet ligger kvar på en liknande nivå som 2008.

38 Merparten upplever att man har ett meningsfullt arbete som man kan rekommendera andra att söka. Man trivs med sina arbetskamrater och majoriteten har en bra arbetssituation. Vi är varandras arbetsmiljö Faktorerna arbetsbelastning och arbetsrelaterade besvär har tappat marginellt i medelvärde sen 2008.

39 Majoriteten av medarbetarna har en önskad sysselsättningsgrad. De flesta anser att det finns goda möjligheter att förena arbete och föräldraskap Ledarskap är den faktor som har ökat mest jämfört med 2008.

40 Det finns fortfarande ett gap mellan chefer och medarbetare, där cheferna har en mer positiv bild av arbetssituationen är medarbetarna. Över 90 % anser att de har utvecklingssamtal med sin chef, endast hälften (44,2 %) har en utvecklingsplan.

41 Förvaltningscheferna i Kristianstads kommun har den högsta arbetsbelastningen, men samtidigt den högsta arbetstillfredställelsen?!

42 Sammanfattning Perspektivet medarbetare Ökat frisktal 61 % oför Ökat Nöjd-Medarbetar-Index 4,43-0,01 Grad av medskapande- och ansvarstagandeindex 4,33-0,02 Ökat ledarindex 4,78 + 0,05

43 Likabehandling Arbetsgivarearbetstagare Likabehandling Jämställdhet Mångfald Anställda Verksamhet, jämställdhetsintegrering, likabehandling i skolan mm Medborgare

44 Likabehandling Jämställdhet Mångfald En värdering Ett lagkrav En strategi för att vara en attraktiv arbetsgivare

45 Likabehandlingsplan Utgår från en grundläggande värdering Omfattar alla diskrimineringsgrunder Undanröja osakliga hinder inte ta bort kompetenskraven och verksamhetens behov Ersätter jämställdhetsplan och plan för etnisk mångfald. Omfattar 3 år men utvärderas och revideras vid behov. Antogs

46 Utgångspunkter Värdegrund (FN, Sverige, Kristianstad) Lagkrav Diskrimineringslagstiftningen

47 Mänskliga rättigheter (FN) Artikel 1 Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. De har utrustats med förnuft och samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av gemenskap

48 Jämställdhetspolitik Det övergripande målet är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv Det är i vardagen som jämställdhet skapas eller ojämställdhet vidmakthålls 48

49 Diskrimineringslag Motverka diskriminering och främja lika rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder

50 Vida horisonter är också en värdering. Här finns plats för duktiga kreativa människor att växa. I Kristianstad är vi stolta över öppenhet för nya idéer, människor och företeelser (ur Kokbok för Kristianstad)

51 Likabehandlingsplan alla diskrimineringsgrunder Utgår från en grundläggande värdering Omfattar alla diskrimineringsgrunder Undanröja osakliga hinder inte ta bort kompetenskraven och verksamhetens behov

52 Målområde Kunskapsmål Rekrytering Lön Arbetsförhållanden Utveckling Föräldraskap Kränkning och trakasserier

53 Kunskapsmål Diskrimineringsgrunderna i lagen ska vara kända av såväl chefer som medarbetare. Likabehandlingsplanen ska vara känd i organisationen. Alla medarbetare i kommunen ska ha god kännedom om kommunens syn på likabehandling och vilka krav som ställs på medarbetarna med utgångspunkt från detta synsätt. Värderingarna ska vara synliga i vardagen.

54 Rekrytering och anställning All rekrytering genomförs i en strukturerad process och med ett inkluderande förhållningssätt för att trygga likabehandlingen. Kommunens medarbetare speglar mångfalden bland kommuninvånarna Jämnare könsfördelning i yrkesgrupper där utgångsvärdet är att det finns mindre än 40 % av endera könet. Alla medarbetare ska ha lika möjlighet att få önskad sysselsättningsgrad.

55 Lön Befattningens krav, individens prestationer och marknaden styr lönesättningen. Alla medarbetare i kommunen känner till principer och kriterier för lönesättning. Föräldralediga medarbetare missgynnas inte vid lönesättning.

56 Arbetsförhållanden En god arbetsmiljö där medarbetarna känner arbetsglädje och där medarbetarnas resurser tas tillvara och utvecklas. En organisationskultur som främjar mångfald och är tillåtande avseende olikheter. Likabehandling ses som en självklarhet. Ökad mångfald på arbetsplatserna (avser såväl jämnare könsfördelning som mångfald av annan karaktär). En organisationsstruktur som ger förutsättningar för att utöva ett gott ledarskap.

57 Kompetensutveckling Jämnare könsfördelning på alla typer av ledande befattningar. Utvecklingsprogrammen för blivande ledare har minst 50 % kvinnliga deltagare och en ökad andel medarbetare med annat etniskt ursprung än svenskt. Chefer och arbetsledare har olika etnisk bakgrund. En ökning mot föregående år. Kompetensutveckling sker strukturerat utifrån verksamhetens behov

58 Föräldraskap Medarbetarna upplever att det går att förena arbete och föräldraskap i större omfattning än vid tidigare mätning. Föräldraledighet är meriterande. Detta gäller särskilt vid rekrytering till arbetsledande tjänster. Alla medarbetare som är föräldrar har möjlighet till flexibilitet i fråga om partiell ledighet, arbetstider och arbetsformer. Andelen manliga medarbetare som tar ut föräldraledighet har ökat.

59 Trakasserier och kränkningar Kristianstads kommun är en arbetsplats fri från kränkande attityder, särbehandling och trakasserier. Vår uppfattning är att kränkande särbehandling i arbetslivet aldrig kan accepteras.

60 Åtgärder Kvalitetssäkra HR processerna (ex rekrytering, kompetensutveckling, lönesättning) IT stöd för HR processerna (ex rekryteringsmodulen, kompetensmodulen) Utbilda ledarna Påverka attityder

61 Det är i vardagen, lokalt, nära hemmet, i skolan eller på arbetet som människan söker rättvisa, lika möjlighet, lika värdighet utan att diskrimineras. Om inte dessa rättigheter har en betydelse där har de ingen större mening nån annanstans heller. Elenor Roosevelt

62 Arbetsmiljön i Kristianstads kommun

63 Arbetsmiljö allt som påverkar människan i arbetet Omvärlden Teknik Lokaler Arbetsorganisation Ekonomiska förutsättningar Chefen Arbetskamraterna

64 Vi är varandras arbetsmiljö

65 Ansvarsfördelning Politiker i fullmäktige och nämnder Chefer Medarbetare Skyddsombud/arbetsplatsombud

66 Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete? så att ohälsa och olycksfall förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås

67 En helhetsbild av systematiskt arbetsmiljöarbete Naturlig del i verksamheten, medverkan, arbetsmiljöriktlinjer och rutiner Arbetsmiljöarbetet - en naturlig del i den dagliga verksamheten - helhetssyn på arbetsmiljön Medverkan i arbetsmiljöarbetet - medarbetare och skyddsombud ska medverka Riktlinjer för arbetsmiljö - rutiner för arbetsmiljöarbetet - personalpolitiska riktlinjer och rutiner Uppgiftsfördelning och kunskaper Uppgiftsfördelning - fördela arbetsmiljöuppgifter - krav på befogenheter, resurser och kunskap - kompetens för att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete Kunskaper - medarbetarnas kunskaper ska vara tillräckliga - skriftliga instruktioner Riskbedömning, åtgärder och uppföljning Undersöka - arbetsförhållanden Bedöma - risker Utreda - olyckor, sjukdom och allvarliga tillbud Åtgärda - direktåtgärder - handlingsplaner Uppföljning - genomförda åtgärder ska följas upp Företagshälsovård - Arbetsmiljöenheten