Hälsoplan för Radio- och TVverket

Transkript

1 Hälsoplan för Radio- och TVverket

2 Inledning Det ställs allt högre krav på myndigheter att vara attraktiva och effektiva arbetsplatser. För att nå upp till detta behöver Radio- och TV-verket friska, kompetenta och motiverade medarbetare - vi vill sätta medarbetaren i fokus. I samhällsdebatten uppmärksammas allt mer den höga sjukfrånvaron. Att komma tillrätta med ohälsan och sjukfrånvaron i Sverige är ett centralt mål för regeringen. Sjukfrånvaron ska halveras och staten ska gå före och utgöra ett föredöme. Radio- och TV-verket har därför prioriterat hälsofrågor. Verket anser att det krävs ett brett perspektiv på hälsofrågorna för att komma åt ohälsan de ska omfatta hela kompetensförsörjningsområdet dvs. mångfald, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Radio- och TV-verket har tagit fram en egen modell för att kunna arbeta strategiskt och systematiskt med frågorna. Modellen bygger på att man arbetar med frågorna i tre etapper. I etapp ett görs en omvärldsanalys för att ge en bild av var verket befinner sig idag och uppmärksamma viktiga framtidsfrågor. I etapp två görs en systematisk genomgång av de tre prioriterade områdena: verksamhetsanpassad kompetensutveckling, god arbetsmiljö och utvecklande mångfald. Området mångfald tar upp frågor om lika möjligheter och rättigheter för alla, oberoende av kön, etnisk och kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. I den avslutande etappen ska en uppföljning av hälsoarbetet göras. Verkets mål för kompetensförsörjningsområdet i årets regleringsbrev visar också på att mångfald är en viktig del av verksamheten och därför också av medarbetarnas hälsa. Målet är att främja en samhällsutveckling som kännetecknas av jämställdhet mellan kvinnor och män, respekt och tolerans och där etnisk, kulturell, språklig och religiös mångfald tillvaratas som en positiv kraft samt att bidra till minskad diskriminering, främlingsfientlighet och rasism. Genom hälsoarbetet vill vi att myndigheten ska utvecklas till en hälsosam arbetsplats, där öppenhet, trivsel och arbetsglädje råder. Verket ska skapa förutsättningar för att alla ska trivas och utvecklas på arbetsplatsen. Vi ska inte bara sträva efter att få ned sjukskrivningarna på kort sikt utan snarare lägga fokus på att öka andelen långtidsfriska*. * Personen varit anställd minst tre år och ej varit sjukskriven de senaste två. 2

3 1 Omvärldsanalys Den första etappen i verkets modell är att göra en omvärldsanalys. Denna ska ge en samlad bild var verket befinner sig idag och hur framtiden ser ut för verket. Analysen syftar till att kunna möta framtida förändringar. I omvärldsanalysen ska följande frågeställningar beaktas: Vårt uppdrag: Vilket är vårt uppdrag? Hur är vi organiserade? Hur planerar vi vårt arbete? Medarbetarna och deras kompetensområden: Vilken kompetens har vi? Vilken kompetens behöver vi? Hur är arbetsmarknadsläget? Intressenter: Vilka är våra intressenter? Vilka krav och förväntningar har våra intressenter? Hur tillmötesgår vi kraven? Framtiden: Hur ser framtiden ut? Verkets framgångsfaktorer samt hot och möjligheter? Hur formulerar vi en strategisk plan för framtiden? En viktig del i omvärldsanalysen är att ta upp frågor om medarbetarna och deras kompetens. Under slutet av 2005 gjordes en kompetensinventering och analys som finns presenterad i skriften Radio- och TV-verkets personal I omvärldsanalysen konstaterades att den snabba utvecklingen i omvärlden, särskilt inom medieområdet, ställer stora krav på verket. De senaste åren har verket även fått nya kvalificerade arbetsuppgifter. Personalens kunskaper och erfarenheter har de senaste åren fördjupats och breddats för att möta de ökade kraven på verket. I dagsläget finns flera utredningsförslag om att verket ska få ytterligare uppgifter. Om förslagen beslutas av statsmakterna kan verket behöva nyanställa flera kvalificerade personer och skaffa utökade lokaler. Organisationen har därför nyligen setts över. Det är viktigt att se över strategierna för verksamhetens utveckling särskilt vad det gäller frågor om kompetensutveckling, arbetsmiljö och mångfald så att dessa frågor blir en naturlig del i verksamhetsplaneringen på såväl kort som lång sikt. Verket har utifrån omvärldsanalysen formulerat följande vision för hälsoarbetet: Radio- och TVverket ska vara en effektiv, modern och hälsosam arbetsplats. 3

4 2 Verksamhetsanpassad kompetensutveckling Mål: Målet för 2006 och är att all personal ska ha goda respektive mycket goda kunskaper i engelska; mycket goda respektive utmärkta kunskaper inom förvaltningsrätt och inom verkets kärnområden radio och TV, att ledningsgruppen ska ha god respektive mycket god kompetens inom ledarskap, och att såväl den interna som den externa rörligheten ska vara lägst 5 respektive 10 procent. I verkets omvärldsanalys ingår en kompetensinventering och analys. Dessa baseras på intervjuer gjorda med de medarbetare som var i tjänst december Vid intervjuerna togs fram individuella utvecklingsplaner. Att upprätta utvecklingsplaner på individnivå betyder att varje medarbetare kan utveckla sin kompetens utifrån sina egna förutsättningar. Individuella kompetensutvecklingsplaner bidrar till att minska gapet mellan den kompetens vi har och den vi behöver. En kompetensinventering och analys är grundläggande för en verksamhetsanpassad kompetensutveckling. Andra viktiga frågor är kunskapshantering, chefsförsörjning och rörlighet. Kunskapshantering Kunskapshantering handlar om hur verkets samlade kunskap förvaltas. Den samlade kunskapen inom organisationen ska spridas. Vidare ska vi ta del av extern kunskap. Hur tar vi till vara den kunskap som finns inom myndigheten? - Ge de nyanställda en handledare, - uppmuntra medarbetarna att dela med sig av sina kunskaper, och - se till att medarbetarna vid de olika enheterna träffas regelbundet. Vilka tekniska och organisatoriska lösningar kan stödja kunskapsspridning? - Ha ett uppdaterat bibliotek, - utveckla våra interna databaser och vårt intranät, och - arbeta i arbets- och projektgrupper. Hur får vi del av kunskaper och erfarenheter från konsulter och andra aktörer inom medieområdet? - Göra studiebesök hos våra intressenter, - delta i nätverk, externa arbets- och referensgrupper och andra samverkansformer, och - delta i det arbete som bedrivs av våra konsulter. 4

5 Chefsförsörjning Våra chefer bör utvecklas i att leda och ansvara för den övergripande verksamheten, fatta strategiska beslut och delegera verksamheten. Strategisk frågeställning: Hur utvecklar vi våra chefer? - Diskutera ledarskapsfrågor inom ledningsgruppen, - låta medlemmarna i gruppen gå ledarskapsutbildning, och - följa upp medarbetarnas bedömning i den årliga enkäten Rörlighet Radio- och TV-verket arbetar för att vara en attraktiv arbetsplats genom att ha möjligheten att erbjuda intressanta arbetsuppgifter, gott ledarskap, utvecklingsmöjligheter och en god arbetsmiljö. Väl utformade anställningsvillkor har stor betydelse för att få och behålla rätt personal. Samtidigt anser verket att en välbalanserad extern rörlighet är positiv för flexibilitet och förnyelse. Hur ökar vi den interna rörligheten? - Uppmuntra medarbetarna att prova på nya arbetsuppgifter vid verket, - ge de medarbetare som provar på nya arbetsuppgifter råd och stöd, och - vara positiv till kompletterande utbildning. Hur får vi en väl balanserad extern rörlighet? - Ha attraktiva anställnings- och arbetsvillkor, - uppmuntra medarbetarna att pröva på mer kvalificerade uppgifter, även om det innebär byte av arbetsplats, och - intervjua medarbetare som slutar. 5

6 3 God arbetsmiljö Mål: Målet för 2006 och är att alla ska känna sig delaktiga i arbetet på den egna enheten och att inga ska drabbas av fysisk ohälsa som beror på arbetet. Arbetsmiljöarbetet omfattar alla fysiska, psykiska och psykosociala förhållanden av betydelse för de anställdas arbetssituation. Syftet med arbetsmiljöarbetet är att skapa goda förutsättningar för de anställda att utföra sina uppgifter. Hur kan vi systematiskt arbeta med arbetsmiljöfrågor? - Diskutera arbetsmiljöfrågor vid medarbetarsamtal och planeringsdagar, - ur arbetsmiljöperspektiv inventera och anpassa våra arbetsförhållanden, vår arbetsmiljö, våra arbetsredskap och vår utrustning, och - genomföra skyddsrond samt upprätta och genomföra handlingsplan. Hur skapar vi en rationell och förtroendefull samverkansmiljö, där medarbetarna blir delaktiga och kan påverka sin arbetssituation? - Samverka på olika nivåer på individnivå genom medarbetarsamtal, på verksamhetsnivå genom enhetsmöten samt genom vecko- och månadsmöten och planeringsdagar med all personal, - diskutera budget och verksamhets-, organisations- och individuella kompetensutvecklingsplaner vid medarbetarsamtal under våren och hösten, innan budgeten och planerna vid samverkansmöten med all personal fastställs respektive revideras, och - uppmuntra medarbetarna att lämna förslag och synpunkter på verksamheten. Hur kan vi bidra till att förbättra de anställdas fysiska hälsa? - Ha regelbundna hälsokontroller, - regelbundet beröra frågor som rör fysisk hälsa, och - uppmuntra till friskvårdsaktiviteter. 6

7 4 Utvecklande mångfald 4.1 Gemensamma frågor Mål: Målet för 2006 och är att ingen medarbetare ska känna sig missgynnad i arbetet på grund av kön, etnisk och kulturell bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder och att mångfaldsarbetet beaktas vid varje rekrytering. Verket strävar efter att det interna och externa arbetet genomsyras av ett mångfaldsperspektiv. Alla ska ha lika möjligheter och rättigheter oberoende av kön, etnisk och kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. Diskriminering är inte bara kränkande för den enskilda individens rättigheter utan får också negativa konsekvenser för individens hälsa. Mångfalden bidrar till en kvalitets- och kompetenshöjning och därmed till en bättre uppfyllelse av verksamhetsmålen. Först behandlas gemensamma frågeställningar för mångfaldsfrågorna. Därefter tas ytterligare frågor upp under de olika delområdena. Hur kan vi uppmärksamma hinder för mångfald som finns dolda i kultur, tradition och värderingar? - Informera alla medarbetare om mångfaldsarbetet, - delta i seminarier och konferenser, och - diskutera mångfaldsfrågor vid medarbetarsamtal och veckomöten. Hur kan mångfaldsaspekterna beaktas vid rekryteringar? - Se till att den grupp som arbetar med rekryteringsfrågor är allsidigt sammansatt, - granska utformningen av annonserna ur ett mångfaldsperspektiv, och - upplysa arbetssökanden om vårt mångfaldsarbete. Hur kan alla, oavsett kön, etnisk och kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder och ålder, ha fullgoda arbetsförhållanden? - Beakta mångfaldsaspekterna vid upprättande av organisations- och verksamhetsplaner, - vid behov ur mångfaldsperspektiv inventera och anpassa våra arbetsförhållanden, vår arbetsmiljö, våra arbetsredskap och vår utrustning, och - se över vårt introduktionsprogram ur ett mångfaldsperspektiv. Hur kan vi motverka trakasserier? - Upplysa om att vi har nolltolerans, - tillämpa våra regler för att hantera trakasserier, och - utbilda, i första hand personalhandläggare och skyddsombud, i att se mönster i olika anställdas agerande och att upptäcka trakasserier. 7

8 4.2 Jämställdhet Mål: Målet för 2006 och är att könsfördelningen ska vara jämn såväl i de tre kompetenskategorierna som i ledningsgruppen, att kvinnor och män ska ges lika möjligheter till utveckling i arbetet och att alla män med småbarn varje år ska varje ta ut någon föräldraledighet. Jämställdhetsarbetet har även ett kompetensförsörjningsperspektiv. Det behövs såväl män som kvinnor i den statliga förvaltningen för att olika könsperspektiv ska kunna påverka och utveckla verksamheten. Vad bör vi göra avseende arbetsorganisation och arbetsvillkor för att öka möjligheterna till jämställdhet? - Eftersträva att ha en fortsatt jämn könsfördelning inom ledningsgruppen, - upprätta handlingsplan för jämställda löner, och - ha en jämn könsfördelning i arbetsgrupper. Hur skapar vi arbetsförhållanden som möjliggör för föräldrar att kombinera en vardag med både arbete och hem? - Hålla de föräldralediga informerade om vad som händer på arbetsplatsen och inbjuda till planeringskonferenser och andra viktiga personalmöten, - beakta individuella behov av flexibla arbetstider och att arbeta hemma, och - se till att möten förläggs till tider och platser som underlättar för föräldrar att hämta och lämna på förskola/skola. Hur uppmuntrar vi män med småbarn att ta föräldraledigt? - Upplysa om att vi har en positiv inställning till föräldraledighet, - ta upp frågan om föräldraledighet vid medarbetarsamtal, och - vara lyhörda för de önskemål som föräldrar med småbarn har. 4.3 Etnisk, kulturell och religiös mångfald Mål: Målet för 2006 och är att andelen medarbetare med utländsk bakgrund ska vara 15procent, att verket ska vara representerat vid minst tre seminarier om mångfald och ta fram grundläggande information om närradio till ytterligare två språk. Etnisk, kulturell och religiös mångfald är en viktig förutsättning för att statsförvaltningen ska ha legitimitet och spegla hela samhället. Det handlar också om att skapa en arbetsorganisation som inte diskriminerar. En ökad mångfald bland de anställda medför kvalitets- och kompetenshöjning i verksamheten. 8

9 Hur kan vi underlätta för våra intressenter med utländsk bakgrund? - Översätta grundläggande informationsmaterial till engelska, - utreda vilka språk som vi skall översätta informationsmaterial om närradio till, och - ta hänsyn till språksvårigheter vid handläggning av ärenden. Hur kan vi bidra till att staten får kunnig personal med särskild utländsk språk- och kulturkompetens? - Erbjuda praktikplats för studerande vid högre praktisk förvaltningsutbildning som anordnas av Stockholms universitet i samarbete med VERVA, - prioritera praktikanter med utländsk bakgrund, och - vara omsorgsfulla när vi värderar kunskaper i främmande språk och kunskaper och erfarenheter från andra länder eller kulturer när vi i rekryteringsprocessen jämför olika sökandes meriter. 4.4 Sexuell läggning Mål: Målet för 2006 och är att vid minst en gång om året ta upp de aspekter som homo- och bisexuella möter i arbetslivet. Med sexuell läggning avses här homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Strategisk frågeställning: Hur motverkar vi negativa attityder mot homo- och bisexuella? - Vid planeringsdag ta upp olika aspekter på homo- och bisexuellas situation i arbetslivet, - informera om råd och stöd från Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, och - införskaffa skriftligt material i ämnet. 4.5 Funktionshinder Mål: Målet för 2006 och är att verkets webbplats ska uppfylla föreskrivna krav på tillgänglighet. Radio- och TV-verket ska vara en arbetsplats där alla ges möjlighet att arbeta under lika villkor utifrån sina individuella förutsättningar. Hur kan webbplatsen och annan information anpassas till personer med funktionshinder? - Utforma vår externa information så lättförståelig och läsbar som möjligt, - göra vår webbplats tillgänglig i hög grad för personer med funktionshinder, och - behovsanpassa vår interna information till personer med funktionshinder. 9

10 Hur kan vi anpassa lokaler, arbetsplatser och kontorsutrustning till personer med funktionshinder? - Anpassa vår arbetsplats efter de individer, personal och allmänhet, som utnyttjar lokalerna, - se till att tillgänglighetsperspektivet tillgodoses vid upphandling av kontorsutrustning, och - göra en fullständig inventering i enlighet med de riktlinjer som angetts av Handikappombudsmannen (HO) samt Tillgänglighetscentret. 4.6 Ålder Mål: Målet för 2006 och är att förbättra kontorsutrustningen vid de äldre anställdas arbetsplatser. Yngre och äldre medarbetare har olika kompetenser och erfarenheter som kan komplettera varandra. En balanserad åldersfördelning bidrar till en bättre stämning på arbetsplatsen. Verket har en ung åldersstruktur varför det inte finns behov att närmare ta upp frågan om generationsväxlingen. Strategisk frågeställning: Hur tillgodoser vi de äldre medarbetarnas särskilda behov? - Inventera och anpassa arbetsförhållanden, arbetsmiljön och utrustningen för de äldre medarbetarna, - vara särskilt uppmärksam på de äldre medarbetarnas behov av belysningsarmatur och stora skärmar, och - vid medarbetarsamtal ta upp frågor om de äldre medarbetarnas särskilda behov. 10

11 5. Uppföljning En arbetsgrupp har ansvar för uppföljning av denna plan. Arbetsgruppen använder flera mätmetoder och ska ta fram en checklista över samtliga åtgärder som ska genomföras. Därefter ska checklistan regelbundet följas upp. Resultatet ska sedan förmedlas inom organisationen. Varje år i december ska en kompetensinventering och analys göras. Den ska baseras på intervjuer med alla medarbetare. Verket ska årligen genomföra en enkät med frågor som rör arbetsmiljö och ledarskap. Resultaten ska användas som utgångspunkt för förbättringsarbetet på den egna myndigheten. Arbetsgruppen ska årligen sammanställa resultaten och följa upp dem. Efter samråd med alla medarbetare ska därefter nästa års arbete påbörjas. Vid varje nytt års arbete ska resultaten av de olika uppföljningarna beaktas, så att hälsan på verket ständigt förbättras. 11