DO bedömer att utredningen inte ger stöd för att bolaget har överträtt förbudet mot repressalier i 2 kap. 18 DL.

Transkript

1 Beslut Sida 1 (8) Ärende GRA 2017/200 handling 22 Handläggare Phuong Huynh Samhall AB Box Stockholm Tillsyn avseende diskrimineringsförbudet för arbetsgivare, repressalier samt riktlinjer och rutiner avseende trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Diskrimineringsombudsmannen (DO) har granskat om Samhall AB (nedan kallat bolaget) överträtt förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet och trakasserier i diskrimineringslagen (2008:567), DL, repressalieförbudet samt om bolaget uppfyllt sin utredningsskyldighet och kraven på arbete med aktiva åtgärder enligt samma lag. DO har även begärt in bolagets riktlinjer och rutiner avseende trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier och granskat det material som bolaget lämnat in. DO:s beslut DO bedömer att utredningen i ärende inte ger tillräckligt stöd för att konstatera att bolaget har överträtt bestämmelserna i 2 kap. 1 DL, vad gäller förbud mot bristande tillgänglighet och trakasserier. DO bedömer att utredningen inte ger stöd för att bolaget har överträtt förbudet mot repressalier i 2 kap. 18 DL. DO bedömer att utredningen inte heller ger stöd för att bolaget brustit i sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vad gäller upplevda trakasserier och sexuella trakasserier enligt 2 kap. 3 DL. DO bedömer att de handlingar som bolaget lämnat in inte uppfyller kraven på sådana riktlinjer och rutiner som avses i 3 kap. 6 DL. Om ärendet Bakgrund till DO:s beslut att inleda tillsyn DO har fått uppgifter om att en anställd på bolaget som har en funktionsnedsättning inte har fått anpassade arbetsuppgifter och att han har upplevt sig utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt att bolaget har brustit i sin utredningsskyldighet. Box 4057 E-post do@do.se Telefon Organisationsnummer Solna Webb Fax Besök Råsundavägen 18, Solna

2 DO har beslutat att genomföra en tillsyn av bolaget. Utredningen i ärendet DO har begärt in uppgifter från bolaget i syfte att granska huruvida bolaget har överträtt förbudet mot bristande tillgänglighet, trakasserier och repressalier samt om bolaget har uppfyllt sin utredningsskyldighet avseende trakasserier och sexuella trakasserier. DO har även begärt att bolaget redovisar för sitt arbete med aktiva åtgärder i allmänhet och sitt förebyggande arbete med att främja lika rättigheter oavsett funktionsnedsättning samt rutiner och riktlinjer mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier i synnerhet. Av bolagets yttrande framgår sammanfattningsvis följande. Bolaget har beskrivit sin matchning, dvs. val av lämpliga arbetsplatser och arbetsuppgifter. Matchningen sker utifrån skattad arbetsförmåga, bedömt yrkeskunnande, tillgängligt uppdrag samt arbetsmiljömässiga förutsättningar. Det går endast att matcha mot uppdrag som finns hos bolaget. Bolaget kan inte leta efter helt nya kunduppdrag utifrån enskilda medarbetares särskilda förutsättningar. I sådana fall försöker bolaget att, tillsammans med Arbetsförmedlingen, hitta en ny lösning genom anställning hos annan arbetsgivare. Bolaget utgår inte från diagnos utan från den utvecklingsbara arbetsförmågan. En diagnos är ett medicinskt verktyg som i en arbetssituation kan få väldigt olika konsekvenser, både i kombination med medarbetarens yrkeskompetens och med arbetssituationen. Arbetsförmågan bedöms inom områden som ger utrymme för att beakta den eventuellt nedsatta arbetsförmågan som en medarbetare kan, men inte behöver, ha enligt olika diagnoser. Vad gäller den initiala bedömningen av arbetstagarens arbetsförmåga när arbetstagaren först kom i kontakt med bolaget så finns den inte kvar. Detta på grund av bestämmelserna i personuppgiftslagen och att bolaget inte funnit något godtagbart skäl att spara föråldrade uppgifter. Bolaget har inkommit med den aktuella skattningen av arbetstagarens arbetsförmåga samt rapport om anpassningar Arbetstagaren har med hänsyn till sin arbetsförmåga placerats på arbetsplatser med de enklaste arbetsuppgifterna som bolaget har och där har arbetsledningen fått reda på att han om möjligt ska placeras på de minst stressiga arbetsuppgifterna. De två arbetsplatser som i anmälan till DO har uppgetts vara olämpliga för arbetstagaren har båda bedömts vara bland de enklaste och minst krävande som fanns att tillgå. Trots placeringar på enkla jobb har arbetstagaren en fortsatt hög frånvaro. Det pågår en rehabiliteringsutredning med anledning av arbetstagarens höga sjukfrånvaro. En handlingsplan upprättades i maj 2017 samtidigt som arbetstagaren fick en erinran om olovlig frånvaro. Det finns inplanerade möten för att kontinuerligt följa upp handlingsplanen. 2 (8)

3 Den kollega som enligt anmälan till DO ska ha utsatt arbetstagaren för trakasserier är arbetstagarens närmaste chef. Bolagets uppfattning är att arbetstagarens närmaste chef inte kan anses ha trakasserat arbetstagaren. Arbetstagaren riskerade att bli uppsagd på grund av återkommande olovlig frånvaro trots upprepade samtal. Chefens agerande var utifrån hennes ambition att finna en lösning som skulle säkerställa arbetstagarens framtida försörjning. Det stämmer inte att arbetstagaren hotades till att skriva under sin egen uppsägning. Enligt bestämmelser i kollektivavtal är en arbetstagare skyldig att säga upp sig när hen erhåller hel sjukersättning. Arbetstagarens familj kontaktade bolaget under försommaren Arbetstagaren återanställdes den 8 november på halvtid och hade kvar halv sjukersättning. Arbetstagaren var inlagd i lönesystemet, men utbetalning av lön förutsätter att det finns ett undertecknat anställningsbevis. Ett sådant var på plats först den 16 december 2016, vilket medförde att utbetalningen av lönen dröjde. Arbetstagarens lön för november och december 2016 betalades därför inte ut förrän i januari Att arbetstagaren inte fick någon lön under perioden april till oktober 2016 beror på att han inte var anställd hos bolaget då. Vad gäller de påstådda sexuella trakasserierna har bolaget inte gjort någon utredning eftersom bolaget inte har haft kännedom om att arbetstagaren upplevt att han har blivit sexuellt trakasserad. Att förebygga diskriminering på grund av funktionsnedsättning är själva grunden för bolagets existens och därmed fast förankrad i bolagets värdegrund och samtliga processer. Ca 95 procent av bolagets anställda är personer med funktionsnedsättningar. Det går därför inte överhuvudtaget att tala om att bolaget skulle diskriminera personer med funktionsnedsättning i förhållande till inte funktionsnedsatta. Bolaget har inkommit med bolagets medarbetarpolicy, riktlinjer för kränkande särbehandling, uppförandekod för medarbetare, riktlinjer för visslarfunktion samt jämställdhets- och mångfaldsplan Rättslig reglering på området En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren är arbetstagare, 2 kap. 1 diskrimineringslagen (2008:567), DL. Med bristande tillgänglighet menas att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Skäligheten ska bedömas utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning och med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningarna, varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde samt andra omständigheter av betydelse. Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering, 1 kap. 4 3 DL. 3 (8)

4 Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier är en form av diskriminering, 1 kap. 4 4 DL. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier är en form av diskriminering, 1 kap. 4 5 DL. De olika diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, 1 kap. 1 DL. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden, 2 kap. 3 DL. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren: anmält/påtalat att arbetsgivaren handlat i strid mot lagen/medverkat i en utredning enligt lagen/avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Förbudet mot repressalier gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren: söker arbete/söker eller fullgör praktik/står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft, 2 kap. 18 DL. Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas 4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1 3, 3 kap. 2 DL. Arbetsgivaren ska enligt 3 kap. 6 DL ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 DL. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. DO:s bedömning Bristande tillgänglighet Bristande tillgänglighet är en form av diskriminering som är förbjuden enligt DL. När en arbetsgivare får kännedom om en arbetstagares funktionsnedsättning ska arbetsgivaren vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att arbetstagaren ska komma i jämförbar situation med andra medarbetare utan sådan funktionsnedsättning. 4 (8)

5 Bolaget har redogjort för de stöd- och anpassningsåtgärder som bolaget vidtagit för arbetstagaren. Under år 2016 genomfördes en rehabiliteringsutredning och kartläggning av anmälarens arbetsförmåga. Efter att det inte hade fungerat på någon av arbetsplatserna som anmälaren varit på, trots särskilda stödinsatser, bedömde bolaget att anmälaren helt saknade arbetsförmåga. Det finns i dagsläget ett pågående rehabiliteringsärende med en handlingsplan avseende anmälaren och uppföljningsmöten är inplanerade. DO bedömer att utredningen i ärendet inte ger stöd för att konstatera att bolaget har överträtt förbudet mot bristande tillgänglighet. Trakasserier, sexuella trakasserier och utredningsskyldighet Det är förbjudet för en arbetsgivare och de som likställs med arbetsgivaren att trakassera eller sexuellt trakassera en arbetstagare. Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i arbetet av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Bolaget har lämnat sin syn på de anmälda händelserna. Anmälaren har inkommit med rättelse och förklarat att arbetstagaren inte har varit utsatt för sexuella trakasserier. Att det kom med i anmälan till DO berodde på att anmälaren kopierat en text från en webbsida. Oklarheter kring uppsägningen klargjordes under möten som hölls i augusti Efter återanställningen i november 2016 har bolaget inte fått någon kännedom om upplevda trakasserier. DO bedömer att utredningen i ärendet inte ger stöd för att konstatera att bolaget har överträtt förbudet mot trakasserier och sexuella trakasserier eller brustit i sin utredningsskyldighet. Repressalier Repressalier innebär att arbetsgivaren, eller en person som hos arbetsgivaren har getts en ledande ställning över andra arbetstagare, vidtar åtgärder som har karaktär av bestraffningsåtgärder. Repressalier utgör med andra ord en bestraffning eller en hämndaktion. Förbudet mot repressalier riktar sig alltså till arbetsgivaren och syftar till att skydda den eller de arbetstagare som exempelvis har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med lagen eller medverkat i en utredning enligt lagen. Även den som anmäler eller påtalar att arbetsgivaren har handlat i strid med lagen för någon annans räkning eller medverkar i en utredning omfattas av skyddet. Repressalier kan ta sig många skilda uttryck. Det kan röra sig om handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilda eller som är till nackdel för den enskilda på så sätt att hens villkor eller förhållanden försämras på arbetsplatsen. Arbetstagaren kan exempelvis få försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor, få en orimlig arbetsbelastning, bli fråntagen arbetsuppgifter eller få arbetsuppgifter som 5 (8)

6 understiger arbetstagarens kompetensnivå och är mycket okvalificerade. Arbetstagaren kan också behandlas hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt (se förarbetena till DL prop. 2007/08:95 s. 307 f.) Bolaget har redogjort för att den sena löneutbetalningen berodde på annat än att arbetstagaren påtalat eller anmält att bolaget handlat i strid med DL. DO bedömer att utredningen i ärendet inte ger stöd för att konstatera att bolaget har överträtt förbudet mot repressalier. Aktiva åtgärder Bolaget har beskrivit hur bolaget arbetar med aktiva åtgärder. Angående bolagets riktlinjer Av 3 kap. 6 DL följer att arbetsgivaren ska ha riktlinjer för verksamheten, till stöd för arbetet med att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Riktlinjerna är tänkta att uppfylla syftet att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier genom att arbetsgivaren tydligt markerar att nämnda beteenden inte accepteras på arbetsplatsen (se förarbetena till bestämmelserna om aktiva åtgärder, prop. 2015/16:135 s. 45 och ). Det ska vara tydligt både för arbetsgivaren och arbetsgivarrepresentanter på arbetsplatsen samt för anställda att beteendena inte accepteras. För att uppfylla de krav som ställs på riktlinjer ska det av arbetsgivarens riktlinjer därför tydligt framgå att trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, sexuella trakasserier eller repressalier inte accepteras på arbetsplatsen. Av de handlingar som bolaget har lämnat in framgår det att kränkande särbehandling inte får förekomma. I bolagets definition av kränkande särbehandling ingår trakasserier och sexuella trakasserier. Av handlingarna framgår vidare det finns ett repressalieförbud som gäller vid tillämpning av visslarfunktionen, vilken är begränsad till allvarliga oegentligheter och missförhållanden samt till en begränsad personkrets av ledande befattningar. Det framgår dock inte att det avståndstagande som riktlinjerna ger uttryck för även omfattar repressalier vid övriga fall som avses i 2 kap. 18 DL. För att bolaget ska uppfylla kraven i 3 kap. 6 DL avseende riktlinjer måste det framgå att det avståndstagande som dessa ger uttryck för även omfattar repressalier i samtliga fall då en arbetstagare (oavsett befattning) anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid mot lagen eller medverkat i en utredning enligt DL, avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Angående bolagets rutiner Av 3 kap. 6 DL följer att arbetsgivaren ska ha rutiner i verksamheten, till stöd för arbetet med att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. 6 (8)

7 För att rutinerna ska uppfylla syftet att förhindra nämnda beteenden, måste de bland annat klargöra hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat på arbetsplatsen, vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds (se prop. 2015/16:135 s. 45 och ). Rutinerna är alltså tänkta att uppfylla syftet att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier genom att ge praktisk vägledning till arbetsgivaren och arbetsgivarrepresentanter vad gäller vilka skyldigheter arbetsgivaren har och hur arbetsgivaren ska agera om arbetsgivaren får kännedom om att trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier har inträffat på arbetsplatsen. Rutinerna är vidare tänkta att ge praktisk vägledning till den som anser sig trakasserad. För att uppfylla de krav som ställs ska arbetsgivarens rutiner därför klargöra hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat på arbetsplatsen, vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen utreds. Av de handlingar som bolaget har lämnat in framgår det bland annat att bolaget har rutiner för kränkande särbehandling. I bolagets definition av kränkande särbehandling ingår trakasserier och sexuella trakasserier. Det framgår dock inte att bolaget har rutiner för repressalier. Eftersom det inte framgår att rutinerna också är tänkta att tillämpas vid repressalier, finns det en risk för att en arbetstagare som blir utsatt för repressalier inte vet vem denne ska vända sig till. Det finns också en risk att exempelvis en chef som får kännedom om att repressalier förekommer på arbetsplatsen inte vet hur denne ska agera. För att bolaget ska uppfylla kraven i 3 kap. 6 DL avseende rutiner måste det av dessa framgå att de även ska tillämpas vid repressalier. Övrigt Bolaget har i sitt yttrande till DO anfört att det inte går att tala om att bolaget skulle diskriminera personer med funktionsnedsättning i förhållande till inte funktionsnedsatta eftersom ca 95 procent av bolagets anställda har funktionsnedsättningar. Med anledning av detta vill DO upplysa om innebörden av förbudet mot bristande tillgänglighet. Bristande tillgänglighet är när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Jämförelsepersonen behöver inte vara en person utan funktionsnedsättning, utan det kan vara en person med annan funktionsnedsättning än den som missgynnats. En person med en funktionsnedsättning kan således diskrimineras i förhållande till en person med en annan funktionsnedsättning. 7 (8)

8 Förbudet mot bristande tillgänglighet gäller alla arbetsgivare utan undantag och oavsett hur stor andel av personalen det är som har någon form av funktionsnedsättning. Med denna bedömning avslutar DO ärendet. DO vill i sammanhanget uppmärksamma Samhall AB på innehållet i de nya bestämmelserna om aktiva åtgärder i 3 kap. DL, se bilaga. Beslut i detta ärende har fattats av Caroline Mitt efter förslag från Phuong Huynh. Detta beslut går inte att överklaga. De bedömningar som DO gör i beslut är inte juridiskt bindande och beslutet påverkar inte enskildas möjligheter att själva väcka talan om diskrimineringsersättning i tingsrätt. Caroline Mitt Utredare En kopia av beslutet skickas till anmälaren för kännedom. 8 (8)