Nulägesanalys: jämställdhetsintegrering av Karolinska Institutet

Transkript

1 Klara Folkesson, jämställdhetsstrateg Kompetensförsörjningsenheten, HR-avdelningen Nulägesanalys: jämställdhetsintegrering av Karolinska Institutet Inledning Jämställdhet i högskolan är en viktig byggsten i arbetet för att nå det jämställdhetspolitiska målet om att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv samt att nå målet för den högre utbildningen om att utbildning och forskning vid universitet och högskolor ska hålla en hög kvalitet och bedrivas effektivt. Likaså bidrar jämställdhet i högskolan till det jämställdhetspolitiska delmålet ekonomisk jämställdhet som innebär att män och kvinnor ska ha samma möjligheter och villkor inom utbildning. Universitetskanslersämbetets nyutgivna rapport Kvinnor och män i högskolan 2016 belyser hur jämställdheten vid svenska universitet och högskolor utvecklas. Rapporten är ett viktigt kunskapsunderlag, även på lärosätesspecifik nivå. I rapporten konstateras att jämställdheten i högskolan har förbättrats i vissa avseenden under de gångna decennierna men att flera brister kvarstår. UKÄ understryker vikten av att dessa bristområden bör ingå i kommande förändringsarbete på både nationell och lokal nivå. 1 Ett förhållningssätt och ett klimat som lyfter fram jämställdhet som bärande värde har betydelse i Karolinska Institutets strävan mot sin vision om att bedriva forskning och utbildning av högsta kvalitet, att ha en dynamisk samverkan med det omgivande samhället liksom att säkra kompetensförsörjningen genom att attrahera och behålla de bästa medarbetarna. Inte minst har jämställdhet en betydande roll i utvecklandet av Karolinska Institutets inre liv och arbetsplatskultur. För att åstadkomma ökad jämställdhet kan en verksamhet arbeta med jämställdhetsintegrering, vilket innebär att jämställdhetsperspektivet finns med från idé och beslut till genomförande och uppföljning. Ett jämställdhetsperspektiv integreras på alla nivåer och i alla steg av processen, i den dagliga verksamheten av de som normalt deltar i beslutsfattandet och genomförandet. Det uppnås genom att se över styrdokument, ett uppföljningssystem som hanterar könsuppdelad statistik, att medarbetare och chefer har kunskap om genus och jämställdhet så de kan analysera resultat för att göra förbättringar samt att omotiverade könsskillnader i t.ex. lön, anställningsvillkor, karriärmöjligheter och behandling som belyses åtgärdas. Jämställdhetsintegrering handlar om att synliggöra både strategiska och operativa maktprocesser på olika nivåer inom verksamheten på lång sikt. 2 1 Kvinnor och män i högskolan. Rapport 2016:16. UKÄ. Bristområden diskuteras längre fram. 2 Jämställdhetsintegrering skiljer sig ifrån tidigare genomförda jämställdhetssatsningar, som utgjort punktinsatser under begränsade tidsperioder (ofta med tilldelning av statliga medel) för att sedan avslutas. 1

2 Den nuvarande regeringen har ett uttalat mål att svenska myndigheter, inklusive universitet och högskolor, ska jämställdhetsintegreras. Under perioden , vilket är en uppstartsfas i den processen, ska alla statliga lärosäten samt Chalmers tekniska högskola och Högskolan i Jönköping fått ett särskilt uppdrag av regeringen att ta fram en plan för sitt arbete med jämställdhetsintegrering. Lärosätena ska välja vilka prioriterade områden som kommer att vara i fokus för den egna verksamheten. Planen ska även beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av den ordinarie verksamheten, till exempel i lärosätets styr- och ledningsprocesser. Lärosätena ska redovisa planen, med aktiva åtgärder, i maj 2017 och kontinuerligt rapportera åtgärder och resultat till regeringen under hela programperioden. Nuläget: nationell överblick Den svenska akademin uppvisar statistiskt skeva könsmönster. På grundutbildningsnivå i hela landet återfinns en majoritet kvinnor och idag disputerar ungefär lika många kvinnor som män vid svenska högskolor och universitet. Den akademiska karriären efter disputation tar dock generellt sett längre tid för kvinnor än vad den gör för män. En könsuppdelad kartläggning visar att en tydlig snedfördelning mellan könen uppstår under forskningskarriärens gång. Idag är 26 procent av Sveriges professorer kvinnor: Könsuppdelning per akademiskt karriärsteg Källa. SCB och SULF. 2

3 Det finns en rad exempel på frågor relaterade till universitet och högskolor som präglas av ojämställda villkor i olika omfattningar. Nationella sekretariatet för genusforskning lyfter fram forskningsfinansiering, löneskillnader, anställningsvillkor, karriärvägar, könsbundna utbildningsval, meriteringssystem, sjukskrivningstal och studieval som exempel på detta. Man poängterar också problematiken med att strategiskt viktiga frågor för högskolans utveckling, som ledning, styrning och rekrytering, visat sig kunna vara ojämställda i praktiken. Gällande undervisningens innehåll kan man också se att få utbildningar integrerar jämställdhet som kunskapsområde. Detta leder till examinerade studenter som sedan inom olika framtida yrken, t.ex. inom vården, kommer att sakna den kompetensen i mötet med patienter och klienter. 3 Statistik och undersökningar visar också följande mönster på nationell nivå: o En tredjedel av den seniora undervisande och forskande personalen en högre andel kvinnor än män är tidsbegränsat anställda. o Fler kvinnor än män lämnar akademin på grund av dålig arbetsmiljö. o Karriärmässigt unga kvinnor söker inte forskningsmedel i samma utsträckning som karriärmässigt unga män. o Färre kvinnor än män har meriteringsanställningar. Statliga riktlinjer för högskolornas och universitetens jämställdhetsarbete I forskningspropositionen från december 2016 Kunskap i samverkan för samhällets utmaningar och stärkt konkurrenskraft, presenterar regeringen ett flertal punkter med utgångspunkt i jämställdhetsområdet. Propositionen anger framförallt följande: Vid fördelning av anslagen bör även ett jämställdhetsperspektiv integreras i alla strategiska överväganden och kvalitetsbedömningar. En förstärkning av anslagen för forskning och utbildning på forskarnivå i kombination med det uppdrag om jämställdhetsintegrering som alla statliga universitet och högskolor har fått bör leda till en mer jämställd, strategisk och kvalitetssäkrad fördelning av forskningsmedlen. Regeringen avser att ge alla övriga statliga myndigheter som finansierar forskning och utveckling, och vars budget för detta överstiger 100 miljoner kronor årligen, i uppgift 3 UKÄ, Delegationen för jämställdhet i högskolan, Nationella sekretariatet för genusforskning. För fördjupning se till exempel Universitet och högskolor. Årsrapport UKÄ Rapport 2015:8; Bondestam, Fredrik & Grip, Louise (red.) (2015). Fördelning eller förfördelning? Forskningsfinansiering, jämställdhet och genus - en forskningsöversikt. Göteborg: Nationella sekretariatet för genusforskning; Forskningsanslagen ur ett jämställdhetsperspektiv. Rapport 2014:27. Statskontoret; Husu, Liisa (2014). Att verka på lika villkor i akademin - om jämställdhet och likabehandling i Efter festen: om konsten att utvecklas från doktor till docent, eller en överlevnadsguide för den postdoktorala tillvaron. s ; Svart på vitt: om jämställdhet i akademin: betänkande. SOU 2011:1, Stockholm: Fritze samt Sandström, Ulf, Wold, Agnes & Jordansson, Birgitta (2010). Hans Excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer. Stockholm; Sverige. 3

4 att integrera ett jämställdhetsperspektiv i sina verksamheter och att främja jämställdhet mellan kvinnor och män vid fördelningen av forskningsmedel. Regeringen avser att i lärosätenas befintliga uppdrag om jämställdhetsintegrering specifikt lyfta fram vikten av jämställd fördelning av forskningsmedel. Detta görs i dag på motsvarande sätt vad gäller lika möjligheter till karriärvägar, könsbundna studieval och genomströmning. Vetenskapsrådet, Forte, Formas och Vinnova har under flera år arbetat aktivt för jämställdhet, men för att de ska kunna behålla och förbättra sina resultat behövs en samlad och fortsatt styrning inom området. Regeringen avser därför att utforma myndigheternas instruktioner likartat för de områden som rör jämställdhet. Regeringen ser fördelningen av forskningsmedel som en väsentlig del i arbetet med att uppnå en jämställd högskola och det är därför viktigt att medelsfördelning ingår i arbetet med jämställdhetsintegrering. Bland de särskilda forskningssatsningarna i propositionen skriver regeringen att Vetenskapsrådet bör få i uppdrag att fördela medel till forskning som har ett tydligt jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv och som kan bidra till jämlikhet mellan människor, oavsett kön eller andra faktorer. Detta stöd till forskning om jämlika villkor ska omfatta 20 miljoner kronor fram till år Ett köns- och genusperspektiv behövs integreras i forskningens innehåll för att stimulera framväxten av den bästa forskningen. Regeringen avser därför att utforma instruktionerna för Forte, Formas, Vetenskapsrådet och Vinnova så att de får i uppgift att verka för ett integrerat köns- och genusperspektiv i den forskning de finansierar, när så är relevant. År 2030 ska hälften av alla nya professorer vara kvinnor. Målet är satt på nationell nivå, än är det inte specificerat om enskilda lärosäten måste uppnå en viss procent. Detta ska skrivas in i högskolornas regleringsbrev som kommer i december. I november 2106 presenterade regeringen den jämställdhetspolitiska skrivelsen Makt, mål och myndighet feministisk politik för en jämställd framtid samt en tioårig nationell strategi för att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. Exempel på punkter i skrivelsen som kan komma att beröra universitet och högskolors arbete med jämställdhet är: Regeringen inför bland annat det nya delmålet jämställd utbildning för att ge det området större utrymme i jämställdhetspolitiken. Regeringen avser att under mandatperioden analysera i vilka myndigheters instruktioner det finns ett behov av att stärka kraven på och styrningen av jämställdhetsintegrering. 4

5 Forskningsministern har även nyligen i en offentlig debatt angett att den översyn av resursfördelning bland lärosäten som ska initieras med relativt stor sannolikhet kommer att ange jämställdhet som en utgångspunkt i direktiven till utredningsgruppen. 4 Sammanfattningsvis så finns det indikationer på att statens krav på arbete med, utredning kring, uppföljning av jämställdhetsperspektivet och integrering av jämställdhet i central verksamhet vid svenska universitet och högskolor kommer att öka. Nuläget vid Karolinska Institutet Det är centralt att arbetet med jämställdhetsintegrering föregås av en probleminventering där varje lärosäte identifierar vilka utmaningar och problem som utvecklingsarbetet ska syfta till att lösa. Som ett första steg i en probleminventering är det viktigt att skapa en samlad bild av vilket jämställdhetsarbete som har bedrivits tidigare liksom pågår vid lärosätet. Det kan röra sig om aktiviteter inom ramen för det lagstadgade jämställdhets- och lika villkorsarbetet, andra satsningar i form av uppdrag och projekt eller tidigare insatser för jämställdhetsintegrering. Nedan redovisas både hur arbetet kring jämställdhet bedrivs vid Karolinska Institutet idag, men även vilka studier på ämnet som gjorts tidigare. Jämställhetsarbetets riktlinjer och organisation I Karolinska Institutets vision och värdegrund ingår jämställdhet som en väsentlig faktor. Värdegrunden slår fast att KIs verksamhet ska präglas av [ ] gott ledarskap, medarbetarskap, delaktighet, öppenhet, jämställdhet och mångfald samt omsorg om miljön, såväl den inre som den yttre. 5 Lärosätet har styrdokument för lika villkor med tillhörande årlig aktivitetsplan, handlingsplan för att öka andelen kvinnor bland nyrekryterade professorer samt riktlinjer för att hantera negativ särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier. Lönekartläggning genomförs regelbundet och medarbetarundersökningen fångar upp jämställdhetsfrågor bland de anställda till viss del. Lärosätets årliga verksamhetsplaneprocess inkluderar till viss del jämställdhets- och lika villkorsfokus, även om detta åtföljs i varierande grad genom planerade och utförda aktiviteter i verksamheten. Vid Karolinska Institutet finns ett flertal personer som engagerar sig i lika villkorsoch jämställdhetsfrågor inom ramen för ordinarie tjänst. Detta arbete förekommer genom rådsbildning där representanter från till exempel institutioner och avdelningar samlas kring lika villkorsfrågor (rådet och lika villkorsarbetets organisation är för närvarande under revidering för att effektiviseras och konstruktiveras) liksom genom anställda tjänstemän (för närvarande tre personer på både hel- och deltid) som arbetar inom HR gentemot medarbetare samt med fokus på utbildning och forskning. Karolinska Institutet har även likavillkorsombud 4 Seminariet Var finns den feministiska forskningspolitiken? arrangerades av Stockholmskretsen av Kvinnliga Akademikers Förening, Sveriges Kvinnolobby och ABF. 5 Strategi 2018 en färdplan för Karolinska Institutet åren

6 spridda inom lärosätets institutioner och avdelningar. Inom de tre olika forskningsstyrelserna pågår arbete med jämställdhet i varierande grad av konkretisering. Jämställdhetsperspektivet lyfts inom juridiska enhetens arbete liksom delvis vid centrala och övergripande planeringsprocesser. Frågor kring jämställdhet och lika villkor beaktas och operationaliseras vid Karolinska Institutets kontinuerliga arbete med rekrytering och rekryteringsstöd, ledarskap och ledarskapsutbildningar, lönefrågor, sjukskrivningar och rehabilitering, i arbetet med unga forskare (via Junior Faculty) samt vid Studenthälsan och friskvårdsenheten. Givetvis tangerar arbetsmiljöarbetet jämställdhetsaspekter på både central nivå liksom på institutioner i varierande grad. Nyligen lanserades ett digitalt incidentsrapporteringssystem på internwebben som ska möjliggöra anonyma anmälningar via nätet som tas om hand i verksamheten och som sedan kan leda vidare till utredningar. Vid Karolinska Institutet finns även intresseorganisationer/nätverk som fokuserar på jämställdhetsfrågor som till exempel rekrytering och mentorskap, liksom eldsjälar som inom olika delar av verksamheten både bejakar och konkretiserar jämställdhets- och lika villkorsperspektiv. Studentkårerna vid Karolinska Institutet, Medicinska Föreningen och Odontologiska Föreningen, beaktar jämställdhetsperspektivet. På MF finns till exempel heltidsanställda student- och doktorandombud som arbetar återkommande med detta perspektiv. Exempel på forskning och utbildning som berör jämställdhetsområdet Institutionen för kvinnor och barns hälsa är en klinisk institution med forskning som omfattar både kliniska och grundvetenskapliga problemställningar inom områdena kvinnors och barns hälsa. Institutionen är indelad i nio enheter som i huvudsak motsvarar den kliniska förankringen. Institutionen bedriver även omfattande utbildning, bl.a. på läkarprogrammet, på barnmorskeprogrammet, inom specialistutbildningar för barnsjuksköterskor och läkare, samt forskarutbildning inom institutionens alla forskningsområden. Center for Gender Medicine vid Institutionen för Medicin i Huddinge arbetar specifikt med genusmedicinska perspektiv. Centrumets mål är att stödja och stimulera utvecklandet av genusmedicinsk klinisk och preklinisk forskning, att stärka utbildning inom genusmedicin på alla nivåer samt att sprida kunskap om genusmedicin till allmänheten, politiker och beslutsfattare. Jämställdhetsresultat hittills Det centrala jämställdhetsarbetet, liksom det allmänna arbetet med lika villkor, implementeras i verksamheten genom strategiskt processer på olika nivåer men även genom operativa åtgärder som utbildningsinsatser, föreläsningar och rådgivning inom skilda verksamhetsområden. Arbetet har lett till en ökad medvetenhet om jämställdhetens betydelse liksom rent faktiska, statistiska förbättringar gällande till exempel andelen kvinnor bland professorerna. Karolinska Institutet har initierat ett flertal satsningar för att stärka kvinnors 6

7 akademiska karriärvägar via till exempel bonussystem till institutioner, mentorskapsprogram och nätverk. Vid Karolinska Institutet är det ett uttalat mål att den organisatoriska kulturen med fokus på kvalitet, hållbar utveckling, arbetsmiljö, ledarskap och lika villkor ska förstärkas och intensifieras under de kommande åren. Numera äger prorektor frågan om KI:s inre liv, vilket inkluderar jämställdhets- och likavillkorsperspektiven. Detta torde borga för en tydlig och konkret förankring av jämställdhetsintegreringsfrågan i ledningsgruppen, samt möjliggöra en god och effektiv dialog mellan samordnaren och prorektor/karolinska Institutets ledning. Karolinska Institutet har en god grund av könsuppdelad statistik i VIS. Ett flertal rapporter och studier har tidigare genomförts med genusfokus vilka beskriver ett relativt aktuellt nuläge kring jämställdhet och vid Karolinska Institutet. Det arbete som sedan många år bedrivs inom lika villkor mot forskning och utbildning, liksom inom HR är välutvecklat här finns en konstruktiv överblick över problem och hinder samt goda exempel inom verksamheten. Nuläget vid Karolinska Institutet: könsuppdelad statistik En könsuppdelad kartläggning av Karolinska Institutets olika karriärsteg inom kärnverksamheten visar ett mönster som generellt sett följer den nationella statistiken: Andel kvinnor och män inom karriärssteg vid KI, procent Studenter Doktorander Lektorer Docenter Professorer Kvinnor Män Källa: Årsredovisning 2015, Karolinska Institutet KI har en majoritet kvinnor bland studenterna på grundutbildningsnivå (en något större andel än det nationella genomsnittet). Bland doktorander, lektorer och docenter finns en liten majoritet kvinnor. Bland professorerna återfinns en stor andel män. KI uppvisar det som kallas för the leaky pipeline, det vill säga ett mönster där kvinnor försvinner högre upp i den 7

8 akademiska karriären. Jämfört med det nationella genomsnittet uppvisar KI något bättre siffror för doktorander och lektorer (något fler kvinnor än män jämfört med de nationella siffrorna där förhållandena är de motsatta) liksom något mer jämställda siffror gällande professorer (KI har 29 procent kvinnor bland professorerna jämfört med det nationella genomsnittet på 26 procent). I december 2015 hade Karolinska Institutet totalt 373 professorer anställda, varav 103 var kvinnor vilket motsvarar knappt 28 procent. I november 2016 hade KI 365 helårsarbetande professorer anställda varav 111 stycken var kvinnor. Det motsvarar drygt 30 procent av hela professorsbeståndet liksom en viss förbättring av jämställdheten i gruppen under det gånga året. 6 Statistiska analyser är mycket viktiga i jämställdhetsarbete. Karolinska Institutet saknar i dagsläget indikatorer för jämställdhet, nyckeltal, för att ta fram årliga siffror kring könsfördelning. Genom lärosätets verksamhetsinformationssystem, VIS, finns dock stor potential att systematiskt ta fram sådan återkommande data. Årliga jämställdhetsindikatorer kan användas som komparativ information på lärosätesnivå liksom på nationell nivå, och är mycket användbara som del av beslutsunderlag för integreringsverksamhet. I det fortsatta arbetet med jämställdhetsintegrering, när prioriterade arbetsområden är valda, så kommer en del av arbetet innebär att ta fram mer omfattande och institutionsspecifik statistik. I oktober 2016 hade ledningsgruppen, tillsammans med medlemmar från sekretariatet för genusforskning, en workshop kring att börja jämställdhetsintegrera lärosätet. Det som diskuterades då var följande frågor: hur ser utmaningarna ut för KI? Varför och på vilket sätt väljer KI att ta sig an och driva de utmaningar som finns på detta lärosäte? Vad ska prioriteras? Gruppen listade exempel på områden med eventuell jämställdhetsproblematik vid KI inom forskning: - Arbets- och forskningskultur (normer, bemötande, status, hierarkier) - (Omedveten) könsnormerad bedömning/granskning - Möjlighet till meriteringssystem för kvinnor - Osynliga lågstatusfaktorer kopplade till kvinnor (familj, hemarbete, karriärsyn) - Ledarskapsutveckling - Forskargruppsledare och ledarskapskompetens - Få känner till KI:s värdegrund Gruppen listade även exempel på områden med eventuell jämställdhetsproblematik vid KI inom utbildning: - Bemötandepedagogik brister/är obefintlig i vårdutbildningar - Bristande koppling forskning utbildning - Utbildningar har lägst status bland KI:s tre kärnområden - Redan på utbildningsnivå är karriärvägar (för både kvinnor och män) otydliga - Studenternas konkretiserade engagemang 6 VIS, Endast preliminära siffror. 8

9 - KI har ingen normkritisk/genusmedveten systematiserad pedagogik Möjliga insatser/förbättringsområden som workshops-gruppen enades om för KI: Lärarnas kompetens Rekrytering Kvinnor ökar anslag Studentrepresentantskyddsombud Utbildning för forskargruppsledare Utbildning för lärare Lärargruppsutveckling Interna bedömningar Resursfördelning Utbildning i jämställdhet Meritering Studieval Ämnes- och forskningsområde/ Intern kultur/ledarskap forskning (strategiska satsningar) Ämnes- och forskningsområde/utbildning Områdena ovan placerade sedan i ett diagram enligt grad av genomförbarhet och genomslag: STORT Intern kultur/ledarskap Interna bedömningar Lärarnas kompetens Meritering Ämnes- och forskningsområde/ utbildning Resursfördelning GENOMSLAG Utbildning i jämställdhet Lärargruppsutveckling Utbildning för lärare Utbildning för forskargruppsledare Studentrepresentantskyddsombud Rekrytering Kvinnor ökar anslag Ämnes- och forskningsområde/forskning (strategiska satsningar) Studieval GENOMFÖRBARHET LÄTT Den här genomgången kommer också ligga till grund för beslutet kring vilka områden som lärosätet ska prioritera att jämställdhetsintegrera. 9

10 Jämställdheten på KI genomförda undersökningar Tidigare undersökningar och rapporter har genomlyst vissa aspekter och verksamheter vid Karolinska Institutet ur ett jämställdhetsperspektiv för att fånga upp eventuella ojämlika villkor. Under 2013 genomförde Karolinska Institutet ett mentorsprojekt, Mentor4Equality, som finansierades av Delegationen för Jämställdhet inom Högre Utbildning. Syftet med projektet var att beskriva och analysera ojämlika genusstrukturer i forskarkarriären och därtill föreslå åtgärder för förändring. Under projektets gång utökades undersökningen till att förutom genus också inkludera etnicitet eftersom deltagarna hade varierande etniska bakgrunder. Projektet avslutades och resultaten publicerades i en rapport som kom under Rapportens slutsatser visar att ojämlika strukturer existerar inom akademin avseende genus och etnicitet. Trots att formella hindren har försvunnit och att likabehandlingsplan finns, så förekommer fortfarande diskreta och subtila former av olikbehandling och diskriminering. Observationer under mentorsprogrammet visar att de som inte tillhörde mans- och/eller vithetsnormen löpte större risk att isoleras och marginaliseras inom forskarkollegiet. Den ojämna behandlingen kunde inte förklaras med direkta intentioner, utan snarare handlade det om att inte bli sedd, hörd eller ombedd att delta. Mentorsgruppens förslag på åtgärder för att få bukt med den bristande likabehandlingen var framförallt att synliggöra de strukturer som normaliserar ett visst beteende, det vill säga att belysa den unconcious bias kring genus och etnicitet som projektdeltagarna mötte i varierande grad. Gruppen föreslog som åtgärd att ta fram lärosätesinterna utbildningar där de exempel som tas fram i rapporten tydligt ska förklaras och illustreras. 7 En studie som gjordes om föräldraskap bland doktorander på KI ger en bild av hur doktorander ser på sin situation som doktorand på KI i fråga om stress, krav och arbetsbelastning. I studien undersöks hur doktoranderna ser på forskarutbildning i kombination med föräldraskap, vilka möjligheter och hinder som tycks finnas. Utifrån de resultat som redovisas i rapporten föreslås konkreta förbättringsåtgärder som KI kan genomföra för att doktorander, kvinnor som män, ska ges samma möjlighet att fortsätta sin akademiska karriär och samtidigt vara föräldrar. Föräldraledighet, det vill säga en frånvaro från arbetet, kan påverka till exempel forskning, finansiering och karriärmöjligheter negativt. Studien fokuserar på en viktig jämställdhetsaspekt, det vill säga att fler kvinnor än män tar ut föräldraledighet, i längre perioder, och att de negativa effekterna av uttagen föräldraledighet för arbetet på KI därmed drabbar fler kvinnor än män. När barnen är vuxna har kvinnorna svårt att ta igen det försprång männen har på arbetet. Studien menar att faktorer som kan påverka positivt när det gäller föräldraledighet hos doktorander är till exempel centrala regelverk med bestämmelser för vilka åtgärder som 7 Karolinska Institutet (2014) Not the chosen one gender, ethnicity and power in research careers. A discussion material from the project Mentor4Equality at Karolinska Institutet. 10

11 ska tas vid en eventuell ledighet, liksom anställningstrygghet i form av fasta anställningar under forskarutbildningen. Likaså lyfts karriärvägledning och mentorskap som möjliga åtgärder för att hjälpa doktorander som har barn att inte gå miste om arbetsmöjligheter. 8 Karolinska Institutet har intensifierat arbetet med att uppnå likabehandling i utbildning och undervisning under det senaste decenniet. Sedan början av 2000-talet ställs krav på att KI:s utbildningar ska innehålla genus- och mångfaldsperspektiv, samt att likabehandlingsaspekter ska uppmärksammas i undervisning, ämneskunskaper och pedagogiska tillvägagångssätt samt metoder. Om ett genusperspektiv inom de flesta områden innebär att ifrågasätta och utveckla de vetenskapliga ramarna och metoderna, så ligger ett genusperspektiv inom det pedagogiska området närmare det som i dagligt tal kallas praktiskt jämställdhetsarbete. Det handlar om rummet och de handlingsmönster som uppträder inom rummets gränser liksom huruvida det finns förståelse för dessa handlingsmönster. Som ett led i den processen genomfördes en kartläggning av samtliga utbildningsprograms innehåll gällande likabehandling och genusperspektiv. Granskningens syfte var att belysa hur integrerad dessa perspektiv var i pedagogik och i utbildningsplaner. Kartläggningens resultat sammanfattades i en rapport som konstaterade att det i majoriteten av fallen saknades en förståelse för och kunskaper om att likabehandling är ett viktigt område att inkorporera i undervisningen. Likaså visade rapporten att man i väldigt liten grad var medveten om vilka konsekvenser denna brist kan få för lärande och normproducering. Det finns, enligt rapporten, endast sporadiska förekomster av likabehandlings som kunskapsinnehåll och ingen systematik i integreringen av undervisningens genus- och likabehandlingsinnehåll när dessa återfanns. Genusmedicinska kunskaper fanns ytterst sällan med i något av de granskade utbildningsprogrammen vid KI. 9 Under 2007 gjordes en analys av det pågående jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Karolinska Institutet, med syfte att vidareutveckla detta. Studiens mål var att granska och belysa hinder samt möjligheter i arbetet med verksamhetsområdet liksom att föreslå åtgärder för att bättre kunna tillvarata mångfalden på KI. Studien ville visa hur KI:s formella och informella organisation kunde förstås i relation till jämställdhet och mångfald. För att få en bred belysning av organisationen i ett formellt och informellt perspektiv vid analysen av mångfaldsarbete användes material som intervjuer, observationer och dokumentanalyser, bland annat så granskades tjugotvå jämställdhets- och mångfaldsplaner som tagits fram vid lärosätet. Resultaten pekar på en del kontraproduktiva konsekvenser av det arbete som bedrevs. Handlingsplaner som ämnar förbättra strukturer har trots det ofta ett 8 Karolinska Institutet (2012) Föräldraskap och akademisk karriär? En studie om föräldraskap bland doktorander på KI. [Dnr 2863/ ]. 9 Esbjörnsson, Mona; Faxelid, Elisabeth; Fridén, Cecilia; Rahbek Lisa och Bondestam, Fredrik (2010) Det ligger i vår profession att beakta likabehandling. Kartläggning av likabehandlingsperspektiv i Karolinska Institutets utbildningsprogram under Karolinska Institutet. 11

12 individperspektiv i fokus, där bristen på kvinnor inom flera forskningsområden antas bero på subjektiva faktorer hos kvinnorna själva. Rapporten menar att handlingsplanerna genomgående har ett bristperspektiv, det vill säga fokuserar på vad kvinnor antas sakna för att komma vidare i den akademiska karriären. Strukturer och maktrelationer problematiseras sällan. Rapporten menar att handlingsplanerna har en formell eftersträvad men inte uppnådd praktik på KI. Undersökningen analyserar även excellens-begreppets inverkan på organisationen och framhåller hur det på en och samma gång kan verka både gynnande och hämmande. I den hierarkiska akademin på KI, med mycket framstående forskning, finns en gemensam vilja att uppnå excellens. Samtidigt, menar författaren, finna det tydliga men outtalade normer för hur forskare bör vara för att uppnå excellens, som inte har med enbart kompetens att göra. Flera kvinnliga informanter har i studien angett att de upplever det vara en nackdel att vara kvinna i strävan efter excellens, eftersom själva excellens-konstruktionen bygger på en omedveten bild av den manliga forskaren. Därmed upplevs excellens hos flera kvinnliga forskare vara ett ouppnåeligt mål eftersom deras kön alltid kommer stå i vägen, oavsett hur framgångsrika de är i sin forskning. Undersökningen lyfter slutligen fram förslag på åtgärder som kan förbättra implementering av konkreta jämställdhets- och mångfaldsperspektiv i verksamheten på KI. Framförallt lyfts här vikten av att utveckla ledarskapet inom organisationen eftersom ledarskapsutbildningar, här i form av förslaget intern certifiering, kan ha stort genomslag. Ledare/chefer finns på olika nivåer och påverkar personal inom skilda delar av organisationen. Samtidigt kan ett ökat jämställt ledarskap bidra till att bryta eventuella könsnormerade strukturer. 10 Nästa steg i arbetet med jämställdhetsintegrering av Karolinska Institutet När tidigare och pågående jämställdhetsarbete är kartlagt blir nästa steg att identifiera vilka ytterligare utmaningar och problem som behöver lösas. Arbetet med jämställdhetsintegrering bör inkludera organisationens kärnverksamheter och dess ordinarie styr, stöd- och ledningsprocesser. Utgångspunkten bör vara att en jämställd verksamhet bäst utvecklas i ordinarie processer och med befintlig arbetsorganisation, eller när det finns behov av detta i nya processer och genom nya former för organisering. I denna process är det av yttersta vikt att lärosätet definierar ett fåtal prioriterade områden för arbetet med jämställdhetsintegrering. Detta beslut ska vara ledningsförankrat och beslutat av de ansvariga i lärosätets ledningsgrupp. Probleminventeringen behöver alltså avgränsas i relation till verksamhetens omfattning, resurser, befintlig kompetens och en rad andra faktorer. Det är även angeläget att prioritera befintliga och framtida processer verksamheten som per definition befinner sig i ett utvecklingsskede och därför är mer öppna 10 Nilsson, Angela (2007). Innovativ eller konservativ excellens? Forskningsrapport om jämställdhets- och mångfaldsarbetet på Karolinska Institutet. Stockholms universitet, Centrum för invandringsforskning (CEIFO). 12

13 för kritiska perspektiv. Det som följer sedan blir en verksamhetsbaserad dialog kring problemområden och åtgärder där samordnaren fokuserar på de valda områdena och formulerar handlingsplanens innehåll. Det innebär nedbrytning av problem i flera led, målformulering samt åtgärdsförslag med tillhörande ansvarsfördelning och tidsramar. Exempelvis kan följande matris användas som mall för handlingsplanens skapande: Matrisen bör kopplas ihop med lärosätets styrprocesser och verksamhetsområden för att arbetet ska placeras i rätt organisatorisk hemvist. Detta kan göras enligt följande modell: STATLIGA RIKTLINJER KÄRNVERKSAMHET LEDNINGSPROCESSER STÖDPROCESSER STUDENTER, ANSTÄLLDA, SAMHÄLLET 13

14 Jämställdhetsintegreringens praktik och metodik Organiseringen av det systematiska arbetet för jämställdhet, liksom lika rättigheter och möjligheter i allmänhet är avgörande för om det ska få någon effekt på lång sikt. Forskningen om organisationsförändringar liksom praktisk verksamhetsutvecklingserfarenhet identifierar följande framgångsfaktorer för att implementering av jämställdhet och lika villkor i verksamheter ska ha reella och varaktiga resultat: Ledningsförankring Högsta ledningens agerande är av mycket stor betydelse. Förändringar kommer till stånd genom en kombination av ledningens stöd och delaktighet på lägre nivåer. För att nå framgång behöver ledningen aktivt lyfta frågorna inom organisationen, ifrågasätta och arbeta för förändringar på såväl central som lokal nivå. Systematik i arbetet Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är systematiskt och utgör en ständigt pågående process för att utveckla verksamheten. Det handlar om att utgå ifrån dagsläget för att utforma utvärderingsbara mål och åtgärder utifrån de behov som finns i den egna organisationen. Hur uppföljningen av arbetet görs är betydelsefullt för hur arbetet utvecklas. Styrning och uppföljning Ledningen bör ge direktiv för hur arbetet ska ledas, organiseras, prioriteras och genomföras på olika nivåer samt sätta upp kort- och långsiktiga mål. Att anslå tid och resurser för arbetet är en viktig förutsättning. Att ge chefer och särskilda likabehandlingssamordnare ansvar och mandat att driva frågorna i organisationen, liksom att efterfråga resultat, är en framgångsfaktor. Mål och strategiers betydelse Att arbeta målinriktat och strategiskt är viktigt. Verksamheten bör skapa strategier för att nå målen och för att komma över identifierade hinder. Verksamheten bör vara medveten om och kunna beskriva nyttan med detta arbete för att kunna koppla ihop det med övriga styr- och måldokument. Samverkan och delaktighet Engagerade medarbetare är ytterligare en framgångsfaktor för att arbetet med jämställdhetsintegrering ska ge effekt. Såväl personal som studenter bör ges möjlighet att delta aktivt i arbetet. Kunskap om diskriminering och normer Det är viktigt att Karolinska Institutet förvissar sig om att alla i verksamheten känner till vad jämställdhet liksom vad könsdiskriminering är. För att medarbetarna ska kunna utveckla sin förmåga att uppmärksamma detta är det viktigt att de får tillfälle att utbildas i och samtala om 14

15 jämställdhet på den egna arbetsplatsen liksom på lärosätet i stort, gärna i samband med hur normer och värderingar påverkar maktfördelning och hierarkier inom akademin. Aktivt arbete och levande dokument Efter det att Karolinska Institutet har lämnat in en handlingsplan till regeringen, så fortgår arbetet med implementering i verksamheten. Lärosätet ska årligen genomföra uppföljningar samt resultatrapportering. En aktiv och levande fortsatt process är avgörande för implementering av jämställdhetsperspektivet på bred front i verksamheten. Best practices vikten av att samla goda exempel En viktig del i arbetet med jämställdhetsintegrering är att fånga upp det arbete som redan görs inom verksamheten som påverkar jämställdheten i positiv riktning på ett effektivt och konstruktivt sätt. Att sprida fungerande exempel internt är ett bra sätt att fira jämställdhetsframgångar liksom ett effektivt sätt att vara lösningsfokuserad istället för enbart problemorienterad. Viktiga hållpunkter för arbetet med jämställdhetsintegrering Fokus bör vara på praktisk handling och konkretiserade resultat. Jämställdhetsintegrering handlar om vad verksamheten gör, inte endast om vad som dokumenteras eller redovisas. Handlingsplanen för jämställdhetsintegrering ska inte utgöra ett autonomt dokument, snarare ska det sammanfatta punkter ur samtliga andra viktiga styrdokument, till exempel handlingsplan för lika villkor, plan för breddad rekrytering, plan för att öka kvinnor bland nyrekryterade professorer samt olika verksamhetsplaner. En effektiv integreringsprocess av jämställdhetsperspektiv förutsätter tydliga styrkedjor, konkret och regelbunden dialog mellan samordnare och ledning kring till exempel målformulering och resultatuppföljning liksom tydlig ansvarsfördelning och konkreta tidsramar. Arbetet med jämställdhetsintegrering ska docka in i och samverka med det redan existerande arbetet med lika villkor på Karolinska Institutet. Viktigt är dock att jämställdhetsintegreringen är ett tydligt eget spår med egna ansvariga och resurser. 15