Synpunkter på grönboken: En modern arbetsrätt för att möta talets utmaningar

Transkript

1 Arbetsmarknadsdepartementet Synpunkter på grönboken: En modern arbetsrätt för att möta talets utmaningar Syftet med den grönbok som presenterats av kommissionen är att initiera och stimulera en debatt om hur arbetsrätten kan utvecklas så att den stöder Lissabonmålen för hållbar tillväxt med fler och bättre arbeten. Europa står inför flera stora utmaningar där frågan om den demografiska utvecklingen och globaliseringen är av central betydelse. Att framgångsrikt möta dessa utmaningar och ta tillvara de möjligheter som skapas kräver ett gemensamt engagemang. Kommissionens grönbok är ett välkommet bidrag bland annat till den pågående diskussionen om hur medlemsstaterna skall kunna främja en bättre balans mellan trygghet och flexibilitet. Arbetsrätten utgör dock bara ett av flera viktiga element som påverkar arbetsmarknadens funktionssätt. En diskussion om hur de olika elementen utformas och samverkar bör uppmuntras både nationellt och på EU-nivå. Det måste dock ytterst vara upp till varje medlemsstat att avgöra behovet av och den eventuella utformningen av reformer efter nationella utgångspunkter och behov. Regeringens uppfattning är att det också krävs en bredare diskussion, som även omfattar de individer som står utanför arbetsmarknaden. Frågor om hur man minskar utanförskapet och sänker trösklarna för att människor skall kunna komma i arbete är också relevanta. I Sverige genomförs för närvarande reformer som syftar till att få in fler i arbete och bekämpa utanförskap. Det handlar om att skapa förutsättningar för fler jobb i fler och växande företag samt att stärka incitamenten för att ta de lediga arbetena. Utgångspunkten för regeringen på det arbetsrättliga området är att den svenska modellen har visat sig fungera väl även i en mer global kontext. Ett grundläggande inslag i den svenska modellen är att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal reglerar förhållanden på arbetsmarknaden. Lagstiftningen på det arbetsrättsliga området utgör en grund som

2 kompletteras av eller i vissa fall ersätts av kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden Vad bör prioriteras i en ändamålsenlig reformagenda inom det arbetsrättsliga området? För närvarande ser regeringen inte behov av reformer inom det arbetsrättsliga området på gemenskapsnivå. Fokus bör läggas på ett effektivt genomförande av existerande regelverk. Eventuellt kan revidering eller förenkling av vissa direktiv på det arbetsrättsliga området vara aktuellt. Vidare bör det göras ansträngningar för att komma vidare i de direktivförslag som redan presenterats. Det är däremot viktigt att gemensamt identifiera utmaningar och diskutera eventuella lösningar, att fortsätta analysera och utbyta erfarenheter. Detta utesluter inte att det kan finnas behov av reformer på nationell nivå. Varje medlemsstat avgör dock behovet av och den eventuella utformningen av åtgärderna efter nationella utgångspunkter och behov. Det ger större möjligheter till lösningar anpassade till nationella system, oavsett om dessa bygger på lagstiftning eller kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Beträffande den svenska arbetsrätten och det arbetsrättsliga systemet anser regeringen att den nuvarande utformningen av regelverket tillsammans med möjligheterna för arbetsmarknadens parter att sluta kollektivavtal i stora drag är väl anpassade även för att kunna möta framtidens utmaningar. Nationellt genomförs för närvarande reformer med målet att bryta utanförskapet genom att skapa förutsättningar för fler jobb i fler och växande företag. Inom det arbetsrättsliga området beslutades under 2006 vissa förändringar avseende lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar. Regeringen har som målsättning att under 2007 genomföra vissa ytterligare förändringar i syfte både att förenkla utformningen av regelverket och att underlätta att anställa för viss tid. Syftet är att skapa förutsättningar för fler jobb. 2. Kan en anpassning av arbetsrätten och kollektivavtalen bidra till ökad flexibilitet och anställningstrygghet och till minskad segmentering på arbetsmarknaden? Hur bör detta i så fall ske? Framför allt kollektivavtalen är en viktig del när det gäller att uppnå och bibehålla rätt balans mellan trygghet och flexibilitet men också det arbetsrättsliga regelverket. De påverkar naturligtvis också i hög grad företagens incitament att anställa och därmed även frågan om hur man bättre skall kunna minska utanförskapet på arbetsmarknaden.

3 Utformningen av avtal och lag på arbetsrättens område är dock inte de enda faktorerna av betydelse utan även andra delar är relevanta som exempelvis utformning av skatte- och ersättningssystem och matchning på arbetsmarknaden. Det är också viktigt att lyfta fram den roll och det ansvar som innehas av arbetsmarknadens parter. Den sociala dialogen och goda relationer mellan arbetsmarknadens parter står i centrum för den europeiska sociala modellen. Kollektivavtalen är ett instrument för att anpassa systemet till specifika behov och skapar flexibilitet i systemet. Arbetsmarknadens parter har också en viktig roll att spela när det gäller att påverka människors inställning till förändring. Vad gäller den modell som Sverige har valt för att reglera förhållandena på arbetsmarknaden är regeringens grundsyn att några mer genomgripande förändringar i den arbetsrättsrättsliga lagstiftningen i syfte att justera balansen mellan trygghet och flexibilitet inte är nödvändiga. Vissa förändringar av lagstiftningen om tidsbegränsade anställningar kommer dock att ske i syfte att förenkla utformningen av regelverket och att underlätta att anställa för viss tid. Avsikten är att det som idag skall finnas möjlighet att genom kollektivavtal anpassa regelverket och därmed bibehålla den flexibilitet som finns i systemet. 3. Är gällande bestämmelser ett hinder eller en hjälp för företag och arbetstagare som vill utnyttja möjligheterna att öka produktiviteten och anpassa sig till ny teknik och förändringar som hänger samman med den internationella konkurrensen? Hur kan de bestämmelser som påverkar små och medelstora företag bli bättre utan att det inverkar på deras syfte? Regeringens bedömning är att den svenska arbetsrätten och systemet på arbetsmarknaden i princip inte utgör ett hinder för utnyttjandet av möjligheter att öka produktivitet och anpassa sig till ny teknik och förändringar som hänger samman med den internationella konkurrensen. Den modell som Sverige har valt för att reglera förhållandena på arbetsmarknaden fungerar i stort sett väl. För att kunna möta de utmaningar som den internationella konkurrensen ger upphov till är det dock viktigt att ha en kontinuerlig dialog både nationellt och på gemenskapsnivå kring detta. Grunden måste vara en positiv inställning till de möjligheter som den internationella konkurrensen ger och en öppen attityd till förändringar. Ett problem för små och medelstora företag kan vara regelhantering som sådan. Parallellt med regelförenklingsarbetet som bedrivs inom EU pågår i Sverige ett större flerårigt regelförenklingsprojekt med målsättningen att minska den administrativa bördan för företag med minst 25 % till 3

4 2010. Det arbetsrättsliga regelverket är en del av de regler som skall ses över. Effekten av regelförenklingen torde inte minst gynna små och medelstora företag. 4. Hur kan rekryteringen av fast anställda och visstidsanställda underlättas genom lagar eller kollektivavtal för att skapa större flexibilitet inom ramen för dessa avtal, samtidigt som adekvata standarder för anställningstrygghet och socialt skydd upprätthålls? Regeringens grundläggande inställning är att det bör finnas en valfrihet både för arbetsgivare och arbetstagare när det gäller under vilka former en verksamhet skall bedrivas. Tillsvidareanställningar, tidsbegränsade anställningar men också egenföretagande i olika former kompletterar varandra och täcker olika behov. Frågan om rekrytering handlar bland annat om en effektiv matchning på arbetsmarknaden men också andra åtgärder. Förbättrandet av matchningen på arbetsmarknaden är en del av de pågående reformer som regeringen inlett. Regeringen har också infört s.k. nystartsjobb som innebär en subvention motsvarande arbetsgivaravgiften för arbetsgivare som anställer personer som står långt från arbetsmarknaden. Som tidigare berörts, har regelverket kring tidsbegränsade anställningar i Sverige varit föremål för viss översyn. Reglerna kring möjligheterna att träffa avtal om tillsvidareanställningar har inte förändrats på samma sätt. 5. Skulle det vara lämpligt att överväga en kombination av mer flexibel lagstiftning om anställningsskydd och väl genomtänkta stödåtgärder för arbetslösa, både i form av inkomstersättning och aktiva arbetsmarknadsåtgärder? Det är viktigt att på gemenskapsnivå fortsätta att diskutera hur man uppnår en bra balans mellan trygghet och flexibilitet. Regeringen välkomnar ett utbyte av erfarenheter och en bred diskussion bl.a. som ett verktyg att utveckla en gemensam förståelse av de utmaningar vi står inför. Kommissionens kommande meddelande om flexicurity kommer att utgöra ett välkommet bidrag i debatten. Utan att förneka det behov av reformer som kan finnas på nationell nivå i medlemsstaterna, bör betonas att reformer inom arbetsmarknadsområdet och inom arbetsrätten i första hand är en fråga för respektive medlemsstat. Det är en nationell fråga att avgöra balansen mellan olika åtgärder för att uppnå en lämplig kombination av flexibilitet och trygghet. Medlemsstaterna har olika utgångspunkter beroende på respektive lands institutionella ramverk och ekonomiska förhållanden. 4

5 Regeringens grundsyn vad gäller balansen mellan flexibilitet och trygghet är att det inte ensidigt måste handla om en mer flexibel arbetsrättslig lagstiftning, kompenserad av högre arbetslöshets-försäkringar. Det kan också, som i Sverige, vara fråga om att göra ersättningsnivåerna mer flexibla och låta det arbetsrättsliga systemet utgöra trygghet. Avgörande är istället det faktiska utgångsläget och situationen i respektive medlemsstat. Trygghet åstadkoms således inte enbart genom insatser på de andra områden som brukar diskuteras i samband med flexicurity ; aktiv arbetsmarknadspolitik, moderna sociala trygghetssystem, livslångt lärande och kompetensutveckling, utan åstadkoms också genom en väl avvägd arbetsrättslig lagstiftning. Faktorer som har stor betydelse för sysselsättningsutvecklingen är utformning av skatte- och ersättningssystem. En annan viktig faktor är hur väl arbetsmarknaden förmår sammanföra arbetssökande med lediga jobb. Ytterligare en viktig aspekt är att stimulera till livslångt lärande. De svenska arbetsrättsliga reglerna tillsammans med möjligheterna till kollektivavtal ger enligt regeringens bedömning generellt sett goda förutsättningar för att kombinera trygga förhållanden på arbetsmarknaden med flexibilitet. Genom kollektivavtal kan systemet anpassas till de skiftande förutsättningar som råder inom olika delar av näringslivet. Parterna på arbetsmarknaden kan också genom egna initiativ ta ansvar för utvecklingen av ett modernt och fungerande arbetsliv. Majoriteten av arbetstagarna på den svenska arbetsmarknaden har tillsvidareanställningar. Tillsvidareanställningar är grunden på arbetsmarknaden. Men tidsbegränsade anställningar spelar också en viktig roll. De behövs för att arbetsgivare skall kunna täcka tillfälliga behov av arbetskraft och är också en viktig bro in i arbetslivet för unga och andra människor med liten eller ingen arbetslivserfarenhet. De i Sverige pågående reformerna av lagstiftningen avseende tidsbegränsade anställningar har omnämnts under svaret på fråga 2 ovan. 6. Vilken roll kan lagar respektive kollektivavtal som förhandlats fram mellan arbetsmarknadens parter ha när det gäller att främja tillgång till utbildning och underlätta övergången mellan olika anställningsformer för att främja rörlighet uppåt under ett aktivt yrkesliv? 5 Både lag och kollektivavtal är instrument för att främja tillgång till utbildning och underlätta övergång mellan olika anställningsformer för att främja rörlighet uppåt under yrkeslivet. Vidareutbildning liksom arbetsrelaterad utbildning är viktiga instrument för att främja en ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Investeringar i kompetensutveckling är

6 centralt för att uppnå målen för Lissabonstrategin och för att möta de utmaningar unionen står inför. Förutom det allmänna utbildningssystemet som tillhandahålls av staten gäller specifikt för det svenska arbetsrättsliga området att staten tillhandahåller lagstiftning om bl.a. rätt till ledighet för utbildning. Det innebär att den enskilde individen kan utnyttja utbildningssystemet för vidareutbildning under sitt yrkesliv. Arbetsmarknadens parter har en mycket viktig roll att spela vad gäller kompetensförhöjande åtgärder och insatser för omställning i arbetslivet både på europeisk nivå och på nationell nivå. Regeringen anser att parternas ansträngningar att genom diskussioner och kollektivavtal främja utbildning och omställning på arbetsmarknaden är av central betydelse. Arbetsmarknadens parter på europeisk nivå har ingått ett ramavtal för livslång utveckling av kompetens och kvalifikationer. Detta är ett välkommet initiativ. Ett exempel på arbetsmarknadsparternas ansvarstagande nationellt är trygghets och omställningsavtalen. Dessa hjälper arbetstagare som blir uppsagda på grund av arbetsbrist att hitta nya jobb genom omställningsåtgärder och ekonomiskt stöd. Också arbetsgivarna ges råd och stöd i uppsägningsprocessen. Genom att komplettera den offentliga arbetsförmedlingens insatser bidrar avtalen till att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt, de anställdas trygghet och till geografisk och yrkesmässig rörlighet på arbetsmarknaden. Den nödvändiga strukturomvandlingen har därmed lättare att få acceptans bland de berörda anställda. Alla anställda i det kollektivavtalsområde som omställningsavtalet avser omfattas, oavsett om de är fackanslutna eller inte. Vid besked om uppsägning träder trygghetsrådet/-stiftelsen in och ger den anställde personlig hjälp för att hitta nytt arbete. Utöver råd, stöd och vägledning erbjuder trygghetsråden oftast ekonomiskt stöd till kompetensutveckling och omskolning. 7. Behövs större tydlighet i medlemsstaternas rättsliga definitioner av anställning och egenföretagandet för att underlätta äkta övergångar mellan dessa sysselsättningssituationer? Den arbetsrättsliga definitionen av de olika kategorierna på arbetsmarknaden samt gränsdragningen dem emellan bör förbli en fråga för de enskilda medlemsstaterna. Definitionerna är starkt sammanlänkade med de olika rättssystemens uppbyggnad och deras traditioner. Nya definitioner leder lätt till nya gränsdragningsproblem som i sin tur kan vara svåra att lösa inom ramarna för befintliga nationella system. 6

7 Svensk arbetsrätt innehåller inte några legaldefinitioner av arbetstagare. Detta har istället utvecklats genom praxis. Arbetstagarbegreppet tillämpas förhållandevis vitt. Frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare samt ett eventuellt behov av en tredje kategori utreddes i Sverige senast år Utredningen konstaterade då bland annat att det inte förekom sådana allvarliga problem som motiverar lagstiftningsåtgärder vad avser justering i gränsdragningen av tillämpningsområdet för den arbetsrättsliga lagstiftningen samt menade att de problem som förelåg bäst kunde lösas i rättspraxis. Bedömningen står fast. Regeringen anser att både anställningar av olika slag och egenföretagande har sin plats på arbetsmarkanden. Företagande och entreprenörskap är en viktig väg att skapa nya arbeten och tillväxt. Fler och växande företag, även små, bidrar till att skapa flexibilitet på arbetsmarknaden. 8. Behövs minimirättigheter som tillämpas på arbetsvillkoren för alla arbetstagare oavsett anställningsform? Vilka konsekvenser anser du sådana minimikrav skulle få för skapandet av arbetstillfällen och arbetstagarnas skydd? Som också konstateras i grönboken skiljer sig system och traditioner åt vad avser utformningen av regler avseende arbetsvillkor mellan de olika medlemsstaterna. Detta gäller även omfattningen av skyddet. Det kan noteras att det redan idag på gemenskapsnivå finns viss reglering exempelvis vad avser deltidsanställda och tidsbegränsat anställda. Regeringen ser för närvarande inte behov av ytterligare reglering. Ur ett svenskt perspektiv kan konstateras att det genom praxis utvecklade arbetstagarbegreppet och det därtill kopplade skyddet är förhållandevis omfattande. Även egenföretagare omfattas av visst skydd, t.ex. på arbetsmiljöområdet. 9. Anser du att ansvarsområdena för de olika parterna inom flerpartsförhållanden bör förtydligas så att det framgår vem som ansvarar för efterlevnaden av anställningsrättigheterna? Skulle subsidiärt ansvar vara ett effektivt och rimligt sätt att fastställa det ansvaret när det gäller underleverantörer? Eller finns det andra sätt att säkerställa ett adekvat skydd för arbetstagare i ett trepartsförhållande? Synen på bemanningsföretag och systemen för reglering av dessa skiljer sig mycket mellan de olika medlemsstaterna. Därför ser även behovet av reglering olika ut. Det har varit svårt att nå enighet kring kommissionens föreliggande direktivförslag om anställningsvillkor i bemanningsföretag, troligen av den anledningen. Det är därför viktigt att effektiva lösningar 7

8 kan tas fram för den specifika situationen inom respektive medlemsstat, det vill säga lämnas att regleras nationellt. Till skillnad från andra medlemsstater har anställda i bemanningsföretag generellt inte någon särställning på den svenska arbetsmarknaden. Arbetsrätten gäller på samma sätt som i andra anställningar och tillsvidareanställning är den anställningsform som är grunden. Huvudprincipen är således att ansvarsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller inom det arbetsrättsliga området. Även om trepartsförhållandet naturligtvis i vissa situationer innebär att det kan vara svårare för arbetsgivaren att ta sitt arbetsgivaransvar kvarstår huvudprincipen. Det finns dock undantag om delat ansvar för kundföretag och arbetsgivare då det inhyrande kundföretaget även har visst ansvar enligt lag för den inhyrda personalen. Detta gäller bland annat enligt arbetsmiljölagen där ett skyddsansvar utöver det ordinarie arbetsgivaransvaret införts för den som hyr in arbetskraft. Arbetsmarknadens parter har slutit kollektivavtal på området samt tagit fram ett system för auktorisation av bemanningsföretag. Detta är ett exempel på en situation där parterna med en gemensam syn i frågan reglerar områden där flexibilitet och trygghet behöver förenas. 10. Behövs det ett förtydligande av anställningsstatusen för personal som hyrs ut av bemanningsföretag? Det behövs inte ett förtydligande på EU-nivå av anställningsstatusen för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Det är upp till varje medlemsstat att i sin nationella lagstiftning eller system avgöra sådana frågor. Det är dock viktigt att det finns en tydlighet för arbetstagarna i branschen så att de kan känna samma trygghet som andra arbetstagare. 11. Hur kan minimikraven avseende arbetstidens förläggning ändras för att ge både arbetsgivare och arbetstagare större flexibilitet, samtidigt som en hög nivå på skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet bibehålls? Vilka aspekter av arbetstidens förläggning bör prioriteras av gemenskapen? Sedan fyra år pågår en översyn av arbetstidsdirektivet, bl.a. mot bakgrund av de problem för medlemsstaterna som EG-domstolens praxis inneburit. Det råder i nuläget en blockering i rådet avseende dessa förhandlingar. Sverige har till följd av den praxis som domstolen utvecklat i bl.a. målen Simap och Jaeger drabbats av allvarliga problem inom åtskilliga sektorer. Det rör sig härvid bl.a. om för samhället och för medborgarna viktiga sektorer som sjukvård, brandförsvar och energiproduktion och energidistribution. Den pågående översynen av delar av direktivet kan inte tillåtas att avstanna. 8

9 Regeringen ställer sig dock inte avvisande till en eventuell mer omfattande översyn av direktivet vid sidan om detta. En förenkling av direktivets komplexa systematik skulle vara välkommen, även om det mot bakgrund av direktivets känslighet politiskt kan antas bli svårt att genomföra en sådan förenkling. 12. Hur kan anställningsrättigheterna för arbetstagare på en arbetsmarknad över gränserna särskilt för gränsarbetare säkerställas i hela EU? Behövs en mer harmoniserad definition av arbetstagare i EU-direktiven för att se till att dessa arbetstagare kan utöva sina anställningsrättigheter oavsett i vilken medlemsstat de arbetar? Eller bör medlemsstaterna även i fortsättningen avgöra detta själva? I dagsläget finns en gemenskapsrättslig definition av arbetstagarbegreppet vad avser fri rörlighet i enlighet med fördraget. Vad avser den materiella arbetsrättsliga normgivningen på EG-nivå har dock medlemsstaterna rätten att själva definiera begreppet arbetstagare. Regeringen menar att denna ordning bör bestå. Det materiella arbetstagarbegreppet kan antas variera mellan medlemsstaterna i någon mån. I vissa medlemsstater, såsom i Sverige, finns inget i lag fastställt arbetstagarbegrepp då detta i stället har utvecklas i praxis. Flera statliga utredningar har övervägt om det vore lämpligt att i lag kodifiera arbetstagarbegreppet. Regeringen har efter varje sådan utredning (senast är den år 2002 presenterade Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv) kommit fram till att det av flera skäl inte är en lämplig väg. Redan av inställningen att frågan inte ens bör regleras i svensk lag utan i stället även fortsatt genom praxis, följer att regeringen inte anser att begreppet bör regleras på EG-nivå. Ett gemensamt arbetstagarbegrepp avseende fri rörlighet är nödvändigt för att säkerställa densamma. De materiella reglerna i den EG-rättsliga arbetsrätten kräver inte på motsvarande vis ett gemensamt arbetstagarbegrepp. Det bör kanske i sammanhanget även noteras att den EG-rättsliga regleringen på arbetsrättens område inte är särskilt omfattande. Merparten av all arbetsrättslig lagstiftning har nationell och inte EG-rättslig grund. Även detta talar mot att införa ett gemensamt begrepp då det kan antas att den nationella rätten tagit utgångspunkt i det arbetstagarbegrepp respektive medlemsstat tillämpar. Härutöver måste även beaktas att andra nationellt reglerade rättsområden använder sig av det arbetsrättsliga arbetstagarbegreppet och således skulle komma att påverkas på ett oförutsett sätt om detta begrepp kom att ändras (jfr t.ex. skatterättens arbetstagar- och företagardefinitioner). Detta vore en olycklig utveckling. 9

10 13. Anser du det nödvändigt att förstärka det administrativa samarbetet mellan berörda myndigheter för att de skall kunna genomföra gemenskapens arbetsrättsliga bestämmelser mer effektivt? Bör arbetsmarknadens parter delta i ett sådant samarbete? Detta är en viktig fråga att diskutera. Inom ramen för utstationeringsdirektivet har det under en tid arbetats med att förstärka det administrativa samarbetet. Detta välkomnas. I Sverige finns dock ingen specifik myndighet som utövar tillsyn över arbetsrättsliga frågor. Detta är en sak som primärt faller på arbetsmarknadens parter att ta ansvar för. Staten tillhandahåller ett regelverk från vilket parterna i hög grad kan avvika genom kollektivavtal. Det finns vissa institutioner för tvistlösning, såsom Medlingsinstitutet som medlar i kollektiva konflikter och domstolar (bl.a. Arbetsdomstolen) vilka sliter tvister i enskilda fall. Vad avser arbetsmiljöfrågor finns Arbetsmiljöverket som utövar tillsyn i enlighet med bl.a. arbetsmiljölagen och arbetstidslagen. Arbetsmiljöverket är också förbindelsekontor i utstationeringsdirektivets mening. På diskrimineringslagstiftningens område finns även ett antal ombudsmän. Dessa skall säkerställa att lagstiftning om förbud mot diskriminering efterlevs på för ombudsmannen relevant område och de kan föra talan inför Arbetsdomstolen om de anser att diskriminering förekommit i ett enskilt fall. Med hänsyn till uppbyggnaden av det svenska systemet på arbetsmarknaden ter det sig svårt att förorda ett närmare samarbete mellan myndigheter inom det strikt arbetsrättsliga området. Vad avser närmare samarbete mellan myndigheter som utövar tillsyn över områden som på ett eller annat vis har beröring på odeklarerat arbete (t.ex. socialförsäkringsmyndigheter och skattemyndigheter) ställer sig regeringen inte avvisande till att diskutera frågan vidare om det skulle vara aktuellt. Det är i så fall viktig att ett sådant program noga identifierar vilka områden och myndigheter det skulle vara fråga om. 14. Anser du att det behövs ytterligare initiativ på EU-nivå för att stödja medlemsstaternas kamp mot odeklarerat arbete? Regeringen menar att det som behövs är ytterligare spridning av goda exempel och en förbättring av informationsutbytet på den direkta skattens område. Detta torde kunna ske inom ramen för fiscalisprogrammet och genom direktiv 77/799/EEG (handräckningsdirektivet). Det område som avser automatiskt informationsutbyte enligt nämnda direktiv behöver utökas. 10