Klusterteori och klusterempiri

Transkript

1 Klusterteori och klusterempiri Sundbyholms Slott 2-3 feb 2012 Mats Lundmark Centrum för Urbana och Regionala Studier Örebro universitet

2 Klusterbegreppets rötter och dess närbesläktade begrepp Michael Porter 1990 The Competitive Advantage of Nations Agglomerationsfördelar (Weber m fl tidigt 1900-tal) Industriella distrikt (Marshall sent 1800-tal) Nationella och regionala innovationssystem (Lundvall, Asheim m fl 1980-tal)

3 Centrala begrepp Interna skalfördelar (inom företaget/arbetsstället) Externa skalfördelar (utanför företaget/arbetsstället) - urbanization economies (generella skalfördelar) - localization economies (specifika, branschmässiga skalfördelar) Traded interdependencies (köp-/säljrelationer, transaktionskostnader) Untraded interdependencies (informella relationer, institutioner)

4 Från: Dicken, P. (2007) Global shift. Mapping the contours of the world economy. London: Sage, sidan 22.

5

6 Varför uppstår geografisk specialiserade kluster och vilka fördelar skapar rumslig klustring av ekonomisk verksamhet: Lärande och innovationsförmåga är en central faktor bakom konkurrenskraft i kluster i en kunskapsbaserad ekonomi (kunskaps- och lärandeperspektivet) Lärande- och innovationsprocesser sker i första hand i samspel mellan olika aktörer (systemperspektivet) Sådana processer underlättas av geografisk närhet och samlokalisering mellan företag och andra organisationer, t ex genom kunskapsspridning (närhetsperspektivet) Inte bara samarbete inom ett kluster, utan även rivalitet mellan geografiskt närliggande företag sporrar nytänkande och innovativitet (konkurrensperspektivet)

7 Tre grundläggande typer av kluster Funktionella kluster industriella system som avgränsas utifrån de verksamheter som hänger samman, dvs. har någon form av funktionellt sammanhang Geografiska kluster industriella system som avgränsas rumsligt, dvs. har någon form av geografisk bestämning Klusterinitiativ aktiva försök att skapa kluster eller öka klustereffekterna, oftast i ett regionalt sammanhang (Triple Helix mm)

8 Clusters are geographic concentrations of interconnected companies, specialized suppliers and service providers, firms in related industries, and associated institutions (e.g. universities, standard agencies, and trade associations) in particular fields that compete but also cooperate. Such clusters are a striking feature of virtually every economy, especially those of more economically advanced areas. (Michael Porter 2000, p. 253)

9

10

11 Exemplet biltestning i vinterklimat i Arjeplog

12 Kunskapsöverföring genom rörlighet och dynamik på lokala arbetsmarknader och i kluster Typ av dynamik/rörlighet Byte av arbetsplats, arbetsgivare, bransch/sektor (Labour mobility) Flerarbetsplatsanknytning (Multiple affiliations) Avknoppningar (Spin-offs)

13 Varför fokus på arbetskraft och rörlighet? Kunskap, och i synnerhet icke-formaliserad kunskap (eng. tacit knowledge), är i hög grad förkroppsligad och bunden till människor Människor är, till skillnad från kapital, varor och information, fortfarande förhållandevis orörliga (av både biologiska och socio-kulturella skäl)

14 Två typer av fördelar med arbetskraftsrörlighet Strukturperspektivet (flexible adjustment) Underlättar strukturomvandling Viktigt för kompetensförsörjning och anpassning till teknikutveckling och nya omvärldskrav Kunskapsperspektivet (brain circulation) Ökar kunskapsspridningen mellan företag. Framför allt i form av tacit knowledge, som följer med de individer som byter från en arbetsgivare och arbetsplats, till en annan Nya kombinationer av kompetenser och kunskap skapas när folk flyttar Medverkar till att binda samman företag och verksamheter via de personer som har erfarenhet från tidigare arbetsplatser.

15 Rörlighetens kostnader och nackdelar Både vinster och uppoffringar för individen (ekonomiskt och socialt) Uppenbara begränsningar i företagens möjligheter att klara av hög grad av personalomsättning Kunskapsläckage en uppenbar risk (brain drain vs. brain gain) Läckage av affärshemligheter Kostnader för inskolning och upplärning

16 Några stylized facts om arbetskraftsrörlighet Varierar med konjunkturen Institutionella förhållanden påverkar rörligheten, dvs. lagar och regelverk på arbetsmarknaden, men också normer och attityder Benägenheten att byta jobb varierar med individegenskaper som kön, ålder, hushållssituation, utbildning Rörligheten varierar också mellan olika typer av arbetsmarknader, t ex spelar storleken roll

17 Types of knowledge exchange Traded relations Static (knowledge transfers) Sales relations ( arms-length ) Dynamic (collective learning) Sparring relations (close and lasting interaction) Untraded relations Knowledge spillovers (copying, embodied in goods, labour mobility, spin-offs, multiple affiliations) Informal networks (dense and longlasting co-operation, often as a byproduct of traded relations) Efter Isaksen och Aslesen, (2006) och Tödtling et al (2004)

18 Lokal arbetsmarknad Intern rörlighet Företag A Rörlighet inom företag Företag B =arbetsställe =företag =flöde av arbetskraft Rörlighet mellan ftg och organisationer FoU-enheter, universitet Företag C Rörlighet mellan företag Extern rörlighet (geografiskt, samt in och ut ur arbetskraften)

19 Om Silicon Valley: a culture of change. We laugh about how often people change jobs. The joke is that you can change jobs and not change parking lots. There s a culture associated with that which says that moving is okay, that rapid change is the norm, that it s not considered negative on your resume. (Saxenian, 1994) Om Motor Sport Valley: One of the most important ways in which knowledge is spread within the motor sport industry is by the rapid and continual transfer of staff between the companies within the industry. [ ] Motor Sport Valley acts as the epicentre of a global, yet highly spatially defined, labour market. In particular, whilst moves occur on an international scale into, and out of, the Valley, overall, the largest number of moves occur within the Valley. Moreover, international moves out are invariably followed in quick succession by a return to the Valley (Henry & Pinch, 2000, p. 128)

20 Exempel: IKT-klustret i Stockholm Table 1. Employment in sub sectors of the Stockholm ICT cluster 1990, 1995 and Industry (SNI code) Empl Empl Empl Change (%) Change (%) ICT manufacturing subtotal ,0-1,6 ICT trade subtotal ,7 20,8 ICT service subtotal ,9 130,6 ICT total ,4 46,3 Universities, R & D (803, 73) ,7 14,8 Rest of the labour market ,7 11,7 Total Stockholm labour market ,5 14,2 Source: Databases PLACE and GEOMETRO/Statistics Sweden.

21 a) 4.4 ICT manufacturing 2.1 b) ICT manufacturing 2.1 ICT trade ICT service ICT trade ICT service R & D, Universities Rest of LLM R & D, Universities Rest of LLM c) ICT d) manufacturing 4.4 ICT manufacturing ICT trade ICT service ICT trade ICT service R & D, Universities Rest of LLM R & D, Universities 3.2 Rest of LLM

22 Table 3. Estimation of likelihood of changing employer , and * Logistic regressions. (Standard errors in brackets) ICT Manufacturing.736 (.022).908 (.021) Other Manufacturing.377 (.013).290 (.014) ICT Trade.457 (.023).822 (.024) Other Trade.106 (.014).277 (.015) ICT Service.846 (.024) (.022) Other Business service.321 (.011).511 (.011) Rest of LLM years.830 (.014) (.016) years.308 (.011).517 (.010) 56 w years 0 0 Sex, Male=1.402 (.009).093 (.009) Constant (.012) (.011) Source: Databases PLACE and GEOMETRO/Statistics Sweden. *Employed persons with a university education and/or high income. Only employees active on the labour market 1990, 1995 and 2000 are included in the analysis.

23 Exempel: Intervjustudie i Kista och Mjärdevi (mitten av 00-talet) Ca 30 intervjuer med företrädare för företag i Kista och Mjärdevi Frågor om rekrytering, kunskapsförsörjning, icke-konkurrensavtal mm Generellt sett är företagen ganska negativt inställda till arbetskraftsrörlighet, betonar hellre hur viktigt det är att behålla personal Motvilliga att tillerkänna den lokala/regional arbetsmarknaden en viktig roll i arbetskraftsförsörjningen Informella avtal om att begränsa rekrytering mellan lokala företag förekommer, men framför allt är det en attitydfråga Icke-konkurrensavtal och avtal som förhindrar anställda att före information vidare är relativt vanligt Få företag betraktade nyrekrytering som ett sätt att tillföra kunskap in i organisationen, kunskapsutveckling sker snarare genom internutbildning

24 Utdrag från intervju med Kistaföretagare: Have you been recruiting people from Kista? At the moment we have never once needed to advertise, people have come to us because they know us. And from where? Everywhere! OK... so not particularly from here? Well... not just from Kista... but having said that, I would say 70 per cent actually of the people that are working for us I m just talking research consulting, not the programmers I never thought in those terms, but now that I m thinking of it every single one have Kista involved in it. Oh really? And when I picked them up they actually came from Kista. Four were consultants working for other companies but left the other company when the other companies went bankrupt or laid off people, and came to join us. When I think about it there is only one of us that hasn t got a Kista background. [...] Interesting exercise. (CEO of a small service business in Kista)

25 Slutsatser och tolkningar av resultaten: Resultaten av intervjuundersökningen kan synas nedslående när det gäller kopplingen mellan rörlighet och kunskapsspridning Kan bero på att fördelarna med rörlighet är svårare att se på företagsnivå, att det är först på system- eller klusternivå, eller på individnivå, som de blir märkbara En slutsats skulle i så fall kunna vara att företag egentligen under-investerar i rörlighet, en outnyttjad potential för kunskapsspridning På kluster- eller systemnivå skulle det innebära att det finns ett utrymme för aktörer som kan stimulera rörlighet, t ex i form av arbetsförmedlare eller rekryteringskonsulter på den lokala arbetsmarknaden