Ledarskap i läkares utbildning ett handlingsprogram från Sveriges läkarförbund
Innehåll Sammanfattning... 3 Inledning.. 5 Ledarskapskompetens 6 I Personrelaterad kompetens 6 II Administrativ/ ekonomisk kompetens 6 III Visionär/ kreativ kompetens 6 Vem gör vad?. 7 Grundutbildning. 8 Ledarskap på preklinisk nivå 9 Ledarskap inom den kliniska utbildningsdelen 10 Allmäntjänstgöring 12 Målbeskrivning för AT 13 Leda sjukvårdsarbete i mindre grupp 13 Kännedom om sjukvårdens organisation 14 Text: Jan Larsson Layout: Mako Fukuda Sveriges läkarförbund Best. nr 50-12 Andra reviderade upplagan Specialistutbildning 15 Målbeskrivning för ST 15 Personlig handledning 16 Pedagogisk/ arbetsledande kompetens 17 Organisatoriskt ansvar 18 Regionalt kursprogram för ST-läkare 19 Ekonomi/ administration 19 Etik/prioriteringar 20 Fördjupad personlighetsutvecklande kurs 20 Kvalitetsutveckling 20 Referenser 22
Sammanfattning Sveriges läkarförbund anser att det är viktigt att ha en sammanhållen och genomtänkt strategi vad gäller läkares utbildning i ledarskap (1). Det här programmet anger konkreta förslag till hur läkares utbildning grundutbildning, AT, ST kan ges ett innehåll som bättre motsvarar de krav på ledarskapskompetens som läkarrollen ställer. Målgrupperna är dels utbildningsansvariga fakulteterna, landstingen, verksamhetschefer, studierektorer, handledare, dels läkare under utbildning och medicinstuderande. Förslagen presenteras i ett sammanhang som beskriver när och hur de bör appliceras, samt vad de olika momenten avser att ge kompetens i. Läkarförbundet delar in ledarskapskompetens i: I) personrelaterad, II) administrativ/ ekonomisk, III) visionär/ kreativ kompetens Sifferbeteckningarna I, II, och III används i de grafiska framställningar och marginalnoteringar som följer. Utvecklingsprocessen indelas i introduktion, träning och fördjupning. Detta betyder att varje aspekt bör finnas med i varje utvecklingsfas, men ges helt olika tonvikt. Tonvikten förändras över tid och olika kompetensmoment hanteras på olika sätt i olika stadier av en läkares utbildningskarriär. En bärande idé i programmet är att olika ledarskapsrelaterade kompetensområden, t ex självkännedom, insikter i gruppdynamik, administration och ekonomi, ska introduceras på ett tidigt stadium och tränas och fördjupas i kommande stadier. Exempelvis kan ett hälsoekonomiskt perspektiv introduceras i grundutbildningen, men tränas på allvar först under specialiseringstjänstgöringen. Andra moment, t ex personlig utveckling, bör både introduceras och tränas under grundutbildningen. En grafisk sammanfattning av principen anges på nästa sida. 3
Läkarförbundets program för läkares ledarutveckling från grundutbildning till färdig specialist Tonvikt: Introduktion: I, II, III Träning: I Introduktion: II Träning: I, II Fördjupning: I, II Träning: III PREKLIN. KLIN. AT ST Välkomsthälsning Introduktionskurs i administration, hälsoekonomi,läkarroll, etik Seminarium Träffa ledare Träna i grupp Träna i klinisk vård Kurs personlighetsutveckling Auskultera hos annan personal Introduktion i ekonomiska konsekvenser av utredning/behandling Jourrapportering Leda rond Introduktionsdagar Seminarier ekonomi, etik och yrkesroll Träffa nyckelpersoner Utbilda personal Leda vårdteam Leda storronder Aktivt delta i arbetsplatsmöten Kvalitet och tid i den egna personliga handledningen Regionalt kursprogram: administration och ekonomi etik/prioriteringar fördjupad personlighetsutveckling kvalitetsarbete Regelbundna utvecklingssamtal Checklista Utbilda personal Studentledd avdelning Facklig information Kurser/nätverk om yrkesrollen Handleda AT-läkare och med stud Delta i nätverk/grupper Administrativ utredningsuppgift Ansvar för schemaläggning, IT, etc Genomföra kvalitetsprogram Läkar- och ledarrollen förändras kontinuerligt därför bör också programmet och dess förslag revideras efter hand.
Inledning Läkarrollen befinner sig i snabb förändring. De förutsättningar som möter dagens nyutbildade läkare skiljer sig radikalt från dem som gällde för läkare verksamma för något årtionde sedan. På flera sätt har dessa förändringar med ledarskap att göra. Både på ett organisatoriskt (t ex hälsoekonomi och kvalitetsutveckling) och på ett individuellt plan (förmåga att samarbeta med, och leda, medarbetare i vardagen) har läkare mycket att lära. Vårdens chefer och blivande chefer besitter alltför ofta otillräckliga kunskaper i ekonomi och administration, samtidigt som läkare speciellt unga läkare kan ha svårt att finna en roll i vårdens vardagsarbete som ger inflytande och en fast förankring i organisationen. Läkares utbildning är inriktad på det i snäv mening rent medicinska (2 3). På de medicinska fakulteterna finns framsynta krafter som på olika plan lyckats utveckla studieplan och pedagogik, men mycket återstår att förändra (4). Läkares vidareutbildning i form av AT och ST tyngs av problem av många olika slag. Dålig handledning, orimliga anställningsförhållanden, svårigheter att finansiera kursdeltagande och sidoutbildningsbehov är några exempel (5). Brist på adekvat träning i allt som har med ledarskap att göra är en självklar konsekvens av detta. En utgångspunkt är att läkares utbildning fram till specialistkompetens måste ses som en sammanhängande process. Syftet med programmet är att lämna konkreta och realistiska förslag till hur läkares utbildning kan ges ett innehåll som bättre förbereder läkare för morgondagens professionella krav. Det är ett ofrånkomligt faktum att en optimalt fungerande hälso- och sjukvård kräver läkares ledarskap. 5
Ledarskapskompetens Ledarskapskompetens kan delas in i tre huvudsakliga utvecklingsområden: I ) Personrelaterad kompetens Området handlar om ledarens personliga förutsättningar för ett framgångsrikt ledarskap. Mognad, självkännedom, insikter i gruppdynamik och skillnader mellan könen, kommunikation och motivationspsykologi är exempel på aspekter som ingår. Flera av dessa ingår i läkares skolning inför en fungerande patient-läkarrelation, men måste tränas med större medvetenhet, och på ett sätt som gör att kompetensen blir giltig även i andra typer av situationer. Träning av det här slaget kan erhållas i form av kurser, och bör i första hand ta avstamp i den vardag läkare dagligen vistas i; exempelvis i de gruppsituationer läkarutbildningen innehåller eller i vårdarbetets vardag. Den personrelaterade ledarkompetensen bör tränas i samtliga utvecklingsstadier. Handledning och feedback är avgörande för kvaliteten i lärandet. II ) Administrativ/ ekonomisk kompetens Grundläggande kunskaper i ekonomi, organisation, arbetsrätt och fackligt arbete etc är en förutsättning för delaktighet och för ledarskap och chefsansvar. Även de ledare som inte direkt utövar chefskap bör ha förståelse för det politiska systemet samt de spelregler och principer som organisationen har att hålla sig till. Sådan kompetens bör inhämtas tidigt och fördjupas efter hand. Efter en introduktion på grundutbildningen bör teoretisk utbildning och praktiskt ansvar, exempelvis schemaläggning och budgetarbete, följas åt med en stigande svårighetsgrad genom kommande stadier. III ) Visionär/ kreativ kompetens Ledarskap måste användas till utveckling. Kompetens av visionär/ kreativ karaktär bygger på kunskaper, erfarenheter och attityder. Ett starkt intresse för utveckling och förändring är en förutsättning för att kunna utveckla ett ledar- 6
skap. Ett förändrings- och förbättringstänkande måste därför introduceras på ett tidigt stadium. Kvalitetsutveckling, hälsoekonomiska framtidsperspektiv och omvärldsanalytisk kompetens är några inslag i den utveckling som skall stimuleras. Fördjupningen av detta moment bör ligga på specialistnivå. Vem gör vad? En kontinuerlig ledarskapsutbildning ställer stora krav på samordning och en tydlig ansvarsfördelning. På grundutbildningsnivån vilar ansvaret på de medicinska fakulteterna, närmare bestämt grundutbildningsnämnder (eller motsvarande). De måste göra en tydlig prioritering där de olika inslagens omfattning och inriktning slås fast. Detsamma gäller den kompetensutveckling bland lärarna som blir nödvändig. Inte minst inom den kliniska delen måste handledarna utbildas och motiveras (6). Studenterna behöver också uppmärksammas på ledarskapets betydelse. Utöver den introduktion fakulteterna står för har MSF och lokala läkarföreningar på universitetsorterna en viktig opinionsbildande roll i det sammanhanget. Under allmäntjänstgöringen accentueras behovet av att handledare utbildas och motiveras samt att instrument i form av checklistor mm utvecklas. Detta och de träningsmoment som föreslås bör vara studierektors ansvar. Studierektor bär också ansvar för att AT-läkare får den introduktion de ska ha. De studierektorskonferenser som Läkarförbundet anordnar är utmärkta tillfällen för diskussion om implementering av ledarskapsutbildningen. Verksamhetschefen ska se till att AT-läkaren får handledning av god kvalitet och att varje AT-läkare ges möjlighet att uppfylla målbeskrivningen för AT. Vad gäller specialiseringstjänstgöringen har en rad olika aktörer ansvar. Inte minst gäller det läkarkåren där både chefer och kollegor måste bidra till att tydliggöra betydelsen av ledarskapsträningen. Landstinget har ett ansvar för att via utbildningsansvariga (eller liknande) utarbeta och verkställa utbildningsprogram för ST-läkares ledarskapsutveckling. Här finns goda exempel (7). Socialstyrelsen har ett ansvar för att det finns nationella kurser av god kvalitet. 7
Grundutbildning Läkares grundutbildning ska ge blivande läkare nödvändiga teoretiska och praktiska kunskaper och färdigheter för att kunna fungera som underläkare före och efter legitimation. Läkarutbildningen har under senare år genomgått betydande förändringar. Bland annat har en ny syn på kunskap och inlärningsprocesser att medicinsk kunskap är något som läkare ständigt måste erövra, ifrågasätta och fördjupa lett till introduktion av problembaserad inlärning (2). Läkares behov av att träna och utveckla sin kommunikationsförmåga är ett annat exempel på ett krav som flera medicinska fakulteter söker motsvara. Dessa och andra utvecklingstendenser är steg på vägen mot en utbildning anpassad för en ny läkarroll. Fortfarande saknas dock i hög utsträckning moment där medicine studerande introduceras i och uppmuntras att reflektera över sin kommande yrkesroll. Läkares ledarskap är en betydelsefull del av den rollen, och ett uppenbart omfattande tema. Det finns outnyttjade möjligheter att lära detta inom ramen för grundutbildningen. Nyckelordet torde vara introduktion; att redan från början tydligt deklarera att läkare är ledare, att detta ledarskap inte kan väljas bort, att det är en central aspekt av yrket, att det är svårt och krävande, samt att det innehåller en lång rad kompetenser som läkaren successivt förväntas tillägna sig. Medicine studerande, liksom de verksamhets- och utbildningsansvariga läkarna, måste få klart för sig att ledarskap inte är något extra, något som man kan ta senare. Den professionella identiteten får inte redan från början begränsas ledarskapslärandet måste finnas med som en dimension i allt läkaren gör. För att synliggöra den kompetens som förvärvas genom ledarskapsutbildningen är det av stor vikt att denna utbildning dokumenteras. Ledarskapsutbildning bör vara obligatorisk och, precis som övriga utbildningsmoment, dokumenteras genom att studenterna erhåller högskolepoäng. 8
Ledarskap på preklinisk nivå Introduktion I, II, III Förutsättningarna för att påverka blivande läkares identifieringsprocess torde aldrig vara större än alldeles i början av utbildningen. Ett förslag är därför att fakulteterna, både den prekliniska och den kliniska delen, redan i en välkomsthälsning beskriver läkarrollen som något mycket mer än enbart medicinsk expert, och betonar att ledarskap är en mycket väsentlig del av samtliga läkares professionella roll. Viktigt är att tidigt synliggöra de ledartränande inslagen. Lämpligt är därför att i början av utbildningen använda en heldag för ett seminarium där de ledartränande inslagen beskrivs och diskuteras. Socialpsykologisk forskning har visat att förebilder har en mycket stor betydelse för motivation och psykologisk orientering. Ett sätt att låta medicine studerande komma i kontakt med möjliga förebilder är att skapa ett system där studerande tidigt får träffa ledargestalter läkare på specialistnivå som kan berätta om läkares ledarskap i vardagsarbetet för att ge ledarbegreppet ett ansikte. Inom den prekliniska utbildningen torde tonvikten ligga på teoretiskt förberedande kursinslag, t ex i strimma -form: administration/ ekonomi, läkarrollen, kommunikation, manligt och kvinnligt ledarskap, etik etc. Frågor som bör belysas är exempelvis: Hur är hälso- och sjukvården organiserad? Vem fattar vilka beslut? Vad kostar egentligen olika saker? Vad är Statens beredning för utvärdering av medicinsk teknik, SBU? Ett annat viktigt sådant inslag är kännedom om andra yrkesgrupper inom sjukvården och deras arbetsuppgifter. Träning I Med tanke på utbildningens begränsade utrymme gäller det att hitta rationella sätt att träna ledarskap sätt som harmonierar med utbildningen. En väg är att söka inlemma ledarskapstränande moment (ansvarsfördelning, projektledning, konflikthantering, förmåga att ta och ge kritik etc) i de utbildningsmoment 9
Träning I som ändå genomgås. Praktisk träning i personlig ledarkompetens kan man få genom att de grupparbeten eller gruppsituationer som utbildningen innehåller används för att träna ansvarstagande och förmåga att ge och ta kritik. Här finns förebilder inom t ex det militära. Ledarskap inom den kliniska utbildningsdelen Introduktion II, III Träning I Inom ramen för varje ämne bör undervisningen upplysa om, och inbjuda till diskussion om, utrednings- och behandlingskostnader. Information och diskussion om hur vården oftast är strukturerad (efter specialitet) och om alternativ (ex vårdkedjor) bör också ingå. Viktigt är att klargöra att organisationsformer är tidsbundna och att förändring är naturligt. I sådana kursinslag kan ingå att granska verksamhetsberättelser eller organisationsstrukturen på en klinik eller vårdcentral. Ett studiebesök på en privat mottagning hör också till angelägna inslag i ett sådant förberedelsearbete. En god klinisk handledning torde vara en av de viktigaste faktorerna för om utbildningen skall få det ledarskapsinnehåll den bör ha (8). Inom den kliniska utbildningen bör läkare söka identifiera så många olika situationer som möjligt där ledarskap kan tränas på ett naturligt sätt. Vid jourtjänstgöring på akutmottagning kan en lämplig uppgift vara att lämna av efter avslutat arbetspass och att för tillträdande ansvarig läkare redogöra för och sammanfatta situationen. Ett annat sätt att träna ledarskap i avdelningsarbetet är att de läkarstuderande under varje klinisk placering får leda minst en rond. 10
Träning I Ledarskap innebär bl a förmåga att kunna kommunicera ett budskap på ett tydligt sätt. Ett sätt att träna detta är att blivande läkare under den kliniska tjänstgöringen håller utbildning för personal. Detta är bl a ett sätt för den medicine studerande att stå upp för sin professionella kompetens och att motarbeta tendenser till anonymitet. Checklistor för de kliniska placeringarna bör finnas. Dessa skall innehålla både kliniska moment och ledarskapsmoment. Placeringarna skall diskuteras med handledaren som skall ge feedback på hur den studerande klarat av sina uppgifter inom båda dessa områden. På flera av landets medicinska fakulteter finns eller planeras ledarskapsrelaterade utbildningsmoment i form av sammanhållna ledarskapskurser. Ett exempel är den på militärhögskolan utvecklade Utveckling av grupp och ledare (UGL). Kursen som är obligatorisk vid officershögskolan löper över en internatvecka och beskrivs som en upplevelsebaserad gruppdynamisk träning (9). Utbildningsmoment av detta slag har ett värde för läkare oavsett när i karriären möjligheten ges, men Läkarförbundet ser det som önskvärt att alla läkarstuderande genomgår en kurs av detta slag under grundutbildningen. Förbättrad kommunikations- och konfliktlösningsförmåga är en bra förberedelse för allmäntjänstgöringen. Förutsättningen för att sådan träning skall ge full effekt är dock att den kan kopplas till insikter i de ledarskapskrav som gäller för läkare. Nya regler exempelvis vad gäller möjligheter att vikariera som sjuksköterska har kraftigt minskat blivande läkares möjligheter att ta del av andra yrkesgruppers kompetensområde. Detta innebär att kunskaper om andra yrken inom sjukvården måste bibringas på annat sätt (10). Ett sätt är via auskultation, vilket innebär att läkarstuderande följer en sjuksköterska, sjukgymnast 11
Träning I etc i dennes vardagliga arbete. Ett annat sätt är att utföra någon form av problemorienterat teamarbete tillsammans med andra yrkesgrupper. Inom läkarutbildningen i Linköping har man på termin 10 en studentledd avdelning (11 12). Syftet med den är att finslipa samarbetet mellan olika yrkeskategorier. Detta är ett utmärkt exempel på hur unga läkare kan träna den del av ledarskap som handlar om att kunna bidra till att ett kollektiv fungerar så framgångsrikt som möjligt. Utbildning i katastrofmedicin är ett annat tillfälle som har tagits i akt för träning av ledarskap i grupper som består av flera professioner. Allmäntjänstgöring Allmäntjänstgöringen markerar ett viktigt steg i utvecklingen av en läkares yrkesidentitet. Många läkare väljer då också sin kommande specialitet. Allmäntjänstgöringen har dock begränsningar. Tjänstgöringstiden vid placeringarna är kort, introduktion och handledning alltför ofta bristfällig (13). Det är därför extra viktigt att de unga läkarna inte växer in i en roll som någon som bara är på besök. Läkares främlingsskap gentemot organisationen är ett generellt bekymmer (14). Organisatorisk anknytning är en av de viktiga grundbultarna i en ny professionell identitet. En god handledning och kontinuerlig feedback är helt avgörande för om nya generationer läkare skall utvecklas mot det målet. 12
Målbeskrivning för AT Målbeskrivningen för AT uttrycker långtgående ambitionen vad gäller administration och arbetsledning. Socialstyrelsen föreskriver följande i en särskild paragraf om utbildning i ledarskap och utvecklingsarbete: AT-läkaren skall under hela sin tjänstgöring regelbundet beredas möjllighet att delta i arbetsledning och ges inblick i administartiva rutiner, såsom verksamhetsplanering och uppföljning samt formerna för medbestämmande. ATläkaren skall vidare uppmanas att medverka i kompetensutveckling på arbetsplatsen. Under AT skall särskild vikt läggas vid att AT-läkaren utvecklar sin förmåga att självständigt lösa problem och att söka kunskap på egen hand. Med utgångspunkt i begrepp som moral, etik och professionalitet skall AT-läkaren regelbundet ges tillfälle till fördjupad reflektion och erfarenhetsutbyte samt till diskussion om den egna läkarrollen. (15) Leda sjukvårdsarbete i mindre grupp Träning I, II Ett förslag på hur AT-läkaren kan träna ledarskap i den här bemärkelsen är att leda ronder med övriga läkare, kurator, sjukgymnast m fl (s k storrond ). Ett annat är att leda arbetet kring enskild svårt sjuk patient, exempelvis patienter med hjärtinfarkt eller chockpatienter på akutmottagning. Några gånger per placering bör handledare vara närvarande för att kunna ge feedback på AT-läkarens arbetsledande insatser. 13
Kännedom om sjukvårdens organisation Träning I, II Allmäntjänstgöringen bör inledas med några introduktionsdagar (1 2 dagar) med presentation av landstinget, sjukhuset, primärvården etc. På varje klinisk placering bör AT-läkaren få en presentation ( 1 / 2 1 dag) där han eller hon får bekanta sig med kollegor, verksamheten, utrustning etc. Ett annat bra forum för att skapa kännedom om och närvaro i sjukvårdens organisation är avdelningarnas arbetsplatsmöten då AT-läkaren skall vara med och delta aktivt. En annan lämplig aktivitet är att läkaren håller föreläsningar för all personal. Detta är ett sätt för läkaren att stärka självförtroendet, att träna på att visa upp och stå för sitt yrkeskunnande att få kontakt med organisationen. En liknande väg är att ansvara för redovisning av t ex nya forskningsresultat för klinikens läkare. En annan metod att nå kontakt med organisationen är via träffar med nyckelpersoner t ex sjukhusdirektören. En introduktionsföreläsning skulle kunna hjälpa AT-läkaren att få en samlande struktur i vilken han kan sortera de intryck tjänstgöringen ger. Den lokala läkarföreningen och SYLF bör under AT-perioden presentera det grundfackliga arbetet samverkansavtal och liknande. På vissa håll i landet har kurser med yrkesrollsorienterande innehåll erbjudits AT-läkare (16 18). Detta är ett föredöme som bör bli standard inom samtliga landsting. Som komplement till dessa bör även bildandet av olika samtalsgrupper och nätverk uppmuntras, t ex Balintgrupper ledda av erfarna kollegor från öppen- eller slutenvården. 14
Specialistutbildning Under specialistutbildningen fokuserar läkaren sitt medicinska intresse och fördjupar sin yrkesroll. En ST-anställning innebär en lagstadgad rätt till personlig handledare som tillsammans med underläkare och verksamhetschef/ chefsöverläkare skall definiera den kommande utbildningen i en utbildningsplan eller ett kontrakt. ST-läkaren växer sedan in i den kultur som råder i den specialitet och i de organisatoriska enheter som tjänstgöringen omfattar. I det här läget är det viktigt att utbildningen planeras så att läkaren successivt introduceras i vårdarbetets organisation och kvalitetsutveckling. Ett av de väsentligare nyckelorden för ST-läkarens ledarskapsutveckling är en genomtänkt planering. En sådan utbildningskvalitet måste även komma vikarier tillgodo. Planen ska bygga på Socialstyrelsens målbeskrivning för specialiseringstjänstgöringen. Ledarskapsutbildningen bör, liksom övriga utbildningsmoment, bedömas vid de s k SPUR-inspektionerna av utbildningskvaliteten. En stor del av specialistutbildningen är ännu behäftad med problem i form av bristande anställningstrygghet och låg utbildningskvalitet. Viktiga grundförutsättningar för underläkarna att finna sig tillrätta i organisationen saknas ofta, och därmed även förutsättningarna för det engagemang i vårdens utveckling som målen anger. För att målen och det här programmets idéer skall få avsedd effekt är det naturligtvis av största betydelse att förhållandena radikalt förbättras. Målbeskrivning för ST I alla målbeskrivningar för ST föreskrivs att under specialiseringstjänstgöringen skall den blivande specialisten träna sin förmåga att fatta självständiga och välgrundade beslut i fråga av medicinsk-etisk natur förvärva kunskaper om övergripande sjukvårdspolitiska mål och prioriteringar 15
beredas tillfälle att delta i klinikens verksamhetsplanering och ekonomiuppföljning samt i arbete med produktionskontroll och kvalitetsutveckling förvärva kunskaper och insikter i läkarens arbetsledarroll uppmuntras att ta del i forsknings- och utvecklingsarbete samt utveckla förmåga att kritiskt granska resultaten av olika metoder och tekniker fördjupa sina kunskaper och möjligheterna att förebygga sjukdom och skada samt delta i individuellt och generellt förebyggande arbete träna sin pedagogiska förmåga genom att delta i undervisning och handledning av olika personalkategorier. De uppräknade momenten berör både arbetsledande/ handledande kompetens och en verksamhetsledande/ kvalitetsutvecklande roll. Den senare aspekten kan sägas vara utmärkande för ledarskap på ST-nivån. Det är nu läkaren på allvar ska utveckla visionär/ kreativ ledarskapskompetens. Läkaren ska förberedas för ett ledarskap som handlar om ansvar för vårdens utveckling i ett vidare perspektiv. Kompetensutvecklingen måste ske i en process där praktisk erfarenhet paras ihop med teoretiska studier. Personlig handledning Fördjupning I, (II) ST-läkarens personliga handledning är en av de mest centrala faktorerna i ST-läkarens utveckling i ledarskap, såväl på det personliga som det yrkesrollsmässiga planet (19). Vissa pedagogiska forskare (20) delar in kunskap i två former: påståendekunskap (erövras via bokliga studier) och förtrogenhetskunskap (erövras 16
Fördjupning I, (II) genom erfarenhet). Utvecklandet av den fingertoppskänsla som den senare kunskapsformen handlar om har i högsta grad relevans för ledarskap, och i den processen är en äldre kollegas egna erfarenheter en oersättlig tillgång. Vikten av att det avsätts tid till sådan handledning kan inte nog understrykas. Läkarförbundet har i ett tidigare program om handledning betonat att handledningens status måste höjas bl a genom att ett sådant ansvar premieras i löne- och merithänseende (19). Arbetsgivaren har ansvar för att handledarkurser tillhandahålls för specialistkompetenta läkare. I ett system byggt på kontinuerlig feedback ingår även regelbundna utvecklingssamtal med närmast ansvarig chef som en självklar del. Dessa bör ta utgångspunkt i de ansvarsområden ST-läkaren gradvis erövrar. Pedagogisk/arbetsledande kompetens Ledarskapskompetens innebär att förstå den egna yrkesrollen i ett vidare sammanhang. ST-läkaren bör därför delta i utbildning som handlar om detta. Utbildningen anordnas med fördel lokalt och bör innefatta olika yrkeskategorier. I detta sammanhang är det angeläget att läkarna får utbildning i genusfrågor. Ledare inom sjukvården måste ha kunskaper om kvinnligt/manligt språk, kompetensvärdering, förhållningssätt och kommunikation, liksom skillnader och likheter i kvinnligt respektive manligt ledarskap. Deltagande i olika typer av handlednings- eller diskussionsgrupper har också en given roll i sammanhanget (21 22). Detsamma gäller lokala nätverk som har med arbetsmiljö och yrkesroll att göra. Läkarförbundet vill i det sammanhanget framhålla de nätverk för kvinnliga läkare som startats runt om i landet (23). 17
Fördjupning I, (II) En naturlig och viktig ledaruppgift ligger i att handleda ATläkare. Att handleda andra sätter igång självreflekterande processer. En god sådan handledning stärker både ST-läkarens och AT-läkarens utveckling mot ledarskapskompetens (24). Organisatoriskt ansvar I sin vardag bör ST-läkaren gradvis slussas in i ett fördjupat deltagande i vårdenhetens organisatoriska och administrativa liv ett ansvar av samma dignitet som klinisk aktivitet. Schemaläggning kan vara ett bra sätt att närma sig verksamhetens organisatoriska förutsättningar. IT-ansvar är ett annat. Här har ofta STläkaren, genom att vara uppvuxen med tekniken som naturligt inslag, en positiv fördel gentemot äldre kollegor. Området har också direkt koppling till kvalitetsutveckling i vården. Ett utmärkt sätt att förvärva sig kunskaper om organisationen kan vara att ST-läkaren får utföra en administrativ utredningsuppgift. Det kan vara att ta reda på och redogöra för hur ledningsstrukturen kan utvecklas, hur jourerna kan organiseras, olika klinikers sätt att organisera och leda vården. I ett sådant arbete skulle studierektor kunna fungera som handledare. För att arbetet skall kännas meningsfullt är det dock viktigt att det är en riktig utredningsuppgift och ett uppdrag från klinikledningen. Detta är även ett utmärkt tillfälle till träning i skriftlig framställning. Även deltagande i kontakter med den politiska ledningen bör nämnas som ett sätt att få kännedom om organisationen. 18
Regionalt kursprogram för ST-läkare Träning II, III När det gäller ST-läkarens teoretiska ledarskapsutbildning bör regionala program för regionens ST-läkare skapas (4). Ett sådant program bör innehålla minst fyra olika utbildningsmoment: 1) ekonomi/ administration, 2) etik/prioriteringar, 3) fördjupad personlighetsutvecklande kurs, samt 4) kvalitetsarbete. De olika blocken behöver inte ha samma utbildningsanordnare, utan någon kurs kan anordnas lokalt, någon kan ha en högskola som producent, någon eller några kan vara nationella, exempelvis sk SK-kurser. Det viktiga är att samtliga kursinslag på ett systematiskt sätt ges till samtliga ST-läkare, och man bör överväga om de skall vara obligatoriska för specialistkompetens. SK-kurserna utgör statens instrument för att stödja kompetensutveckling för ST-läkarna. A-kurserna har ett allmänt innehåll som är giltigt för samtliga specialiteter. Här återfinns kurser som handlar om ekonomi, administration och ledarskap. Därutöver finns några kurser som handlar om läkares yrkesroll och om etik. De teman som behandlas bör renodlas och innehållet bör tydligt klargöras. Ekonomi/ administration Med de ökade krav på ledarskapskompetens bland läkare som bl a landstingen uttryckt (25), är det nödvändigt att en administrativ kurs införs som ett obligatoriskt inslag i det regionala program för specialistutbildning som Läkarförbundet förespråkar. FAL-kurser (Fortbildning i administration för läkare) har sedan 1970-talet bedrivits i landstingens regi (26). Ett stort antal äldre specialistutbildade läkare har på detta sätt fått grundläggande administrativ skolning. De erfarenheter som därmed finns i 19
Träning II, III landstingen borde kunna användas för att utveckla nutidsanpassad administrativ utbildning för ST-läkare. Etik/prioriteringar I framtidens sjukvård kommer frågor om etik och prioriteringar att bli alltmer framträdande. Därför är det viktigt att läkare tidigt kommer i kontakt med grundläggande principer och teoretiska redskap. Fördjupad personlighetsutvecklande kurs För läkare som ännu inte beretts tillfälle att gå någon riktad utbildning av det här slaget, är försvarets UGL-kurs, eller något liknande alternativ, nödvändigt. De som redan på grundutbildningen genomgått sådan utbildning bör på ST-nivå fördjupa sina insikter när det gäller kommunikation, förhållningssätt m m. Kvalitetsutveckling Kvalitetsarbete är en dimension av läkares yrkesutövning och läkares ledarskap som i framtiden kommer att prägla både vården och läkarrollen mer än i dag (27). I den utveckling som vi ännu bara kan ana, kommer dagens unga läkare att i sitt framtida ledarskap förväntas besitta en mycket hög kompetens på området. Detta uttrycks bl a i målbeskrivningarna för specialistutbildningen som säger att underläkare skall deltaga i klinikens verksamhetsplanering och ekonomiuppföljning samt i arbete med produktionskontroll och kvalitetsutveckling. 20