Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter

EXAMENSARBETE 2004:210 SHU Uppsägning på grund av personliga skäl vid samarbetssvårigheter ANITA PASMA Samhällsvetenskapliga och ekonomiska utbildningar Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Rättsvetenskap RÄTTSVETENSKAPLIGA PROGRAMMET C-NIVÅ Vetenskaplig handledare: Pär Sundén 2004:210 SHU ISSN: 1404-5508 ISRN: LTU - SHU - EX - - 04/210 - - SE

Sammanfattning Då anställningsskyddslagen stiftades år 1974 infördes en bestämmelse i lagens 7 som innebär att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt grundad för att vara giltig. Paragrafen är den kanske mest betydande i hela anställningsskyddslagen. Saklig grund kan antingen utgöras av arbetsbrist eller av omständigheter som kan hänföras till arbetstagaren personligen. Det här arbetet behandlar uppsägning på grund av personliga skäl och då främst samarbetssvårigheter. Syftet har varit att utreda i vilka situationer en arbetsgivare kan åberopa samarbetssvårigheter som uppsägningsgrund. En omfattande rättspraxis finns på området och med hjälp av kortfattade redogörelser har jag försökt att ge läsaren en insikt i vad AD kan anse som saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter. I

Abstract When the employment security law was legislated 1974 a regulation was introduced in the laws 7 which means that a discharge from the employers point must be impartially reasoned to be valid. The paragraph is maybe the most important in the entire employment security law. Impartial reason can either represent lack of work or circumstances which can relate personally to the employee. This piece of work discusses discharge caused by personal reasons and foremost on cooperation difficulties. The purpose has been to investigate in which situations an employer can refer to cooperation difficulties as a reason for discharge. There is an extensive order custom in the subject area and with the help of concise accounts I have tried to give the reader an insight in what the Labour Court may consider as a impartial reason for discharge at cooperation difficulties. II

Förord De flesta människors handlande styrs av rättsregler, sociala normer och andra beteenden både då man ställs inför små och stora problem. Ett agerande eller ett felaktigt beslut kan ofta leda till förhållandevis ödesdigra konsekvenser. Har man å andra sidan grundläggande kunskaper om rättigheter och skyldigheter så att man på något sätt är förberedd i olika situationer, kan många svårigheter undvikas. De problem och det ämne denna uppsats behandlar är, enligt författaren, teoretiskt intresseväckande och av omfattande praktisk betydelse. Ämnesvalet framstår som relevant med tanke på att arbetsrätten är den del av juridiken som de flesta människor kommer i kontakt med i olika perioder i livet. Arbetet har bedrivits vid Luleå Tekniska Universitet vt 04 under handledning av Pär Sundén som bistått med värdefullt kunnande och engagemang, något jag är mycket tacksam för. Då det i förordet är brukligt att tacka alla som på något sätt varit till hjälp inordnar även jag mig i denna ordning och framför mitt varmaste tack till familj, övrig släkt och vänner, samt min handledare som i olika skeden har bistått mig med att läsa och kommentera manuskriptet. Luleå i maj 2004 Anita Pasma III

Förkortningar AD LAS Prop. SFS SOU Arbetsdomstolen, Arbetsdomstolens domar Lag (1982:80) om anställningsskydd Proposition Svensk författningssamling Statens offentliga utredningar IV

INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sammanfattning Abstract Förord Förkortningar 1 Inledning 1 1.1 Syfte 2 1.2 Metod 2 1.3 Avgränsning 2 1.4 Kommentar 2 2 Lagen om anställningsskydd 3 2.1 Allmänt 3 2.2 LAS syfte och tillämpningsområde 3 3 Anställningen 5 3.1 Anställningsavtalets ingående 5 3.2 Anställningens upphörande 6 3.2.1 Uppsägning 6 3.2.1.1 Arbetsgivarens besked om uppsägning 6 4 Saklig grund för uppsägning 8 4.1 Uppsägning av personliga skäl 9 4.1.1 Objektiva rekvisit 10 4.1.1.1 Misskötsel 10 4.1.1.2 Skada 10 4.1.2 Subjektiva rekvisit 11 4.1.2.1 Medvetenhet 11 5 Kriterier för uppsägning 12 5.1 Tvåmånadersregeln 12 5.2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet 12 5.2.1 Omplaceringsskyldighet och omplaceringsmöjlighet 13 5.2.1.1 Omplaceringsskyldighet om det skäligen kan krävas 14 V

6 Saklig grund i rättstillämpningen vid samarbetssvårigheter 17 6.1 Samarbetsåtagandet 17 6.2 Samarbetssvårigheter 18 6.2.1 Arbetsgivaren skall utreda samarbetsproblemen 19 6.2.2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i samband med samarbetsproblem 20 6.3 Samarbetsproblem vid mindre företag 22 6.4 Bevisproblem vid uppsägning på grund av samarbetsproblem 22 7 Slutsatser och diskussion 25 Källförteckning VI

1 Inledning Arbetsrätten är i allra högsta grad ett levande rättsområde. Förslag till förändringar av regler skapar många gånger debatter och stora rubriker i våra medier. På området finns det ett flertal lagar som reglerar vilka rättigheter och skyldigheter respektive inblandade parter har gentemot varandra. En av de allra svåraste frågorna en arbetsgivare kan ställas inför är hur en anställning kan avslutas. Reglerna kring detta är många och svåra och misstag kan bli dyrbara. Förhoppningsvis kan denna uppsats ge en liten vägledning om hur reglerna skall tillämpas i samband med uppsägning vid samarbetsproblem. Uppsatsen behandlar delar av lagen om anställningsskydd, LAS, vilken bl a är till för att skydda arbetstagare från ogrundade och godtyckliga uppsägningar. Anställningsförhållandet bygger i grunden på ett avtal där arbetstagaren mot ersättning ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. En rad olika intressekonflikter finns mellan parterna i ett anställningsförhållande, trots att anställningen grundar sig på en överenskommelse dem emellan. En arbetsgivares främsta intresse är att fritt kunna styra verksamheten för att kunna uppnå maximal vinst, medan arbetstagarens främsta intresse är att arbeta med så bra villkor som möjligt. Inom arbetsrätten finns det mängder med principer och bestämmelser som drar gränser mellan dessa olika intressen. Främsta syftet med LAS är att ge arbetstagarna skydd mot att behöva arbeta under allt för dåliga villkor. För att kunna lösa ett arbetsrättsligt problem är det inte nödvändigt att kunna alla detaljer i alla berörda lagar. Det viktigaste är att känna till hur det arbetsrättsliga systemet är uppbyggt, och hur man genom systemet letar sig fram till en lämplig lösning. Många frågetecken kring lagtolkning om uppsägning av personliga problem har resulterat i ett stort antal domar från arbetsdomstolen. Detta innebär att en person som sysslar med arbetsrätt har en hel del att hålla reda på. En grundförutsättning för att lyckas med detta, är att se till att ha nödvändiga baskunskaper, alltså kännedom om arbetsrättens grunder. Det gäller bland annat att känna till var svaret finns på olika arbetsrättsliga frågor, dvs. var arbetsrättens källor finns. 1

1.1 Syfte Syftet med uppsatsen är att utreda uppsägning av personliga skäl, och då framförallt samarbetssvårigheter. Därav blir utgångspunkten LAS 7, den kanske mest betydande paragrafen i hela anställningsskyddslagen. 1.2 Metod För att sätta mig in i ämnet och kunna göra en så grundlig rättsutredning som möjligt har jag läst in mig på området genom att studera lagtext, förarbeten, praxis och doktrin. Vid litteratursökningen har jag använt mig av databaserna Libris och Lucia. Som sökord nyttjade jag samarbetssvårigheter, uppsägning, personliga skäl, saklig grund samt arbetsrätt. Det insamlade materialet har jag sedan kritiskt granskat och sammanställt. 1.3 Avgränsning Med anledning av den omfattning det valda ämnet bjuder på har jag valt att avgränsa uppsatsen till att uteslutande behandla svensk rätt på området. Vidare behandlas ej uppsägning vid arbetsbrist samt avskedande annat än i förbigående då detta varit av intresse. Jag har utgått från arbetsmarknaden som helhet och har valt att inte göra någon skillnad på privat respektive offentlig sektor. I uppsatsen görs inte heller någon presentation av vilka regler som gäller vid en uppsägning från arbetstagarens sida. 1.4 Kommentar Rättsfallsreferaten har jag valt att göra kortfattade. Syftet med det är att jag inom ett rimligt sidantal vill försöka belysa mångfalden i rättspraxis för att på så sätt ge läsaren en insikt i vad AD kan anse vara saklig grund för uppsägning vid samarbetssvårigheter. Med anledning av ämnets karaktär och beskaffenhet kommer ett antal upprepningar att förekomma, och detta med anledning av att de belyser olika problem. 2

2 Lagen om anställningsskydd 2.1 Allmänt I och med tillkomsten av anställningsskyddslagen 1974 1 infördes kravet att uppsägning inte skulle få ske om den inte var sakligt grundad. En ny lag om anställningsskydd trädde i kraft den 1 april 1982, 2 den bygger i huvudsak på 1974 års lag. Lagen ger en arbetsgivare rätt att skilja en arbetstagare från sin anställning genom antingen uppsägning eller avskedande. Då det gäller avskedande har inte arbetstagaren någon rätt till uppsägningstid, han får lämna arbetet omedelbart. För att ett avskedande ska bli giltigt krävs,enligt LAS 18, att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. 2.2 LAS syfte och tillämpningsområde Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillämplig på arbetstagare i allmänhet, både i privat och allmän tjänst, se 1. Det finns dock fyra undantag i andra stycket: 1) Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Till detta undantag räknas bl a den som har en utpräglad arbetsgivarfunktion, även om denne formellt är anställd. I sin tur innebär det att den högst anställde befattningshavaren inte nödvändigtvis behöver vara företagsledare i lagens mening. Det som här får särskild betydelse är de ekonomiska villkoren. 3 2) Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj Det här undantaget omfattar såväl make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led som avlägsnare släktingar, inklusive både fosterbarn och personer under förmyndarskap, som lever tillsammans med arbetsgivaren och tillhör dennes hushåll. 4 3) Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens familj Här avses en grupp som är underkastad särskild lagstiftning, nämligen lag (1970:943) om arbetstid mm i husligt arbete. Denna lag innehåller regler om uppsägningstid. Hembiträden mfl är dock i princip undantagna från anställningsskydd. 5 4) Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Sista undantaget avser arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Det särskilda anställningsstödet har införts inom ramen för den arbetsmarknadspolitiska aktivitetsgarantin mot äldre personer där möjligheten till reguljära arbeten verkar särskilt dåliga. Undantaget gäller även i skyddat arbete, dvs. arbete hos arbetsgivare inom Samhallkoncernen samt arbete hos offentlig arbetsgivare 1 Lag (1974:12) om anställningsskydd. 2 Lag (1982:80) om anställningsskydd. 3 Andersson Anderz, Edström Örjan, Zanderin Lars (2002), Arbetsrätt, s 88. 4 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 157. 5 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 157. 3

som får statsbidrag för att ta emot personer med arbetshandikapp. Anställda hos Samhall anvisas inte sådant arbete. Tilläggas kan, att anställda med lönebidrag omfattas fullt ut av arbetsrättslig lagstiftning. 6 Flertalet bestämmelser avviker från LAS och enligt 2 är då inte lagen tillämplig. 7 Om det finns andra lagar eller förordningar med specialbestämmelser om anställningsskydd så gäller dessa före reglerna i LAS. 8 Syftet med LAS är att öka anställningstryggheten. En viktig princip i lagen är att anställningstryggheten skall öka ju längre arbetstagaren är kvar i anställningen. 9 Den svenska modellen för anställningsskydd består av flera sammanvävda moment, där kravet på saklig grund i LAS 7 utgör grundstommen. 10 6 Andersson Anderz, Edström Örjan, Zanderin Lars (2002), Arbetsrätt, s 89. 7 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 157 f. 8 Bylund Bo, Viklund Lars, Elmér Anders, Öhman Toivo (1987), Nya anställningsskyddslagen, s 15. 9 Adlercreutz Axel (2003), Svensk arbetsrätt, s 116 f. 10 Glavå Mats (2001), Arbetsrätt, s 292. 4

3 Anställningen 3.1 Anställningsavtalets ingående Anställningsavtalet brukar karaktäriseras som ett konsensualavtal, vilket innebär att det för att avtal skall uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. 11 Avtalet är individuellt, vilket kan ingås på tre olika sätt. För det första kan det ingås skriftligt, vilket innebär att själva avtalet tillkommer i och med att ett kontrakt upprättas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett anställningsavtal kan för det andra uppkomma muntligt, själva avtalet har alltså slutits muntligt. Det muntliga avtalet kan dock senare bekräftas skriftligt. För det tredje kan ett anställningsavtal uppkomma konkludent. Att ett anställningsavtal uppkommer på ett sådant sätt innebär att parterna varken har skrivit eller sagt något om att avtal har träffats, men att parterna genom sitt handlande har åstadkommit att ett anställningsavtal har slutits. Det talas i praktiken om att ett anställningsavtal kan uppkomma konkludent i två olika typsituationer. Den ena innebär att arbetsgivaren i och för sig hade tänkt anställa någon, men konkludent blev det fel person. Den andra typsituationen handlar om att arbetsgivaren över huvud taget inte har tänkt anställa någon men konkludent, i det här fallet av misstag, gör det i alla fall. 12 En anställning är ett avtal mellan två personer, nämligen arbetsgivaren och arbetstagaren. Det finns inga formkrav för anställningsavtalets ingående. Vad som krävs är att en person får ett visst arbete hos en annan person, och villkoren kan vara reglerade av kollektivavtal, bruket vid företaget, sedvänja, lag eller allmänna rättsgrundsatser. Enligt LAS 6a är arbetsgivaren dock skyldig att inom en månad från anställningens början (vilket förutsätter att anställningen ska vara längre) skriftligen informera arbetstagaren om anställningsvillkoren. Informationsskyldigheten preciseras i sju punkter. Bestämmelsen är en ordningsföreskrift, vilket innebär att ett åsidosättande kan medföra skadeståndsskyldighet, men avtalets giltighet påverkas dock inte av försummelse. Syftet med bestämmelsen är att framtvinga klarläggande av anställningsvillkoren och av vem som är arbetsgivare. 13 Så snart ett avtal om arbete har träffats så uppkommer ett anställningsförhållande. Det arbetstagaren åtar sig är att utföra ett visst arbete under vissa förutsättningar. Arbetsgivaren å andra sidan åtar sig att för det utförda arbetet betala ut viss lön och vissa förmåner. 14 Parterna blir i och med anställningsavtalet bundna gentemot varandra. Vanligtvis gäller även ett kollektivavtal på arbetsplatsen, vilket innebär att parterna även blir bundna av det avtalet. 15 11 Glavå Mats (2001), Arbetsrätt, s 190. 12 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 13. 13 Adlercreutz Axel (2003), Svensk arbetsrätt, s 111. 14 Dahlin Lotta och Lundén Björn (2001), Anställda, s 75. 15 Flodgren Boel och Hydén Håkan (2000), Arbetsrättens grunder, s 77. 5

3.2 Anställningens upphörande Det finns två uppsägningsgrunder som en arbetsgivare kan åberopa, nämligen arbetsbrist eller personliga skäl. Enligt LAS handlar det alltid om arbetsbrist i alla de uppsägningssituationer då det inte är personliga skäl. I LAS finns det regler om på vilka sätt en anställning kan upphöra. En tillsvidare anställning kan upphöra genom uppsägning från antingen arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Reglerna om uppsägning blir tillämpliga så snart ett anställningsavtal har träffats, vilket innebär att om arbetsgivaren inte vill att arbetstagaren skall tillträda anställningen måste denne iaktta de regler som gäller om uppsägning, bl a kravet på saklig grund. 16 3.2.1 Uppsägning I lagens terminologi görs det skillnad mellan uppsägning, frånträde och avsked. Med uppsägning menas ett meddelande från ena parten i ett anställningsavtal till den andra parten att avtalet skall upphöra att gälla. Vid uppsägning skall anställningen upphöra vid uppsägningstidens utgång. (Vid tvist fortsätter dock anställningen enligt LAS 34 2 st.). En rad med rättsregler sätts i funktion vid meddelande om uppsägning, frånträde eller avsked. Dessa är ensidiga viljeförklaringar och det krävs inte samtycke av motparten för deras giltighet. Både uppsägning och avsked är att bedöma enligt tillitsprincipen. Avgörande är hur rättshandlingen uppfattas av motparten. Detta innebär att en handling kan komma att gälla som en uppsägning även om en sådan inte var åsyftad. Om den som mottog meddelandet förstått eller bort förstå den rätta innebörden blir förhållandet ett annat. 17 Arbetsgivaren kan inte återkalla en uppsägning eller ett avskedande om denne senare har ändrat mening. Om arbetstagaren har blivit felaktigt uppsagd, kan han/hon ta fasta på uppsägningen och lämna anställningen utan att vara hindrad från att begära skadestånd. Arbetstagaren har dock en viss möjlighet att återkalla en uppsägning även efter den tidpunkt motparten tagit del av uppsägningen. Exempelvis kan sägas att en ung och oerfaren arbetstagare har rätt att återkalla en förhastad uppsägning även om arbetsgivaren var i god tro vid uppsägningstillfället. Om arbetsgivaren i en sådan situation vägrar att återta arbetstagaren jämställs detta med en uppsägning från arbetsgivarens sida. 18 3.2.1.1 Arbetsgivarens besked om uppsägning I LAS föreskrivs det i detalj hur arbetsgivarens besked om uppsägning och avskedande ges. Beskedet ska vara skriftligt och skall lämnas till arbetstagaren personligen (8-10, 19 och 20 ). Först på begäran från arbetstagaren skall arbetsgivaren uppge grunden till uppsägningen eller avskedandet. Syftet med denna regel är att det kan ligga i arbetstagarens intresse att ingenting sägs (arbetstagaren har t ex blivit avskedad pga. brott). Föreskrifterna om skriftlighet i 8 och 9 är formulerade på så sätt att de kan uppfattas som formföreskrifter i den meningen att en formlös uppsägning eller avskedande skulle vara utan verkan. Detta är inte meningen. Syftet har varit att meddela en skadeståndssanktionerad ordningsföreskrift. Om arbetsgivaren försummar att iaktta 16 Bylund Bo, Viklund Lars, Elmér Anders, Öhman Toivo (1987), Nya anställningsskyddslagen, s 66-68. 17 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 182-184. 18 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 182-185. 6

den angivna ordningen, har denne likväl bevisbördan för att en uppsägning eller ett avskedande har skett. 19 Utgångspunkten i LAS är att arbetstagaren alltid skall ha möjlighet att få det berättigade i en uppsägning prövat innan han behöver lämna sin anställning. Vid uppsägning på grund av personliga skäl så finns det i LAS detaljerade regler om arbetsgivarens skyldighet att ge underrättelse och varsel i förväg och besked om att överläggning kan påkallas. I LAS finns även regler om då talan skall väckas med syfte att en eventuell tvist skall kunna bli avgjord fortast möjligt. I LAS 34 2 st. finns det angivet att om en tvist uppkommit skall inte anställningen upphöra innan tvisten slutligt prövats. Om en arbetstagare för en tvist mot en uppsägning så fortsätter anställningen även om uppsägningstiden skulle gå ut innan dom har fallit. Blir uppsägningen giltig så upphör anställningen i och med att domen vinner laga kraft. Sedan kan inte frågan om anställningens giltighet tas upp på nytt. I de fall då en uppsägning klart framstår som berättigad, finns det i 3 st. en möjlighet för arbetsgivaren att begära ett beslut av rätten att anställningen, trots tvisten, skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid annan tidpunkt före den slutliga prövningen. 20 19 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 185 f. 20 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 186 f. 7

4 Saklig grund för uppsägning En uppsägning från arbetsgivarens sida skall enligt LAS 7 vara sakligt grundad. För arbetsgivaren har uttrycket saklig grund en sträng innebörd i LAS. Saklig grund enligt LAS 7 2 st föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. En lösning kan vara omplacering t ex i ett sådant fall där arbetstagaren haft svårt att samarbeta med sina arbetskamrater. 21 Det krav på saklig grund som finns i LAS 7 innebär ett förbud mot godtyckliga uppsägningar. Syftet med regeln, förutom det rent humanitära, är att stärka den enskilde arbetstagarens rättsliga ställning i allmänhet. 22 Det finns två huvudfall som bör skiljas åt, nämligen uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden och uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt LAS 18 kan uppsägning på grund av personliga förhållanden träda i stället för avskedande. Om en försummelse är så grov att den motiverar avskedande är den alltid saklig grund för uppsägning. En arbetsgivare väljer ofta att säga upp arbetstagaren därför att han inte vill riskera de påföljder som är knutna till ett felaktigt beslut, även då han menar att han skulle ha rätt att avskeda. 23 Motivet för uppsägning skall vara objektivt godtagbart. Det är arbetsgivarens skyldighet att svara för tillfredsställande utredning om förhållandena bakom uppsägningen. Varningar och tillsägelser som arbetstagaren fått tidigare bör kunna dokumenteras. 24 En uppsägning som saknar saklig grund skall ogiltigförklaras av AD, 25 vilket innebär att anställningen skall fortsätta på samma villkor som tidigare. 26 Då det gäller uppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden gäller enligt LAS 30 att arbetstagaren skall underrättas om den tilltänkta åtgärden minst två veckor i förväg. Den lokala fackliga organisationen som arbetstagaren tillhör ska varslas samtidigt, om arbetstagaren är fackligt organiserad. Både arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen har rätt till överläggning om den tilltänkta åtgärden. Att överläggning begärs senast en vecka efter underrättelsen och varslet, är dock en förutsättning. Har överläggning begärts får inte uppsägningen ske innan överläggningen avslutats. Här bör det observeras att det inte finns någon rätt till central förhandling på grund av LAS regler. 27 Begreppet saklig grund har inte givits en preciserad bestämning vare sig i förarbetena eller i lagtexten, vilket är en medvetet vald strategi från lagstiftaren utifrån huvudsakligen två utgångspunkter. Den första är att olikheterna i förutsättningarna inom arbetslivets olika områden är så varierande att det är omöjligt att ge begreppet ett bestämt och generellt innehåll. Vad som i ett fall anses utgöra saklig grund, behöver i ett annat fall inte godtas som saklig grund. Det här innebär att vad som blir avgörande för om det föreligger saklig grund blir de särskilda omständigheterna som råder i det enskilda fallet. Den andra utgångspunkten ger domstolarna viss frihet att utifrån gällande samhällsförhållanden ge innehåll åt begreppet och därigenom fylla en 21 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 187 f. 22 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 23 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 24 Arbomil Kenneth (1993), Personalförhandlingar, s 106. 25 LAS 34 1 st. 26 Enligt LAS 39 kan dock arbetsgivaren välja att utbetala skadestånd, istället för att ta tillbaka arbetstagaren i arbete. 27 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 8

rättsbildande funktion. 28 Trots den valda strategin från lagstiftaren så finns det ändå viss vägledning att hämta i förarbetena. En viktig princip är att bedömningen skall vara framtidsinriktad. Vid fall av misskötsamhet innebär det att bedömningen inte bör inriktas så mycket på vad som har förekommit i det enskilda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. 29 AD har dock i en mängd fall tillämpat regeln, vilket innebär att det i dagsläget är ganska klart hur begreppet saklig grund skall tolkas i olika situationer. 30 4.1 Uppsägning av personliga skäl Då det gäller uppsägning av personliga skäl skiljer man mellan två grupper av fall. Den ena gruppen omfattar de fall då arbetstagaren missköter sig och då han av bristande lämplighet inte anses kunna göra anspråk på fortsatt anställning. Den andra gruppen omfattar de situationer där arbetstagaren på grund av nedsatt arbetsförmåga på grund av bristande kompetens, ålder, sjukdom eller liknande inte klarar att utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt. 31 För att underlätta för läsaren så har jag valt att här presentera LAS 7 i sin helhet. 7 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren Personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Utdrag ur Lag (1982:80) om anställningsskydd Vad som är grundläggande för tolkningen, av arbetstagarens anställningsskydd i samband med uppsägning på grund av personliga skäl är, att konstatera att begreppet saklig grund består av tre kriterier: 1) Misskötsel 2) Medvetenhet 3) Skada För att praktiskt kunna tillämpa begreppet är det nödvändigt att analysera vad ovanstående kriterier innebär. 32 28 Andersson Anderz, Edström Örjan, Zanderin Lars (2002), Arbetsrätt, s 108. 29 Prop. 1973:129 s 124. Se även AD 1996:102. 30 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 100. 31 Prop. 1973:129 s 62 f och Prop. 1981/82:71 s 65 f. 32 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 100. 9

4.1.1 Objektiva rekvisit Att uppsägningsskälen skall vara objektivt godtagbara innebär att de uppgivna skälen måste ha relevans för anställningen. Om relevans saknas så sker ingen intresseavvägning. En arbetsgivare som anger en oväsentlig uppsägningsgrund får acceptera att uppsägningen ogiltigförklaras även om han i övrigt har starka skäl för att avsluta anställningsförhållandet. 33 4.1.1.1 Misskötsel I detta sammanhang innebär det att arbetstagaren i något hänseende har brutit mot sitt anställningsavtal. Misskötseln behöver inte grunda sig på illvilja eller ont uppsåt från arbetstagarens sida. I situationer då arbetstagaren inte fullgör något eller några av åtagandena i anställningsavtalet, föreligger en misskötsamhet. Med andra ord handlar det om att arbetstagaren har brutit mot sitt arbetsåtagande, sitt åtagande att följa ordningsregler, åtagandet att följa arbetsmiljö- och jämställdhetsregler, samarbetsåtagandet, eller sitt lojalitetsåtagande. 34 Naturligtvis är det arbetsgivaren som skall bevisa ett påstående om att arbetstagaren har misskött sin anställning. En arbetsgivare som bara påstår att en arbetstagare missköter sig, lever inte upp till kravet att bevisa misskötsamheten. Det är heller inte tillräckligt att arbetsgivaren hävdar att han förlorat förtroendet för arbetstagaren. Det krävs att arbetsgivaren kan bevisa sitt påstående om misskötsamhet. 35 4.1.1.2 Skada Här avses alla typer av skada såsom ekonomisk skada, förlorat förtroende eller negativ inverkan på arbetsmoral. Skadan behöver dock inte vara en ekonomiskt mätbar skada. Detta innebär i praktiken att skadekriteriet sällan avgör om saklig grund för uppsägning föreligger. I de flesta fall föreligger tillräcklig skada vid uppsägningstillfället, om arbetsgivaren hanterar kraven på att kunna bevisa misskötsamhet, agerar konsekvent och gör arbetstagaren medveten om att denne riskerar att bli av med sitt arbete. 36 För arbetstagaren följer av anställningsavtalet vissa allmänna förpliktelser som att visa omsorg och aktsamhet då han utför arbetet. Arbetstagaren har även en allmän skyldighet att inom och utom anställningen avstå ifrån att handla så att arbetsgivaren skadas. Det beror på arbetstagarens ställning hur långt dessa förpliktelser sträcker sig. Den arbetstagare som intar en förtroendeställning är underkastad särskilda krav på lojalitet och omdöme. Av detta följer att brottslig verksamhet både inom som utom anställningen kan utgöra ett åsidosättande av förpliktelserna enligt anställningsavtalet och därför utgöra saklig grund för uppsägning. Här sker dock också en skälighetsbedömning där det beaktas om arbetsgivaren lidit skada eller om risk för framtida skador föreligger. Skadas arbetsgivarens förhållande till kunder och allmänhet föreligger ett väsentligt åsidosättande av förpliktelserna enligt anställningsavtalet. Det kan i vissa fall vara ett så grovt åsidosättande att den anställde omedelbart kan skiljas från anställningen. 37 33 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 34 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd. s 101. 35 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd. s 101. 36 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd. s 105. 37 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 192-194. 10

Kriteriet skada är till för att markera, att arbetsgivaren inte får säga upp en arbetstagare bara på grund av småsaker eller sådant som egentligen inte har någon betydelse vid tillämpningen av en seriös personalpolitik. 38 4.1.2 Subjektiva rekvisit För att en uppsägning skall kunna aktualiseras krävs det, förutom att arbetsgivaren kan bevisa misskötsamhet från arbetstagarens sida, för det första att arbetstagaren är medveten om att arbetsgivaren inte accepterar arbetstagarens beteende och för det andra att arbetstagaren har vetskap om att misskötsamheten är så allvarlig att han riskerar att bli uppsagd. 39 Det uppgivna skälet för uppsägningen måste kunna visas men någon skyldighet att ange det verkliga skälet i subjektiv mening föreligger inte. 40 4.1.2.1 Medvetenhet I kriteriet medvetenhet ligger två viktiga moment. Kravet på medvetenhet innebär för det första att arbetsgivaren måste agera konsekvent. För det andra innebär det att en uppsägning av personliga skäl aldrig får komma som en överraskning för arbetstagaren. Dessa påpekanden innebär följande i praktiken: 41 Konsekvens i arbetsgivarens beteende innebär för det första att varje chef måste agera konsekvent i sitt sätt att utöva arbetsledning, samt vara konsekvent i sitt sätt att betrakta och behandla olika typer av misskötsamheter. För det andra innebär kravet på konsekvens att arbetsgivaren måste agera konsekvent i vissa hänseenden. Det medför att det inom ett företag, kommun, landsting eller statlig myndighet måste finnas gemensamma regler och normer för vissa typer av misskötsamheter. Alla chefer måste agera på ett och samma sätt, annorlunda uttryckt att det beteendet en chef tillåter i förhållande till en medarbetare, accepteras av hela verksamheten i förhållande till samtliga medarbetare. 42 I medvetenhetskriteriet ingår således även att en uppsägning av personliga skäl inte får komma som en överraskning för berörd arbetstagare. Ett fel som arbetsgivare ofta gör är att under lång tid påpeka om exempelvis dålig tidspassning och sedan plötsligt säger upp arbetstagaren. Det måste finnas en klar markering som utgör ett slags mellansteg mellan påpekandet och uppsägningen. Mellansteget kan och bör vara en form av skriftligt dokumenterad tillrättavisning. Olika praktiska dokument kan användas, som exempelvis skriftlig varning, skriftlig erinran eller på annat sätt skriftligt dokumenterad tillrättavisning. Något formellt krav på skriftlig tillrättavisning finns dock inte. 43 Även om alla kriterier är uppfyllda är det inte klart att uppsägningen är korrekt. Arbetsgivaren måste, innan han kan säga upp av personliga skäl, utöver dessa kriterier beakta ytterligare två regler, nämligen tvåmånadersregeln och omplaceringsregeln. 44 38 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd. s 105. 39 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 101 f. 40 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 41 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställs, s 102. 42 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 102. 43 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 103 f. 44 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd. s 105 f. 11

5 Kriterier för uppsägning 5.1 Tvåmånadersregeln Både vid uppsägning och vid avsked på grund av personliga skäl blir tvåmånadersregeln i LAS 7 4 st. tillämplig. Denna regel innebär att en uppsägning från arbetsgivarens sida är ogiltig om den enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. 45 Syftet är att åstadkomma en snabb handläggning av uppsägningsärendet. 46 Detta anses vara viktigt eftersom det inte anses lämpligt att en arbetstagare skall behöva ha hotet om uppsägning vilande över sig under längre tid än nödvändigt. 47 Om arbetsgivaren väntar för länge blir frågan preskriberad, vilket innebär att arbetsgivaren inte längre kan hänvisa till förseelsen. Har däremot arbetstagaren begått flera förseelser så är det tillräckligt att den sista förseelsen inträffade inom tvåmånadersfristen. Arbetsgivaren har då rätt att åberopa samtliga tidigare förseelser som grund för uppsägningen. 48 Det finns två undantag från tvåmånadersregeln. 49 För det första kan arbetsgivaren vänta med att agera tills fristtiden har löpt ut om arbetstagaren själv har begärt eller medgivit att arbetsgivaren får dröja med sin underrättelse om uppsägning. Det andra undantaget innebär att arbetsgivaren kan vänta med sin underrättelse tills fristtiden löpt ut om det finns synnerliga skäl. 50 Enligt förarbetena skall det exempelvis vara möjligt för parterna att invänta kompletterande material eller avvakta ett myndighetsbeslut. 51 Vid fortlöpande misskötsamhet som exempelvis samarbetsproblem behöver arbetsgivaren inte motivera uppsägningen med en viss händelse inom fristtiden och då har inte regeln någon betydelse. I sådana fall handlar det istället om att arbetsgivaren i princip skall kunna visa att tillståndet respektive olämpligheten fortfarande föreligger vid uppsägningstillfället. 52 AD har behandlat frågan om fortlöpande misskötsamhet. Till fortlöpande misskötsamhet knyts enligt förarbetena förhållanden som exempelvis bestående samarbetssvårigheter. 53 Domstolen preciserade begreppet i AD 1977:87 och fastslog att det skall vara fråga om förhållanden som i verklig mening är av fortlöpande natur. 5.2 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet Enligt LAS 7 2 st. framgår det att en uppsägning inte är sakligt grundad om arbetsgivaren kan bereda arbetstagaren annat arbete hos sig och om det kan anses vara skäligt att så skall ske. Av förarbetena framgår det att uppsägning bör vara en yttersta åtgärd som får sättas in först då alla andra möjligheter att lösa problemet är uttömda. 54 I 45 Denna tidsfrist var tidigare en månad, men det ändrades i och med SFS 1993:1496. Se vidare Prop. 1993/94:67 s 37-40 och 64 f. 46 SOU 1973:7 s 180. Prop. 1973:129 s 125 f samt s 150 och s 243. Prop. 1981/82:71 s 125. 47 Se AD 1992:145, 1989:42, 1985:97. 48 Lundén Björn (2002), Uppsägning och avsked, s 28 f. 49 LAS 7 4 st. 2 meningen. 50 Iseskog Tommy (1993), Den nya arbetsrätten, s 64 f. 51 Prop. 1993/94:67 s 40. 52 Hartzell Lars & Iseskog Tommy (2002), Anställningsavtalet, s 195. 53 Prop. 1993/94:67 s 39. 54 Prop. 1973:129 s 121. 12

praxis har AD betonat att arbetsgivaren måste göra en noggrann utredning och ta tillvara alla möjligheter att ordna en omplacering. 55 5.2.1 Omplaceringsskyldighet och omplaceringsmöjlighet Omplacering förutsätter alltid att det finns något ledigt arbete, det finns således ingen skyldighet att skapa arbete. 56 AD har dock ansett att arbetsgivaren har en omfattande undersökningsplikt då det gäller möjliga omplaceringstillfällen. 57 Om inte arbetsgivaren ens har undersökt omplaceringsmöjligheterna har denne inte ansetts fullfölja sin skyldighet. 58 Första steget i omplaceringsskyldigheten är att undersöka vilka möjligheter till omplacering som finns. I första hand skall arbetsgivaren undersöka om det är möjligt att omplacera arbetstagaren till ett arbete som är likvärdigt med det arbetstagaren haft tidigare. Omplaceringen bör dessutom ske till arbetsuppgifter som arbetstagaren normalt sett är skyldig att utföra enligt anställningsavtalet. 59 Finns det inte något arbete som faller inom anställningsavtalet är arbetsgivaren dessutom skyldig att undersöka om det någonstans inom företaget finns något annat arbete som arbetstagaren kan omplaceras till. 60 Om företaget består av flera driftsenheter ska samtliga av dessa undersökas, detta framgår av AD 1988:82. Dock ingår det inte i omplaceringsskyldigheten att undersöka möjligheterna att omplacera en arbetstagare till arbete inom ett annat företag, även om detta ingår i samma koncern. 61 Det här innebär att arbetstagaren i praktiken ska ges möjlighet att välja mellan de lediga arbeten som finns och som denne är kompetent för. Det är samtidigt rättsligt klart att arbetstagaren oavsett vilka alternativ som finns är skyldig att acceptera omplacering till ett arbete, för vilket arbetstagaren har arbetsskyldighet. 62 Vidare innebär omplaceringsskyldigheten att arbetsgivaren måste inventera vilka omplaceringsmöjligheter som finns. Inventeringen bör göras i form av en omplaceringsutredning. Det ligger i arbetsgivarens intresse att det inte efteråt framstår som oklart om det har funnits någon omplaceringsmöjlighet eller vilka omplaceringsmöjligheter som stått till förfogande. Lagen anger dock inte någon viss metod för denna utredning. För arbetsgivarens del är det dock bra att dokumentera vilka omplaceringsmöjligheter som föreligger för vilka arbetstagaren har nödvändig kompetens. Det är vidare bra av arbetsgivaren att dokumentera att omplaceringserbjudande har lämnats till arbetstagaren och om denna har accepterat erbjudandet eller inte. 63 Omplaceringserbjudandet måste riktas till arbetstagaren personligen, vilket framgår av AD 1984:82. Genom AD 1980:133 har domstolen fastslagit att det som regel gäller att det tillgängliga arbetet måste erbjudas arbetstagaren så att denne får ta ställning till omplaceringen. Domstolen konstaterade i AD 2000:76 att skyldigheten att lämna ett erbjudande inte är fullgjord genom att arbetstagaren endast diskussionsvis uttrycker att 55 Göransson Håkan (2001), Arbetsrätten, s 56. 56 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 178 f. 57 Se AD 1984:141, 1999:24. 58 Se AD 1993:89 där AD förtydligar detta. 59 Prop. 1973:129 s 121 f och 242 f. 60 Prop. 1973:129 s 121. 61 Prop. 1973:129 s 121. 62 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 187. 63 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 181. 13

han skulle föredra en viss lösning och därför ställer sig avvaktande till en omnämnd möjlighet till omplacering. Arbetsgivaren måste då lämna ett konkret erbjudande i syfte att åstadkomma total klarhet beträffande arbetstagarens ställning. Förutom att arbetsgivaren uttryckligen skall erbjuda de aktuella anställningarna krävs det även att arbetsgivaren klargör att uppsägning är det enda alternativet, om omplacering inte godtas. Dessutom krävs det att arbetstagaren får möjlighet att fundera över erbjudandet i lugn och ro. 64 Först då dessa krav är uppfyllda anses arbetsgivaren ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. 65 I AD 1989:76 blev en arbetstagare uppsagd efter flertalet omplaceringar med hänvisning till samarbetssvårigheter. AD fann att samarbetssvårigheter hade förekommit endast på ett par av de arbetsplatser där arbetstagaren varit placerad. Arbetstagaren hade inte annat än undantagsvis uppträtt olämpligt och det hade enligt AD inte enbart varit arbetstagarens fel att problem förekommit. AD ansåg tvärtom att kommunen hade satt arbetstagaren i en svår situation genom täta och dåligt planerade omplaceringar. AD ansåg att samarbetssvårigheter måste vara allvarliga för att motivera uppsägning. Arbetsgivaren hade inte lyckats visa att problemen varit så allvarliga. Saklig grund för uppsägning hade därför inte förelegat Skyldigheten för arbetsgivaren att försöka bereda arbetstagaren annat arbete hos sig gäller oavsett om den tilltänkta uppsägningen grundas på arbetsbrist eller på omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. 66 5.2.1.1 Omplaceringsskyldighet om det skäligen kan krävas Enligt LAS ska arbetsgivaren försöka omplacera en arbetstagare innan han tillgriper uppsägning. Omplaceringsskyldigheten gäller dock endast om det skäligen kan krävas. Fullgör inte arbetsgivaren sin omplaceringsskyldighet, är inte uppsägningen sakligt grundad; fullgörandet av omplaceringsskyldigheten är således en del av kravet på saklig grund. 67 Det innebär att, om arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet och inte fullgör denna, så kan uppsägningen ogiltigförklaras. Det kan i princip sägas att en arbetsgivare måste försöka omplacera arbetstagaren, om denne inte rår för misskötsamheten och det därför kan antas att de problem misskötsamheten medför skulle kunna elimineras genom omplacering. Dessa principer betyder i praktiken att arbetsgivaren normalt är skyldig att undersöka omplacering, om arbetstagaren inte klarar sitt arbete eller om samarbetsproblem föreligger. Vid samarbetsproblem är utgångspunkten att en viss arbetstagare inte är orsak till uppkomna samarbetsproblem och att arbetsgivaren således i princip är skyldig att ge arbetstagaren möjlighet att fungera i annan arbetsgemenskap. 68 I AD 1989:26 hade en lärare sagts upp på grund av sina svårigheter att samarbeta med skolledning, lärare och elever. AD menade att samarbetssvårigheterna hade varit så allvarliga att det hade funnits saklig grund att säga upp arbetstagaren, under förutsättningen att kommunen hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt LAS 7 2 st. AD fann att arbetstagaren via sin facklige ombudsman fått besked om att han kunde erbjudas omplacering till arbete på hembygdsmuseet. Beskedet hade dock 64 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 187. 65 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 189. 66 Schmidt Folke (2003), Löntagarrätt, s 189. 67 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 178. 68 Hartzell Lars & Iseskog Tommy (2002), Anställningsavtalet, s 196. 14

inte innehållit någon beskrivning av arbetsuppgifter, lön och andra anställningsvillkor, varför AD ansåg att det inte hade kunnat krävas att arbetstagaren tog ställning till erbjudandet utan ytterligare information. AD fann därför att arbetsgivaren inte hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet och att det därför inte förelegat saklig grund för uppsägning. Det är inte alltid skäligt att arbetsgivaren skall försöka omplacera, inför en uppsägning av personliga skäl. En tumregel är att omplaceringsskyldighet för arbetsgivaren föreligger, om det är så att det kan antas att misskötseln inte skulle ha förekommit i en annan typ av arbete eller konsekvenserna av misskötseln skulle ha varit på annat sätt i en annan typ av arbete. 69 Som regel är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den som inte kan samarbeta. Ett samarbetsproblem kan mycket väl hänföras till att vissa personer arbetar ihop. Utgångspunkten är således, att arbetsgivaren åtminstone måste försöka omplacera då samarbetsproblem har uppstått i en verksamhet. I vissa fall hjälper kanske inte omplacering, den bristande samarbetsförmågan gör sig gällande i alla olika lägen. 70 Endast om arbetsgivaren kan bevisa (utan att först ha prövat omplacering) att vissa samarbetsproblem beror på en viss person, så har inte arbetsgivaren någon omplaceringsskyldighet. 71 I AD 1987:144 handlar det om en kvinna som arbetar som kyrkoadjunkt. Svåra samarbetsproblem hade bevisligen uppstått på arbetsplatsen. Genom vittnesmål framkom att dessa samarbetsproblem i allt väsentligt var hänförliga till kvinnan och hennes person. Därmed ansåg domstolen, att arbetsgivaren inte har haft skyldighet att omplacera och att saklig grund för uppsägning förelåg. I AD 1985:27 blev en projektör uppsagd med hänvisning till att denne haft allvarliga samarbetssvårigheter. Utredningen i målet visade att arbetstagaren hade haft samarbetssvårigheter med andra anställda på flera olika platser där han hade arbetat. Enligt AD berodde problemen på arbetstagarens missnöje med arbetsledningen och på hans personliga uppträdande mot arbetskamrater och chefer. Arbetstagaren hade använt såväl våld som hot om våld utan att ha haft någon skälig ursäkt för sitt handlande. Företaget (Televerket) hade försökt med omplacering av arbetstagaren till annat teleområde men förhållandena försämrades trots detta. AD fann att saklig grund för uppsägning förelåg. Då det handlar om en annan typ av misskötsel, såsom olovlig frånvaro, har arbetsgivaren normalt ingen omplaceringsskyldighet. Har saken gått så långt att kriterierna för saklig grund för uppsägning är uppfyllda, är det inte troligt att den olovliga frånvaron skulle ändras av en omplacering. Misskötseln är i dessa fall bevis på nonchalans mot de åtaganden som anställningsavtalet innehåller. Det är därmed fråga om något som arbetstagaren rår för. 72 Resonemanget om omplacering leder till att man i första hand skall fråga sig om arbetsgivaren har omplaceringsskyldighet. Om så är fallet, får man undersöka 69 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 183. 70 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 183 f. 71 Iseskog Tommy (1995), 100 x arbetsrätt, s 199. 72 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 185. 15

omplaceringsmöjligheten, dvs. om det finns något ledigt arbete som arbetstagaren har kompetens för. 73 73 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 186. 16

6 Saklig grund i rättstillämpningen vid samarbetssvårigheter Ett stort antal domar behandlar tillämpningen av kravet på saklig grund vid uppsägning på grund av misskötsamhet från arbetstagarens sida. En förklaring till detta är att utgången i en fråga om saklig grund för uppsägning får stor betydelse för de berörda parterna, därför är parterna beredda att driva frågan så långt som möjligt. En annan förklaring är regelns karaktär som avvägningsnorm. 74 Ur den rättspraxis som vuxit fram kan det konstateras att det i AD: s domar är vissa typer av misskötsamhet som är mer vanligt förekommande än andra. I denna uppsats behandlas dock endast samarbetssvårigheter. 6.1. Samarbetsåtagandet I normala anställningsavtal ingår åtagande om att samarbeta och vara lojal. (Dessa åtaganden är oftast konkludenta). Åtagandet om att samarbeta innebär att arbetstagaren har åtagit sig att samarbeta med arbetskamrater, överordnade och underställd personal. Den arbetstagare som inte samarbetar bryter således mot anställningsavtalet. 75 I praktiken är det dock inte så enkelt att definiera samarbetsåtagandet. Att säga att arbetstagaren har åtagit sig att inte vara en knöl är ett ganska bryskt sätt att uttrycka saken på. 76 En arbetstagare har naturligtvis intresse av att det klart och tydligt framgår på arbetsplatsen vad samarbetsåtagandet innebär. I första hand gäller detta för att arbetstagarna tillsammans ska kunna skapa en så god arbetsplats med så god arbetsmiljö och så goda arbetsförhållanden som möjligt. Klarheten av vad samarbetsåtagandet innebär har naturligtvis även betydelse för bedömningen av om varje arbetstagares beteende är kontraktsenligt, dvs. att berörda arbetstagare fullgör sitt formella samarbetsåtagande. Om oklarhet råder angående samarbetsklimat och samarbetskrav på en arbetsplats, är det följaktligen omöjligt att hävda att en enskild arbetstagare bryter mot sitt samarbetsåtagande. Som exempel kan nämnas att en arbetstagare som trakasserar en arbetskamrat, bryter mot sitt samarbetsåtagande. Om det exempelvis konstateras att en arbetstagare trakasseras av en arbetskamrat på grund av etnisk tillhörighet, har den trakasserande arbetstagaren på ett mycket allvarligt sätt brutit mot samarbetsåtagandet i anställningsavtalet. Ett sådant agerande kan motivera både uppsägning och avsked. 77 I AD 1988:101 blev en förvaltningschef vid en högskola uppsagd på grund av samarbetsproblem och bristande förmåga att fungera som administrativ chef. Ledningen ansåg att han saknade förmåga eller vilja att fungera som chef gentemot högskolans personal. Rektorn hade försökt få till en ändring men bedömde till slut detta som hopplöst. Förvaltningschefen övertalades att ta ledigt i förhoppning att han skulle söka annan tjänst, men så skedde inte. Sedan han återinträtt i tjänst uppstod en öppen osämja mellan honom och rektorn. Han erbjöds då omplacering till andra befattningar inom och utom högskolan och fick stora möjligheter att själv välja vad han önskade. Han ville emellertid endast ha kvar arbetet som förvaltningschef. Enligt AD hade staten genom erbjudandet tagit på sig ett långtgående ansvar som arbetsgivare. Eftersom 74 Glavå Mats (2001), Arbetsrätt, s 303. 75 Iseskog Tommy (1999), Uppsägning av personliga skäl, s 78. 76 Iseskog Tommy (1995), 100 x arbetsrätt, s 195. 77 Iseskog Tommy (2003), Att vara anställd, s 70 f. 17

förvaltningschefen dessutom erbjudits ett antal tjänster inom högskolan stod det klart att omplaceringsskyldigheten fullgjorts. Någon realistisk möjlighet till fortsatt samarbete mellan förvaltningschefen och ledningen fanns i övrigt inte. Saklig grund för uppsägning förelåg. 6.2 Samarbetssvårigheter Av förarbetena framgår det att arbetsgivarna måste räkna med vissa särdrag hos sina anställda. Vidare uttalades att det vid frågan om det föreligger saklig grund vid bristande samarbete skall ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av lugn på arbetsplatsen och arbetstagarens behov av trygghet i anställningen. 78 I största allmänhet talas det även i förarbetena om att samarbetssvårigheterna måste vara av mycket allvarlig art för att kunna leda till uppsägning. 79 Det framgår även av AD 1989:99 att en uppsägning kan bli aktuell först då samarbetssvårigheterna leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt och att samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Normalt ska inte samarbetssvårigheter kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren skall istället försöka lösa motsättningarna och sedan undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren. En förutsättning för uppsägning är givetvis att problemen inte kan lösas på annat sätt. I princip kan avskedande aldrig bli aktuellt då det gäller samarbetssvårigheter. 80 Ett företags storlek får betydelse vid omplacering på så sätt, att det ställs högre krav på större och medelstora företag jämfört med mindre företag. 81 Det konstaterades i AD 1998:108 att saklig grund bör föreligga om fortsatt samarbete framstår som omöjligt och om omplaceringsmöjligheter saknas. I AD 1982:44 fastslog domstolen att det förelegat saklig grund för uppsägning av en metallarbetare. Det hade under en längre tid varit samarbetsproblem mellan arbetstagaren och arbetsledningen. Flera omplaceringar hade skett utan att det lett till någon förbättring. AD fann att arbetsgivaren fick anses ha gjort vad som rimligen kan krävas av honom. Vid fall av allvarliga samarbetssvårigheter krävs det att arbetsgivaren i första hand försöker komma till rätta med problemen på ett mindre ingripande sätt än genom uppsägning. Det måste normalt ställas krav på arbetsgivaren att denne på ett bestämt och otvetydigt sätt gör klart för arbetstagaren följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, innan uppsägning vidtas. Vidare skall vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger frågan ställas om vilka slutsatser som kan dras då det gäller arbetstagarens fortsatta lämplighet för arbetet. 82 I AD 1983:159 blev en butiksanställd uppsagd på grund av samarbetsproblem i samband med skötseln av en butik. AD konstaterade att det förelåg allvarliga samarbetssvårigheter. Arbetsgivaren ansågs inte ha klargjort tillräckligt bestämt och otvetydigt för den anställde följderna av ett fortsatt negativt uppträdande, utan hade endast uppmanat honom i allmänna ordalag att ändra sitt beteende. Arbetstagaren hade inte varnats. Dessutom fanns det omplaceringsmöjligheter. Saklig grund för uppsägning förelåg därför inte. 78 Prop. 1973:129 s 62. 79 Prop. 1973:129 s 124. 80 Bylund Bo och Viklund Lars (1996), Arbetsrätt i praktiken, s 43. 81 Göransson Håkan (2001), Arbetsrätten, s 65. 82 Öman Sören (2002), Anställningsskyddspraxis, s 158. 18