RÅD OCH RIKTLINJER 2013 05 06
Innehåll Det nya avtalet 3 Utdrag ur avtalstexten med vissa protokolls anteckningar samt kommentarer 7 Förhandlingsordningar 2015 och 2016 19 Akademikerförbundet SSRs policy och råd avseende hantering av 32 Ökad lönespridning 33 Genomförande av lokala löneöversynsförhandlingar 36 Frågor, svar & argument 41 Liten avtalsordlista 45 Kontaktlista 47 Bilaga 2. Förhandlingsunderlag 50
Det nya avtalet Ett utvecklingsinriktat avtal med större fokus på lönestrategiskt arbete inför och under överläggningen, lönesättande samtal och chefernas viktiga roll i lönesättningen Inledning Den 10 april 2013 tecknades ett nytt löne- och villkorsavtal, HÖK 13, för medlemmar i kommuner, landsting, regioner och kommunalförbund. Avtalet gäller också för medlemmar anställda av arbetsgivare som är medlemmar i arbetsgivarförbundet Pacta. Kollektivavtalet tecknas på arbetstagarsidan av Akademikerförbundet SSR, Vision, Ledarna samt Teaterförbundet, som benämns förbundsområde Allmän kommunal verksamhet och på arbetsgivarsidan av Sveriges Kommuner och Landsting. Avtalsperioden är fyraårig och sträcker sig från den 1 april 2013 till och med den 31 mars 2017. Den 1 april behålls som årlig revisionstidpunkt. För år 2013 gäller ett lägst garanterat utfall på 2,6 procent och för 2014 gäller ett lägst garanterat utfall på 2,2 procent. År 2015 och 2016 är utan angivna nivåer. Viktiga delar i avtalet är: Lönestrategiskt arbete inför och under överläggningen Lönestrukturfrågorna har lyfts fram i avtalet Chefens roll i lönesättningen Större fokus på lönesättande samtal och en förhandlingsordning som är förstärkt med central konsultation Centralt utvecklingsinriktat partsarbete som ska stödja avtal utan angiven nivå Centralt partsarbete angående chefer på högre nivåer Lönestrategiskt arbete inför och under överläggningen Några centralt riktade löneåtgärder eller garanterade utfall för enskilda medlemmar finns inte i det centrala avtalet. För de första två åren finns ett lägst garanterat utrymme som inte får underskridas vid de lokala löneöversynsförhandlingarna, en slags lägstgaranti om parterna inte lyckas komma överens om ett högre utrymme. År tre och fyra är utan en angiven nivå. Tittar vi historiskt har den individuella löneutvecklingen för identiska individer sett relativt god ut. Vi har sedan 1995 varje år haft löneökningar över avtalens lägsta garanterade utrymmen. Problemen med avtalet har istället varit arbetsgivarens bristande analys av löneökningsbehoven, chefernas roll och mandat och de lönesättande samtalens kvalitet. Detta avtal innebär att våra lokala SSR-föreningar, på hösten innan överläggningstillfället, behöver analysera nuvarande lönebild och bilda sig en uppfattning om önskvärd lönebild. Analysen bör gälla de olika yrkesgruppernas lönenivåer, lönespridningen och lönerelationerna mellan olika yrken. SSR-föreningen behöver sedan i samverkansförhandlingar, överläggningar och lokalt lobbyarbete gentemot politiker och tjänstemän visa på var och varför det föreligger behov av att höja våra medlemmars löner. Det kan handla om att man har svårt att behålla och/eller rekrytera personal på grund av ansträngande arbeten med hög arbetsbelastning, att lönebilden är sammanpressad med låg lönespridning, låga lönenivåer jämfört med omkringliggande konkurrerande
arbetsgivare, att våra medlemmar fått mer kvalificerade arbetsuppgifter mm, mm. Arbetsgivarens lönekartläggning, som ska genomföras var tredje år, kan också visa att vissa av våra yrkesgruppers löner ska justeras. Det är mycket angeläget att den lokala SSR-föreningen har en långsiktig plan för vad som ska åstadkommas under avtalsperioden och konsekvent driver denna. Det är viktigt att vara väl förberedd inför överläggningen, där diskussionen om analysen av lönerna och nödvändiga åtgärdsplaner fastställs. Parterna ska diskutera och ta ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Överläggningens vikt anges särskilt i Bilaga 5. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att kallelse sker till överläggning. Överläggningen är förbundsspecifik för att särskilt kunna hantera förbundets medlemsstruktur och förutsättningar. Överläggningen ska ske som inledning till förhandlingen oavsett förhandlingsordning. Överläggningen inleder löneöversynen och vid detta tillfälle ska arbetsgivaren kunna presentera de grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer som arbetats fram inför lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och ordentligt diskuterade i organisationen för att fungera positivt. I dessa diskussioner används Bilaga 5 som utgångspunkt för det lokala arbetet. Viktiga delar i processen är att: Lokala parter var för sig och gemensamt har en i fakta grundad uppfattning av hur lönebilden ser ut och gör en analys därefter. En kartläggning enligt diskrimineringslagen med en åtgärdsplan ska finnas, (lagen föreskriver kartläggning var tredje år). Lönekriterier skall finnas och gärna vara framtagna i dialog med medarbetarna. Grupper med liten lönespridning definieras och åtgärdas. Behovet av verksamhetsbaserad kompetensutveckling uppmärksammas liksom hur denna ska kunna påverka lönen. Särskilt diskutera och fastställa former och förutsättningar för de individuella lönesamtalen. Uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet. Lagstiftning mot diskriminering gäller som utgångspunkt. Detta återkommer vi till i avsnittet om analys av löner. Utifrån detta ska sedan de lokala parterna helst komma överens om inriktningen och prioriteringar i den kommande löneöversynsförhandlingen. Givetvis bildas inte lön bara vid det avtalsreglerade revisionstillfället den 1 april varje år, eller vid det tillfälle det lönesättande samtalet sker utan i princip varje dag. För en framgångsrik lönebildning är det viktigt att använda sig av alla tillfällen nyanställningar, omorganisationer, befordran, kvarköp med mera för att hela tiden förändra lönestrukturen på arbetsplatsen. Den lönedelegation som målinriktat utbildar sina medlemmar i att förhandla om lön och också aktivt råder nyanställda att begära bra löner, kommer att bli framgångsrik i sitt lönebildningsarbete. Lönestrukturfrågorna har lyfts fram i avtalet Det har också tillkommit nya skrivningar i avtalet angående lönestrukturfrågorna. Där lyfts även att löneutvecklingen ska premiera kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål. Här finns även skrivningarna om individuell
och differentierad lönesättning och vikten av att öka lönespridningen där så behövs. Det är i överläggningen som detta ska behandlas. Chefens roll i lönesättningen När vi i avtalet nu tar fasta på att vi vill utveckla lokal lönebildning, bland annat genom att avtalet inte innehåller några lägsta angivna nivåer år 2015 och 2016 och att lönesättande samtal bör tillämpas i högre utsträckning, har chefens roll och mandat och sätt att genomföra de lönesättande samtalen, en avgörande betydelse för löneavtalskonstruktionens legitimitet bland Akademikerförbundet SSRs medlemmar. Chefernas roll behöver förtydligas och de behöver också vara mer delaktiga i analysen av den nuvarande och önskvärda lönebilden för våra yrkesgrupper. Det betyder att de lönesättande cheferna behöver vara mer involverade i verksamhetens budgetprocess. Cheferna behöver också vara väl förtrogna med och på ett sakligt sätt tillämpa lönekriterierna i de lönesättande samtalen. Det finns texter angående detta både i Löneavtalet och i Bilaga 5. Större fokus på lönesättande samtal och en förhandlingsordning som är förstärkt med central konsultation Avtalet innehåller fortfarande tre olika förhandlingsordningar; lönesättande samtal direkt mellan chef och medarbetare även kallad dialog chef-medarbetar, traditionell förhandling och slutligen annan lokal förhandlingsordning. 2013 och 2014 hanteras som tidigare av lokala parter utan inblandning av centrala parter, såvida de inte frivilligt söker stöd centralt, i valet av löneöversynsmodell. Lönesättande samtal gäller fortfarande som huvudspår. Det som är nytt i avtalet, är 2 anmärkning 3, som berör år 2015 och 2016. Dessa år, då avtalet är utan angiven nivå, ska lokala parter, om de inte kan enas om att göra olika, det vill säga kombinera lönesättande samtal och traditionell förhandling i en lokal förhandlingsordning, eller tillämpa enbart traditionell förhandling, begära central konsultation från centrala parter innan en av parterna begär traditionell förhandling. Syftet med denna ordning är att centrala parter ska kunna ge stöd till lokala parter för att de ska komma överens om en fungerande lokal löneöversynsmodell. Lyckas inte det kan, som tidigare, endera lokala parten begära traditionell förhandling för hela arbetsgivaren. Lokala parter bör dock i samband med det eller därefter diskutera vad som fordras för att löneöversynen framöver ska kunna genomföras i dialog enligt modellen chef-medarbetare. Centralt utvecklingsinriktat partsarbete som ska stödja avtal utan angiven nivå Parterna, det vill säga Allmän kommunal verksamhet och Sveriges Kommuner och Landsting, ska under den fyraåriga avtalsperioden analysera och ta fram arbetssätt och material angående lönebildning, arbeta med lönespridningsfrågan, lönesättande samtal och slutligen med början hösten 2014 göra en fördjupad analys av lönebildningsprocessen och den partsgemensamma lönestatistiken. Partsarbetet pågår under hela avtalsperioden och påbörjas till hösten efter att det nu pågående partsgemensamma arbetet avslutats. Centralt partsarbete angående chefer på högre nivåer De centrala parterna ska i ett partsgemensamt arbete undersöka vilka faktorer som påverkar kvinnor och mäns intresse och möjligheter att få anställning på högre chefstjänster. Därefter ska parterna verka för att en mer representativ fördelning mellan kvinnor och män på högre chefstjänster.
Material och stöd till dig som lokal facklig förtroendeman Denna skrift är avsedd att vara ett stöd för SSR-föreningen och dess lönedelegation i arbetet med lönebildningen både på kort och på lång sikt. Behöver ni ytterligare material, fakta eller argument, gå in på vår hemsida, www.akademssr.se eller kontakta förbundskansliet. För lönestatistik, se på förbundets hemsida under Saco LöneSök. Behöver du ytterligare hjälp med att bearbeta statistik prata med din ombudsman.
Utdrag ur avtalstexten med vissa protokolls anteckningar samt kommentarer Nedan följer ett antal utdrag ur avtalstexten och vissa tillhörande bilagor. Varje avsnitt åtföljs av en kommentar som förtydligar textens innebörd och även beskriver hur den ska hanteras av den lokala SSR-föreningen. Först kommer ett utdrag ur det inledande förhandlingsprotokollet. Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor Parter Kommentar: - (Ur Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt Avtalet inleds med ett förhandlingsprotokoll. I det står att en huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor, HÖK 13 har träffats mellan OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet och i området ingående organisationer, bland andra Akademikerförbundet SSR å ena sidan och Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å andra sidan. Till HÖK 13 hör de ovan uppräknade bilagorna.
2 Parternas avsikt Kommentar: - - (Ur Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt Här påtalas vikten av en lång avtalsperiod för att de lokala parterna ska kunna arbeta strategiskt och långsiktigt för att utveckla den lokala lönebildningen. Kommentar: - (Ur Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt LOK 13, det vill säga ett Lokalt Kollektivavtal 13, tecknas i varje kommun och landsting för att den lokala arbetsgivaren ska omfattas av HÖK 13 och de avtal som ingår i det avtalet; bland annat Löneavtalet och Allmänna Bestämmelser. Varje arbetsgivare måste teckna en så kallad LOK 13 med Akademikerförbundet SSR för att dessa avtal ska gälla i kommunen eller landstinget i fråga. Som bilaga 6 finns en mall för Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor, LOK 13. I samband med löneöversynsförhandlingarna 2013-04-01 ska arbetsgivare och SSR-förening utväxla detta avtal. Observera att LOKen inte behöver gälla hela avtalsperioden utan att ett år i taget också går bra. Originalet ska skickas till SSR-Direkt. I samband med tecknandet av LOK 13, vanligtvis vid överläggningen enligt Löneavtalets 2 punkt 1, kan andra aktuella frågor tas upp till förhandling och tillföras LOKen och därigenom kollektivavtalsregleras i kommunen eller landstinget. I 6 till HÖK 13 regleras att avtalsperiodens längd är från och med 2013-04-01 till och med 2017-03-31.
Kommentar: - - Detta är portalparagrafen i avtalet innehållande de grundläggande principerna för lönesättningen. - - - - -
Kommentar: Denna paragraf behandlar själva överläggningen. Till avtalet hör Bilaga 5; Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Den omvandlades 2010 till lönedelegationens praktiska hantering under rubriken Kronologisk beskrivning av lönedelegationens arbetsuppgifter vid en lokal löneöversynsförhandling på sidan 39 i detta material. Från det första stycket har några meningar flyttats längre fram i avtalet till en punkt kallad Lönestruktur. De poängterar vikten av att öka den lokala lönespridningen utifrån de prioriteringar som ska göras hos respektive arbetsgivare. Anmärkning 3 i punkten 3 är ny i avtalet. Från och med år 2015 gäller fortfarande lönesättande samtal som huvudspår. Det som är nytt i avtalet, är anmärkning 3, som berör år 2015 och 2016. Dessa år, då avtalet är utan angiven nivå, ska lokala parter, om de inte kan enas om att göra olika, det vill säga kombinera lönesättande samtal och traditionell förhandling i en lokal förhandlingsordning, eller tillämpa enbart traditionell förhandling, begära central konsultation från centrala parter innan en av parterna begär traditionell förhandling. Syftet med denna ordning är att centrala parter ska kunna ge stöd till lokala parter för att de ska komma överens om en fungerande lokal löneöversynsmodell. Lyckas inte det kan, som tidigare, endera lokala parten begära traditionell förhandling för hela arbetsgivaren. Lokala parter bör dock i samband med det eller därefter diskutera vad som fordras för att löneöversynen framöver ska kunna genomföras i dialog enligt modellen chef-medarbetare. - - - - - - Kommentar: I denna paragraf pekas på det analysarbete den lokala arbetsgivaren måste göra årligen för att bilda sig en uppfattning om önskvärd lönebild. I avtalet har det också tillkommit en skrivning om vikten av att chefens roll i lönebildningsprocessen tydliggörs.
Utförlig beskrivning av hur valet av förhandlingsordning går till år 2013 och 2014 Innan överläggningen avslutas ska lönedelegationen ta ställning till hur själva förhandlingen om de individuella lönerna ska ske. Efter ställningstagande ska överenskommelse göras med arbetsgivaren. Avtalet ger möjlighet till tre alternativa förhandlingsordningar. De anges under 2 och i punkten 3 Centrala och lokala protokollsanteckningar. De ser ut enligt följande: 1. Lönesättande samtal direkt mellan chef och medarbetare (även kallad dialogmodellen) anges under 2 under punkten 4. Denna förhandlingsordning gäller (utan överenskommelse) om inte annat påtalats innan överläggningen avslutats. 2. Traditionell förhandling anges i 2 punkt 1 under anmärkning 3. För val av denna förhandlingsordning gäller att endera parten kan begära traditionell förhandling och då är valet av förhandlingsordning avgjort. 3. Lokal förhandlingsordning anges under 2 punkten 8 och i punkten 3 i Centrala och lokala protokollsanteckningar. Här anges inte hur den lokala förhandlingsordningen ska se ut utan det står de lokala parterna fritt att överenskomma om sådan. I och med att denna ordning ej är reglerad i det centrala avtalet är det mycket viktigt att lokala parter skriftligen överenskommer hur den ska se ut. Observera att möjlighet till central förhandling inte finns om parterna lokalt överenskommer om en egen lokal förhandlingsordning. Det är viktigt att delegationen mot bakgrund av vad som framkommit under överläggningen bedömer förutsättningarna för val av förhandlingsordning. Det är därför av största vikt att delegationen informerar sig om vilken typ av förhandlingsordning som medlemmarna föredrar. Avtalet stöder olika lösningar i olika delar av organisationen genom Central-lokal protokollsanteckning i bilaga 3 punkt 3...Ett steg i detta är att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation beroende på hur långt det lönepolitiska arbetet nått på respektive arbetsplats. Att hantera löneöversyn på olika sätt inom en organisation kräver att förhandlingsordningen görs tydlig. Det är möjligt att kombinera olika förhandlingsordningar inom organisationen eller förvaltningen, beroende på vilken mognadsgrad kommunen eller landstinget har i lönesättningsfrågor. Lönedelegationen bör väga samman resultatet av överläggningen och medlemmarnas önskemål innan den väljer förhandlingsordning. Den medlem som önskar bör ha möjlighet att själv i direkta samtal med sin chef fastställa lön. Medlemmen ska helst kunna välja om hon vill klara ut lönefrågan på egen hand eller om hon vill bli företrädd av förbundet. SSR-föreningens och arbetsgivarens uppgift är att skapa system som stödjer medlemmen och chefen i diskussionen dem emellan och att resultatet av deras samtal ska gälla. Medlemmens egen vilja ska vara styrande för vårt arbete.
Lönesättande samtal chef medarbetare Läs beskrivningen av denna förhandlingsordning under den nästkommande kommentaren till Löneavtalets 2 punkten 4. Traditionell förhandling Traditionell förhandling blir aktuell om endera parten, SSR-föreningen eller arbetsgivaren, har begärt denna förhandlingsordning. Parterna kan vara överens om att traditionell förhandling ska ske för hela medlemskollektivet alternativt för delar av organisationen. Under nästa rubrik, Lokal förhandlingsordning, beskrivs hur olika förhandlingsordningar hos en och samma arbetsgivare kan hanteras. Vid traditionell förhandling har SSR-föreningen genom lönedelegationen ansvaret för att förhandla medlemmarnas löner. Löneöversynen inleds även vid denna förhandlingsordning med en överläggning. Samma förberedelser ska ske och alla medlemmar ska ha haft individuella lönesamtal, som till skillnad från det lönesättande samtalet direkt mellan medarbetare och chef inte innehåller förslag till ny lön. Däremot bör det framgå hur väl medlemmen har lyckats i sitt uppdrag och hur prioriterad hon är i årets löneöversyn. Lönedelegationen förhandlar därefter direkt med arbetsgivaren, företrädesvis med den lönesättande chefen, för varje enskild medlem. Medlemmarnas löner förtecknas slutligen i ett lokalt kollektivavtal. Lönedelegationen tillser under förhandlingen att de åtaganden som gjordes under överläggningen fullföljs innan avslutande av för handlingen. Medlemmen meddelas sin nya lön av arbetsgivaren. Det är viktigt att poängtera att det är arbetsgivarens ansvar att motivera den nya lönen och att löneutfallet ska spegla lönesamtalets innehåll. Förhandlingsordningen beskrivs på bild sidan 16. Så här går du till väga vid traditionell förhandling Vid traditionell förhandling är arbetsgivarbudet alltid utgångspunkten för förhandlingen. Detta bud får aldrig mötas med ett motbud från oss som är sämre för enskilda medlemmar. Förbundets svar ska vara OK eller ett högre yrkande. Arbetsgivarens bud åtföljs ofta av kommentarer om medlemmarnas sätt att utföra arbetsuppgifterna. Kom ihåg att lönedelegationen inte ska ge sig in i värderingar av enskilda medlemmar. Individuella värderingar positiva eller negativa ska arbetsgivaren ta hela ansvar för! Argumentera utifrån det som framkommit i medlemmens förhandlingsunderlag. Låt förhandlingen ta den tid som den behöver. Arbetsgivaren är säkert mer angelägen än vi om att snabbt klara av förhandlingen. I de flesta fall vinner vi inget på att ha bråttom. Försök att ha is i magen. Lönepolitik och långsiktighet ska styra förhandlingen. Det är också viktigt att stämma av vad andra jämförbara organisationer uppnår för resultat vad gäller lönestruktur, fördelning på olika grupper med mera. Växling av bud och motbud får ta sin tid. Om arbetsgivaren lägger ett dåligt bud bör ni kontrollera om det är förankrat på berörd förvaltning och bland verksamhetsansvariga. Har lönesamtal förts med medlemmarna? När det gäller dåliga arbetsgivarbud till enskilda medlemmar är kravet absolut att det före uppgörelse ska ha skett en kontakt mellan arbetsgivarföreträdare och berörd medlem.
Lokal förhandlingsordning Om parterna vill åstadkomma en lokalanpassad förhandlingsordning är det möjligt genom 2 punkterna 8 och 10 i Löneavtalet. Den anger inte närmare hur det ska gå till. Utgångspunkten är att de lokala parterna måste vara överens om hur denna förhandlingsordning ska se ut. Vid val av denna förhandlingsordning finns inte möjlighet till central förhandling. Vid val av lokal förhandlingsordning är det synnerligen viktigt att skriftligen överenskomma om hur förhandlingarna ska gå till. Använd den rekommenderade modellen enligt nedan, alternativt kontakta förbundskansliet vid behov för att få tips och råd hur sådant avtal kan se ut. Medlemmar i en kommun, ett landsting eller i en region kan vilja få sin lön förhandlad på olika sätt. Vissa vill själva diskutera sin lön i lönesättande samtal, andra vill få sin lön förhandlad av lönedelegationen. Lönedelegationen tillsammans med arbetsgivaren överenskommer om var i organisationen respektive förhandlingsordning ska tillämpas. Akademikerförbundet SSR rekommenderar därför följande förhandlingsordning, se bild på sidan 17. Rekommenderad Lokal förhandlingsordning Innan val av denna förhandlingsordning bör lönedelegationen fråga medlemmarna om de vill ha lönesättande samtal eller om de vill bli företrädda i traditionell förhandling. Löneöversynen inleds även vid val av denna förhandlingsordning med en överläggning. Parterna behöver, som vid de övriga förhandlingsordningarna, arbeta igenom Bilaga 5 och dokumentera vilka åtgärder som ska ske inför och under löneöversynen. När Bilaga 5 hanterats och övriga överenskommelser om åtgärder är gjorda kan lönedelegationen föreslå att lokal förhandlingsordning ska användas. Vår rekommenderade förhandlingsordning innebär att den del av organisationen eller enheten som vill pröva lönesättande samtal ska kunna göra det, och den som vill bli företrädd i traditionell förhandling ska kunna bli det. Blir parterna överens om att pröva en sådan lokal förhandlingsordning är det viktigt att dokumentera vilka arbetsplatser som omfattas av vilken förhandlingsordning. Parterna ska i överläggningen överenskomma om en tidplan för de olika momenten i förhandlingarna, att alla medlemmar ska ha ett lönesamtal och att en avstämning ska ske. Slutligen ska medlemmarnas nya löner nedtecknas i ett lokalt kollektivavtal. De löner som satts i ett lönesättande samtal mellan chef och medarbetare kan endast ändras av lönedelegationen om medlem så önskar. Akademikerförbundet SSR rekommenderar att lokala parter träffar ett lokalt kollektivavtal där den lokala förhandlingsordningen beskrivs kronologiskt. I andra hand, om arbetsgivaren inte kan tänka sig att teckna ned den lokala förhandlingsordningen i ett lokalt kollektivavtal, ska den tydligt beskrivas i överläggningsprotokollet. I och med att lokal förhandlingsordning inte medger central förhandling rekommenderas att parterna överenskommer om att i det fall oenighet uppstår ska förhandlingen lyftas till kommun- respektive landstingscentral nivå. Det är då viktigt att klargöra vilka frågor som kan komma ifråga för central hantering.
Beskrivning av hur valet av förhandlingsordning går till år 2015 och 2016 Innan överläggningen avslutas ska lönedelegationen ta ställning till hur själva förhandlingen om de individuella lönerna ska ske. Efter ställningstagande ska överenskommelse göras med arbetsgivaren. Avtalet ger möjlighet till tre alternativa förhandlingsordningar. De anges under 2 och i punkten 3 i Centrala och lokala protokollsanteckningar. De ser ut enligt följande: 4. Lönesättande samtal direkt mellan chef och medarbetare (även kallad dialogmodellen) som anges under 2 under punkten 4, gäller fortfarande som huvudspår. Denna förhandlingsordning gäller (utan överenskommelse) om inte annat påtalats innan överläggningen avslutats. 5. Det som är nytt i avtalet, är 2 anmärkning 3, som berör år 2015 och 2016. Dessa år, då avtalet är utan angiven nivå, ska lokala parter, om de inte kan enas om att göra olika, det vill säga kombinera lönesättande samtal och traditionell förhandling i en lokal förhandlingsordning, eller tillämpa enbart traditionell förhandling, begära central konsultation från centrala parter innan en av parterna begär traditionell förhandling. Syftet med denna ordning är att centrala parter ska kunna ge stöd till lokala parter för att de ska komma överens om en fungerande lokal löneöversynsmodell. Lyckas inte det kan, som tidigare, endera lokala parten begära traditionell förhandling för hela arbetsgivaren. 6. Det som skiljer 2015 och 2016 från de första två åren är också att det inte finns något angivet utrymme i avtalet och lokala parter kan därmed endast gå till central förhandling på Sveriges Kommuner och Landsting i fråga om fördelningen på löneökningarna vid traditionell förhandling. I övrigt gäller det tidigare beskrivna innehållet i de tre förhandlingsordningarna lönesättande samtal, traditionell förhandling och lokal förhandlingsordning avseende 2013 och 2014. Här följer beskrivningar av de i avtalet nämnda förhandlingsordningarna:
Förhandlingsordning: Lönesättande samtal 2013 och 2014 (enligt Löneavtalet, 2 punkt 4 och punkt 10) Arbetsgivaren klargör vilka medlemmar - inte löneförsla- Inom 14 dagar Avstämning personal.
Förhandlingsordning: Traditionell förhandling 2013 och 2014 (enligt Löneavtalet, 2 punkt 1, anmärkning 2 och punkt 10) Arbetsgivaren klargör vilka medlemmar Överenskommelse som -
Lokal förhandlingsordning 2013 och 2014 (enligt Löneavtalet, 2 punkterna 8 och 10) Rekommendation från Akademikerförbundet SSR för ett år i taget om förhandlingsordning I andra hand förhandlingsordningen förhandlingsordning. inte Avstämning
Förhandlingsordning: Lönesättande samtal 2015 och 2016 (enligt Löneavtalet, 2 punkt 4 och punkt 10) - inte löneförsla- Inom 14 dagar Avstämning -
Förhandlingsordning: Traditionell förhandling 2015 och 2016 (enligt Löneavtalet, 2 punkt 1, anmärkning 2 och punkt 10) central konsulta- förhandling. Överenskommelse som förhandling avseende fördelningen av
Lokal förhandlingsordning 2015 och 2016 (enligt Löneavtalet, 2 punkterna 8 och 10) Rekommendation från Akademikerförbundet SSR för ett år i taget om de ej kan enas Individuella inte Avstämning
Kommentar: - Denna punkt handlar om förhandlingsordningen med lönesättande samtal, även kalllad dialogmodellen. Den beskriver det lönesättande samtalet. Lönesättande samtal chef medarbetare Om inte parterna vid överläggningen har överenskommit om annan lokal förhandlingsordning alternativt har begärt traditionell förhandling gäller lönesättande samtal som modell. Den är reglerad i avtalet under 2 punkterna 4 till och med 6. När överläggningen är avslutad kan arbetsgivaren gå vidare med att möta medlemmarna i det lönesättande samtalet. I ovanstående avtalstext anges att arbetsgivaren lämnar förslag om ny lön. Medlemmen ska inför detta samtal känna till vilka lönekriterier som gäller, och arbetsgivaren ska särskilt beakta lönespridningens betydelse vid utformandet av dessa förslag samt i övrigt efterkomma skrivningarna i avtalets inledande portalparagraf. Det lönesättande samtalet är inte i formell mening en förhandling. Det begreppet är förbehållet parterna, det vill säga mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Men utgångspunkten är att samtalet är en dialog, där såväl arbetsgivare som arbetstagare framför sina synpunkter, vilket bör utmynna i en samsyn vad gäller bedömningen. Är medlemmen missnöjd efter avslutat lönesättande samtal och önskar hjälp från SSR-föreningen ska i första hand lönesättande chef vidtalas. Sker ingen åtgärd ska medlemmen ta kontakt med lokala lönedelegationen som vid den avslutande avstämningen får ta upp frågan med arbetsgivaren. SSR-förening kan ej utan medlems medgivande ändra fastställt lönepåslag. Avstämning Kommentar: - Anmärkningar - I 2 punkt 5 i Löneavtalet anges att arbetsgivaren ska kalla till avstämning senast två veckor efter att arbetsgivaren lämnat förslag till ny lön för de medlemmar som omfattats av denna förhandlingsordning. (Lokalt kan annan tidsfrist överenskommas. Det är dock en fördel om avstämningen inte sker alltför långt efter att samtalen hållits.) Vid avstämningen ska lönedelegationen påtala hur processen förlöpt och speciellt följa upp om de åtaganden som gjordes under överläggningen har förverkligats i de nya lönerna. Även enskilda medlemmars synpunkter kan framföras. Det är viktigt
att avstämningen blir seriöst genomförd och inte hastas igenom, i och med att det är vid detta tillfälle som omedelbara åtgärder överenskommes alternativt förbättringsområden anges skriftligen inför nästa års löneöversyn. Kommentar: I 2 punkt 6 i Löneavtalet anges att efter avslutad avstämning anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår sedan i det lokala kollektivavtalet LOK 13. Det är viktigt att i protokoll nedteckna vilka löner för enskilda personer eller grupper, som vi inte blivit eniga om med arbetsgivaren. Detta blir aktuellt först om arbetsgivaren inte har korrigerat löner efter påpekande, innan avstämningens avslutande. Kommentar: - Lönerevisionstidpunkten är den 1 april om inte den lokala SSR-föreningen och arbetsgivaren överenskommer om annan tidpunkt. Från detta datum räknas även den retroaktiva lönen. Kommentar: - Denna punkt behandlar möjligheten att hitta på en egen förhandlingsmodell ute i kommunen eller landstinget. Den kommenteras mer utförligt under Löneavtal punkt 1, Bilaga 1 till HÖK 13 och i kommentaren till Centrala och lokala protokollsanteckningar punkten 3 Löneöversyn på olika sätt. - - Anmärkningar - melser.
- Anmärkning Anmärkning Kommentar: Insamlingsmodellen ser ut enligt följande: År Garanterat utfall 1 april 2013 2,6 % 1 april 2014 2,2 % Den andra meningen i punkten 9: Lönesumman utgörs av summan av de fasta kontanta lönerna för medlemmar som vid löneöversynstillfället är tillsvidareanställda med månadslön. är inte att likställa med ett förhandlingsutrymme som parterna ska fördela, utan det verkliga utfallet ska förhandlas fram utifrån det faktiska behov av lönejusteringar som parterna kommit överens om. Ett lägst garanterat utfall bör dock räknas fram mer för kontroll att det slutliga resultatet ligger på en högre nivå. Löneöversyn 2013-04-01 och 2014-04-01 På Akademikerförbundet SSRs lönesumma i varje kommun, landsting, region och kommunalförbund garanteras ett utfall på 2,6 procent 2013 och 2,2 procent 2014. Alla tillsvidareanställda medlemmarna med månadslön utgör grunden för vilka löner man räknar procenten på år 2013 och 2014. Vid traditionell förhandling räknar man det lägsta garanterade utfallet på de som är medlemmar när arbetsgivaren lämnat sitt första lönebud till lokala SSR-föreningen. Vid förhandlingsordningen med lönesättande samtal räknas det lägsta garanterade utfallet på de som är medlemmar när det första lönesättande samtalet påbörjas. Arbetsledande personal med underställda har ett icke definierat garanterat utfall. I lönesumman ingår alla tillsvidareanställda. Det garanterade utfallet, som inte har något att göra med den individuella fördelningen, läggs samman och utgör en garanti
för Akademikerförbundet SSRs utfall för hela kollektivet, exklusive arbetsledande personal, hos respektive arbetsgivare. Avslutningsvis vill vi poängtera att den konstruktion som beskrivits med lägst garanterade utfall medför att det är de individuella lönerna som ska vara rätt inte kostnaderna för att nå dit. Individuell valfrihet Som tidigare nämnts kan ett enskilt utrymme avtalas mellan de lokala parterna (se i avtalstexten 2 punkt 9 anmärkning 1 i Löneavtalet). Om man inte kommer överens så går det inte att tvinga ut denna lösning. Utrymmet som man kommer överens om lokalt disponeras på det sätt som de lokala parterna kommer överens om. Det kan användas till ett individuellt arbetstidskonto, extra semester, kompetensutveckling, lön, pensionssparande eller annan åtgärd. Utrymmet inräknas i det totala utfallet för förbundet och är avtalstekniskt en del av det garanterade utfallet.
Lokalt förhandlingsutfall Av naturliga skäl gör konstruktionen med garanterat utfall det inte särskilt intressant att beräkna någon form av förhandlingsutrymme efter dessa miniminivåer. Av kontrollskäl ska dock garanterat utfall beräknas. Det garanterade utfallet beräknas på förbundets alla medlemmar som är tillsvidareanställda. Beräkningstidpunkten är tidpunkten för löneöversynen, det vill säga vid tidpunkten för när överläggningen inleddes. Det garanterade utfallet beräknas på faktisk sysselsättningsgrad och lön vid detta tillfälle. Observera att tidsbegränsat anställda inte omfattas av det garanterade utfallet. De ska dock lönesättas enligt samma principer som övriga anställda, vid samma tillfälle och vara klara innan löneöversynen avslutas. Det som du som lokalfacklig kan hänvisa till är Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Överenskommelse kan träffas om annan beräkningstidpunkt och annan beräkning av garanterat utfall. Hantering av chefer arbetsledande personal under 2013 och 2014 Under 2 punkt 10 i Löneavtalet framgår att arbetsledande personal generar ett icke definierat garanterat utfall. Det innebär att de inte omfattas av de i avtalet angivna garanterade utrymmena och inte heller skall hanteras tillsammans med övriga medlemsgrupper. Chefsmedlemmarnas lönesumma ligger därför inte som underlag vid uträknande av lägstsumman att fördela, och ska följaktligen inte heller inräknas vid kontroll av det slutliga utfallet för övriga medlemmar. Under 2, punkten 10 i Löneavtalet betonas att syftet med denna konstruktion, är att den arbetsledande personalens betydelse för verksamheten särskilt skall uppmärksammas i samband med lönesättningen. Vid överläggningen skall klargöras vilka som skall ingå i chefskretsen. Som vägledning för fastställande arbetsledande personal finns Sveriges Kommuner och Landstings redogörelsetext som väl ringar in vilka som lämpligen bör ingå. Av texten framgår följande: - - Denna beskrivning skall ses som centrala parters uppfattning. Det kan finnas anledning att lokala parter kommer överens om att fler eller färre skall ingå, men då skall en överenskommelse eftersträvas. I det fall arbetsgivaren vill vidga kretsen i förhållande till begreppet arbetsledande personal med underställda, skall alltid regionansvarig ombudsman eller Svensk Chefsförening kontaktas. Arbetsgivaren ska vid överläggningen till den lokala SSR-föreningen lämna en lista med namn och titel på dem som ska ingå i chefskretsen. Om en chef önskar bli företrädd enligt förhandlingsordningen med traditionell förhandling (lokal förening lokal arbetsgivare) bör det kunna överenskommas med arbetsgivaren.
Vid avstämning ska arbetsgivaren meddela lokal organisation vad löneutfallet blivit för chefsmedlemmarna, lämpligen på ovan nämnda medlemsförteckning. Denna lista skall sedan rapporteras in till ansvarig ombudsman på förbundet centralt. Om parterna vid överläggningen inte varit ense om vilka som bör ingå i chefskretsen skall detta hanteras vid avstämningen. Där tydliggör vi som förbund vad vi anser inte ha varit korrekt i förhållande till beskrivningen i redogörelsetexten. Om ändring inte sker, kontaktas regionansvarig ombudsman eller Svensk Chefsförening, för eventuell vidare hantering i lokal och central förhandling. Lokal förhandling måste påkallas inom 14 dagar efter avstämningen och skall alltid först vara förankrad med förbundet centralt innan den begärs. Observera att chefer som lokalt definierats som arbetsledande personal med underställda har förbundets godkännande att själva välja hur de vill bli företrädda. Om SSR-föreningen väljer traditionell förhandling måste därför medlem som definierats som arbetsledande personal tillfrågas hur hon/han vill bli företrädd: Av Akademikerförbundet SSR genom Svensk Chefsförening (centralt). Av Akademikerförbundet SSR lokalt. Själv genomföra sitt lönesättande samtal med den lönesättande chefen. Hantering av chefer arbetsledande personal under 2015 och 2016 I lönerevisionen 2015 och 2016 anges inte någon nivå på det garanterade utfallet. Cheferna hanteras därför inte i någon särskild ordning, såvida inte lokala parter överenskommer om det. Kommentar: I Löneavtalets 3 sägs bland annat: Det ger Akademikerförbundet SSR, som part, möjlighet att när som helst påkalla förhandling om lön för någon eller några av sina medlemmar. Det innebär att en enskild medlem kan träffa överenskommelse om ny lön även mellan revisionstillfällena. Den sista meningen avseende central förhandling hänvisar till när central förhandling är möjligt att begära enligt 6 i Löneavtalet.
Kommentar: I och med att HÖK 13 träffas gäller fredsplikt för samtliga lokala löneförhandlingar. Stridsåtgärder (strejk eller dylikt) är således inte tillåtna. Kommentar: - Denna paragraf ändrades i HÖK 10 utifrån att ett nytt statistikavtal Arbetsidentifikation, AID, träffats. AID gäller från och med 2008-01-01. 6 Förhandlingsordning - - Anmärkning Kommentar: a) b) Skiljenämnd Paragraf 6 punkt 1 behandlar ordningen vid oenighet om arbetsgivaren lokalt lagt ut det lägsta garanterade utfallet enligt insamlingsmodellen i Löneavtalets 2 punkterna 9 och 10. Innan en SSR-förening eventuellt strandar en förhandling måste kontakt tas med ansvarig ombudsman. Lokal förening kan inte på egen hand stranda en förhandling utan måste innan så eventuellt sker kontakta ansvarig ombudsman. Ombudsmannen kontrollerar med förhandlingschefen om det finns juridisk grund för att stranda den lokala löneöversynsförhandlingen och begära lokal förhandling enligt Löneavtalets 6 punkt 1 beträffande brott mot Löneavtalet.
I 3 i Löneavtalet anges att Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av 6. Denna ska påkallas av förbundet centralt senast en månad efter att den lokala förhandlingen avslutats i oenighet. Central förhandling kan bara under 2013 och 2014 påkallas i modellen med lönesättande samtal avseende garanterat utfall samt om vilka som omfattas av bestämmelsen om arbetsledande personal. Vid traditionell förhandling kan under 2013 och 2014 central förhandling påkallas både avseende garanterat utfall, fördelning av garanterat utfall och vilka som omfattas av bestämmelsen om arbetsledande personal. Har man valt en lokal förhandlingsmodell kan inte central förhandling påkallas. Under 2015 och 2016 gäller att central förhandling endast kan påkallas vid traditionell förhandling angående fördelningen av löneökningarna. I samma paragraf regleras slutligt avgörande genom särskild skiljenämnd. - - - - - - - -
Kommentar: - De centrala och lokala protokollsanteckningarna heter som de heter på grund av att de gäller för såväl centrala som lokala parter, det vill säga Sveriges Kommuner och Landsting och Akademikerförbundet SSR centralt och den lokala kommunen eller landstinget och den lokala SSR-föreningen. I bilagan anges i punkt 3, Löneöversyn på olika sätt, att det är möjligt att använda olika förhandlingsordningar hos en och samma arbetsgivare. Det innebär att vissa delar av kommunen eller landstinget förhandlar på traditionellt sätt där lönedelegationen förhandlar för alla medlemmar och att andra delar av organisationen förhandlar enligt modellen med enskilda lönesättande samtal. En förutsättning för att detta ska fungera är att parterna gör den praktiska hanteringsordningen tydlig för berörda parter. Oenighet efter sådana förhandlingar går inte att ta till central förhandling mellan centrala parter, det vill säga mellan Akademikerförbundet SSR och Sveriges Kommuner och Landsting. I punkt 4 i Löneavtal 05, Garanterat utfall, ändrades begreppet lägstutrymme till garanterat utfall. Arbetsgivaren poängterade då liksom nu att det inte skedde någon förändring av rättslig eller lönepolitisk betydelse. Central arbetsgivarpart eftersträvar med detta begreppsbyte att påverka lokala parter till att inte fastställa löneutrymmet innan analys av löner skett. I punkt 5, Oprövad arbetstagare, anges att det är viktigt att den befintliga lönebilden tas hänsyn till vid lönesättning för oprövad arbetstagare. Med denna skrivning ska förstås att lönedumpning det vill säga lönesättning under de hos arbetsgivaren befintliga lägsta lönerna för yrkesgruppen inte ska underskridas. Punkten 6 tillkom i Löneavtal 10, HÖK 10. De centrala parterna har förbundit sig till att medverka lokalt om löneprocessen på olika sätt inte fungerar enligt avtalets intentioner. I det första stycket fastslår de centrala parterna, det vill säga i vårt fall Sveriges Kommuner och Landsting och Akademikerförbundet SSR, att vi gärna bistår de lokala parterna vid problem med den lokala tillämpningen av avtalet i kommunen, landstinget eller regionen. När vi centrala parter efterfrågas kan vi, då vi finner det befogat, per telefon, skriftligen eller genom besök hos den lokala arbetsgivaren, hjälpa till med att klargöra hur centrala parter har tänkt att avtalet ska tillämpas lokalt. Denna centrala och lokala protokollsanteckning ska vi använda oss av på det håll avtalet missköts av arbetsgivaren. I det andra stycket avseende Bilaga 5 påtalar centrala parter vikten av att bilagans innehåll och praktiska tillämpning diskuteras i överläggningen. -
Kommentar: - - - De centrala protokollsanteckningarna gäller mellan centrala parter. En partsgemensam arbetsgrupp utför ovanstående arbete och ska vara klar till 2013-10-31. - analyseras. - darna för löneöversynen. - - - Under hösten 2013 påbörjas ett omfattande centralt partsgemensamt utvecklingsarbete avseende den lokala lönebildningsprocessen. Arbetet löper under hela avtalsperioden.
Akademikerförbundet SSRs policy och råd avseende hantering av Individuella lönesamtal Varje medlem ska ha ett avgörande inflytande i den process som leder fram till att den egna lönen fastställs. Medlemmen ska ha möjlighet att i samtal med sin chef diskutera sina arbetsuppgifter, sitt arbetsresultat, sin utveckling och sin lön. Till stöd för detta ska det finnas ett lönesystem med enhetliga och verksamhetsförankrade kriterier och bedömningsgrunder för hur lönen bestäms. Det samtal som förs mellan chef och anställd är den viktigaste ingrediensen i lönesystemet. Lönen ska relateras till individens arbetsuppgifter, arbetsresultat och utveckling och inte underställas generaliserande bedömningar om arbetets innehåll och utveckling. Det är av fördel om lönesamtalet inte hänger ihop med utvecklingssamtalet, vilket ger en bättre fokusering på vad medlemmen åstadkommit under året. Självklart ska arbetsgivarens bedömning överensstämma med de krav och ansvarsområden som angetts under tidigare utvecklingssamtal. Oavsett val av förhandlingsordning ska lönesamtal ske. Vid val av lönesättande samtal mellan chef och medarbetare tillkommer att arbetsgivaren i slutet av samtalet anger vad löneutfallet blir. Löneutfallet ska överensstämma med den bedömning som tidigare gjorts och diskuterats under samtalet. Det är avgörande för modellens trovärdighet att arbetsgivaren i dialog med medarbetaren kan motivera löneökningen och att medlemmen uppfattar att löneutfallets storlek överensstämmer med tidigare bedömning. Om en medlem inte är nöjd med sitt lönesättande samtal ska denne uppmanas att kontakta lönedelegationen. De bekymmer som uppstår ska snarast påtalas i första hand för den lönesättande chefen för omedelbar åtgärd. Sker ingen åtgärd påtalas detta i den uppsamlande avstämningen. Medlem kan alltid begära hjälp från sitt fackförbund. Lönebildning Att utbildning, kunskap och kompetens ska löna sig borde vara en självklarhet. Tyvärr har det inte alltid lönat sig. Vi har i Sverige låga akademikerlöner. Investering i utbildning har för många akademikergrupper visat sig vara direkt negativ. Man får inte igen kostnaden för utbildningen. Det har inte heller lönat sig att satsa på verksamhetsefterfrågad kompetensutveckling. Den ses ofta som en belöning i sig men leder sällan till högre lön. Detta måste förändras. Kommuner och landsting står inför stora rekryteringsbehov och detta på en marknad där det kommer att råda konkurrens om kvalificerad arbetskraft. Kommuner och landsting måste helt enkelt ändra sin lönepolicy för att kunna vara med och slåss om den arbetskraft som man behöver. Lönen ska vara individuell och differentierad och baseras på måluppfyllelse. Lönen ska också uppfattas som rättvis genom att den är baserad på en klar och tydlig lönepolicy som är väl förankrad i organisationen. Den individuella lönen ska vara ordentligt genomdiskuterad i lönesamtal mellan chef och medarbetare. Lönen får inte särbehandla. Reallöneförbättringar Ett av målen i den centrala avtalsrörelsen är att garantera medlemmarna ökad köpkraft. Eftersom lönen i sin helhet sätts i de lokala löneöversynsförhandlingarna är detta en fråga som måste klaras ut lokalt. Inflationstakten bedöms i mars 2013 enligt Konjunkturinstitutet uppgå till cirka 0,2 % under 2013, 1,1 % under 2014, 1,9 % under 2015 och 2,4 % under 2016 (enligt Konsumentprisindex, KPI). För att klara målet om ökad köpkraft måste medlemmarna få ett lönepåslag som är större än detta vid de kommande lokala löneförhandlingarna.
Ökad lönespridning Syftet med lönespridning är att den anställde ska stimuleras till engagemang och ansvarstagande. Ökad skicklighet och större ansvar ska leda till en god löneutveckling. Den anställde ska inte behöva byta yrke eller arbetsplats för att få en god löneutveckling. Ett sätt att mäta lönespridningen är att beräkna kvoten mellan 90:e och 10:e precentilen, mellan den grupp som tjänar mest och den grupp som tjänar minst. P90/P10 Om p90/p10=1,5 innebär det att den gruppen som tjänar mest har 50 procent högre lön än den minst betalda gruppen. P10 = 24 000 P90 = 33 600 33 600/24 000 = 1,4, det vill säga lönespridningen är 40 procent. Vi är överens med Sveriges Kommuner och Landsting om behovet av ökad lönespridning (Bilaga 5). Förbundets policy är att lönespridningen inte ska underskrida kvoten 1,4 inom respektive yrke. Målsättningen utgår från en stor arbetsplats med relativt normal spridning mellan nya i yrket och erfarna. Har alla samma utbildning, arbetat lika länge och är lika kompetenta i arbetet saknas grunden för lönespridning på arbetsplatsen. Får de minst erfarna socialsekreterarna 24 000 kronor i månadslön så är vår strävan att de mest erfarna och kompetenta ska ha minst 33 600 kronor i månadslön. Får en nyexaminerad personalsekreterare 25 000 kronor i ingångslön bör de mest erfarna och kompetenta ha minst 35 000 kronor i månadslön. Lönen får inte vara diskriminerande Lönen får inte påverkas av deltidsarbete, tidsbegränsad anställning, kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck vilket också är förbjudet enligt svensk lagstiftning. Akademikerförbundet SSR har tagit fram ett separat lönekartläggningsmaterial. Detta är tänkt att användas som stöd för våra lokala fackliga förtroendemän. Tidsbegränsat anställda Det är viktigt att medlemmar som är anställda som vikarier, eller på annat tidsbegränsat arbete, behandlas på samma sätt som övriga. Även deras löner ska vara individuella och differentierade. De ska lönesättas enligt samma principer som övriga anställda, vid samma tillfälle och vara klara innan löneöversynen avslutas. Det som du som lokalfacklig kan hänvisa till är Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Nyanställda Medlemmar som anställts efter senaste löneöversynen ska vara med i löneöversynen. Visserligen har de haft möjlighet att påverka sin egen lön vid anställningstillfället, men det kan finnas skäl att se över deras löneläge ändå. Detta gäller särskilt då arbetsgivaren hållit nere de nyanställdas löner och på detta sätt försämrat lönestrukturen, alternativt hänvisat till kommande löneöversynsförhandlingar. Deras löner ska anpassas till det nya löneläget.
Nyanställda som har fått lön i innevarande års löneläge och som är anställda vid överläggningens början bidrar med sin lön vid uträkningen av det lägsta garanterade utrymmet (om man inte lokalt i kommunen eller landstinget kommer överens om annat). Tjänstlediga, sjukskrivna och föräldralediga Hur hanterar vi tjänstlediga på bästa sätt? Vi anser att alla tjänstlediga ska revideras vid löneöversynen, men så enkel är inte verkligheten. En del arbetsgivare menar att tjänstlediga ska lönerevideras först då de återinträder i tjänst. Parternas avsikt är att föräldralediga och sjukskrivna ska tas med i löneöversynen då eventuellt utfall påverkar deras föräldrapenning respektive sjukpenning. I bilaga 5 skriver de centrala parterna Det är naturligt att i lönebildningsprocessen uppmärksamma också arbetstagare som är frånvarande p.g.a. sjuk- eller föräldraledighet. Yrka och överenskom helst med arbetsgivaren om att de tillämpar ordningen med att de retroaktivt betalar den löneökningsdel som inte kompenseras av försäkringskassan gäller sjukskrivna och föräldralediga. Det är en jämställdhetsfråga att föräldralediga löneåtgärdas. Enligt 16 punkten 5 i Föräldraledighetslagen (1995:584) står följande Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,. Den föräldraledige bör därmed erhålla en individuell löneutveckling i nivå med vad som kunnat förväntas om den föräldraledige arbetat och som i övrigt inte är ogynnsam i förhållande till övriga i kommunen eller landstinget. Arbetstagare som är lediga för att prova annat arbete får kanske vänta tills de återvänder i anställningen innan man är beredd att höja deras löner. Det viktigaste för lönedelegationen är att med arbetsgivaren diskutera varje tjänstledighetstyp för sig och därefter föra noggranna anteckningar om hur löneöversynen för varje grupp ska gå till. Övriga löneförhandlingar Alla möjligheter att påverka lönen ska tas tillvara. Löneöversynen är bara ett av många tillfällen. Följande situationer är viktiga att bevaka för att höja kollektivets lönesumma, nämligen när medlem nyanställs, anställs som vikarie eller förlänger vikariat, påbörjar en säsongsanställning, byter arbete hos den egna arbetsgivaren, tänker sluta och arbetsgivaren vill göra ett så kallat kvarköp, får ändrade arbetsuppgifter eller ändrad organisation eller blir befordrad. I de flesta av de här fallen kan förbundet lokalt vara behjälpligt, men erfarenhetsmässigt är det bättre att den enskilde medlemmen efter rådgivning själv försöker komma överens med arbetsgivaren eftersom det är svårare för arbetsgivaren att säga nej till en medlem som är viktig för verksamheten, än att säga nej till facket som representerar intresset.