PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här kan du läsa om vilka faktorer som påverkar en medarbetares individuella lönesättning. Det finns vissa givna förutsättningar som Polismyndigheten måste förhålla sig till och delar där Polismyndigheten kan påverka utfallet genom sin lönepolitik. Du kan också läsa om var vi befinner oss i processen för polisens lönerevision. Givna förutsättningar - omvärldsfaktorer Märket och staten får inte vara löneledande Under 1980- och början av 1990-talet hade Sverige en utveckling med höga nominella löneökningar men även höga inkomstskatter och låg produktivitet vilket bidrog till hög inflation, minskad köpkraft och sämre konkurrenskraft för företagen. Detta banade väg för 1997 års breda överenskommelse på den svenska arbetsmarknaden innebärande att den konkurrensutsatta industrin, genom Industriavtalet, ska sätta det så kallade märket i en avtalsrörelse det vill säga fastställa storleken på lönekostnadsökningarna och bestämma avtalsperiodens längd. Denna ordning tillkom alltså för att stabilisera svensk ekonomi och stärka svenska företags konkurrenskraft. Även staten har att förhålla sig till märket. Staten ska enligt samarbetsavtalet för det statliga avtalsområdet verka för att utfallet av löneförhandlingarna bidrar till samhällsekonomisk balans och inte stör det konkurrensutsatta näringslivets strävanden mot en kostnadsutveckling i nivå med vår omvärld. Detta brukar också uttryckas så att staten inte ska vara löneledande. Detta gäller även löneökningstakten. Staten ligger också tidsmässigt sist i kedjan av större centrala parter som ska träffa avtal om löner och andra anställningsvillkor. När exempelvis exportindustrin kom fram till ett avtalsvärde om 6,8 procent för avtalsperioden 2013-2016 följde övriga sektorer efter, inklusive den statliga. Ramanslag och ekonomi Genom ramanslagssystemet har myndigheterna befogenheter att inom en given kostnadsram själva bestämma hur tillgängliga medel ska disponeras mellan olika kostnader, såsom löner, lokaler eller övriga förvaltningskostnader. Statliga arbetsgivare ytterst myndighetschefen måste således fullt ut ta ansvar för alla kostnader som följer av kollektivavtal. Utfallet av löneförhandlingar får inte bli sådant att det inkräktar på verksamhetens möjligheter att nå sina mål. Tvärtom ska lönebildningen bidra till att verksamhetsmålen nås. En viktig byggsten i ramanslagsmodellen är den så kallade pris- och löneomräkningen (PLO) som syftar till att myndigheterna i sina anslag kompenseras för omvärldens prisförändringar samtidigt som de åläggs ett effektivitets- och Så här arbetar vi med lönebildning i Polisen
2 produktivitetskrav i samma takt som den privata tjänstesektorn. Det innebär i praktiken att Polismyndigheten, sett över tid, aldrig får full täckning för sina löneökningskostnader. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Den nu gällande strategin för den statliga arbetsgivarpolitiken fastställdes 2012 efter att ha arbetats fram gemensamt av de statliga arbetsgivarna. Av strategin framgår bl.a. att staten ska ha en lönebildning med resultatet i fokus och sätta lön genom dialog mellan chef och medarbetare. De centrala löneavtalen De centrala löneavtalen (RALS) inom det statliga avtalsområdet anger ramarna för myndigheternas lönebildning. I avtalen anges bland annat avtalsperiodens längd, revisionstidpunkter, övergripande löneprinciper, eventuella oenighetsutrymmen (oenighetsutrymmet motsvarar exportindustrins avtalsvärde) m.m. Av avtalen följer också att lönen som huvudregel ska vara individuell och differentierad. Polisens lönepolitik Polismyndighetens lönepolitiska strategi 2015-2020 Utifrån de givna förutsättningarna har Polismyndigheten som arbetsgivare i april 2015 fastställt följande långsiktiga mål för lönebildningen: Lönesättning med resultatet i fokus Lönen är ett styrmedel Lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare Lönebildningen präglas av nationell styrning och verksamhetsnära tilllämpning Lönebildningsprocessen handlar ytterst om att förverkliga lön som styrmedel i verksamheten, både vad gäller att trygga en ändamålsenlig kompetensförsörjning och att stimulera till goda resultat och bidrag till verksamheten. I det lokala lönebildningsarbetet behövs båda dessa perspektiv och en medvetenhet om vilket syfte eller perspektiv man i olika delar i löneprocessen arbetar med. I syfte att nå de långsiktiga målen har följande strategiska initiativ fastställts: Lönebildning utifrån Verksamhet/Ekonomi/Kompetensförsörjning) Från löneökningsavtal till lönebildningsavtal Kollektiva belöningssystem ska inte tillämpas Lönesättande samtal för samtliga medarbetare
3 Process för polisens lönerevision Lönerevisionsprocessen vad har hänt och var står vi? Parterna inom Polismyndigheten är sedan mars 2015 överens om hur processen fram mot nya löner i en lönerevision ska fortlöpa. Så här ser processen ut, det så kallade lönehjulet: Följande steg har tagits hittills i lönerevisonsprocessen gällande revisionstidpunkten den 1 oktober 2015 (notera att detta inte gäller Saco-S som har revisionstidpunkt den 1 april 2016). Aktivitet 1: Uppstartsmöte arbetsgivare-arbetstagarorganisationer Här lämnade parterna medskick och inspel till varandra och gjorde upp en grov tidsplan med mötestider och mellanliggande aktiviteter fram till och med sommaren. I uppstartsmötet växlades också yrkanden. Aktivitet 2-4: Arbetsgivarens föreberedelsearbete Arbetsgivarens inriktning i de kommande lönerevisonsförhandlingarna har tagits fram utifrån den lönepolitiska strategin och med beaktande av lokala behov som har presenterats av respektive polisregion och avdelning. Det har utmynnat i följande arbetsgivarinriktning: Lönemedel ska användas för att stötta reformen närmare medborgarna = Lopo yttre Lokal problembild bör dock styra det närmare utfallet av hur Lopo yttre ska tolkas Individuell lön utifrån lönekriterierna Särskild satsning poliser i yttre tjänst cirka 5-7 år samt front-deskpersonal, till exempel PKC och reception
4 Nödvändiga kostnader för att hantera den externa lönekonkurrens som Polisflyget är utsatt för ska bäras solidariskt av Polisen nationellt genom omfördelning av tillgängliga lönemedel Parallellt med arbetsgivarens interna förberedelsearbete har respektive ATO också haft sitt interna förberedelsearbete. Aktivitet 5: Arbetsgivaren presenterar mål och resultat, ekonomi och lönebild för arbetstagarorganisationerna och träffar kollektivavtal om vilken lönesättningsmodell som ska tillämpas i revisionen (lönesättande samtal vs traditionell förhandling) Arbetsgivaren presenterade under slutet av juni och början av juli Polismyndighetens resultat, ekonomi och lönebilder. Den delen av det partsgemensamma förberedelsearbetet är alltså fullgjord. Vad särskilt gäller frågan om lönesättande samtal föreskriver RALS mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O att parterna inför revisionen ska sluta kollektivavtal om vilken lönesättningsmodell som ska tillämpas. Av samma avtal följer också att traditionell förhandling ska tillämpas om parterna inte lyckas enas om att lönesättande samtal ska tillämpas för hela eller del av myndigheten. Diskussionerna/förhandlingarna är ännu inte avslutade i denna fråga, vilket kan påverka tidsplanen för processen. Polismyndigheten hoppas dock fortfarande på att kunna enas med både Polisförbundet och ST inom polisväsendet om något i frågan inom kort. I annat fall får parterna konstatera att ingen ska ha lönesättande samtal denna revision. Aktivitet 6: Dialog och samtal mellan närmaste chef och medarbetare Denna aktivitet löper parallellt med övriga aktiviteter och ska således redan ha påbörjats. Det kanske viktigaste medskicket här är att de medarbetare som ännu inte har hunnit ha utvecklingssamtal bör ha ett sådant omgående. Närmaste chef är ansvarig för genomförandet av denna aktivitet. Aktivitet 7: Direktiv för att ta fram löneförslag Direktiv har ännu inte kunnat tas fram eftersom diskussioner fortfarande förs med ATO rörande lönesättande samtal (se under aktivitet 5 ovan). Vad händer härnäst? Så snart direktiven är framtagna enligt aktivitet 7 kan polisregionen/avdelningen ta över stafettpinnen inför revisionen. I detta ligger dels hur regionen/avdelningen på aggregerad nivå avser fördela lönemedlen internt utifrån kompetensförsörjningsperspektivet, särskilda satsningar på Lopo yttre, eventuella skevheter i den regionala/ avdelningsvisa lönebilden etc., dels att de närmaste cheferna ska ta fram löneförslag för sina medarbetare och i de fall lönen ska sättas i traditionell förhandling vara beredda att informera (inte förhandla med) berörd regional/avdelningsvis arbetstagarorganisation om skälen till förslagen (regional HR kommer här att ha som roll att vara sammanhållande när det gäller infrastrukturen kring information till ATO),
5 dels att de närmaste cheferna i de fall lönen slutligt ska sättas i traditionell förhandling ska hålla avstämningssamtal med medarbetarna utifrån det metodstöd (blankett) som ännu är under beredning, dels att de närmaste cheferna i förekommande fall ska hålla lönesättande samtal, samt dels att löneförslagen i de fall lönen slutligt ska sättas i traditionell förhandling ska skickas till förhandlingsdelegationen som i sin tur har att sluta ett (1) nationellt kollektivavtal per ATO som ska innehålla samtliga (tusentals) medarbetares nya reviderade löner.