Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv Februari 2010
Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv 1 Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv LO-förbundens lönekrav i avtalsrörelsen 2010 är lägst 2,6 procent eller lägst 620 kronor per månad. Därutöver kräver LO-förbunden så kallade jämställdhetspotter på ytterligare 125 kronor per månad och heltidsanställd där genomsnittsförtjänsten på avtalsområdet är lägre än 21 300 kronor per månad. Krontalskravet och kravet på jämställdhetspotter ökar lönekravet med i genomsnitt ytterligare cirka 0,6 procent. Jämställdhetspotterna innebär en låglönesatsning med syfte att på kollektiv väg omfördela resurser och utjämna löneskillnader mellan avtalsområden. Arbetsgivarnas lönepolitiska grundsyn utgår från företagen och medarbetarna. Medarbetaren ska ses som en individ, med erfarenheter och utvecklingsmöjligheter. Lönen är ersättning för medarbetarens arbete, men återspeglar också det värde som medarbetarens kompetens har för företaget och företagets förväntningar på medarbetaren inför framtiden. Löneskillnader förekommer som en följd av individers olika bidrag till företagets resultat. Löneskillnader är bra för företaget och för den enskilde men de ska vara sakligt motiverade. Löneskillnader baserade på kön får aldrig förekomma. I denna rapport vill vi ge arbetsgivarnas syn på effekterna av en låglönesatsning av det slag som jämställdhetspotterna utgör. Dessutom beskriver vi hur vi anser att löneutveckling bäst gynnas. Rapporten har tagits fram av en arbetsgrupp inom arbetsgivarförbunden och. Februari 2010 Christer Ågren Vice VD,
Innehåll 2 Innehåll Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv...1 1. Sammanfattande ståndpunkter....3 2. Kvinnors löner föremål för facklig omfördelning.... 4 3. Med omfördelning som lönepolitisk idé....5 4. En könsuppdelad arbetsmarknad... 6 5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer.... 9 6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar.... 11 7. Nya möjligheter...14
1. Sammanfattande ståndpunkter 3 1. Sammanfattande ståndpunkter 1. LO:s mål med jämställdhetspotterna är att omfördela resurser mellan avtalsområden. Låglönesatsning, kvinnolönepott, jämställdhetspott är olika benämningar på en och samma tankemodell som i grunden ifrågasätter marknadens lönesättning. Genom ett slags nationell arbetsvärdering har LO dragit slutsatsen att de skillnader i lön som finns mellan olika sektorer på arbetsmarknaden är felaktiga och ska korrigeras genom kollektiva åtgärder. Syftet med dessa åtgärder är att omfördela resurser från arbetstagare inom en sektor till arbetstagare i en annan sektor, oberoende av sektorernas intjäningsförmåga och lönsamhet. 2. Krav på jämställdhetspotter har inget med diskriminering att göra. Kravet utgår från fackliga värderingar där olika branscher och yrken ställs mot varandra och inte från marknadsvärderingar av olika arbeten. 3. Lön ska sättas oberoende av kön. Det är en okontroversiell uppfattning på arbetsmarknaden. Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön. Det finns få tvister om detta. En majoritet av arbetstagarna i privat sektor omfattas av kollektivavtal som i någon form innehåller föreskrifter om exempelvis saklighet och lika behandling vid lönesättningen. Vissa avtal går längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud. 4. Kvinnor och män väljer att utbilda sig för olika yrkesområden och arbetsmarknader. Det är den viktigaste förklaringen till att kvinnor oftare har lägre lön än män. Det är inte en arbetsgivaruppgift att i efterhand, och på bekostnad av andra anställda och i strid med marknadens värdering, korrigera detta. Det är också en omöjlig uppgift, marknaden kommer att återställa marknadsvärdena. 5. Jämförelser av löner kan bara göras mellan individer och på företagsnivå. Statistiska redovisningar av skillnader mellan genomsnittslöner är med nödvändighet grova instrument. Flera lönepåverkande faktorer framgår inte, exempelvis redovisas visst chefsarbete i samma kategori som underställda. 6. Låglönesatsningar ökar inflationstrycket. Låglönesatsningar innebär stora risker för lönebildningen, bland annat att andra grupper kompenserar sig. När hela lönenivån trycks upp utan att motsvaras av produktivitetsförbättringar skapas inflationstryck i ekonomin. 7. Det bästa sättet för en individ att höja sin lön är individuell lönesättning. Att lönesättningen sker i företaget är också det bästa sättet att kvalitetssäkra lönesättningsprocessen, att företagets lönepåverkande faktorer beaktas vid lönesättningen. 8. Det är en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till otraditionella val. Arbetsgivare bör söka påverka unga människor att göra yrkesval som är bra för dem själva, och, ur företagens perspektiv, bra för företagen.
2. Kvinnors löner föremål för facklig omfördelning 4 2. Kvinnors löner föremål för facklig omfördelning Inför avtalsförhandlingarna 2010 har LO-förbunden enats kring krav på en låglönesatsning i form av så kallade jämställdhetspotter. Utöver kravet på minst 2,6 procent eller minst 620 kronor per månad (i sig en låglönesatsning) ska en jämställdhetspott på minst 125 kronor per heltidsanställd och månad tillfalla avtalsområden som har en genomsnittlig förtjänst lägre än 21 300 kronor per månad. Genom den konstruktionen träffar jämställdhetspotten LO-förbundens kvinnodominerade avtalsområden. Syftet är att utjämna löneskillnaderna mellan olika avtalsområden eller arbetsmarknadssektorer. Kravet liknar det som ställdes i förhandlingarna 2007. Skillnaden är att det nu är andelen lågavlönade över huvud taget inte endast kvinnor som ligger till grund för hur lönekravet räknas fram inom respektive avtalsområde. I avtalsförhandlingarna 2007 motiverades kravet med statistiska redovisningar av att kvinnor som grupp har lägre löner än män som grupp. LO-förbunden spelade skickligt på föreställningar om att löneskillnader mellan kvinnor och män skulle kunna bero på diskriminering på grund av kön. LO-förbunden utnyttjade detta när de hävdade att det finns en strukturell diskriminering, en värdediskriminering, av kvinnor och de sektorer och avtalsområden på arbetsmarknaden som domineras av lågavlönade kvinnor. Jämställdhetspotterna skulle motverka den påstådda värdediskrimineringen. Ur ett förhandlingsperspektiv innebar kravet på jämställdhetspotter att LO-förbunden bröt mot den samsyn som funnits sedan Industriavtalet tillkom 1997 att industrins avtal ska vara normerande för övriga löneavtal på arbetsmarknaden. Det var också skälet till att IF Metall ställde sig utanför LO-samordningen 2007. Det gör IF Metall inte inför 2010 års förhandlingar. Också nu är det de statistiska skillnaderna i lön mellan män och kvinnor som är det främsta motivet för LO:s krav på jämställdhetspotter. Vissa avtalsområden ska få mindre, andra mer.
3. Med omfördelning som lönepolitisk idé 5 3. Med omfördelning som lönepolitisk idé LO:s lönepolitiska idé är att med kollektivavtalet som grund bestämma löneökningarna centralt och att därtill styra över fördelningen i form av individgarantier (att alla ska tilldelas ett visst belopp), lägstlönehöjningar (att de lägst avlönade ska få mer), stupstocksregler (hur lönerna ska fördelas om man inte kommer överens lokalt) och bestämmelser om potter (som ofta innebär att bara en mindre del av de avtalade löneökningarna kan fördelas fritt av arbetsgivaren). Denna starka tilltro till en centralstyrd lönebildning är tydlig också i kravet på jämställdhetspotter. Det framgår av LO:s skrift Varför tjänar kvinnor mindre?, LO 2004, varifrån följande citat är hämtade: Verktygen handlar om att fördela resurser mellan avtalsområden. De förändringar i lönerelationer som krävs är så stora att det kommer att bli tydligt att lönebildning handlar om att det den ena får går den andre miste om. Detta betyder inte att privatanställda män skall få mindre före skatt för att offentliganställda, främst kvinnor, ska få mer. Dessa män skall få mindre för att privatanställda kvinnor ska få mer utan risk för att inflation och påföljande arbetslöshet skapas. Kravet på jämställdhetspotter handlar inte om diskriminering Idén om omfördelning mellan olika sektorer på arbetsmarknaden handlar inte om att det finns en utbredd diskriminering på grund av kön. Kravet på jämställdhetspotter utgår i stället från fackliga värderingar om hur lönerelationerna bör vara mellan olika avtalsområden och sektorer på arbetsmarknaden. Att lönesättningen ska ske oberoende av kön är en väl etablerad uppfattning på arbetsmarknaden. Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön. Det finns få tvister om detta. En majoritet av arbetstagarna i privat sektor omfattas av kollektivavtal som i någon form innehåller föreskrifter om exempelvis saklighet och lika behandling vid lönesättningen. Vissa avtal går till och med längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud. Svårt att avtalsvägen förändra lönerelationer mellan avtalsområden En viktig fråga är naturligtvis om jämställdhetspotter är en metod som åstadkommer det resultat de syftar till. Går det att avtalsvägen förändra relativa lönelägen mellan avtalsområden på det sätt som LO-förbunden vill? Konjunkturinstitutet gjorde i sin lönebildningsrapport 2009 en analys som visade att det så kallade lönegapet mellan könen minskade med 1,5 procentenheter mellan 2006 och 2007. Effekten minskade dock med 0,6 procentenheter följande år. Enligt Konjunkturinstitutet är det möjligt att det uppstår kompenserande marknadskrafter när lågavlönade får högre procentuell löneökning än andra. Det är också möjligt att företagen i sina interna lönerevisioner vill öka även andra gruppers och individers löner för att av incitamentsskäl upprätthålla vissa relativa löneförhållanden. Vår uppfattning är att det är precis vad som sker. Slutsatsen är att det varken går eller är önskvärt att på kollektiv väg åsidosätta marknadens lönesättning.
4. En könsuppdelad arbetsmarknad 6 4. En könsuppdelad arbetsmarknad Kvinnor och män väljer att utbilda sig för olika yrkesområden och arbetsmarknader. Det är den viktigaste förklaringen till att kvinnor oftare har lägre lön än män. Nästan hälften av alla män med minst gymnasial utbildning har en teknisk utbildning som högsta utbildning. Drygt var fjärde kvinna med minst gymnasial utbildning är utbildad inom hälso- och sjukvårdsområdet. En nästan lika vanlig utbildningsinriktning för kvinnor är samhällsvetenskap, juridik, handel, administration, även lärarutbildningar domineras av kvinnor (SCB, 2008). Varannan man med vårdutbildning är högutbildad men bara en tredjedel av kvinnorna. Det omvända gäller för teknisk utbildning där drygt var tredje kvinna är högutbildad men endast var sjunde man. 70 procent av männen med en teknisk utbildning har en gymnasial utbildning (SCB, 2008). Man kan därmed dra slutsatsen att män i vården oftare är läkare medan kvinnor är undersköterskor; kvinnorna inom industrin är oftare ingenjörer. Arbetsmarknaden är alltså starkt könsuppdelad. Men det är knappast en arbetsgivaruppgift att i efterhand korrigera de val människor har gjort. Det skulle i så fall ske på bekostnad av dem som har gjort andra val, och det skulle också ske i strid med arbetsmarknadens värdering av olika yrken och arbetsinsatser. Däremot är det en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till otraditionella val i syfte att företagen inte ska gå miste om värdefull kompetens. De fem största yrkena för kvinnor (2007): Undersköterskor, sjukvårdsbiträden m.fl. 148 600 (93 %) Vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. 135 000 (84 %) Barnskötare m.fl. 85 300 (89 %) Förskollärare och fritidspedagoger 74 900 (92 %) Övrig kontorspersonal 73 500 (79 %) Källa: SCB 2008 De fem största yrkena för män (2007): Företagssäljare 60 000 (72 %) Lastbils- och långtradarförare 54 100 (97 %) Systemerare och programmerare 51 800 (79 %) Lagerassistenter m.fl. 47 200 (81 %) Verktygsmaskinoperatörer 43 900 (89 %) Källa: SCB 2008
4. En könsuppdelad arbetsmarknad 7 Nedan följer de yrken med högst respektive lägst månadslön år 2008. Det är tydligt att män i betydligt större omfattning befinner sig i de högavlönade yrkena, medan betydligt fler kvinnor jobbar i lågavlönade yrken. Yrken med högst genomsnittlig månadslön 2008 1. Värdepappersmäklare 88 300 2. Verkställande direktörer, verkschefer m.fl. 73 100 3. Forsknings- och utvecklingschefer 59 600 4. Högre ämbetsmän och politiker 57 000 5. Driftchefer inom finansiell verksamhet, m.m. 56 900 6. Läkare 55 400 7. Försäljnings- och marknadschefer 53 800 8. IT-chefer 52 400 9. Reklam- och pr-chefer 51 700 10. Ekonomichefer och administrativa chefer 51 100 Källa: SCB 2008 Yrken med lägst genomsnittlig månadslön 2008 1. Kaféföreståndare 16 700 2. Köks- och restaurangbiträden 18 400 3. Medhjälpare inom jordbruk, skogsbruk m.m. 18 500 4. Hotell- och kontorsstädare m.fl. 18 800 5. Barnskötare m.fl. 19 100 6. Växtodlare och djuruppfödare, blandad drift 19 100 7. Övriga djuruppfödare och djurskötare 19 200 8. Fjäderfäuppfödare 19 300 9. Maskinoperatörer, blekning, färgning och tvättning 19 600 10. Symaskinoperatörer 19 800 Källa: SCB 2008 Arbetsmarknaden förändras Trots en mycket könsuppdelad arbetsmarknad visar många faktorer på att arbetsmarknaden successivt förändras: Fler kvinnor jobbar Sysselsättningsintensiteten 1 på arbetsmarknaden är i Sverige (2008) drygt 80 procent. För kvinnor är den 77 procent och för män 83 procent. 1970 var motsvarande siffror 58 procent för kvinnor och 86 procent för män. 1 Andelen sysselsatta i procent av befolkningen. Källa: AKU, SCB.
4. En könsuppdelad arbetsmarknad 8 Fler kvinnor utbildar sig allt längre De senaste femton åren har antalet studenter fördubblats och andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning har successivt ökat. Läsåret 2006/07 fanns över 80 000 fler kvinnor än män i högskolans grundutbildning. En större andel av kvinnorna än av männen som börjar i högskolan avlägger en examen. Nästan två tredjedelar 64 procent av alla examina tas ut av kvinnor. Fler kvinnor i chefspositioner Andelen kvinnliga chefer ökar. s data baserar sig på rapportering från medlemsföretag som tillsammans representerar 1,2 miljoner anställda. De visar att andelen kvinnliga chefer ökat från 16 procent 1998 till 28 procent 2008. Bland mellanchefer och arbetsledare visar s statistik att andelen kvinnliga chefer ökat med hela 50 procent på 5 år, från 24 procent 2004 till 36 procent 2008. Detta kommer förmodligen också på sikt påverka utvecklingen av andelen kvinnor i börsföretagens styrelser. Lokal lönebildning Omkring 6 procent av antalet anställda i medlemsföretag anslutna till har avtal med någon form av lokal löneavtalskonstruktion. Det ger större möjligheter för kvinnorna att påverka sin lön. Fler arbetsgivare att välja mellan Den offentliga sektorn har hitintills varit kvinnornas arbetsmarknad där möjligheter till karriär och löneutveckling har varit begränsade. Nu öppnas i snabb takt den offentliga sektorn för konkurrens, exempelvis i form av alltfler privata vårdgivare. Det innebär större möjligheter för kvinnor att välja mellan arbetsgivare eller att starta egna företag.
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer 9 5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer Statistiska redovisningar av skillnader mellan genomsnittslöner för olika grupper är med nödvändighet grova instrument och kan därför vara svåra att tolka. Flera lönepåverkande faktorer framgår inte av statistiken, exempelvis redovisas visst chefsarbete i samma kategori som underställda. Jämförelser av löner bör därför främst göras mellan individer och på företagsnivå. Skillnader i lön kan bero på en mängd olika faktorer. För att få en mer nyanserad bild av relationen mellan kvinnors och mäns lön måste dessa faktorer beaktas. I s lönestrukturstatistik finns förutom lön även information om individers kön, ålder, utbildningsnivå, jobbstatus, yrke och veckoarbetstid. Det finns även information om arbetsplatsen och till vilken sektor arbetsplatsen hör. Vid analys av löneskillnader mellan kvinnor och män beaktas dessa variabler genom så kallad standardvägning. Standardvägning av löneskillnader innebär att man tar hänsyn till vissa lönepåverkande faktorer men standardvägning kan också kritiseras för just det. Det finns naturligtvis många fler faktorer som påverkar lönen. En del går att mäta, andra inte. Vissa faktorer är i viss mån bestämda inom det företag individen arbetar, medan andra bestäms utanför företaget. Om man jämför kvinnors och mäns löner utan att ta hänsyn till skillnader i individernas och företagets egenskaper eller i vilken bransch de arbetar var kvinnors löner i genomsnitt 11,60 procent lägre än mäns löner 2008. Om man tar hänsyn till alla individ- och företagsvariabler som vi har tillgång till i statistiken återstår en skillnad i lön på 4,85 procent. Vad den skillnaden kan bestå i kan vi bara spekulera i, men vi har exempelvis inte tillgång till någon variabel som kan beskriva tidigare arbetslivserfarenhet eller arbetets svårighetsgrad. Dessa variabler har säkerligen också betydelse för skillnaderna i lön mellan kvinnor och män. Yrke och arbetsplats förklarar mycket av löneskillnaderna s statistik över yrken är inom vissa förbund mer finindelad än den lönestrukturstatistik som SCB presenterar, vilket möjliggör fördjupade analyser. De variabler som enskilt kan förklara den största delen av skillnaden mellan kvinnor och män är yrke respektive arbetsplats. Den arbetsplats man arbetar på har nästan lika stor betydelse för att förklara löneskillnaderna som andra variabler i lönestatistiken såsom ålder och utbildning. Det innebär att det alltså finns höglönearbetsplatser och låglönearbetsplatser. Slutsatsen är att det bara är meningsfullt att jämföra löner på individnivå och under förutsättning att den som gör jämförelsen har full kännedom om samtliga lönepåverkande faktorer. I praktiken är detta bara möjligt i det enskilda företaget. Varje försök att göra jämförelser mellan grupper av individer blir allt mindre meningsfulla ju längre grupperna befinner sig från varandra. Ändå görs ofta jämförelser av löner mellan grupper, inte bara inom företag eller mellan företag, utan även mellan avtalsområden eller till och med mellan olika sektorer på arbetsmarknaden. Det kan finnas lönepolitiska ambitioner bakom jämförelsen och med syfte att åstadkomma en lönebildning baserad på grupper och kollektiv snarare än på företag och individer. Men en kollektiv lönebildning har inte bättre förutsättningar att åstadkomma sakliga löneskillnader, snarare tvärtom.
5. Jämförelser av löner bör göras mellan individer 10 Tänkbara orsaker till statistiska löneskillnader mellan kvinnor och män efter standardvägning Statistiken säger ingenting om lönespridningen Det finns ingen entydig förklaring till varför statistiken visar på löneskillnader mellan kvinnor och män även efter standardvägning. Men en förklaring finns i statistiken själv den är ett grovt instrument som visar skillnader mellan genomsnittslöner. Det innebär en förenkling, där en mängd löner sammanfattas i ett enda värde. Runt medellönen finns ofta en stor spridning av lönerna. Statistikens yrkesindelning är mycket grov Svårigheten i arbetsuppgifterna är en central faktor, som är svår att mäta på ett objektivt sätt. När det gäller yrkesindelningen (SSYK) finns inget mått på svårighetsgrad i yrket. Ett exempel är att till exempel arbetsledare klassificeras i samma kategori som de underställda. I s lönestatistik kompletteras SSYK med ytterligare två siffror för vissa förbund, vilket gör att yrkesindelningen är något finare än den som SCB kan presentera i sin lönestrukturstatistik. Yrkesindelningen är också mycket grövre för tjänstemannayrken än för arbetaryrken, vilket kan vara en av förklaringarna till att löneskillnaden är större för tjänstemän än för arbetare. Vissa lönepåverkande faktorer saknas i statistiken Vissa lönepåverkande faktorer beaktas inte vid standardvägningen. För de flesta är det nog uppenbart att arbetsledning är en lönepåverkande faktor, men det är som nämnts inte säkert att detta syns i statistiken. Andra lönepåverkande faktorer kan vara individuella egenskaper, exempelvis erfarenhet, och färdigheter, exempelvis förmåga till planering eller sociala färdigheter. Statistik grupperar värden, lön sätts på människor Det centrala i lönesättningen är företagets behov och vad det är företaget premierar. Man måste utgå från det arbete som ska utföras, individens kvalifikationer och förmåga och den sammantagna värderingen av detta. Utbud och efterfrågan på den kompetens som företaget behöver, företagets lönsamhet och betalningsförmåga är de marknadsfunktioner som påverkar lönen i hög utsträckning. Likaså kan en större grad av konkurrensutsättning skapa ett större utrymme för nya karriärmöjligheter och en högre grad av differentiering i lönebildningen. Vid en diskussion om kvinnors och mäns löner är denna komplexitet i lönesättningen viktig att ha i åtanke. Det är också centralt för lönesättningen att lön är just ersättning för ett arbete och inte ett fördelningspolitiskt instrument.
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar 11 6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar Låglönesatsningar innebär centralstyrning av lönebildningen LO-förbundens metod för att utjämna löneskillnaderna mellan olika avtalsområden eller arbetsmarknadssektorer är en låglönesatsning. Utöver lönekravet på minst 620 kronor per månad ska en jämställdhetspott på minst 125 kronor per heltidsanställd och månad tillfalla avtalsområden som har en genomsnittlig förtjänst lägre än 21 300 kronor per månad. Genom den konstruktionen träffar jämställdhetspotten LO-förbundens kvinnodominerade avtalsområden. Lönekravet innebär att de företag som ofta har lägst betalningsförmåga får de högsta lönekraven. Det driver på utslagningen av jobb och företag. Kollektiv lönebildning negativt för företagen och medarbetarna Jämställdhetspotter är uttryck för en syn på lönebildningen som innebär att företagens eventuella löneutrymme tas i anspråk av det centrala facket för att styras om och fördelas i enlighet med fackliga värderingar. Genom ett nationellt och lönepolitiskt värderande raster bestäms löneökningarnas storlek. De fackliga lönebesluten motiveras ofta med teoretiska eller fördelningspolitiska resonemang utan koppling till de företag och medarbetare som berörs. Företagens och de enskilda anställdas syn på detta är i det centralfackliga perspektivet mindre intressant. Facken har alltid stora möjligheter att driva igenom sina krav under konflikt, eller hot om konflikt. De restriktioner som finns för fackens agerande gäller dels risken för att göra medlemmarna arbetslösa, dels risken för att få opinionen emot sig. Generella löneökningar och -fördelningar konserverar lönestrukturen LO-förbundens lönekrav innehåller ett krav på att alla ska ha minst 430 kronor per månad i löneökning. Sådana löneavtalskonstruktioner konserverar redan existerande lönestrukturer och förhindrar företagets och individens möjligheter att få en tydligare koppling mellan arbetsinsats och lön. Företagens möjligheter att själva förändra de interna lönerelationerna minskar när det ekonomiska utrymmet tas i anspråk av låglönesatsningen. Generella löneökningar bidrar därför till att det tar lång tid att förändra lönerelationer. Det historiska arvet av löneskillnader mellan män och kvinnor riskerar att bestå. Låglönesatsningar ökar inflationstrycket Det finns stora risker med låglönesatsningar. I grunden handlar dessa om att utan hänsyn till de enskilda företagens lönebetalningsförmåga extrahöja lönerna. En risk är att andra grupper kompenserar sig och att hela lönenivån trycks upp. När det sker utan motsvarande produktivitetsförbättringar skapas inflationstryck i ekonomin. Räntan kan då öka snabbare än annars.
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar 12 De centrala avtalen blir dyrare Krav på jämställdhetspotter innebär att LO-förbunden ger varandra skydd för att ställa extra höga lönekrav. 2007 innebar detta att senare tecknade avtal blev dyrare än de först tecknade avtalen. Svagt stöd för att kvinnor diskrimineras Kravet på jämställdhetspotter drivs trots att det inte finns stöd för att lönesättningen i företagen påverkas av kön. LO skrev i sin rapport Löner 2008 att löneskillnaden oftast är liten mellan kvinnor och män inom samma yrke. Förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män finns enligt LO i en könsuppdelad arbetsmarknad och i stora löneskillnader mellan olika yrken och sektorer. Drivkraften bakom jämställdhetspotterna är LO-förbundens lönepolitiska intresse av att utjämna löneskillnader. LO anspelar dock på diskriminering när man säger att hela grupper på arbetsmarknaden är felavlönade eller värdediskriminerade. Individuell lönesättning bättre sätt för kvinnor att påverka lönen Jämställdhetspotter är ett uttryck för misstro mot marknadens värdering av lönebildningen. Den marknad som skall korrigeras är ett samlingsbegrepp för alla de faktorer som bestämmer lönen, till exempel antalet arbetsgivare att välja emellan. Men de problem som kan tänkas uppstå på en marknad löses bättre med mer konkurrens inte mindre. Det behövs mer rörlighet och arbetsbyte inte mindre. Det vore bra med färre schabloniserade regler i kollektivavtal inte fler. Vi behöver mindre av fördelningsnycklar och yrkes- eller individgarantier inte mer. Individuell lönesättning är ett bra medel för att främja utvecklingen av den enskildes lön, oavsett kön. Frågan som bör ställas på individnivå är inte varför jag som individ tjänar mindre än någon annan utan hur jag skall göra för att tjäna lika mycket eller mer. Lönebildningen bör därför vara så decentraliserad som möjligt. Jämförelser kan bara göras på företagsnivå För arbetsgivarna är det inte ett lönepolitiskt mål att utjämna löneskillnader. Utjämnade löneskillnader bidrar inte till att lönesättningen blir mer jämställd, däremot till att skillnader i olika arbetsinsatser värderas mindre. Statistik om löner kan användas av facket i utjämnande och omfördelande syfte. Arbetsgivarna kan också använda sig av statistik för att förklara vad som kan ligga bakom ett visst jämförelsetal. Statistik förutsätter ofta befattningsvärdering, en i ett modernt företag nästan omöjlig uppgift. Att jämföra skillnader i arbetsinsatser kan i princip bara göras lokalt, där kunskapen om arbetet finns. Frågor om lön oberoende av kön måste därför så mycket som möjligt avgöras på varje enskilt företag. Mycket görs för att lönesättningen ska vara saklig och jämställd Medlingsinstitutet gör i sin årsrapport 2007 en gedigen genomgång av vad förbundsavtalen säger om jämställdhet och lönesättning. De allra flesta avtal med lokal lönebildning innehåller principer som ska iakttas när lönerna bestäms. En majoritet av arbetstagarna i privat sektor, eller omkring 1,3 miljoner arbetstagare, omfattades 2007 av avtal som i någon form innehåller föreskrifter om saklighet vid lönesättningen, diskrimineringsförbud och principer om lika behandling.
6. Goda skäl att avstå från låglönesatsningar 13 Flera avtal går längre än Diskrimineringslagens diskrimineringsförbud genom att inte tillåta löneskillnader som inte kan motiveras utifrån avtalens löneprinciper. Många avtal beskriver dessutom processen för hur lönesättningen ska gå till. Närmare en miljon arbetstagare omfattas av förbundsavtal där den lokala lönerevisionen ska samordnas med kartläggningar och analyser av olika slag. Bland de sifferlösa avtalen kan man finna föreskrifter till de lokala parterna om hur principerna för lönesättningen ska utformas. Inom Almega finns en särskild lönebildningsenhet som hjälper företagen med lönebildningsfrågorna. Ett annat exempel är Industri- och KemiGruppen och IF Metall som i den gemensamma skriften Lokal och individuell lönebildning (2009) ger tips och idéer om hur man på företaget kan utveckla lokala lönesystem och löneprocesser. Ytterligare ett exempel är att i avtalet mellan Livsmedelsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet 2007 finns en särskild bilaga med rubriken 10 steg till jämställda löner. Många förbund har gett ut skrifter om hur analyser av lönesättningen kan göras.
7. Nya möjligheter 14 7. Nya möjligheter Det bästa sättet för en individ att höja sin lön är individuell lönesättning. Att lönesättningen sker i företaget är också det bästa sättet att kvalitetssäkra lönesättningsprocessen, att företagets lönepåverkande faktorer verkligen beaktas vid lönesättningen. Traditioner kan påverka de yrkesval vi gör. Därför är det en arbetsgivaruppgift att uppmuntra till otraditionella val. Arbetsgivare bör fortsätta att i olika sammanhang, exempelvis inför val till gymnasieskolan eller inför högre studier, söka påverka unga människor att göra yrkesval som är bra för dem själva och för företagen. Nedan ger vi några förslag till hur individer, företag och arbetsmarknadsparter kan agera för att bryta invanda mönster och ta vara på de möjligheter som framtiden för med sig. Vad individen kan göra Utbilda sig Enligt en studie av TCO (2009) har kvinnor störst anledning att utbilda sig. Lönen stiger mer och löneskillnaderna gentemot männen minskar. Trettioåriga män med en högskoleutbildning har 25 procent högre lön än sina manliga jämnåriga med enbart gymnasieutbildning. För kvinnor är motsvarande siffra 38 procent högre lön. Dessutom jämnas löneskillnaderna mellan könen ut ju högre utbildningsnivå man når. Karriärplanera Den enskilda individen kan själv eller tillsammans med arbetsgivaren sätta mål och planera för hur arbetet ska kunna utvecklas och hur individen kan påverka sin löneutveckling. Byta jobb Enligt en studie av SCB (2008) har kvinnor som byter jobb frivilligt i privat näringsliv i snitt en löneökning som är åtta gånger högre än för män som byter jobb. Kvinnor i Sverige rör inte på sig tillräckligt och anser i större utsträckning än män att det är viktigt att arbetet passar ihop med övriga förhållanden, exempelvis familjen. Skapa och upprätthålla ett bra nätverk Kvinnor kan stötta varandra genom att skapa nätverk.
7. Nya möjligheter 15 Vad företagen kan göra Arbeta aktivt med jämställdhetsfrågor Företag kan aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning. Ibland kan det behövas nya grepp och att tänka i nya banor för att få fler män eller kvinnor att intressera sig för ett visst arbete. Gör lönebildningen lokal och sätt lönerna individuellt Öppenhet, tydlighet och transparens behövs i löneprocessen. Det är viktigt att synliggöra prestationer. Chefens roll En förutsättning för att lönesamtal ska fungera är att cheferna sätter mål, följer upp resultat och återkopplar vad deras anställda ska uppnå. Utveckla och säkra företagets arbete med en kvalitativ lönesättning En tydlig lönepolicy och lönekriterier som konsekvent och enhetligt hanteras är det bästa sättet att motverka osakliga löneskillnader. Ta fram medarbetarundersökningar Undersök medarbetarnas syn på lönesättningen, jämför mellan kvinnor och män. Öppenhet för förändringar i livet och flexibla lösningar Föräldraskap innebär en stor förändring. Arbetsgivare och medarbetare kan använda sig av flexibla lösningar för att möjliggöra arbete och föräldraskap. Individuella och flexibla arbetstider och arbetsformer har visat sig främja jämställdheten. Vad arbetsmarknadsparterna kan göra Belys kvinnors löneutveckling Belys löneutvecklingen för kvinnor och analysera om det finns skillnader mellan avtalsområden med mindre respektive mer lokal och individuell lönebildning. Ta fram företagsexempel Beskriv och lyft fram företag där konsekvenserna av nya låglönesatsningar skulle bli allvarliga och där företagen samtidigt arbetar med att kvalitetssäkra sin lönesättningsprocess. Sprid även goda exempel på hur företag på ett lyckat och affärsmässigt sätt arbetat med jämställdhet. Förbättra avtalens konstruktion Parterna kan arbeta för att förbättra avtalens konstruktion, så att lönefördelningen så mycket som möjligt sker på företagen. Garantier om löneökningar till alla medarbetare konserverar lönestrukturer och minskar utrymmet för satsningar på enskilda medarbetare. Uppmuntra ungdomars yrkesval Arbeta aktivt för en jämnare könsfördelning genom att uppmuntra fler kvinnor att söka sig till mansdominerade yrken.
www.svensktnaringsliv.se storgatan 19, 114 82 stockholm, telefon 08-553 430 00