Nya belöningsprogram 2005

Nya belöningsprogram 2005 En kartläggning av hur bolagen på börsens A- och O-lista uppfyller Folksams checklista för belöningsprogram. 2005-08-01

Bakgrund Som institutionell placerare på aktiemarknaden påverkar Folksam aktivt de företag som bolaget är ägare i. En övergripande målsättning med Folksams ägarstyrning - förutom att den ska överensstämma med bolagets vision och etiska principer - är att säkerställa en bra avkastning för Folksams kunder. Som en del av ägarstyrningen tar Folksam ställning till och följer belöningsprogrammen hos olika företag på börsen. Utgångspunkten för Folksams syn på belöningsprogram är att de ska höja motivation och prestation hos de anställda och därmed skapa värden för företaget och aktieägarna, vilket i förlängningen säkerställer en bra avkastning för Folksams kunder. Folksam har därför upprättat en checklista för hur belöningsprogrammen bör vara utformade. Checklistan innehåller följande punkter: Belöningsprogrammet ska skapa ett mervärde för företaget och vara i linje med företagets övergripande vision och strategi. Tilldelning av optioner är en ekonomisk kostnad för företaget och ska därför kostnadsföras i resultaträkningen. Programmet ska vara relaterat till andra jämförbara företag. Jämförelser med företag inom eller utanför branschen ger bättre utformade program. Belöningsprogrammen ska innehålla tydliga mål såväl för den enskilde som för gruppen. Programmet bör ha subjektiva komponenter som komplement till objektiva mål för att minimera effekten av externa faktorer (t ex internationella konflikter, konjunktursvängningar). Belöningsprogrammet ska ha en undre gräns som måste uppnås och ett övre tak. Ett linjärt förhållande mellan prestation och ersättning är att föredra, förutsatt att systemet inte innehåller variabler som företagsledningen inte kan påverka och som riskerar att förvränga utfallet. Belöningsprogrammet ska återspegla personalsituationen inom företaget sett till exempelvis fördelningen män/kvinnor och/eller anställda inom och utom Sverige. Företaget ska ha en plan för hur man ska hantera eventuellt missnöje hos de anställda som inte omfattas av programmet. Med utgångspunkt från checklistan har Folksam granskat de belöningsprogram som har beslutats av bolagen på börsens A- och O-lista under våren 2005. Granskningen av O-listeföretagen har varit mer övergripande medan A-listebolagens program har granskats mer i detalj. Syftet är att få en samlad bild av hur väl kriterierna uppfylls bland börsbolagen och att lyfta fram både positiva saker och brister som finns. Folksam har också för avsikt att genomföra motsvarande undersökning löpande en gång per år. Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 2

Belöningsprogram på A- och O-listan I granskningen ingår följande program, beslutade av respektive bolagsstämma under våren 2005: Belöningsprogram på A-listan Electrolux Ericsson Gambro Investor Nobel Biocare Nokia SEB Skanska Swedish Match Belöningsprogram på O-listan Anoto Group Artimplant Aspiro Biolin Biotage Bong Broström Cashguard Daydream Software Eniro HiQ Itab Jeeves Know IT Medivir Metro New Wave Group Nobia Nordnet Observer Ortivus Pergo Precise Biometrics Protect Data Ratos Semcon Sign On Telelogic Trio Unibet Uniflex WM-data Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 3

Kartläggning Totalt sett beslutades om nio nya belöningsprogram på A-listan under vårens bolagsstämmor. På O-listan togs beslut om 32 nya program. Av totalt 41 program riktades 18 till flertalet eller samtliga anställda i bolaget medan resterande 23 program gick till ledande befattningshavare, nyckelpersoner eller i fallet Uniflex endast till bolagets vd. Av belöningsprogrammen är 22 teckningsoptioner (optioner som kan överlåtas). I 15 av programmen - varav 12 på O-listan - erbjuds personaloptioner som är kopplade till anställningen, som är vederlagsfria och inte kan överlåtas. Resterande program är olika former av aktieprogram eller kombinationer av aktie- och optionsprogram. Dessa program dominerar bland bolagen på A-listan, där sju bolag har aktieprogram eller kombinationer av aktieprogram och personaloptionsprogram. En generell bedömning är att de flesta företagen dock inte alla är mycket sparsamma med information kring belöningsprogrammen. Det leder inte bara till svårigheter att kartlägga huruvida de olika punkterna i checklistan uppfylls eller ej. Informationen är också många gånger för begränsad för att aktieägarna i bolagens ska kunna ta ställning till om programmet är bra eller dåligt för företaget och dess ägare. Det gäller särskilt bolagen på börsen O-lista. Ett typexempel är Biotage som endast motiverar sitt globala personaloptionsprogram med att det skapar förutsättningar för att behålla och rekrytera kompetent personal samt styrelsen bedömer att personaloptionsprogrammet är till fördel för Bolaget och aktieägarna. 1. Belöningsprogrammet ska skapa ett mervärde för företaget och vara i linje med företagets övergripande vision och strategi. De flesta företagen har någon generell förklaring om att programmet höjer motivation i företaget och det blir lättare att behålla medarbetare och att attrahera nya. En explicit koppling till företagets vision och strategi är ovanlig, framför allt bland belöningsprogrammen på O-listan. Av de nio bolagen på A-listan motiverar alla utom Nobel Biocare varför programmet införs och hur det skapar ett mervärde för företaget. Till exempel skriver Electrolux att styrelsen bedömer att programmet kommer att vara till nytta för bolagets aktieägare samt bidra till att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Skanska skriver att syftet är att programmet ska skapa aktieägarvärde och incitament och för att behålla och rekrytera kompetent personal till Skanska-koncernen. Den mest ingående motiveringen står Investor för. Bolaget har som en egen punkt i informationen till bolagsstämman Motiv för styrelsens förslag. Där omnämns bland annat att kompensationen ska vara marknadsmässig och konkurrenskraftig, att man ska verka för samsyn mellan aktieägare och medarbetare avseende långsiktigt perspektiv på verksamheten och att det ska finnas en tydlig koppling mellan kompensationen och den långsiktiga utvecklingen av Investor och Investors substansvärde. Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 4

2. Tilldelning av optioner är en ekonomisk kostnad för företaget och ska därför kostnadsföras i resultaträkningen. Information om vilka kostnader som är förknippade med belöningsprogrammen och hur dessa ska redovisas saknas i den information som distribueras inför stämman för de flesta bolagen på O-listan. Undantag är Eniro och WM-data som i kallelsen till bolagsstämman redogör för kostnaderna för sina belöningsprogram. Av de nio bolagen på A-listan redovisar sex stycken de kostnader som är förknippade med programmet i informationen kring bolagsstämman. 3. Programmet ska vara relaterat till andra jämförbara företag. Jämförelser med företag inom eller utanför branschen ger bättre utformade program. Jämförelser med andra företag är mycket ovanliga i de prestationskrav som ligger till grund för programmen. Även här är det sämst ställt i de O-listenoterade företagen. Bland de nio programmen på A-listan har endast två - Swedish Match och SEB - en relation till konkurrenterna inbyggd i de mål som ska uppnås. Swedish Match information är på den här punkten föredömlig. Som krav på tilldelning av optioner gäller förutom en positiv totalavkastning för Swedish Match-aktien också att avkastningen är bättre än ett index av ett antal namngivna tobaksaktier. 4. Belöningsprogrammen ska innehålla tydliga mål såväl för den enskilde som för gruppen. De allra flesta nya belöningsprogram på O-listan är optioner där det endast handlar om aktiekursutvecklingen och där tilldelningen av optioner inte är prestationsrelaterad. Det enda målet blir därmed att bolaget och aktierna ska värderas så högt som möjligt. Det finns varken gruppmål och/eller mål för den enskilde. Metros tilldelning av optioner är prestationsrelaterad men det framgår av informationen inte om målen är på individ-, grupp eller företagsnivå. På A-listan har tre av de nio bolagen enskilda mål och/eller gruppmål medan övriga endast har övergripande mål i det nya belöningsprogrammet. Ett exempel på det senare är Ericssons nya program där tilldelningen av extra matchningsaktier är kopplad till utvecklingen för vinsten per aktie under en given period. I Investor har dock till skillnad från tidigare år tilldelningen av personaloptioner tydligare knutits till en måluppfyllelse för respektive befattningshavare. I ledningsgruppen är tilldelningen av personaloptioner baserad till 25 procent på Investors substansvärdeutveckling, 25 procent på utfallet för affärsområdet och till 50 procent på individuell prestation. Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 5

5. Programmet bör ha subjektiva komponenter som komplement till objektiva mål för att minimera effekten av externa faktorer (t ex internationella konflikter, konjunktursvängningar). O-listans belöningsprogram är beroende av aktiekursens utveckling utan relativa jämförelser, till exempel med aktier i samma bransch, och inte relaterade till individuella prestationer. Därmed är utfallet av belöningsprogrammen i hög grad beroende av externa faktorer som påverkar den allmänna kursutvecklingen på aktiemarknaden, till exempel konjunktur- och ränteutvecklingen. Bland de nio bolagen på A-listan kan fem i någon mån sägas väga in moment som minskar påverkan av externa faktorer. Det är dels de tre bolag som har enskilda mål och/eller gruppmål (Electrolux, Investor och Skanska), dels de två bolag (SEB och Swedish Match) där utfallet jämförs med utvecklingen för konkurrenterna. 6. Belöningsprogrammet ska ha en undre gräns som måste uppnås och ett övre tak. Ett linjärt förhållande mellan prestation och ersättning är att föredra, förutsatt att systemet inte innehåller variabler som företagsledningen inte kan påverka och som riskerar att förvränga utfallet. De flesta programmen på O-listan har ingen undre prestationsgräns för att få ta del av programmen. Samtidigt finns ett övre tak för tilldelningen som är förutbestämd. Ett undantag från det förstnämnda är Metro där vissa mål måste uppnås för att få del i programmen. I WM-data reduceras programmen om vissa koncernrelaterade mål inte uppnås. I utfallet av programmen på O-listan finns en undre gräns i den meningen att optionerna blir värdelösa om aktien inte uppnår en viss kursnivå. Samtidigt finns inget övre tak för hur mycket optionerna kan bli värda. Eniro har dock i sitt aktiesparprogram en begränsning av tilldelningen av matchningsaktier om aktiekursen överstiger 300 procent av förvärvspriset för sparaktien. Bland de nio programmen på A-listan har samtliga en övre gräns för hur många aktier/optioner som maximalt kan tilldelas oavsett grad av måluppfyllelse. De allra flesta, sju, har också en undre gräns för vad som måste presteras för att ta del av programmet. Undantag är Ericsson där aktiesparplanen till samtliga anställda endast är villkorad av att den anställde är kvar i bolaget i tre år. (I Nobel Biocare är informationen för bristfällig för att avgöra om en undre gräns är satt.) Som programmen är utformade finns ingen övre gräns i utfallet för något av bolagen på a-listan. Samtliga program påverkas mer eller mindre av faktorer som ledningen inte kan påverka. Därmed faller förutsättningarna för rekommendationen om ett linjärt förhållande mellan prestation och ersättning. Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 6

7. Belöningsprogrammet ska återspegla personalsituationen inom företaget sett till exempelvis fördelningen män/kvinnor och/eller anställda inom och utom Sverige. Överväganden kring fördelningen av belöningsprogrammen med hänsyn till kön och den anställdes hemmahörande saknas i stort sett helt. Investors styrelse skriver dock i sitt förslag att kompensationen inte olagligt får diskriminera på basis av kön, etnisk bakgrund, nationell tillhörighet, ålder, funktionshinder eller någon annan skyddad status. 8. Företaget ska ha en plan för hur man ska hantera eventuellt missnöje hos de anställda som inte omfattas av programmet I det underlag som finns till belöningsprogrammen saknas plan för att hantera missnöje bland anställda i samtliga fall. Dock är det oklart om sådana planer finnas i några av bolagens personalplaner. Slutsatser Informationen om belöningsprogrammen är i flertalet fall bristfällig och vissa fall även svårbegriplig. Trots de senaste årens intensiva debatt finns stora brister i merparten av nya belöningsprogram som beslutades av bolagsstämmorna under våren 2005. Det är stora skillnader mellan bolagen på A- och O-listan där programmen på O-listan generellt sett har betydligt större brister än A-listans program. En stor del av programmen är optionsprogram som ges vederlagsfritt till de anställda utan något som helst krav på individuell prestation. Avsaknaden av individuella mål och gruppmål är en av de allvarligaste bristerna eftersom sådana krävs för att programmen ska vara effektiva i fråga om att höja motivations- och prestationsnivån. Belöningsprogrammen är i alltför hög grad beroende av externa faktorer som företagsledningen/anställda inte kan påverka. Endast två bolag, SEB och Swedish Match, har till exempel branschrelaterade måluppfyllelser. Till det positiva hör att det finns en undre gräns och ett övre tak i tilldelningen av aktier/optioner i merparten av de nya belöningsprogrammen på A-listan. Investor och SEB har sammantaget de belöningsprogram som har störst möjlighet att höja motivation och prestation hos de anställda. Informationen är i sin helhet utförlig, motiveringen för belöningsprogrammen tydlig, målen individ- och grupprelaterade (Investor) eller branschrelaterade (SEB). Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 7

Ett övergripande problem bland de många bolag som saknar individuella mål och gruppmål i de breda belöningsprogrammen är den schablonmässiga motiveringen att program som är relaterade till aktiekursen höjer motivationen och underförstått prestationen - hos de anställda och får de anställda att arbeta mot samma mål som aktieägarna. En förutsättning för att det argumentet ska hålla är att de anställda verkligen känner att de kan påverka aktiekursen med sin arbetsinsats, något som är ytterst tveksamt i många fall. Tvärtom finns det forskning som visar att aktiekursrelaterade program ofta misslyckas. I en studie vid Luleå Tekniska Universitet (SOU 2003:180 SHU) granskades två börsnoterade företag med optionsprogram relaterade till aktiekursen. Även här gick argumentationen ut på att optionsprogrammen gör de anställda mer motiverade eller som ekonomichefen i ett av företagen uttryckte det: Optioner är ingen belöning, det är snarare ett verktyg för att engagera anställda i börsutvecklingen. Studiens resultat är dock att optionsmottagarna inte blev motiverade, inte presterade bättre eller ökade riskbenägenheten till följd av optionsprogrammet. Studiens visade också att möjligheten att påverka motivation, prestation och riskbenägenhet har en strak koppling till optionsmottagarnas förmåga att påverka aktiekursen. Det finns därför anledning att tro att många av de program som beslutats bolagsstämmorna i år inte kommer att höja vare sig motivation eller prestation hos de anställda. Folksams kartläggning av nya belöningsprogram 2005 8