Stål- och Metallavtalet 2010 2011. Kommentarer

Stål- och Metallavtalet 2010 2011 Kommentarer

Förord och läsanvisningar Denna avtalskommentar till stål- och metallavtalet (det s k Röda Avtalet) har utarbetats gemensamt av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall. Parterna är ense om de regler och anvisningar för tillämpningen av avtalet som anges i kommentarstexten. Kommentarens syfte är att bidra dels till korrekt avtalstolkning, dels till att undanröja problem i den praktiska avtalstillämpningen. Jämfört med föregående avtal innebär 2010 års avtal bland annat att nya regler om provanställning införs, att regler om att uppsägningstidens längd avgörs av den sammanlagda anställningstiden även för anställda före 1997, att regel införs om rätt för den anställda att erhålla pensionsinformation, att begränsningen för övertidsuttaget per månad och fyraveckorsperiod ersätts med en begränsningsregel på en tvåmånadersperiod, att kompensation för nationaldagens införande som helgdag införs i avtalet och att rätten till föräldralön utvidgas med en månad men att föräldraledigheten ska tas ut i sammanhängande 30-dagarsperioder. Dessutom har i en särskild bilaga till avtalet införts som behandlar situationen när företaget avser att anlita bemanningsföretag under tid då uppsagd arbetare har företrädesrätt till återanställning. I kommentaren återges avtalstext paragraf för paragraf, moment för moment, i fetstil. I anslutning till varje moment finns detta kommenterat. Avtalstexten gäller i sin helhet vid de företag där månadslön tillämpas. Timlöneregler återfinns som en bilaga i avtalstrycket. Timlöneavtalet infördes som en bilaga i månadslöneavtalet 2007. Någon materiell förändring av timlönereglerna på grund av inrangeringen har dock inte avsetts. Ett sökordsregister kompletterar kommentaren. Kommentaren ger naturligtvis inte svar på alla de frågeställningar som kan uppkomma i samband med tillämpningen av avtalet. Vid svårbedömda och obehandlade fall bör kontakt tas med respektive förbund. Stål och Metall Arbetsgivareförbundet Industrifacket Metall 3

Läsanvisning I kommentaren återges avtalstext paragraf för paragraf, moment för moment, i fetstil. I anslutning till varje moment finns detta kommenterat. Avtalstexten gäller i sin helhet vid de företag där månadslön tillämpas. Timlöneregler återfinns i den särskilda timlönebilagan till avtalet. Timlönereglerna kommenteras särskilt i de fall de fall anledning finns för detta. Detta har skett i det timlönesupplement som tagits fram till kommentaren. Detta kan beställas hos de centrala parterna eller laddas ner från deras hemsidor. 4

Innehåll 1 Avtalets omfattning, giltighetstid m m 9 Mom 1 Avtalets omfattning 9 Mom 2 Giltighetstid 10 Mom 3 Lokala överenskommelser 11 Mom 4 Uppsägningstider 11 2 Anställnings ingående och upphörande 12 Mom 1 Anställnings ingående 12 Mom 2 Turordning och företrädesrätt till återanställning 18 Mom 3 Inhyrning/ förstärkt företrädesrätt 20 Mom 4 Lön för del av löneperiod 21 Mom 5 Lön under uppsägningstid 21 Mom 6 Tjänstgöringsintyg 22 Mom 7 Deltid 23 3 Allmänna bestämmelser 24 Mom 1 Samverkan 24 Mom 2 Lojalitet 24 Mom 3 Bisyssla 25 Mom 4 Möten på arbetsplatsen 25 Mom 5 Ordningsregler 25 Mom 6 Lokala förhållanden 26 Mom 7 Skyddsarbete 27 Mom 8 Arbetsledning och föreningsrätt 27 Mom 9 Introduktion för nyanställda 29 Mom 10 Pensionsinformation 30 4 Arbetstid 31 Mom 1 Arbetstidslagen 31 Mom 2 Arbetstidens längd 32 Mom 3 Inarbetning vid dagarbete och 2-skift 35 Mom 4 Arbetstidsbank 35 Mom 5 Övertid 37 Mom 6 Mertid 38 Mom 7 Övertidsuttag och uttag av mertid 39 Mom 8 Nödfallsövertid och mertid för nödfallsarbete 40 Mom 9 Kompensationsledighet 41 Mom 10 Registrering av övertid och mertid 41 Mom 11 Raster, måltidsuppehåll och pauser 46 Mom 12 Nattvila 47 Mom 13 Dygnsvila 47 Mom 14 Veckovila 52 Mom 15 Nattarbete 55 Mom 16 Avsteg från reglerna om natt-, dygns- och veckovila 55 Mom 17 Beredskapstjänst 56 Mom 18 Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd 57 Mom 19 Förhandlingsordning 59 5 Arbetstidens förläggning 60 Mom 1 Arbetstidsschema 60 Mom 2 Enskild överenskommelse 61 Mom 3 Deltidsarbete 61 Mom 4 Varierad arbetstid 62 Mom 5 Flextid 64 5

Mom 6 Bestämmelser när överenskommelse om arbetstidens förläggning saknas 64 Mom 7 Sommartid 68 Mom 8 Nationaldagen 69 6 Lön 70 Mom 1 Grunder för lönesättning 70 Mom 2 Personlig garantilön 71 Mom 3 Lokala löneavtal 71 Mom 4 Löneformer 71 Mom 5 Överenskommelse om löneform 72 Mom 6 Regler vid förändring av löneavtal 73 Mom 7 Garantilön 74 Mom 8 Lönegrupper garantilön 76 Mom 9 Definition av lönebegrepp och förtjänstbegrepp 82 7 Ersättning för arbete på övertid, obekväm tid samt ersättning vid ledighet för veckovila 84 Mom 1 Övertidsersättning Huvudregel 84 Mom 2 Omställningsersättning 93 Mom 3 Regler vid deltidsarbete 96 Mom 4 Arbete på obekväm tid 98 Mom 5 Veckovila förlagd till ordinarie arbetstid 100 Mom 6 Ersättning i samband med övergång till sommartid och återgång till normaltid 100 8 Betalning vid omplacering och omflyttning av personal 101 Mom 1 Lokal överenskommelse 101 Mom 2 Omplacering 102 Mom 3 Omflyttning 106 9 Semester 109 Mom 1 Semesterlag och överenskommelser 109 Mom 2 Semesterlön 119 Mom 3 Lägsta semesterlön 127 Mom 4 Semesterersättning 128 Mom 5 Semester vid deltidsanställning 129 Mom 6 Lön för nyanställd vid semesterstängning 130 10 Traktamente och reseersättning m m 141 Mom 1 Lokal överenskommelse 141 Mom 2 Tjänsteresa med övernattning 141 Mom 3 Traktamentsbelopp 142 Mom 4 Reseersättning 142 Mom 5 Logikostnad 143 Mom 6 Resebiljett m m 143 Mom 7 Restidsersättning 144 Mom 8 Bestämmelser vid sjukdom 144 Mom 9 Arbete utomlands 145 6

11 Permitteringslön 146 Mom 1 Överenskommelse mellan SAF och LO 146 Mom 2 Permitteringslönens storlek 146 12 Löneutbetalning 152 13 Sjuklön m m 154 Mom 1 Rätten till sjuklön 154 Mom 2 Sjukanmälan till arbetsgivaren 155 Mom 3 Försäkran 156 Mom 4 Läkarintyg 156 Mom 5 Beräkning av sjuklön 158 Mom 6 Sjukdom under semester m m 167 Mom 7 Utbetalning av sjuklön 168 Mom 8 Inskränkning i rätten till sjuklön 169 Mom 9 Ersättning för undersökning till följd av asbestexponering 169 Mom 10 Föräldralön 170 Mom 11 Bestämmelse gällande smittbärare 171 Mom 12 Särskild kostnadsersättning vid sjukvårdsbesök 171 14 Permission, tjänstledighet, annan ledighet 174 Mom 1 Permission 174 Mom 2 Tjänstledighet 178 Mom 3 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 179 15 Arbetsmiljö och företagshälsovård 180 16 Afa-försäkringar m m 182 17 Jämställdhetsavtal 183 Bilagor Utvecklingsavtalet 185 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning av bemanningsföretag 201 Ackordbestämmelser 204 Överenskommelse angående företagens medverkan vid uppbörd av fackföreningsavgifter 206 Avtal om riktlinjer för arbetsmiljö och företagshälsovård och lokal samverkan i arbetsmiljöfrågor 209 Vägledning för riskbedömning vid nattarbete 214 Jämställdhetsavtal 222 Kompetensutvecklingsavtalet 225 7

Avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall angående yrkesnämnder och yrkesutbildning 227 Avtal om yrkesintroduktion 232 Lönekartläggning 234 Utdrag ur rapport från partsgemensam arbetsgrupp om lönebildning 236 Ledighetsregler 240 Schematisk sammanställning över förhandlingssystemet 247 Sökordslista 248 8

1 AVTALETS OMFATTNING, GILTIGHETSTID M M Mom 1 Avtalets omfattning Detta avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall angående arbets- och lönevillkor gäller för arbetare anställda i företag anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet. Avtalet gäller arbets- och lönevillkoren för arbetare anställda i företag anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet. Avtalet omfattar såledesalla anställda arbetare och alla arbetsuppgifter som ligger inom avtalsområdet. Detta gäller oavsett anställningsform eller om den anställde är medlem i Industrifacket Metall (IF Metall) eller inte. Eftersom avtalet är bindande för båda parter innebär det att överenskommelse ej kan träffas med enskilda arbetare om villkor som strider mot avtalet. Skulle sådan överenskommelse ändå träffas är den ej giltig. Avtal som omfattar alla vid ett företag förekommande arbetsuppgifter bygger på den s k industriförbundsprincipen. Syftet är att enhetliga arbetsvillkor ska gälla för samtliga anställda i företaget inom respektive kategori av arbetare, arbetsledare och tjänstemän. Genom att avtalet tecknas på riksnivå blir i stort sett samma villkor gällande för alla som arbetar inom samma bransch. Branschtillhörigheten avgörs i sin tur på basis av företagens huvudsakliga inriktning av verksamheten. I enlighet härmed gäller således stål- och metallavtalet i princip för alla vid företagen förekommande arbetsuppgifter förutom de som omfattas av avtal gällande arbetsledare eller tjänstemän. Mot bakgrund av den arbetsorganisation och flexibilitet som tillämpas inom branschen kan dock ingen generell gränsdragning göras beträffande uppdelning av vilka arbetsuppgifter som faller under respektive avtal för arbetare, arbetsledare och tjänstemän. I allmänhet torde stål- och metallavtalet vara tillämpligt när arbetare på grund av t ex ny teknik erhåller nya mer kvalificerade och tjänstemannabetonade arbetsuppgifter. Vid bedömning av vilket avtal som ska tillämpas när arbetsuppgifterna faller inom såväl arbetar- som tjänstemannaområdet kan ofta huvudsaklighetsprincipen följas. Denna innebär att det avtalsområde som tidsmässigt omfattar merparten av uppgifterna bör gälla för hela arbetet. Vid nyinrättade befattningar ska huvudsaklighetsprincipen användas för bestämning av avtalsområde. Genom att villkoren för alla arbetsuppgifter är reglerade i avtalet innebär detta för den enskilde arbetaren att han är skyldig att utföra alla förekommande arbeten oavsett sin egen yrkesinriktning eller utbildning. En förutsättning är dock att arbetaren har de yrkeskvalifikationer som krävs och att arbetsuppgifterna inte strider mot lag eller god sed eller är alltför riskfyllda. 9

För arbetsuppgift som faller utanför kollektivavtalet och som inte omfattas av lönebestämmelserna ska lokal överenskommelse träffas om villkoren innan arbetet påbörjas. Detta är ett uttryck för den så kallade 29/29-principen (Arbetsdomstolens dom 1929 nr 29) som anger att arbetsskyldighet föreligger endast under förutsättning att arbetet är lönesatt, står i naturligt samband med företagets verksamhet och att den enskilde arbetaren har kompetens för arbetet. Eftersom avtalet omfattar allt arbete för arbetarna vid företaget kan avtal för del av verksamheten ej träffas med annan facklig organisation än IF Metall. I praktiken gäller detta dock ej utan undantag. På grund av olika omständigheter tillämpas ibland andra avtal för yrkesgrupper såsom kontorsstädare, personal på mässen. Avtalet gäller enligt allmänna principer bara i Sverige och alltså inte för arbete utomlands. Före utlandsresa bör enskild eller lokal överenskommelse träffas om villkoren för utlandsarbetet. Saknas sådan överenskommelse gäller detta avtal i tillämpliga delar. Mom 2 Giltighetstid Detta avtal gäller t o m den 31 januari 2011. Anmärkning Fredsplikt gäller under avtalsperioden 1 Avtalsperioden är uppdelad i två avtalsår, 1 april 2010 31 mars 2011 respektive 1 april 2011 31 januari 2012. Avtalets giltighetstid är begränsad till den 31 januari 2012. Avsikten är att då ska detta avtal ersättas med ett nytt avtal. Den tidigare konstruktionen med förlängning av avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid gäller inte längre. I stället finns i Industrins förhandlingsavtal särskilda regler som parterna måste följa i sina riksavtalsförhandlingar. I avtalets 5 stadgas bl a följande. Vid omförhandling av förbundsavtal ska parterna planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet ska löpa ut. Om förbundsparterna inte enas om annat ska förhandlingarna inledas tre månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav. Ytterligare krav får framställas senare, endast om part kan hänvisa till att hinder funnits mot att framställa kravet i rätt tid. En månad före utlöpningsdagen ska förbundsparterna biträdas av en opartisk ordförande, som på eget initiativ ska inträda i förhandlingarna och efter egen bedömning inom förhandlingsavtalets ram vidta de åtgärder som behövs för att slutföra förhandlingarna i rätt tid. Om parter önskar förlänga förbundsavtalet efter utlöpningsdagen, fordras samtycke från opartiske ordföranden. 10

1 Mom 3 Lokala överenskommelser Lokal överenskommelse, som innebär avvikelse från bestämmelserna i detta avtal, får träffas, där sådan möjlighet särskilt anges. Lokal överenskommelse träffas mellan företaget och IF Metallklubben. Saknas facklig klubb träffas motsvarande överenskommelse med IF Metalls lokalavdelning. Ett kollektivavtal är till sin natur tvingande, d v s arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett (centralt eller lokalt) träffat kollektivavtal kan enligt MBL 27 inte med giltig verkan träffa överenskommelser som strider mot avtalet. Bestämmelserna i stål- och metallavtalet är i stor utsträckning dispositiva, vilket gör det möjligt för de lokala parterna att genom överenskommelser anpassa reglerna till förhållandena vid det egna företaget. Avvikelser från avtalets bestämmelser får dock endast göras om det i avtalstexten är angivet att lokala eller enskilda överenskommelser om andra regler kan träffas. Mom 4 Uppsägningstider Lokala överenskommelser kan om inte annat anges uppsägas att gälla efter 3 månader. Har i lokal överenskommelse ej angivits giltighetstid eller regler för avtalets upphörande gäller att endera parten kan uppsäga överenskommelsen att upphöra efter tre månader. Från denna regel finns dock ett undantag som gäller uppsägning av löneform med rörlig lönedel, se 6 mom 5. För att undvika tvist om huruvida uppsägning ägt rum eller inte, ska uppsägningen ske skriftligt. Detta krav finns också angivet i MBL 30. Telegram, telefax och e-post uppfyller kravet på skriftlighet. I sådana fall bör uppsägningen bekräftas i efterhand med vanligt brev. Uppsägning av överenskommelse avser överenskommelsen i dess helhet. Uppsägning av delar av en överenskommelse gäller bara om detta har stöd i själva överenskommelsen eller accepteras av motparten. Om giltighetstid skrivs in i lokal överenskommelse upphör överenskommelsen att gälla utan uppsägningstid vid giltighetstidens utgång om inte parterna enas om annat. Har ingen uppsägningstid angivits fortsätter överenskommelsen att gälla tillsvidare om inte annat följer av stål- och metallavtalet. Vid företagen har ofta tillämpats praxis att avtal gäller tillsvidare, t ex beträffande arbetstidsscheman vid skiftgång, där flexibilitet är nödvändig. Avsikten med mom 4 är ej att ändra fungerande praxis. 11

2 ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE Mom 1 Anställnings ingående Detta moment ersätter helt Lagen om anställningsskydds regler om anställnings ingående och besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. Anställning gäller tills vidare om inte annat avtalats i enlighet med nedan. Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om anställning för viss tid, dock längst 12 månader. Arbetare får under en treårsperiod omfattas av sådana anställningar sammanlagt under högst 18 månader. Tidsgränserna gäller inte sammanhängande vikariat. Den fackliga organisationen ska skriftligen delges överenskommelse enligt detta stycke. Efter lokal överenskommelse kan anställning för viss tid förlängas eller överenskommelse träffas om längre anställning än vad som anges i tredje stycket. Saknas IF Metallklubb kan arbetsgivaren och arbetaren komma överens om sådan anställning, dock för högst 24 månader, utan stöd av överenskommelse med lokal facklig organisation, som dock ska underrättas om varje särskilt fall. Anmärkning till fjärde stycket sista meningen Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse sker, kan den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses ej tvisten erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal organisation omfattande det företag som tvisten gäller. För anställning på viss tid gäller en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om längre uppsägningstid än en månad, eller att anställningen inte ska kunna sägas upp innan avtalstidens utgång. Anmärkning till femte stycket Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund för uppsägning. Om arbetaren vid uppsägning eller då anställning av annan anledning upphör har företrädesrätt till återanställning ska arbetaren skriftligen få besked om detta. Om det krävs anmälan för att göra företrädesrätten gällande ska detta anges. Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om att anställning ska kunna avbrytas i förtid under de första sex månaderna. Den fackliga organisationen 12

2 ska delges sådan överenskommelse. Då arbetsgivare på så sätt avser att avbryta en anställning ska denne underrätta arbetaren samt den lokala fackliga organisationen minst två veckor i förväg. Om något avbrytande inte sker övergår anställningen per automatik i en tillsvidareanställning. Anmärkning till sjätte stycket Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse sker, kan den påkalla lokal förhandling. Löses ej tvisten kan arbetsgivarparten begära central förhandling. Om tvisten efter sådan förhandling ännu ej lösts erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal organisation omfattande det företag tvisten gäller. Anställning för begränsad tid bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. Om en arbetare varit anställd som vikarie mer än tre år under de senaste fem åren övergår anställningen till en tillsvidareanställning. I enlighet med Anställningsskyddslagen (LAS) 4 gäller som huvudregel att en anställning löper tills vidare. Detta har parterna bekräftat i avtalstexten. LAS regler om när avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås ( 5 och 6) har på detta avtalsområde av parterna fullt ut ersatts med kollektivavtalets regler. Det är avtalet som reglerar under vilka förutsättningar tidsbegränsade anställningsavtal kan träffas och vilka regler som gäller beträffande sådana anställningar. Parterna har i avtalet dessutom undantagit LAS 15 om lämnande av besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. En anställning gäller tills vidare om inte annat överenskommits genom avtal om anställning för viss tid. Detta ger uttryck för att tillsvidareanställningen är den normala anställningsformen i den ordinarie driften. Det finns emellertid flera skäl till varför behov av visstidsanställningar uppstår. Det ständiga omvandlingstrycket inom branschen, ökade krav på flexibilitet och att vara rätt bemannad vid varje given tidpunkt, kan medföra sådana skäl. Arbetsgivaren har att göra en bedömning av det eventuella behovet av visstidsanställningar, men en diskussion mellan de lokala parterna i denna frågeställning bör hållas fortlöpande. Ett annat skäl till varför visstidsanställning kan vara aktuell är att den arbetssökande är oprövad eller att osäkerhet av annan anledning råder kring hans/hennes arbetsförmåga etc. Avtalet om anställning på viss tid ska ange anställningsperiodens början och slut. Tidpunkterna kan anges med datum eller knytas till en särskild förutsättning, t ex att ett vikariat upphör i samband med den ordinarie anställdes återkomst efter frånvaron. Det är även möjligt att överenskomma om att vikariatet gäller under någons frånvaro dock längst t o m ett angivet datum. Avtalet ger även möjlighet att mellan företag och anställd träffa överenskommelse om anställning på prov. Detta sker genom att överenskommelse träffas om att anställningen ska kunna avbrytas i förtid under de första sex månaderna (se nedan). 13

Överenskommelse om anställning för viss tid direkt med den enskilde, utan stöd av lokal överenskommelse Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om visstidsanställning. Om skriftlighetskravet inte är uppfyllt innebär inte det att anställningen automatiskt är en tillsvidareanställning. Om meningsskiljaktigheter uppkommer om en anställning utgör en tillsvidareanställning eller en anställning för viss tid är det dock alltid arbetsgivaren som har att bevisa sin ståndpunkt om att det är fråga om en visstidsanställning. Detta torde i allmänhet vara mycket svårt om skriftlig dokumentation saknas. Överenskommelse om visstidsanställning kräver inte IF Metallklubbens godkännande. Arbetsgivaren ska dock skriftligen informera klubben om att sådant anställningsavtal träffats, exempelvis genom att skicka en kopia på anställningsavtalet. En enskild visstidsanställning som ingås utan stöd av lokal överenskommelse får vara högst 12 månader. Vid upprepade visstidsanställningar får den sammanlagda anställningstiden för dessa högst uppgå till 18 månader under en treårsperiod. Om dessa tidsgränser överskrids kan arbetsgivaren tvingas betala skadestånd för kollektivavtalsbrott. Tidsgränserna gäller inte vid sammanhängande vikariat (se nedan). En visstidsanställning bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. Syftet med regeln är att motverka ett missbruk av visstidsanställningar, exempelvis daglönearbete (dag-för-daganställning). Kortare tillfälliga behov kan dock motivera kortare visstidsanställningar, samt om det i annat fall uppstår ett tydligt behov som understiger en månad. Anledningen till att anställningen blir kortare än en månad ska sakligt kunna motiveras. - efter lokal överenskommelse För visstidsanställningar (förutom sammanhängande vikariat, se nedan) som överskrider tidsgränserna i momentets tredje stycke krävs lokal överenskommelse. En sådan överenskommelse har ofta formen av ett godkännande från IF Metallklubben. Detta godkännande kan antingen inhämtas inför varje anställning eller också genom att företaget och IF Metallklubben träffar en generell överenskommelse om vad som ska gälla vid längre tidsbegränsade anställningar. Någon tidsgräns för hur lång en visstidsanställning efter lokal överenskommelse kan vara finns inte. En sådan gräns kan fastslås i den lokala överenskommelsen. Efter lokalt godkännande kan även en visstidsanställning som ingåtts med enskild arbetare, utan stöd av lokal överenskommelse, förlängas så att den överskrider de tidsgränser som annars skulle ha gällt. En lokal överenskommelse ska vara skriftlig. - då IF Metallklubb saknas 2 För att underlätta vid företag där ingen IF Metallklubb finns att ingå lokal överenskommelse med, ger avtalet vid sådana företag en möjlighet att träffa överenskommelse direkt mellan arbetsgivare och arbetare om visstidsanställ- 14

2 ning för längre tid än vad som annars skulle ha varit möjligt. En sådan anställning får maximalt uppgå till 24 månader. IF Metall ska underrättas om ingångna visstidsanställningar. Denna information lämnas till berörd lokalavdelning. Regelns syfte är inte att en arbetsgivare i normalfallet genom upprepade visstidsanställningar ska kunna överskrida den 18-månadersregel som gäller vid företag med klubb. Syftet har varit att visstidsanställningsavtal för längre tid än 18 månader ska kunna ingås i ett sammanhang. En regel finns i anmärkningen som innebär att den fackliga organisationen kan påkalla lokal och därefter central förhandling om den anser att regeln missbrukas. Träffas ingen överenskommelse under dessa förhandlingar gäller fortsättningsvis att lokal överenskommelse vid företaget krävs för visstidsanställningar längre än 12 månader. Lokal överenskommelse ska i dessa fall ingås med IF Metalls lokalavdelning. Särskilt om vikariat Vad som utgör ett vikariat ska tolkas på samma sätt som enligt LAS. En anställning för viss tid som vikarie blir i normalfallet aktuell då vakans av någon anledning har uppstått, och behov finns av att tillfälligt ersätta den som är frånvarande. Detta innebär att om den frånvarande återkommer i arbete så försvinner grunden för vikariatet. Vikariatsanställningen upphör därmed. Vikarien och den som denne ersätter kan emellertid under kortare tid arbeta parallellt. Detta kan exempelvis vara nödvändigt vid upplärning eller överlämning av arbetsuppgifter. Det är vidare vanligt med s k rullande semestervikariat. Med detta avses att en vikarie inte ersätter en namngiven person, utan under vikariatsperioden fyller ett behov som uppstått vid flera överlappande frånvaroperioder. Det kan på förhand vara svårt att förutse längden av ett vikariat, exempelvis vid en långtidssjukskrivning eller studieledighet. Vid ett sammanhängande vikariat gäller därför inte tidsgränserna (12 månader respektive sammanlagt 18 månader under en treårsperiod) för hur långa visstidsanställningsavtal som kan träffas utan stöd av lokal överenskommelse. Vid sammanhängande vikariat kan alltså avtal om anställning för viss tid träffas för längre tid än 12 månader direkt med arbetaren. Anställningens sluttidpunkt kan även knytas till att den ordinarie anställdes återkommer till arbete efter t ex sin föräldraledighet, sjukfrånvaro eller studieledighet, utan att något specifikt datum anges. Om en arbetare har varit anställd som vikarie i mer än tre år under den senaste femårsperioden övergår denna anställning till en tillsvidareanställning. Det är endast tid som fullgjorts i vikariat som ska medtas i beräkningen, inte annan anställningstid. Eftersom vikariat är en form av visstidsanställning för vilken vissa specialregler gäller bör det uttryckligen framgå av anställningsavtalet att det är fråga om en visstidsanställning som avser ett vikariat. 15

2 Upphörande av visstidsanställning Avtalstidens utgång En visstidsanställning upphör automatiskt när den avtalade tiden löpt ut,om inte överenskommelse träffas om fortsatt anställning. Varken uppsägning eller uppsägningstid krävs. Besked enligt 15 LAS om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta krävs inte. Däremot ska anställd som har företrädesrätt till återanställning skriftligen få besked om detta. Om det krävs anmälan av arbetstagaren för att göra företrädesrätten gällande ska detta anges i beskedet. Uppsägning Huvudregeln är att visstidsanställningar löper med en månads ömsesidig uppsägningstid. Detta innebär att såväl arbetsgivare som anställd kan säga upp anställningen till upphörande med iakttagande av uppsägningstiden även om den ursprungliga tidpunkten för avtalets upphörande ligger längre fram i tiden. LAS regler om uppsägning är tillämpliga. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska, precis som vid uppsägning av tillsvidareanställd personal,vara sakligt grundad och kunna hänföras antingen till arbetsbrist eller personliga skäl. Det kan vara av gemensamt intresse för arbetsgivaren och den anställde att göra avsteg ifrån huvudregeln om en månads uppsägningstid. En arbetsgivare kan vilja försäkra sig om att den anställde fullgör hela avtalstiden. Den anställde, å sin sida, har ofta ett intresse av att säkerställa att han/hon kommer att få fullgöra hela den avtalade anställningstiden. Det är därför möjligt att vid anställningstillfället eller senare överenskomma om längre uppsägningstid än en månad eller att anställningen överhuvudtaget inte ska kunna sägas upp under avtalstiden. Avskedande Det är alltid möjligt att omedelbart avbryta anställningen om förutsättningar för avsked föreligger. Ett avskedande förutsätter emellertid ett flagrant avtalsbrott från arbetstagarens sida genom ett grovt åsidosättande av åliggandena gentemot arbetsgivaren, eller annat avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som arbetsgivaren rimligen inte ska behöva tåla. Anställning på prov Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om att en anställning ska kunna avbrytas i förtid. En sådan överenskommelse träffas normalt vid anställningstillfället. Syftet med möjligheten är att ge företaget en möjlighet att pröva exempelvis nyutbildade eller andra oprövade i yrket, eller då andra skäl föreligger, som innebär att osäkerhet råder om den anställdes lämplighet eller förmåga att utföra arbetet. Även om uttrycket provanställning inte nämns i 16

2 avtalet får denna möjlighet till förtida avbrytande samma effekt, och kan i viss mån jämföras med LAS regler om provanställning. En anställning med stöd av denna provanställningsregel kan exempelvis bli aktuell när företaget vill ha möjlighet att pröva arbetstagarens kvalifikationer och förutsättningar, med hänsyn till arbetsuppgifternas karaktär och den anställdes tidigare erfarenheter. Provanställningsregeln kan som längst nyttjas under sex månader. I vissa synnerliga fall kan provanställningen förlängas. Exempel på detta är om den anställde under merparten av provanställningstiden varit sjuk, så att någon reell möjlighet att faktiskt pröva den anställde inte förekommit. Rätten att avbryta en visstidsanställning i förtid, provanställningsregeln, ska inte förväxlas med möjligheten till uppsägning. Provanställningen kan avbrytas av endera part oavsett skäl. Något hänsynstagande till saklig grund - begreppet, som är nödvändigt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, behövs inte vid ett förtida avbrytande enligt provanställningsregeln. En arbetsgivare som har för avsikt att avbryta en provanställning ska underrätta den fackliga organisationen och den anställde minst två veckor i förväg. Detta för att de ska ges en möjlighet att uppta diskussioner i frågan. Underrättelseregeln är en ordningsregel. Om arbetsgivaren inte följer denna kan skadeståndsskyldighet bli följden. Det innebär emellertid inte att avbrytandet av anställningen blir ogiltigt. Jämförelse kan i detta hänseende göras med LAS regel om underrättelse och varsel innan provanställning avbryts i förtid ( 31 LAS). Om en anställd vill avbryta sin visstidsanställning i förtid finns ingen sådan underrättelsetid angiven. Det ligger emellertid i sakens natur att arbetstagaren i så god tid som möjligt meddelar sin avsikt till arbetsgivaren så att denne kan påbörja eventuell nyrekrytering och omorganisation så tidigt som möjligt. Om en provanställning inte avbryts övergår den per automatik i en tillsvidareanställning efter att provanställningstiden löper ut. Parterna har inte avsett att provanställningsregeln ska användas generellt eller slentrianmässigt. Den lokala fackliga organisationen ska informeras om när en provanställning ingåtts. Mot bakgrund av syftet med provanställningsregeln kan den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling, om den anser att företaget missbrukar möjligheten till provanställning. Nås ingen enighet i denna förhandling är det arbetsgivarparten som har att begära central förhandling. Om tvisten kvarstår efter central förhandling eller för det fall central förhandling inte begärs, krävs vid företaget därefter lokal överenskommelse för att tillämpa provanställningsregeln. Information om anställningsvillkor Senast en månad efter det att arbetstagaren påbörjat arbetet, ska arbetsgivaren skriftligen informera den anställde om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Information behöver dock inte lämnas om 17

anställningen är kortare än tre veckor. Denna regel, som följer av LAS 6 c, rör visserligen inte direkt anställningens ingående, men återges ändå här eftersom informationsplikten med fördel kan uppfyllas samtidigt som anställningsavtalet upprättas. Den information som lämnas ska åtminstone innehålla följande uppgifter: 1 Arbetsgivarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2 Arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3 Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller. b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4 Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen betalas ut. 5 Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6 Tillämpligt kollektivavtal 2 Vid ändring av anställningsvillkoren ska arbetsgivaren informera om dessa. Detta gäller ej om ändringarna följer av kollektivavtal eller lag. Mom 2 Turordning och företrädesrätt till återanställning Vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vid företrädesrätt vid återintagning efter sådan åtgärd kan de lokala parterna träffa överenskommelse om turordningen mellan arbetarna. När synnerliga skäl föreligger, kan förbunden begära central förhandling om sådan överenskommelse. Inför återanställning kan överenskommelse om turordning träffas även efter att uppsägningar verkställts. Om arbetsgivarens rörelse på en och samma ort har mer än en driftsenhet, kan lokal överenskommelse träffas om att två eller flera driftsenheter ska omfattas av turordningen. I anslutning till Lagen om anställningsskydds regler om företrädesrätt till återanställning gäller att sådan rätt tillfaller arbetare som under en treårsperiod varit anställd i minst 12 månader. Företrädesrätten gäller under nio månader efter anställningens upphörande. 18

2 Lokal överenskommelse om avvikelse från Lagen om anställningsskydd (LAS) Lagen om anställningsskydd ( 22) anger ifråga om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt vid återintagande ( 25) efter sådan åtgärd följande. Arbetarens plats i turordningen bestäms med utgångspunkt från varje arbetares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid beräkning av anställningstid medräknas varje dag, då ett anställningsförhållande gällt oavsett om anställningen varit på heltid eller deltid. I anställningstiden inräknas även tid då arbetaren ej utfört arbete, t ex varit studie- eller föräldraledig. En viktig förutsättning är att arbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet respektive den nya anställningen. Vid företag med tio eller färre anställda får arbetsgivaren innan turordningen bestäms undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. Lagens allmänna regler om turordning (LAS 22) kan i vissa fall medföra otillfredsställande konsekvenser. I stål- och metallavtalet 2 mom 2 har därför med stöd av lagens disposivitet angivits, att lokala överenskommelser får träffas om avvikelser från lagens turordningsregel. Den lokala överenskommelsen gäller oberoende av enskilda arbetares inställning. När synnerliga skäl föreligger kan dock förbunden begära central förhandling om den lokalt överenskomna turordningen. Detta innebär inte någon inskränkning i de lokala parternas behörighet att träffa överenskommelse. Om de centrala parterna ej kan enas om ändrad turordning gäller den lokalt överenskomna turordningen. Om flera driftsenheter (förvaltningsenheter) finns på samma ort ska, enligt LAS 22 turordningsfrågor bedömas inom varje driftsenhet för sig. Om IF Metallklubben i samband med förhandling om arbetsbrist begär det ska dock gemensam turordning gälla för samtliga driftsenheter. Utöver lagens regler ger avtalet i momentets andra stycke möjlighet för de lokala parterna att träffa överenskommelse om vilka driftsenheter turlistorna ska omfatta. Vid förtur till återanställning enligt LAS 25 ska även företrädesrätten följa turordningsreglerna i LAS. De lokala parterna kan dock i samband med turordningsförhandlingar även överenskomma om särskild turordning att gälla vid återintagning. Sådan särskild överenskommelse kan även träffas vid ett senare tillfälle, exempelvis efter att uppsägningar verkställts. Företrädesrätten gäller under 9 månader från det att anställningen upphört. För att kvalificera sig för förtursrätt måste arbetaren ha varit anställd vid företaget mer än 12 månader under de senaste tre åren. Parterna har i enlighet med moment 3 överenskommit om särskilda regler vid inhyrning av bemanningsföretag då samtidigt uppsagda arbetare har 19

2 företrädesrätt till återanställning. När företaget i sådana fall istället väljer att återanställa gäller särskilda regler om företrädesrätt till återanställning. (se mom 3 samt bilaga Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning av bemanningsföretag. Företrädesrätten för visstidsanställda har enligt LAS knutits till den tidpunkt då besked enligt lagens 15 ska lämnas om att en visstidsanställd inte kommer att få fortsatt anställning. Sådant besked ska lämnas en månad innan anställningstidens utgång. På stål- och metallavtalets område har emellertid skyldigheten att lämna besked avskaffats. Avsikten har varit att förenkla administrationen vid företagen. Parternas syfte har inte varit att förändra reglerna om den tidpunkt från vilken företrädesrätt till återanställning gäller. Det innebär att företrädesrätten till återanställning för visstidsanställda automatiskt gäller från en månad innan visstidsanställningen upphör, under förutsättning att arbetaren i övrigt uppfyller kvalifikationskraven för företrädesrätt. De centrala parterna har träffat ett särskilt avtal om Yrkesintroduktion (se bilaga). Enligt detta avtal kan med stöd av lokal överenskommelse under särskilt angivna förutsättningar en särskild Yrkesintroduktionsanställning ingås mellan företaget och en ungdom under 25 år som saknar relevant yrkeserfarenhet. Yrkesintroduktionsanställningens syfte är att stimulera industriföretagen att erbjuda särskilda introduktionsanställningar åt ungdomar för att underlätta för dem att arbeta och utvecklas i sitt yrkesliv på svensk arbetsmarknad, och att säkra industrins långsiktiga kompetensförsörjningsbehov. Yrkesintroduktionsanställning kan ske även om det finns tidigare anställd med företrädesrätt till återanställning. Parterna är överens om att Yrkesintroduktionsanställning inte innebär brott mot företrädesrätten. Mom 3 Inhyrning/ förstärkt företrädesrätt Då företag avser anlita bemanningsföretag samtidigt som uppsagda arbetare har företrädesrätt till återanställning gäller särskilda regler enligt bilaga (Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt). Parterna har avtalat om ett särskilt regelverk som gäller då ett företag avser att hyra in arbetskraft under tillfälle då uppsagda arbetare har företrädesrätt till återanställning. Detta regelverk framgår i sin helhet av bilaga Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt och inhyrning av bemanningsföretag. I korthet innebär regelverket att en arbetare vars tillsvidareanställning har upphört efter uppsägning p g a arbetsbrist och som har företrädesrätt till återanställning enligt LAS 25, under vissa förutsättningar dessutom under en period (KFF-perioden) av sin uppsägningstid har ett förstärkt skydd (KFF). Då en arbetsgivare under denna period avser att anlita ett bemanningsföretag ska överläggningar upptas med IF Metallklubben. För det fall, ingen av de i regelverket angivna undantagssituationerna är för handen, och klubben 20

2 motsätter sig inhyrning och anser att bemanningsbehovet istället ska lösas genom återanställning, har arbetsgivaren att välja om denne ändå vill hyra in arbetskraft. Arbetare med KFF som därigenom inte anställs har rätt att som avlösen erhålla ett belopp motsvarande tre månadslöner. Om arbetsgivaren däremot i enlighet med klubbens begäran väljer att återanställa, äger han att göra avsteg från företrädesrättslistan med en tredjedel av det antal individer som ska återanställas. Arbetsgivaren kan på detta sätt antingen välja bort eller flytta upp individer från listan. I det fall turordningsöverenskommelse dessförinnan träffats avseende turordning vid återanställning gäller dock denna överenskommelse. Mom 4 Lön för del av löneperiod Börjar eller slutar arbetaren sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt. För varje kalenderdag anställningen omfattar betalas en dagslön = månadslönen x 12/365. Har arbetare med månadslön varit anställd endast under en del av löneperiod betalas en dagslön för varje dag (även arbetsfri vardag samt sön- och helgdag) som anställningen omfattar. Tidigare avdragsregel vid tjänstgöring högst fem dagar gäller ej längre. Mom 5 Lön under uppsägningstid Om arbetaren ej bereds arbete under uppsägningstiden, betalas genomsnittlig grundförtjänst senaste kvartal före uppsägningen. Kompensation ska betalas för uteblivna ob-tillägg. Motsvarande gäller arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap. Iakttar icke arbetaren uppsägningstid är arbetsgivaren berättigad att från innestående lön före skatteavdrag avdraga ett belopp motsvarande hälften av arbetarens garantilön respektive personliga garantilön, enligt 6 mom 8 respektive mom 2, för ordinarie arbetstimmar under uppsägningstid, som återstår vid avflyttningen. Inkomstskydd under uppsägningstid I 12 LAS anges att arbetaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Dessa förmåner ska inte understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetaren om denne fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller även om arbetsgivaren inte erbjuder arbetaren arbete under uppsägningstiden. Beräkningen av förmånerna regleras i stål- och metallavtalet. Om arbetare inte erbjuds arbete under uppsägningstiden ska lönen beräknas 21