ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen kommit överens om uppsägningsrätt. Pacta sunt servanda! b) Kollektivavtalets regler om lönen har sk normerande verkan för Lars, trots att han inte är bunden av kollektivavtalet. Han har alltså rätt att få "avtalsenlig lön", dvs samma lön som de fackligt organiserade arbetstagarna har för likadant arbete. Se bl. a. 27 MBL analogivis. c) Eftersom ingenting sägs om tidsbegränsning i anställningserbjudandet, kan han utgå ifrån att han kommer att bli tillsvidareanställd, 4 1st LAS. Uppgift 2 Botilda är 56 år. Hon har arbetat i samma affär i 8 år dvs sedan hon var 46 år. Enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) 3 2st gäller, att hon får tillgodoräkna sig en "bonusmånad" för varje anställningsmånad hon påbörjat efter 45-årsdagen. Maximala antalet bonusmånader är dock 60. Hon började när hon var 48 år, dvs hon har redan uppnått maximal bonustid. Hon skall alltså anses ha arbetat i butiken i 14 år, när beräkningen av skadestånd i uppg b sker enligt 39. Vidare skall Arbetsgivaren ha "saklig grund" för uppsägning enligt 7 LAS. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att Botilda omplaceras. a) Hennes uppsägningstid är enligt 11 2 st LAS fem månader. b) Nej. Om uppsägningen, på talan av Matilda, dras inför domstol med stöd av 34 LAS, kan domstolen ogiltigförklara den. För brott mot LAS blir då AG skadeståndsskyldig enligt 38. Men om AG vägrar att rätta sig efter en dom, där uppsägningen ogiltigförklarats, anses anställningsförhållandet som upplöst, se 39. För sin vägran blir då AG skyldig att betala ett s k normerat skadestånd. I Botildas fall blir det enligt 39 2st sista punkten 32 månadslöner. Hon har ju ännu inte fyllt 60 är, så någon förhöjning av skadeståndet blir inte aktuell. Däremot är det inte möjligt att med exekutiva myndigheters hjälp tvinga sig tillbaka till arbetsplatsen. c) Om Botilda är fackligt organiserad, och hennes fack tar sig an hennes fall, skall talan väckas i Arbetsdomstolen, 2:1 Lagen om rättegången i arbetstvister, LRA (1974:371). Är hon däremot oorganiserad (eller om facket mot all förmodan vägrar att föra talan för Botilda), skall hon, enligt 2:2 LRA gå till tingsrätten. Från tingsrätten sker sedan överklagande till AD enligt 2:3 LRA. Uppgift 3 a) Kryddlund är givetvis inte skyldig att träffa kollektivavtal med organisationen. Ett avtal är en frivillig överenskommelse mellan två parter. Däremot är han, enligt 10 Medbestämmande-lagen (1976:580), skyldig att träda i förhandling med den fackliga organisationen, eftersom den har minst en medlem som är/varit anställd hos Kryddlund. Eftersom något kollektivavtal inte finns mellan parterna, råder heller ingen fredsplikt (enligt 41 MBL), utan HAF kan vidta facklig stridsåtgärd mot Kryddlund. Däremot kan HAF inte dra Kryddlund inför Arbetsdomstolen bara för att han utnyttjar sin rätt att vägra ingå kollektivavtal. b) Se a)-frågan beträffande skyldigheten att träda i förhandling och även 15 och 16
MBL. c) Om HAF skulle få ett kollektivavtal (inklusive sk hängavtal) till stånd, så skulle förbundet bli "kollektivavtalsbärande", vilket skulle medföra: 1) förstärkt förhandlingsrätt enligt 11-12 MBL, 2) informationsrätt enligt 19 MBL, 3) rätten att försöka teckna medbestämmandeavtal enligt 32 MBL, 4) tolkningsföreträde vid tvist enligt 33-34 ML och facklig vetorätt i vissa fall av planerad entreprenad enligt 38-39 MBL. Uppgift 4 a) Uppsägning från AG:s sida måste ske med iakttagande av uppsägningstid, som finns reglerad i 11 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Den har dessutom ändrats från och med 1997. Enligt äldre bestämmelser skulle AG iaktta 1 månads uppsägningstid, eftersom Helene inte arbetat mer än 4 månader på daghemmet. Efter 1 jan 1997 gäller att uppsägningstiden sätts i relation till AT:s sammanlagda anställningstid. Fortfarande skulle Helene bara kunna räkna med en månads uppsägningstid, och inga "bonusmånader" får tillgodoräknas. 3 2st LAS anger att "bonusmånader" får tillgodoräknas bara vid tillämpningen av 22, 26 och 39. b) Helene behöver inte ange någon som helst motivering till att hon vill säga upp sig. Det finns ingenting i LAS som kräver motivering från AT:s sida, Finns det inget centralt kollektivavtal som säger något annat, så behöver Helene bara iaktta en månads uppsägningstid, 11 LAS. c) Ja. En tidsbegränsad anställning kan inte sägas upp, varken av AG eller AT. Se 4 2st LAS. (I och för sig är det naturligtvis möjligt för en AG att gå med på att en AT säger upp sig från en visstidsanställning, men någon lagstadgad skyldighet därtill finns inte). Helene har anställts som vikarie för en sjukskriven AT under dennes frånvaro, som ju är bestämd till 8 månader. Då skall hon också arbeta dessa åtta månader. Pacta sunt servanda! Uppgift 5 Eftersom det inte finns något gällande kollektivavtal, får man följa de regler som anges i lagen. Lagen ifråga är Lagen om anställningsskydd (1982:80). 2 3st LAS säger att man genom kollektivavtal av viss typ kan göra avvikelser bl a från 6, som handlar om provanställning, men det har alltså inte skett här. Eftersom Anna är provanställd, så gäller detta under 6 månader, 4 Ist och 6 LAS. Provanställning kan naturligtvis inte temporärt förvandlas till timanställning. Meningen med en provanställning är att den skall automatiskt förvandlas till tillsvidareanställning om inte provet avbryts senast på sista dagen av prövotiden. Skadeståndsansvaret för brott mot LAS finns i 38, sk allmänt skadestånd' Anna är provanställd som undersköterska - inte som lokalvårdare. VD:s uppförande i,denna situation är förmodligen något som faller under 29 Avtalstagen (lindrigare tvång). Om Anna varit fackligt organiserad, skulle hon haft god hjälp av facket i denna situation. Om AG avbryter provet på det här sättet, bör Anna kunna kräva allmänt skadestånd med stöd av 38. Däremot kan hon nog inte få ett avbrytande (obs! inte uppsägning!) ogiltigförklarat.
När någon blivit provanställd, är avsikten att provanställningen skall övergå i en tillsvidare-anställning, 6 2st LAS. Att anställa samma person för en ny prövotid strider mot LAS (om inte centralt kollektivavtal har träffats, som ger denna rätt, se t ex ett avtal för musiker), och medför också skadeståndsansvar enligt 38. Uppgift 6 Frågorna besvaras med hjälp av Medbestämmandelagen (1976:580), Lagen om anställningsskydd (1982:80) och Lagen om rättegången i arbetstvister (1974:371). a) Nej. I Sverige är endast den 12ositiva föreningsrätten lagligen skyddad, se 7-8 MBL. b) Nej. För det första har /bör företaget känt till förhållandena i mer än 2 månader och för det andra är detta inte en saklig grund för uppsägning, 7 LAS. c) Det kallas en ORGANISATIONSKLAUSUL. d) Eftersom Sven är oorganiserad, så får han själv föra sin talan. Av 2:2 LRA framgår, att Sven skall stämma arbetsgivaren till tingsrätten. Han har förmånen att kunna välja både den tingsrätt, som AG skall svara vid och den, som han själv skall svara vid. e) Eftersom denna uppsägning inte sker på grund av arbetsbrist, utan närmast på grund av personliga skäl, skall AG lämna förhandsunderrättelse till Sven enligt 30 LAS, så att Sven skall kunna begära "överläggning" med AG, men däremot kan han inte begära förhandling. På AT-sidan ligger förhandlingsrätten bara på organisationer se tex 10 MBL. f) I och med att Sven är arbetstagare, så omfattas han av föreningsrätten i MBL, se 1 och 7-8 MBL. Han får alltså tillhöra vilken facklig organisation han vill. En uppsägning av Sven därefter skulle både betraktas som utan saklig grund, 7 LAS och som en föreningsrätts-kränkning, 8 MBL. Den skulle berättiga Sven till skadestånd enligt båda lagarna. Uppgift 7 Föreningsrätt innebär en rätt för AT och AG att tillhöra en organisation, utnyttja medlemskapet och verka för organisationen eller för att en sådan bildas, MBL 7. Föreningsrätten får inte kränkas enl MBL 8. Det föreligger ej kränkning av föreningsrätten när kompisens kille får besked om att han inte får jobbet om han är fackligt ansluten. Föreningsrätten skyddar bara anställda, ej arbetssökande. När han blev av med sitt arbete förelåg däremot en kränkning av föreningsrätten, vilket inte är tillåtet. Att arbetet var dåligt betalt är inte olagligt, utan regleras genom avtal mellan AG och AT. Vad gäller de ständigt förändrade arbetsuppgifterna gäller som huvudregel att en AT är skyldig att utföra arbetsuppgifter som ligger inom AG normala verksamhet och som ligger inom AT kompetens. Om de olika arbetsuppgiftema låg inom detta område har arbetsskyldighet förelegat. Slutligen detta att kompisens kille fick sparken. Arbetsrättsligt finns två olika former att bli av med jobbet, uppsägning och avsked. Enligt LAS 7 ska en uppsägning vara sakligt grundad, vilket kan vara antingen arbetsbrist eller personliga förhållanden hos AT. Enligt LAS 18 får avsked ske om AT grovt åsidosatt sina åligganden mot AG. i fallet ovan kan inte något av dessa lagrum tillämpas
Uppgift 8 a) Maja blev alltså uppsagd. AG skall, enligt 7 LAS (lagen om anställningsskydd 1982:80), först undersöka om det går att omplacera Maja. Går det, finns ingen saklig grund för att säga upp henne. Annars skall AG, med stöd av 30 LAS, underrätta Maja och varsla hennes ev. fackliga organisation om sina planer på uppsägning, så att de kan få tillfälle att begära överläggning med AG. Först två veckor därefter kan AG verkställa sina planer genom att ge Maja ett skriftligt uppsägningsbesked enligt 8 och 10. På Majas begäran skall AG också lämna en skriftlig motivering till sitt beslut, 9 LAS. Alternativt hade AG förmodligen kunnat avskeda Maja. Försök till misshandel av förman anses av AD i allmänhet som en mycket allvarlig handling, genom vilken AT har förverkat sitt förtroende hos AG. Någon prövning av omplaceringsmöjligheter behövs inte om det rör sig om mer allvarlig art som det faktiskt gör i detta fall då Maja blev dömd enligt BrB 3:11 och 23:1) se 18 LAS. Enligt 30 skall i så fall Maja inom en vecka få en förhandsunderrättelse, och likaså hennes ev. fackliga organisation, allt för att dessa skall kunna begära överläggning med AG. Efter denna tid kan AG sedan lämna ett skriftligt avskedsbeslut till AT, se 19-20 LAS. Även här skall på begäran motiven redovisas. b) Trots att Maja tydligen var den mest kompetenta av arbetstagarna, så har hon ingen företrädesrätt till återanställning, se 25 LAS. Det är istället Erik som skall erbjudas återanställning. En förutsättning för detta kan vara att AG ställt upp krav på intresseanmälan från Erik, och att denne gjort sådan intresseanmälan, se 8 2st LAS. Uppgift 9 För den som är arbetstagare gäller att han/hon måste vara lojal mot sin arbetsgivare och inte bete sig så att han/hon förverkar sitt förtroende hos arbetsgivaren. Det förefaller den här servitören definitivt ha gjort! (Saken har verklighetsbakgrund). Både en tillsvidareanställd och en visstidsanställd arbetstagare kan bli avskedad, dvs att arbetsgivaren kan häva anställningsavtalet om AT har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren, 18 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Som AG bör jag först ta reda på om AT är fackligt organiserad eller ej (det har betydelse när AG skall "förvarna" enligt 30 LAS). Är AT fackligt organiserad skall AG, minst en vecka innan ett avskedande, meddela facket och AT om sina planer. Detta är för att ge möjlighet för AT (och facket) att begära överläggning med AG inför en eventuell åtgärd. Har överläggning begärts, måste AG vänta med vidare åtgärder. Begärs inte överläggning, eller om sådan redan hållits, kan sedan AG skriftligen avskeda (eller eventuellt säga upp enligt 7 ) AT, 19 resp 8 LAS. Som motivering till ett avskedande anges lämpligen dels det olämpliga för en hotellanställd att fraternisera med hotellets gäster och dels stölden av alkoholhaltiga drycker från hotellet. Avskedandet respektive uppsägningen skall lämnas personligen till AT (eller om det inte går, sändas med rekommenderat brev till AT:s senast kända adress). Någon företrädesrätt till återanställning föreligger givetvis inte i föreliggande fall.
Uppgift 10 En uppsägning måste vara sakligt grundad för att vara giltig, LAS 7. Saklig grund kan delas in i två undergrupper - arbetsbrist och uppsägning grundad på personliga förhållanden. Saklig grund, grundad på personliga förhållanden, har stöld/snatteri ansetts vara. Sådan verksamhet som är riktad mot arbetsgivaren (som snatteriet i det här fallet), anses vara särskilt försvårande och det har i praktiken räckt med snatteri för ganska små summor för att anse att saklig grund skall föreligga. Man kan därefter diskutera huruvida själva uppsägningsförfarandet gått rätt till. Skriflighet mm enligt 8, men dessutom och framförallt skall enl 30 arbetsgivaren ge besked om uppsägning åtminstone två veckor i förväg. Samtidigt skall Svens fackförening meddelas och tid för överläggning skall ges om facket eller Sven så önskar. Ang strejken måste man se till om en sådan öht var möjlig, se RF 2:17 om rätt till fackliga stridsåtgärder och MBL 41 ang fredsplikt då parterna är kollektivavtalsbundna p 1-4.Beslut skall av behörigt organ.