Integritet En handledning för arbetsgivare
Innehållsförteckning Inledning... 3 Personlig integritet... 4 Normkällor... 5 Europakonventionen... 6 Regeringsformen... 7 EU-rätten... 8 Personuppgiftslagen... 9 Arbetsmiljölagen... 11 God sed... 12 Anställningsavtalet och kollektivavtal... 13 Övriga internationella regleringar... 14 Fysisk integritet... 15 Hälsoundersökningar... 15 Alkohol- och drogtestning... 16 Alkolås i företagets bilar... 19 Utseendekrav... 20 Integritet vid rehabilitering... 22 Register... 24 Belastningsregisterutdrag... 24 Utdrag från försäkringskassan... 25 Offentliga uppgifter... 26 Administrativa uppgifter och arbetstagares integritet... 35 Lönekartläggning... 35 Löneuppgifter... 36 Övertidsjournalen... 38 Sparande av handlingar... 39 Publicering på arbetsgivarens hemsida... 41 Sociala medier och arbetstagares kritikrätt... 42 Kränkande särbehandling och mobbning... 45 Särskilt om arbetssökandes integritet... 49 Upplysningsplikt och frågor vid en anställningsintervju... 49 Personlighetstest... 50 Hälsoundersökningar... 50 Alkohol- och drogtestning... 51 Belastningsregisterutdrag... 51 Bilagor... 52 Personuppgiftslagen... 61 Kameraövervakningslagen... 66 Checklista för personuppgiftslagen... 68 Exempel på blankett samtycke och informationslämning enligt personuppgiftslagen... 69 Övervakning... 27 GPS/positioneringssystem... 27 Kameraövervakning... 29 Tidrapporteringssystem... 31 Utpasseringskontroller... 32 Kontrollera datorer eller telefoner... 34 2
Inledning Personlig integritet är ett allt vanligare begrepp i arbetslivet och i övriga samhället. Vad som innefattas i begreppet ur rättslig synvinkel behandlas i denna skrift. Den här skriften tar upp de områden där den personliga integriteten för arbetstagare måste skyddas och där den kan hamna i konflikt med arbetsgivarens, eller andra arbetstagares, intressen. Skriften är framtagen av Industriarbetsgivarnas jurister. 3
Personlig integritet Det saknas en enhetlig lagstadgad definition av begreppet personlig integritet. Begreppet kan även tolkas subjektivt av olika individer, det som en person uppfattar som ett övergrepp i den personliga integriteten och därmed kränkande finner någon annan helt normalt. Enligt Nationalencyklopedin innebär integritet en rätt att få sin personliga egenart och inre sfär respekterad och att inte utsättas för personligen störande ingrepp. Datainspektionen har valt att definiera begreppet en aning vidare, den menar att begreppet innebär en rätt att vara i fred och en rätt att inte utsättas för kränkande behandling. Även om det saknas en enhetlig definition av begreppet personlig integritet kan det konstateras att vissa lagar innehåller ett visst skydd för den personliga integriteten. Frågor om integritet kan också uppkomma vid tillämpningen av en lagregel, som inte primärt syftar till att skydda den personliga integriteten, till exempel vid prövningen av en uppsägning enligt lagen om anställningsskydd. Viktiga normkällor kan då bli olika internationella konventioner, lagregler som skyddar den personliga integriteten samt anställningsavtal och kollektivavtal. I denna skrift har det, av pedagogiska skäl, skett en uppdelning mellan fysisk integritet, det vill säga sådant som berör kroppen eller har en stark koppling till den, och övrig integritet, det vill säga sådant som inte direkt berör kroppen utan som kan handla om ageranden, åsikter, värderingar och varje individs värde som en tänkande och kännande varelse. De förslag till lagstiftning som har framlagts genom åren har behandlat om begreppet behöver definieras, och i sådana fall vad en definition bör innefatta. I SOU 2007:22 (Skyddet för den personliga integriteten kartläggning och analys) diskuterades hur ändamålsenlig en definition skulle bli. Det konstaterades att även om en definition fanns, skulle det fortfarande vara svårt att avgöra vad som ska skyddas, då en avgränsning måste ske genom en bedömning av motstående intressen, som till exempel brottsbekämpning eller, vilket behandlas i denna skrift, arbetsgivarens intressen. I SOU 2009:44 (Integritetsskydd i arbetslivet, vilket är den senaste övergripande utredningen om integritetsskydd i arbetslivet) framhölls att det i stort sett är omöjligt att åstadkomma en entydig och allmänt accepterad definition av uttrycket personlig integritet. Utredningen konstaterade att begreppet i allmänhet ses som en grundläggande mänsklig rättighet, men att varje försök att definiera begreppet kräver ett ställningstagande i moralfilosofiska och rättsteoretiska frågor. 4
Normkällor I svensk rätt finns inte någon lag som heltäckande reglerar integritetsfrågor. Det innebär dock inte att frågorna är oreglerade. Detta avsnitt presenterar en översikt av de rättskällor (normkällor) som blir aktuella när det uppkommer frågor om integritet. De normkällor som kommer att behandlas är; europakonventionen; regeringsformen; eu-rätten; personuppgiftslagen; arbetsmiljölagen; god sed; anställningsavtalet/kollektivavtal, samt internationella konventioner. Internationella konventioner Regeringsformen Anställningsavtal/ Kollektivavtal Normkällor för personlig integritet EU-rätten God sed Europakonventionen Personuppgiftslagen Arbetsmiljölagen 5
Europakonventionen Lag om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen) gäller i Sverige (lag 1994:1219). Dessutom anges i grundlagen 2 kap. 19 Regeringsformen att lag eller annan föreskrift inte får meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av Europakonventionen. Enligt Europakonventionens artikel 8 Rätt till skydd för privat- och familjeliv gäller att var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Artikel 8 Rätt till skydd för privat- och familjeliv 1. Var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. 2. Offentlig myndighet får inte inskränka åtnjutande av denna rättighet annat än med stöd av lag och om det i ett demokratiskt samhälle är nödvändigt med hänsyn till statens säkerhet, den allmänna säkerheten, landets ekonomiska välstånd eller till förebyggande av oordning eller brott eller till skydd för hälsa eller moral eller för andra personers fri- och rättigheter. I och med Sveriges åtagande enligt Europakonventionen, och då den gäller som lag i Sverige, är staten förhindrad att åsidosätta konventionen i sin myndighetsutövning. Staten är även skyldig att tillse att enskilda är skyddade mot ingrepp av andra enskilda. Individens rätt enligt Europakonventionen kan endast inskränkas genom lag, och under förutsättning att inskränkningen är nödvändig i ett demokratiskt samhälle. Däremot kan enskilda inte med stöd av Europakonventionen yrka skadestånd av en annan enskild (NJA 2007 s. 747). skydd för enskilda har uppnåtts. Detta förutsätter dock att alla inhemska rättsmedel har uttömts, det vill säga att tvisten har prövats i svensk domstol. Wretlund./. Sverige Application no. 46210/99: Arbetsdomstolen hade i mål nr AD 1998 nr 97 fastslagit att en lokalvårdare vid ett kärnkraftverk var skyldig att såvitt här är av intresse medverka i en av arbetsgivaren anordnad drogtestning. Arbetstagaren väckte talan i Europadomstolen på den grunden att skyldigheten att genomgå drogtester kränkte hennes rätt enligt artikel 8 i Europakonventionen. Arbetstagaren menade att det i Sverige inte fanns någon lag som reglerade en arbetsgivares rätt att besluta om drogtester och att Arbetsdomstolens avgörande därför saknade stöd i lag. Europadomstolen fann att Sverige inte begått brott mot artikel 8. Efter en noggrann intresseavvägning fann Europadomstolen att arbetsgivarens beslut förvisso inte grundade sig på direkt lagstöd, men på arbetsledningsrätten som följer av kollektivavtal vilka har en mycket stark ställning i den svenska modellen varför kravet på stöd i lag ändå ansågs uppfyllt. Mot bakgrund av den riskfyllda verksamheten (kärnkraftverk) kunde drogtesterna därför rättfärdigas. En svensk rättsprincip som Europadomstolen särskilt lyft fram är god sed på arbetsmarknaden, good labour market practice. Arbetsledningsrätten får inte, enligt domstolen, utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden. En enskild som anser att brott mot Europakonventionen har skett av en annan enskild till exempel en arbetsgivare kan väcka talan i Europadomstolen gentemot staten på den grunden att staten inte tillsett att tillräckligt 6
Regeringsformen Regeringsformen, som utgör svensk grundlag, anger att vissa sfärer av det personliga livet är skyddat från ingrepp från det allmänna, det vill säga staten. Det framgår av 2 kap. 2 Regeringsformen att ingen får av det allmänna tvingas att ge till känna sin åskådning i politiskt, religiöst, kulturellt eller annat sådant hänseende. Det framgår vidare av 2 kap. 4 6 Regeringsformen att var och en är skyddad mot kroppsliga ingrepp (till exempel kroppsvisitation och tortyr) från det allmänna och att det föreligger även ett skydd för den personliga integriteten i form av förbud mot övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden. Regeringsformen gäller endast mellan det allmänna och enskild, och kan således inte vara grund för skadeståndsanspråk mellan två enskilda parter, exempelvis mellan arbetstagare och arbetsgivare. 7
EU-rätten Sedan Sveriges inträde i EU år 1995 måste hänsyn tas till regler inom EU. EU-rätten består av fyra kategorier av rättsregler: fördragen; rättsakterna, det vill säga förordningar, direktiv, beslut m.m.; internationella avtal; och praxis från EU-domstolen, Personaldomstolen och Tribunalen. EU-rätten gäller framför nationell lag, vilket innebär att svensk rätt som går emot EU-rätten inte ska tillämpas. En förordning från EU får direkt tillämpning i Sverige, medan ett direktiv istället sätter upp mål som Sverige sedan måste uppfylla implementera i svenskt rätt. Lissabonfördraget började gälla 1 december 2009. Genom Lissabonfördraget gjordes en rad förändringar inom EU. Dessutom gjordes EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna juridiskt bindande och gavs samma rättsliga status som fördragen. Stadgan innehåller ett antal artiklar som behandlar individers integritet, bland annat artikel 1 människans värdighet, artikel 3 människans rätt till integritet, artikel 7 respekt för privatlivet och familjelivet, artikel 8 skydd av personuppgifter och artikel 30 skydd mot uppsägning utan saklig grund. sådana uppgifter). Detta direktiv har implementerats i Sverige i form av personuppgiftslagen. EU-domstolen i Luxemburg är den domstol som övervakar att medlemsländerna tillämpar EU-rätten på rätt sätt. Vid sidan av EU-domstolen finns även Tribunalen och Personaldomstolen. Tribunalen prövar bland annat mål om konkurrensärenden. Personaldomstolen prövar mål mellan EU och dess anställda. Svenska domstolar har möjligheten att begära förhandsavgöranden från EU-domstolen i de fall oklarhet råder hur ett visst direktiv eller förordning ska tolkas. Vidare kan EU-kommissionen väcka talan mot medlemsländer i EU-domstolen om misstanke uppkommer om att medlemsstaten inte tillämpar EU-rätten på korrekt sätt. Enskilda individer i medlemsstaterna kan som huvudregel inte få mål prövade i EU-domstolen. Endast om personen i fråga är direkt berörd av ett beslut fattat av en EU-institution kan individen få saken prövad i EU-domstolen det vill säga enskilda kan inte väcka talan mot sitt medlemsland i EU-domstolen. Enskilda individer och företag kan istället anmäla medlemslandet till EU-kommissionen som då utreder frågan och eventuellt väcker talan mot medlemsstaten i EU-domstolen. Vidare kan enskilda och företag, under en process i svensk domstol, begära att den svenska domstolen inhämtar ett förhandsavgörande från EU-domstolen. Genom Lissabonfördraget kom även EU:s medlemsstater överens om att EU skulle ansluta sig till Europakonventionen. Detta ska medföra att EU-medborgarna får en ny domstol (Europadomstolen) att vända sig till för det fall en rättsakt i EU eller EU:s egen rättstilllämpning strider mot Europakonventionen. Utöver fördragen finns även ett antal förordningar och direktiv som reglerar integritetsfrågor. Det mest centrala direktivet är Dataskyddsdirektivet (Europaparlamentets och rådets direktiv 95/46/EG av den 24 oktober 1995 om skydd för enskilda personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av 8
Personuppgiftslagen När man hanterar frågor om integritet i arbetslivet är personuppgiftslagen av väsentlig betydelse. Lagen reglerar vad som avses med personuppgifter och hur dessa får hanteras. Ett betydelsefullt regelverk Personuppgiftslagen är en av de mer centrala regleringarna avseende integritetsfrågor på arbetsplatsen. Lagens syfte är att skydda den personliga integriteten vid behandling av personuppgifter. Eftersom de allra flesta uppgifter som är hänförliga till levande personer kan utgöra personuppgifter i personuppgiftslagens mening, får lagen en stor praktisk betydelse på de flesta arbetsplatser, vid allt från hälsoundersökningar till GPS-övervakning av fordon. Vad kan vara personuppgifter? Personuppgifter är all information som kan hänföras till en individ. Det kan vara namn, personnummer, registreringsnummer för fordon, eller samtalslistor. Men det kan också vara bilder, subjektiva åsikter och information om till exempel en individs hälsa eller agerande på arbetsplatsen. Även till exempel IP-adresser kan utgöra en personuppgift eftersom det är om ändock efter viss ansträngning möjligt att ta reda på vem IP-adressen tillhör. När är personuppgiftslagen tillämplig? Lagen skyddar personuppgifter som behandlas helt eller delvis med hjälp av datorer. Detta innebär att lagen gäller även till exempel när personuppgifter samlas in för hand om syftet är att de senare ska registreras digitalt, och när digitalt lagrade uppgifter lämnas ut muntligen. Även manuella register omfattas av lagen, om det är strukturerat så att det går att söka i. Det måste alltså röra sig om en samling av personuppgifter som är beständigt ordnade enligt vissa kriterier. Så kallat ostrukturerat material, med andra ord löpande text i till exempel ordbehandlingsprogram och osorterad e-post, omfattas inte av personuppgiftslagen. Sådant material får alltså hanteras fritt så länge behandlingen inte är kränkande enligt den så kallade missbruksregeln i 5 a personuppgiftslagen. Vem är ansvarig på arbetsplatsen? Av 3 personuppgiftslagen framgår att personuppgiftsansvarig är den som ensam eller tillsammans med andra bestämmer ändamålen med och medlen för behandlingen av personuppgifter. Personuppgiftsansvarig är normalt den juridiska personen, till exempel aktiebolaget. Eftersom det är den juridiska personen som är arbetsgivare är således arbetsgivaren personuppgiftsansvarig. Arbetsgivaren har således ansvaret för att personuppgifter behandlas i enlighet med lagen även om själva hanteringen utförs av någon annan för arbetsgivarens räkning. Att tänka på innan personuppgifter behandlas några utgångspunkter Personuppgifter får bara samlas in lagligt och ska hanteras korrekt. De grundläggande kraven framgår av 9 personuppgiftslagen. Dessa är att: personuppgifter behandlas bara om det är lagligt; personuppgifter alltid behandlas på ett korrekt sätt och i enlighet med god sed; personuppgifter samlas in bara för särskilda, uttryckligt angivna och berättigade ändamål; personuppgifter inte behandlas för något ändamål som är oförenligt med det för vilket uppgifterna samlades in; de personuppgifter som behandlas är adekvata och relevanta i förhållande till ändamålen med behandlingen; inte fler personuppgifter behandlas än som är nödvändigt med hänsyn till ändamålen med behandlingen; de personuppgifter som behandlas är riktiga och, om det är nödvändigt, aktuella; alla rimliga åtgärder vidtas för att rätta, blockera eller utplåna sådana personuppgifter som är felaktiga eller ofullständiga med hänsyn till ändamålen med behandlingen; och 9
personuppgifter inte bevaras under en längre tid än vad som är nödvändigt med hänsyn till ändamålen med behandlingen. Det måste således finnas ett på förhand bestämt syfte med insamlingen. Uppgifter som har samlats in i ett syfte får inte senare användas till något som är oförenligt med detta syfte. Vidare måste de insamlade uppgifterna vara relevanta för syftet. Arbetsgivaren ska självmant informera de anställda om vilka uppgifter som samlas in, och vad dessa ska användas till. Viktigt att komma ihåg är också att personuppgifterna inte får sparas längre än nödvändigt. Det är därför bra att regelbundet uppdatera och gallra bland uppgifterna. När är det tillåtet att behandla personuppgifter? Förutom att de grundläggande kraven för behandling av personuppgifter ovan ska vara uppfyllda, ställer personuppgiftslagen även upp ett antal situationer när det är tillåtet för en arbetsgivare att samla in personuppgifter. Dessa är: Särskilt känsliga personuppgifter Uppgifter som rör etniskt ursprung, politiska åsikter, religiös övertygelse, medlemskap i fackförening och uppgifter om hälsa och sexualliv lyder under särskilt stränga regler. Dessa uppgifter anses särskilt känsliga och får bara behandlas såvitt här är av intresse om det finns ett uttryckligt samtycke, personen själv har offentliggjort uppgiften eller behandlingen är nödvändig för att fullgöra skyldigheter inom arbetsrätten, för att vitala intressen ska skyddas eller för att rättsliga anspråk ska kunna fastställas, göras gällande eller försvaras. Sådan behandling kan vara tillåten för att en arbetsgivare ska kunna uppfylla förhandlingsskyldigheten gentemot en facklig organisation, och således behöver efterfråga facklig tillhörighet, eller för att kunna uppfylla rehabiliteringsansvaret. Uppgifter om lagöverträdelser Det är förbjudet för andra än myndigheter att behandla personuppgifter om lagöverträdelser. Det vill säga uppgifter om brott, domar i brottmål, straffprocessuella tvångsmedel eller administrativa frihetsberövanden. När arbetstagaren har givit sitt samtycke. Samtycket ska vara individuellt, särskilt och otvetydigt. Samtycke kan återkallas, och bara redan insamlade uppgifter får då behandlas. För att ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare ska kunna fullgöras, till exempel in- och utpasseringssystem för att kunna fullgöra anställningsavtalet. På grund av en rättslig skyldighet som arbetsgivaren ska fullgöra, till exempel att redovisa skatter och erlägga pensionsavgifter. Det ska alltså vara fråga om författningsbestämmelser eller myndighetsbeslut. För att skydda vitala intressen, till exempel liv och hälsa. Efter en intresseavvägning, om det intresse som tillgodoses genom att behandla personuppgifterna väger tyngre än den anställdes intresse av att de inte behandlas. En helhetsbedömning ska då göras av arbetsgivaren, och en anställds önskan att uppgifterna inte ska behandlas ska vägas in. 10
Arbetsmiljölagen Arbetsmiljöansvaret Ansvaret för arbetsmiljön ligger i första hand på arbetsgivaren som ska vidta de åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa och olycksfall. Arbetsgivaren ansvarar för att arbetsmiljön för de anställda är tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsmiljöansvaret omfattar både den fysiska arbetsmiljön och den psykosociala arbetsmiljön. får arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, särskilt med hänsyn till säkerheten på arbetsplatsen, betydelse för den rättsliga regleringen vid införandet av alkohol- och drogtester. Vidare är arbetsmiljölagstiftningen vad gäller skyddskläder central då någon anställd anser att det är integritetskränkande att behöva bära viss skyddsutrusning, se avsnittet om utseendekrav. Arbetsmiljöregler blir också aktuella i samband med att någon anställd anser sig mobbad eller kränkt på arbetsplatsen då arbetsgivaren då har ett utredningsansvar enligt arbetsmiljöreglerna. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska enligt arbetsmiljölagen samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö (3 kap. 1 a arbetsmiljölagen). Arbetstagaren är också skyldig att medverka och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Hon eller han ska följa de regler som utarbetats för arbetsmiljön och använda skyddsanordningar och den personliga skyddsutrustning som anvisats för arbetets utförande (3 kap. 4 arbetsmiljölagen). Vidare är arbetstagaren skyldig att medverka i sin egen rehabilitering. Arbetsmiljöverket är tillsynsmyndighet och utövar tillsyn över arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen. Tillsynsmyndigheten har rätt att få tillträde till arbetsstället och att få del av till exempel handlingar samt göra de undersökningar som behövs för tillsynen. Arbetsmiljölagstiftningen Arbetsmiljölagen är en ramlag som kompletteras och utvecklas av mer detaljerade regler i arbetsmiljöförordningen och i Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Arbetsmiljöverkets föreskrifter ges ut i Arbetsmiljöverkets författningssamling: AFS. Ett exempel på en sådan föreskrift är AFS 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet, vilken föreskrift behandlar frågor som har betydelse för den personliga integriteten. Arbetsmiljö och personlig integritet Arbetsmiljöreglerna kan bli aktuella i olika situationer som också berör en arbetstagares integritet. Till exempel 11
God sed En grundläggande princip i svensk arbetsrätt är den så kallade arbetsledningsrätten. Den innebär att det är arbetsgivaren som har rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt grundas på ett kollektivavtal från år 1906, den så kallade decemberkompromissen mellan SAF (Svenskt Näringsliv) och LO. En arbetsgivare får inte nyttja arbetsledningsrätten på ett sätt som är godtyckligt eller otillbörligt, vilket innebär att arbetsgivarens beslut inte får stå i strid med lag eller god sed. Begreppet god sed på arbetsmarkanden är av central betydelse för tillåtligheten av arbetsledningsbeslut som kan inverka menligt på arbetstagares personliga integritet. Själva begreppet god sed kan sägas vara en rättsprincip som representerar en allmän moralisk nivå. Ett beteende i strid med god sed skulle till exempel kunna vara att företa diskriminerande handlingar, eller ett handlade som baseras på ren illvilja. En arbetsgivare får således inte fatta beslut som är rättsstridiga eller som strider mot allmän moral. Vilka handlingar eller vilket beteende som är god sed kan variera mellan olika branscher till exempel på grund av så kallad sedvänja. Sedvänja innebär att ett visst handlande är det normala handlandet accepterat av inblandade parter utan att vara skriftligt eller lagstadgat. En bra källa för att avgöra god sed, och sedvänja, inom en viss bransch är att se till de kollektivavtal eller andra överenskommelser som förekommer inom den branschen. Det är inte bara arbetsgivarens arbetsledningsbeslut som är underkastade god sed. Även kollektivavtal måste ingås med beaktande av god sed på arbetsmarknaden. Om ett kollektivavtal strider mot god sed, eller annars är otillbörligt, kan hela kollektivavtalet, eller den bestämmelse som strider mot god sed, förklaras vara ogiltig. Till exempel får parterna i ett kollektivavtal inte diskriminera arbetstagare. Det får inte heller förekomma någon omständighet i överenskommelsen, eller bakgrunden till densamme, som gör att det skulle framstå som stötande att tillämpa kollektivavtalet. 12
Anställningsavtalet och kollektivavtal Anställningsavtalet Anställningsavtalet har en stor betydelse när det gäller personlig integritet. Ett anställningsavtal bygger på ömsesidig lojalitet, det vill säga arbetstagaren ska i många fall sätta arbetsgivarens intresse framför sina egna, och arbetsgivaren ska bland annat avhålla sig från att kränka arbetstagarnas personliga integritet. Ett anställningsavtal är även grund för en hel rad förpliktelser parterna emellan. En arbetstagare ska utföra arbete och för detta ska en arbetsgivare bland annat betala lön. För att arbetsgivarens förpliktelser gentemot arbetstagarna ska kunna uppfyllas krävs ibland att arbetsgivaren måste utföra vad som kan anses som integritetskänsliga handlingar. Det kan till exempel handla om att behandla känsliga personuppgifter i samband med en rehabiliteringsutredning eller hantera personuppgifter i samband med lönekartläggning eller löneutbetalning. finna integritetskränkande, till exempel en kontroll av de anställdas löner i samband med anställningen. Vidare får kollektivavtalen en central betydelse om arbetsgivaren och den fackliga organisationen har reglerat till exempel hur alkohol- och drogtester får ske, eller hur GPS/positioneringsteknik ska installeras i företagets bilar. Både Europadomstolen och Datainspektionen/ Arbetsdomstolen fäster här vikt vid att det finns överenskommelser i form av kollektivavtal. Däremot är ett kollektivavtal inte nödvändigt för införandet av dylika övervakningsåtgärder, utan detta kan ske med stöd av arbetsledningsrätten. Lojalitetsplikten enligt anställningsavtalet får även en central betydelse när arbetsgivaren måste hantera en situation av kränkande särbehandling eller mobbning. Arbetsgivaren är självfallet tvungen att själv avhålla sig från att kränka eller mobba en arbetstagare. Vidare innebär lojalitetsplikten att arbetsgivaren är skyldig att motverka, förebygga och utreda sådana omständigheter. Å andra sidan innebär lojalitetsplikten självfallet även att en arbetstagare inte får kränka andra arbetstagare, och ett sådant agerande kan vara ett brott mot anställningsavtalet. Kollektivavtal Ett kollektivavtal som antingen är slutet av en central arbetsgivarorganisation och en central arbetstagarorganisation (centralt kollektivavtal) eller slutet mellan ett företag och arbetstagarorganisationen (lokalt kollektivavtal) kan få betydelse i integritetskänsliga situationer. Ett kollektivavtal kan till exempel innehålla skyldigheter för arbetsgivaren att tillhandahålla arbetstagarorganisationen vissa uppgifter som de enskilda arbetstagarna kan 13
Övriga internationella regleringar FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna FN antog år 1948 en allmän förklaring om de mänskliga rättigheterna. Enligt denna får ingen utsättas för godtyckligt ingripande i fråga om privatliv, familj, hem eller korrespondens och inte heller för angrepp på sin heder eller sitt anseende. Var och en har rätt till lagens skydd mot sådana ingripanden och angrepp (artikel 12). FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna är inte rättsligt bindande för medlemsstaterna. ILO:s riktlinjer International Labour Organization (ILO) är ett FN-organ som är trepartssammansatt bestående av både representanter för arbetstagare, arbetsgivare och regeringar. ILO utfärdar både konventioner och rekommendationer. Tre riktlinjer som ILO har tagit fram är av intresse vad gäller arbetstagarens integritet. Dessa är Protection of workers personal data som innehåller riktlinjer för hur arbetstagares personuppgifter ska skyddas och är avsedd som en vägledning, Management of alcohol and drugrelated issues in the workplace (1996) och Guiding principles on drug and alcohol testing in the workplace as adopted by the ILO Interregional Tripartite Experts Meeting on Drug and Alcohol Testing in the Workplace. De två sistnämna tar sikte på alkohol- och drogtestning på arbetsplatsen och kommer således att behandlas under avsnittet om alkohol och drogtestning. Europarådets rekommendation om skydd för personuppgifter som används för anställningsändamål Den angivna rekommendationen antogs år 1989 av Europarådet. Rekommendationen som inte är direkt bindande för Sverige innehåller principer som bör beaktas vid exempelvis lagstiftning. Det framhålls till exempel att rätten till integritet (privacy) och värdighet (dignity) ska respekteras (punkt 2). Vidare framgår att uppgifter om en arbetstagare i första hand ska införskaffas från arbetstagaren själv (punkt 4.1). Europeiska sociala stadgan Den europeiska sociala stadgan trädde i kraft i Sverige år 1999. Efterlevnaden övervakas av den Europeiska kommittén för sociala rättigheter. Europarådets ministerkommitté har möjlighet att ge rekommendationer till de medlemsstater som inte följer stadgans krav. Till skillnad från Europadomstolens domar (som avser Europakonventionen) är kommitténs rekommendationer inte rättsligt bindande. Europarådets sociala stadga är ett komplement till Europakonventionen. Den sociala stadgan fastställer rättigheter och friheter och innebär en övervakningsmekanism som garanterar att de respekteras av konventionsstaterna. Bland de rättigheter som här är av intresse återfinns rätten till värdighet i arbetet (dignity at work) (artikel 26) vilket innebär att staterna (bland andra Sverige) har åtagit sig att, i samråd med arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, verka för medvetenhet om, information om och åtgärder till förebyggande av sexuella trakasserier på arbetsplatsen eller i samband med arbete samt att vidta alla lämpliga åtgärder för att skydda arbetstagare mot sådant beteende. Vidare innebär åtagandet att staten ska främja uppmärksamheten på och information om uppenbart klandervärt eller uppenbart skadligt och aggressivt beteende riktat mot enskilda arbetstagare på arbetsplatsen eller i samband med arbetet, förebygga sådant beteende samt vidta alla lämpliga åtgärder för att skydda arbetstagarna från detta. 14
Fysisk integritet Detta avsnitt behandlar de vanligaste områdena där den personliga fysiska integriteten kan hamna i konflikt med arbetsgivarens intressen. Med begreppet fysisk integritet avses sådant som berör kroppen eller har en stark koppling till den. De områden som kommer att behandlas är: hälsoundersökningar; alkohol- och drogtestning; alkolås i företagets bilar; utseendekrav; och integritet vid rehabilitering. Hälsoundersökningar Vad innefattas i begreppet hälsoundersökningar? Enligt Regeringsformen 2 kap. 6 är var och en, gentemot det allmänna, det vill säga staten, skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp och kroppsvisitation. Till uttrycket kroppsligt ingrepp hänförs förutom direkt våld mot människokroppen även läkarundersökningar, mindre ingrepp som vaccinering och blodprovstagning samt liknande företeelser som brukar betecknas som kroppsbesiktning, till exempel utandningsprov. Hälsoundersökningar med stöd av lag En utgångspunkt är att en hälsoundersökning kan genomföras med stöd i lag eller avtal. För offentliga arbetsgivare finns 30 lagen om offentlig anställning som stadgar att Om arbetstagaren har arbetsuppgifter där brister i arbetstagarens hälsotillstånd medför risk för människors liv, personliga säkerhet eller hälsa eller för betydande skador på miljö eller egendom, är arbetstagaren efter särskild uppmaning av arbetsgivaren skyldig att regelbundet genomgå hälsoundersökningar som är nödvändiga för bedömning om arbetstagaren har sådana brister i sitt hälsotillstånd. För alla arbetsgivare gäller en skyldighet att låta arbetstagare genomgå hälsoundersökning/läkarundersökning av arbetsmiljöskäl i vissa fall. Enligt 4 kap. 5 arbetsmiljölagen har Arbetsmiljöverket getts mandat att utfärda föreskrifter kring detta. I Arbetsmiljöverkets föreskrift Medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:6) framgår bland annat att arbetsgivare är skyldig att tillse att läkarundersökning sker när en riskbedömning visar att det är motiverat och innan arbetstagaren påbörjar arbete med bly eller kadmium samt till exempel vid nattarbete eller inför exponering av vibrationer. Vidare finns som bekant en skyldighet för arbetstagare att genomgå en läkarundersökning enligt sjuklönelagen. Denna skyldighet uppkommer i normalfallet efter den sjunde dagen i sjukdomsperioden, det vill säga på den åttonde sjukdagen, eftersom arbetsgivaren annars inte är skyldig att utge sjuklön (8 sjuklönelagen). Hälsoundersökningar och/eller läkarundersökningar kan också aktualiseras inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet. Inför anställning På den privata sektorn gäller principen om den fria anställningsrätten. Arbetsgivaren har stor frihet att bestämma vilka krav som ska ställas på den arbetssökande, till exempel att han eller hon ska genomgå en medicinsk kontroll. Den fria anställningsrätten begränsas i detta avseende genom förbudet mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning i diskrimineringslagen. Vidare återfinns ett förbud mot att efterforska genetisk information i lagen (2006:351) om genetisk integritet m.m. Arbetsgivaren får inte handla i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden, vilket innebär att en intresseavvägning ska ske mellan det intresse arbetsgivaren har att tillgodose, och arbetstagarens intresse av att värna om sin integritet. Känsliga personuppgifter Det finns anledning att påminna om att uppgifter om hälsa och sexualliv är så kallade känsliga personuppgifter och lyder under särskilt stränga regler i personuppgiftslagen. I övrigt gäller motsvarande resonemang för hälsokontroller som för alkohol- och drogtester. 15
Alkohol- och drogtestning I svensk lagstiftning finns ingen reglering kring alkoholoch drogtester på arbetsplatsen. I detta avsnitt kommer begreppet drogtester användas som ett samlingsnamn för provtagning av alkohol och narkotika. Drogtester sker alltså inte direkt med stöd av sanktionsgrundande lag utan med stöd av avtal eller andra rättsprinciper. Avtal Parter kan genom kollektivavtal komma överens om att arbetsgivaren har rätt att genomföra drogtester. Ett sådant avtal är rättsligt sett giltigt så länge det inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden. Värt att notera är att om skyldigheten att genomgå alkoholoch/eller drogtester är reglerad genom kollektivavtal har den fackliga organisationen möjlighet att lägga tolkningsföreträde. Konsekvensen av detta är att den fackliga organisationens mening i frågan till exempel att arbetstagarna inte är skyldiga att delta i testningen gäller till dess tvisten slutligen har prövats. Arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren kan avtala direkt om drogtester. Detta kan ske genom att det regleras direkt i det enskilda anställningsavtalet. En sådan överenskommelse kan självfallet ingås även senare under anställningen. Ett sådant avtal är rättsligt sett giltigt så länge det inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden. Det innebär att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan strida mot anställningsavtalet. Andra rättsprinciper Ett företags intresse av att säkra en drogfri miljö inom arbetsplatsen kan stödjas på arbetsmiljölagen. Enligt 3 kap. 2 arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller olycksfall. Vidare anges i 3 kap. 4 arbetsmiljölagen att arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Detta innebär att arbetstagaren har en skyldighet att följa en eventuell drogpolicy och genomgå krävda drogtester. Arbetsgivaren har genom sin rätt att leda och fördela arbetet en rätt att kontrollera arbetstagarna i vissa situationer. Detta gäller så länge kontrollen inte strider mot vad som är god sed på arbetsmarknaden. Med stöd även av arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren besluta om drogtester. Vid anställningen Vid nyanställning finns ännu inget anställningsförhållande mellan parterna. En arbetssökande är därför inte skyldig att genomgå ett drogtest. Men å andra sidan föreligger i princip fri anställningsrätt och arbetsgivaren kan välja att tolka en vägran att ta ett drogtest som något negativt för den sökande. Om man tillämpar drogtester vid nyanställning bör de sökande tidigt i rekryteringsprocessen få information om det. Om man väljer att drogtesta i samband med anställningen kan det vara en god ide att hänvisa till drogpolicyn i anställningsavtalet. Slumpvisa Drogtester kan vara slumpvisa. Det bör finnas en drogpolicy som har kommunicerats. Vidare bör det finnas en klar målsättning med drogtestningen och policyn, till exempel missbruket ska bort, den anställde vara kvar. En vägran kan likställas med ett positivt svar så länge införandet av drogtester har skett korrekt. Vid misstanke Arbetsgivaren kan vid misstanke om påverkan på arbetsplatsen låta den anställde genomgå drogtest. Detta både som ett led i behandlingen/rehabiliteringen och av säkerhetsskäl. Om en anställd vägrar kan detta (precis som vid slumpmässiga) ses som ett positivt provsvar. Intresseavvägning Vid bedömning av huruvida ett drogtest kan accepteras ska en intresseavvägning göras mellan arbetsgivarens intresse av drogtester och arbetstagarens intresse av att värna om den personliga integriteten. Arbetsgivarens intresse kan vara manifesterade i en drogpolicy, till exempel drogfri arbetsmiljö och av säkerhetsskäl. 16
Drogtester får inte införas om de strider mot god sed eller lag, till exempel får man inte införa drogtester i syfte att istället efterforska genetisk information. Själva testförfarandet Arbetsdomstolen underkände i ett mål (AD 1998 nr 97) ett alkoholtest då det inte bedömdes vara tillförlitligt. Det är därför viktigt att proverna (både för narkotika och alkohol) genomförs på ett korrekt sätt där marginalen för fel är så liten som möjligt. Vidare bör arbetsgivaren vara medveten om att misstag kan ske, och vidare analys bör ibland ske. Ett laboratorium som vill analysera drogtester från arbetslivet bör ansöka om ackreditering hos myndigheten Swedac. Ackrediteringen är ett slags certifikat för att arbetet sker på ett korrekt sätt så att resultaten blir tillförlitliga. När Swedac granskar ett laboratoriums kvalitetssystem, ställs krav på att personalen har rätt kompetens, att laboratoriet använder godkända metoder som är jämförbara nationellt, och att arbetet dokumenteras. Ackrediteringen är en garanti för att uppdragen utförs opartiskt, korrekt och grundas på internationellt erkända standarder. Konsekvenser Det är viktigt att företaget har klara rutiner för vad som händer vid olika scenarier. Svaret på nedanstående frågor bör framgå klart och tydligt av drogpolicyn: Vad händer om en anställd testar positivt? Vad händer om en anställd testar negativt? Vad händer om en anställd vägrar låta sig testas? Rehabiliteringsansvar Arbetsgivare har skyldighet att medverka till anpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol och narkotika. Utan sådant försök kan saklig grund för uppsägning normalt inte föreligga. Arbetstagaren har skyldighet att i sin tur medverka till sin rehabilitering, vilket till exempel omfattar att genomgå alkoholtestning vid misstanke om missbruk. En fråga som ännu inte har slutligen avgjorts av Arbetsdomstolen är huruvida arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för narkotika är lika långtgående som arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för alkoholmissbruk/beroende. Sannolikt föreligger det ett rehabiliteringsansvar även för narkotikaklassade preparat, trots att det är straffbelagt att nyttja sådana preparat. Däremot tyder ingenting i praxis och den juridiska litteraturen på att rehabiliteringsansvaret skulle vara lika långtgående som för till exempel en arbetstagare som missbrukar eller är beroende av alkohol. En lämplig rehabiliteringsåtgärd vid misstanke om bruk av narkotika kan, mot denna bakgrund, till exempel vara regelbundna drogtester. Hur ska uppgifterna hanteras? Uppgifter om alkoholprovsvaret kan vara känsliga personuppgifter enligt 13 personuppgiftslagen. Det är därför inte tillräckligt att hänföra behandlingen till något av de fall som anges i 10 personuppgiftslagen, utan behandlingen måste också ha stöd i något av undantagen i 15-19 personuppgiftslagen från det principiella förbudet mot att behandla känsliga personuppgifter (se ovan i avsnittet om personuppgiftslagen). Personuppgifter får enligt 10 punkten b) behandlas om det är nödvändigt för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra en rättslig skyldighet. Enligt 16 punkten a) får känsliga personuppgifter behandlas om det är nödvändigt för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra sina skyldigheter eller utöva sina rättigheter inom arbetsrätten. Avgörande 522013, den 23 januari 2014: Datainspektionen har i ett avgörande fastslagit att arbetsgivare har rätt att samla in och registrera uppgifter om provresultat från alkoholtester och andra uppgifter hänförliga till dessa tester såsom datum för registreringen och uppgift om att någon avböjt ett alkoholtest, i den mån det är nödvändigt för att uppfylla arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt gällande regler på området. Behandling och insamling får dock inte ske slentrianmässigt utan en bedömning måste ske i det enskilda fallet. 17
Förutsatt att arbetsgivaren har fungerande rutiner för hur positiva provresultat ska behandlas kan inte Industriarbetsgivarna se att detta avgörande förändrar rättsläget. Det väsentliga i Datainspektionens avgörande är att behandling och registrering inte får ske slentrianmässigt utan att en rehabiliteringsutredning påbörjas. Industriarbetsgivarnas inställning är att det ofta föreligger en skyldighet för arbetsgivaren att påbörja en rehabiliteringsutredning när en arbetstagare har testats positivt eller i vissa fall vägrat att låta sig testas. ILO:s riktlinjer ILO har framtagit två riktlinjer vad gäller alkohol och drogtestning: Management of alcohol and drugrelated issues in the workplace (1996) och Guiding principles on drug and alcohol testing in the workplace as adopted by the ILO Interregional Tripartite Experts Meeting on Drug and Alcohol Testing in the Workplace. Notera att dessa inte är juridiskt bindande utan ska ses som rekommendationer. Dessa två riktlinjer ger vägledning för hur drogtestningen bör gå till. Bland annat betonas vikten av att man har en etablerad, skriftlig policy på arbetsplatsen. Policyn bör omfatta förebyggande, identifiering, rådgivning, behandling, rehabilitering, samt uppgifter om på vilket stadium arbetsrättsliga åtgärder kommer att vidtas. Vidare betonas vikten av att sekretessen upprätthålls samt att kvalitén på testerna är godtagbar. 18
Alkolås i företagets bilar Ett alkolås är en teknisk lösning som innebär att ett fordon inte kan startas och köras förrän föraren har blåst negativt i ett utandningsprov. Lådan innehållandes alkolåset monteras under instrumentpanelen, och spärrar bilen från vanlig start. För att kunna starta fordonet måste föraren ge ett godkänt utandningsprov i munstycket. Som godkänt avses ett prov som understiger 0,1 mg alkohol per liter i utandningsluften, motsvarande 0,2 promille alkohol i blodet. Vissa typer av alkolås kräver även att föraren, slumpmässigt under färden, blåser negativt. Möjligheterna till införandet av alkolås är särskilt stora när arbetsgivarens verksamhet innehåller mycket transporter, eller fordonen som framförs är av större eller farligare art, till exempel en höglyft, lastbil eller större truck. Införandet kan ske med stöd av avtal, antingen kollektivavtal eller avtal med enskild arbetstagare. Arbetsgivaren kan även stödja sitt beslut på arbetsmiljölagen säkerhetsskäl samt arbetsledningsrätten. 19
Utseendekrav I fråga om utseendekrav så måste man först och främst skilja på arbetskläder, skyddskläder, klädkoder respektive krav på vårdat utseende. Regleringen skiljer sig även åt mellan nyanställningssituationer och under anställningen. Skyddskläder Arbetsgivaren kan, och ska, med stöd av arbetsmiljölagen införa krav på skyddskläder vid en arbetsplats om betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall inte kan nås på annat sätt. Den personliga skyddsutrustningen ska tillhandahållas av arbetsgivaren (2 kap. 7 arbetsmiljölagen). Det kan till exempel handla om att arbetstagarna måste använda hjälm, skyddsglasögon eller bära långbyxor. Arbetstagaren är enligt 3 kap. 4 arbetsmiljölagen skyldig att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagare ska följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetskläder Arbetskläder kan vara i form av en viss påbjuden uniform. Bakgrunden till varför en viss uniform används kan vara av skiftande skäl. Det kan till exempel handla om säkerhetsskäl, till exempel militären, eller av hygieniska skäl, exempelvis läkare och vårdpersonal. För båda dessa uniformskrav finns lagstöd och/eller kollektivavtal som reglerar frågan. Övriga klädkoder och krav på vårdat utseende Arbetsgivaren kan med stöd av arbetsledningsrätten införa ordningsregler och policys för arbetsplatsen, vilket även till exempel kan innefatta en särskild klädkod. När detta sker under anställningen bör man göra en proportionalitetsbedömning mellan arbetsgivarens intresse och arbetstagarens integritet. Policyn kan även användas vid nyanställningar så att alla arbetstagare är medvetna om vilka ordnings-/kläd-/utseenderegler som gäller. Inte diskriminera En åtgärd från arbetsgivarens sida som innebär ett missgynnande får inte vara diskriminerande. Till exempel får arbetsgivaren inte företa en uppsägning, eller att välja att inte anställa en person, av skäl som är hänförliga till någon av diskrimineringsgrunderna. Dessa grunder är etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, kön, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck samt religion eller annan trosuppfattning. AD 2013 nr 29: En arbetsgivare hade beordrat arbetstagare som arbetade i en underklädesbutik att bära namnskylt med uppgift om den egna BH-storleken. Arbetsdomstolen fann att det var trakasserier från arbetsgivarens sida som haft samband med arbetstagarens kön. Arbetstagaren hade således blivit diskriminerad i strid med diskrimineringslagens förbud mot diskriminering av arbetstagare, se 2 kap. 1 diskrimineringslagen. Utseendekrav vid nyanställning Vid nyanställningstillfället råder fri anställningsrätt, så länge det inte är diskriminerande (se ovan). Till exempel tatueringar, piercingar och tuppkam faller inte inom någon av diskrimineringsgrunderna. Detta innebär alltså att det står arbetsgivaren fritt att välja att inte anställa en person mot bakgrund av bland annat utseendet så länge detta inte strider mot god sed på arbetsmarknaden. Vad händer om arbetstagarna inte följer reglerna? Problemet uppstår självfallet för det fall en arbetstagare väljer att inte efterfölja reglerna. Eftersom personen i fråga redan är anställd är lagen om anställningsskydd tillämplig och arbetsgivaren måste ha saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. Om en arbetstagare inte följer reglerna kring skyddskläder eller skyddsutrustning kan arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägning så länge arbetstagaren har varit helt införstådd med vilka regler som gällde. Detta togs upp redan i propositionen till arbetsmiljölagen (prop. 20
1976/77:149) där det framgår att om en arbetstagare inte vill rätta sig efter de skyddsföreskrifter som gäller på en arbetsplats kan det bli fråga om att skilja honom eller henne från anställningen. Vid bedömning av om saklig grund föreligger ska även de skyddsskäl beaktas som kan tala mot fortsatt anställning. Dock måste orsaken till arbetstagarens vägran utredas. Mål 215/12: Målet i Arbetsdomstolen handlade om en arbetstagare som vägrade följa arbetsgivarens skyddsregler som innebar användande av långbyxor. Arbetstagaren hade rullat upp byxorna, och vägrade även efter upprepade tillsägelser samt en erinran från arbetsgivaren att använda byxorna på rätt sätt. Målet avslutades efter att Arbetsdomstolen meddelat ett så kallat interimistiskt beslut (med interimistiskt beslut menas ett preliminärt beslut som gäller i avvaktan på slutligt beslut, det vill säga dom). I detta beslut framhöll Arbetsdomstolen att bolagets beslut om viss arbetsklädsel hade föranletts av bolagets säkerhetsarbete, och att det således inte funnits några ovidkommande skäl bakom beslutet. Vidare framhöll Arbetsdomstolen att frågan om arbetskläder hade behandlats och beslutats gemensamt av bolaget och de fackliga organisationerna. Det hade i målet inte framkommit några rimliga skäl från arbetstagarens sida för hans vägran. Om det istället är arbetsgivarens policy för vårdat utseende eller klädkod som den anställde har brutit mot skulle bedömningen med största sannolikhet vara mer pragmatisk och hänsyn skulle tas till i vilken mån en anställd har brutit mot vårdad klädsel -regeln. Utseenden och utsmyckningar som är socialt accepterade i samhället i stort till exempel vissa tatueringar torde en arbetsgivare få acceptera. Däremot om någon klart avviker från vad som kan sägas vara allmänt accepterat, så kan det eventuellt vara en annan situation. Arbetsdomstolen skulle sannolikt i ett sådant läge väga arbetsgivarens intresse av att arbetstagarna ser vårdade (hela och rena) ut, mot arbetstagarens rätt att uttrycka sig. Om det då skulle väga över till arbetsgivarens förmån kan inte besvaras generellt utan beror på omständigheterna i det enskilda fallet. 21
Integritet vid rehabilitering När en arbetstagare insjuknar kan en rehabiliteringsprocess bli aktuell. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som arbetsgivaren är ansvarig för, syftar till att arbetstagare som är drabbade av sjukdom eller skada ska kunna återfå sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ett antal olika aktörer är involverade i detta arbete. En fråga som kan aktualiseras under rehabiliteringsarbetet är arbetstagarens personliga integritet, och hur rehabiliteringsarbetet kan bedrivas utan att den personliga integriteten kränks. Känsliga personuppgifter Uppgifter om hälsotillstånd är enligt 13 personuppgiftslagen så kallade känsliga uppgifter. Det innebär att det råder strängare krav på behandling av dessa uppgifter. Läs mer om detta nedan. Rehabiliteringskedjan Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar som syftar till att säkerställa att det finns en lämplig rehabiliteringsoch arbetsanpassningsverksamhet som uppfyller de krav som ställs i arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken. Arbetsgivaren ska även genomföra de anpassnings- och stödåtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. Efter samråd med arbetstagaren ska arbetsgivaren lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att rehabiliteringsbehovet snabbt ska kunna klarläggas. Den enskilde är skyldig att medverka i sin egen rehabilitering, detta innebär till exempel att lämna de uppgifter som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering. Reglerna förutsätter således en samverkan mellan flera olika aktörer. Läkarintyg Från och med den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen, det vill säga på den åttonde dagen av sjukdom, ska arbetstagaren styrka sin nedsatta arbetsförmåga. Detta sker genom ett läkarintyg. Det finns även möjlighet att begära så kallade förstadagsintyg om särskilda skäl föreligger, vilket till exempel kan vara upprepad korttidsfrånvaro och misstanke om missbruk av sjuklönereglerna. Själva läkarintyget behöver inte innehålla själva diagnosen, utan det avgörande är huruvida arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt eller ej. Sekretessen inom sjukvården Alla som arbetar inom hälso- och sjukvården är bundna av tystnadsplikt. Grundprincipen är att ingen inom vården får lämna ut uppgifter utan att den enskilde själv har godkänt det. Det gäller till exempel uppgifter om vilken sjukdom man har, den behandling man får eller om ens privata situation. Tystnadsplikten är reglerad i offentlighets- och sekretesslagens 25:e kapitel för de anställda inom det offentliga, medan den är reglerad i patientsäkerhetslagens 6:e kapitel för de privatanställda. Från tystnadsplikten finns vissa särskilda undantag, men inget av dem är relevant i förhållande till arbetsgivaren och anställningsförhållandet, utan tar sikte på till exempel om polis eller åklagarmyndigheten begär att få reda på om en viss person befinner sig på sjukhus. Lyfta sekretessen med samtycke Sekretessen gäller för alla som arbetar inom hälso- och sjukvården under förutsättning att den enskilde inte lämnat sitt samtycke till att uppgifterna lämnas ut. Den enskilde kan således godkänna att läkaren på läkarintyget anger vilken sjukdom som den enskilde lider av, vilken behandling som kan bli aktuell och så vidare. Om den enskilde har lyft sekretessen finns det inte heller något som hindrar att arbetsgivaren tar kontakt med läkaren och får mer ingående information som kanske kan komma att behövas i arbetsgivarens rehabiliteringsarbete. Hur behandlar arbetsgivaren uppgifterna För den arbetsgivare, eller den som arbetar i personaladministrativa verksamheten hos arbetsgivaren, gäller tystnadsplikt. Detta följer av 18 sjuklönelagen. Tystnadsplikten omfattar uppgifter om en enskilds hälsotillstånd eller personliga förhållanden i övrigt. Uppgifterna får lämnas vidare för det fall det följer av lag eller förordning. Vidare är uppgifter om hälsotillstånd en så kallad känslig personuppgift. En sådan uppgift får bara behandlas 22