ANSTÄLLNINGSAVTALET Gunvor Axelsson Karlstad universitet 10 maj 2012
ANSTÄLLD 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras av: lagstiftning, kollektivavtal, tjänstereglemente och personliga avtal.
LAS = LAG (1982:809 OM ANSTÄLLNINGSSKYDD Lagen om anställningsskydd, LAS reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och gäller inte uppdragstagare. Gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare är inte alltid helt lätt att dra men utmärkande för ett anställningsavtal är att det inte avser ett visst arbete eller resultat, utan att arbetstagaren fortlöpande ställer sin arbetskraft till arbetsgivarens förfogande. Det omvända gäller för ett uppdragsavtal som just går ut på att prestera ett visst arbete eller resultat.
ARBETSDOMSTOLENS DOM 2007 NR 11 ARBETSTAGARBEGREPPET En tolk som utfört tolkuppdrag åt kommun ansågs inte vara arbetstagare Tingsrätten Georges M. ansökte om stämning i Jönköpings tingsrätt och yrkade på ersättning för utebliven lön jämte ränta. Kommunen bestred käromålet med hänvisning till att Georges M. varit arvoderad tolk och uppdragstagare. Tingsrätten fann att Georges M. inte var att betrakta som arbetstagare i Jönköpings kommun och käromålet ogillades
ARBETSDOMSTOLENS DOM 2007 NR 11 ARBETSTAGARBEGREPPET Arbetsdomstolen Domen överklagades till Arbetsdomstolen som, i likhet med tingsrätten, fann att något anställningsförhållande mellan kommunen och Georges M. inte förelegat. Arbetsdomstolen fastställde tingsrättens dom.
FÖLJANDE OMSTÄNDIGHETER TALAR FÖR ATT DET FÖRELIGGER ETT ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE. 1. Arbetet utförs personligen med skyldighet att göra det. 2. Arbetet har inte utförts av en av "utföraren" anlitad person. 3. Arbete tilldelas fortlöpande. 4. Förhållandet mellan parterna är av mer varaktig karaktär. Det är inte avgränsat i tid och rum. 5. "Utföraren" får/kan inte samtidigt utföras liknande arbete av någon betydelse åt någon annan.
FÖLJANDE OMSTÄNDIGHETER TALAR FÖR ATT DET FÖRELIGGER ETT ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE. FORTS 6. "Utföraren" är underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll beträffande arbetets utförande. Det gäller sättet att utföra arbetet, arbetstiden eller arbetsplatsen. 7. Kommunen äger lokaler, utrustning och verktyg. 8. Ersättningen är garanterad (ungefär som lön). 9. Ersättning utges för direkta utlägg. 10. "Utföraren" är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbetstagare. 11. "Utföraren" har varit anställd i kommunen. 12. Företagarkapitalet är otillräckligt.
OMSTÄNDIGHETER/ UPPDRAGSTAGARE Omständigheter som talar för att den arbetspresterande parten är att betrakta som uppdragstagare (självständig företagare) är frånvaron av ovanstående kriterier samt förekomsten av nedanstående. 1. "Utföraren" är ej skyldig att personligen utföra arbetet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis på annan. 2. Arbetsåtagandet är begränsat till vissa bestämda uppgifter. 3. Avtalsförhållandet är av tillfällig natur. 4. Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar "utföraren" från att samtidigt utföra liknande arbete åt annan.
OMSTÄNDIGHETER/ UPPDRAGSTAGARE 5. "Utföraren" bestämmer själv - frånsett inskränkningar på grund av arbetets natur, exempelvis speciallag eller myndighets föreskrifter - sättet för arbetets utförande samt arbetstider och arbetsplats. 6. "Utföraren" använder egna maskiner, redskap eller råvaror. 7. "Utföraren" har att själv stå för utgifterna vid arbetets utförande. 8. Vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. 9. "Utföraren" är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en företagare i branschen. 10. "Utföraren" har för verksamheten erhållit personligt tillstånd eller auktorisation av myndighet eller fått egen firma registrerad.
ÖVERENSKOMMELSE OM ANSTÄLLNING En överenskommelse om anställning kan vara muntlig. För båda parter är det bra att redan från början upprätta ett skriftligt avtal. Då är innehållet i anställningsavtalet klart från början. Detta är särskilt viktigt när anställningen är tidsbegränsad.
MUNTLIGT AVTAL OK Ett anställningsavtal behöver inte ha någon särskilt form för att vara giltigt. I 6 c LAS finns regler som anger vilken skriftlig information arbetsgivaren ska lämna till arbetstagaren om de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Kravet på skriftlig information gäller anställningar som varar längre än tre veckor. Informationen ska lämnas inom en månad från att arbetstagaren börjat arbeta.
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: LAS 6C Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: Vid anställning tillsvidare ska de uppsägningstider som gäller framgå, Vid anställning för begränsad tid ska anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och dessutom vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Vid provanställning ska prövotidens längd framgå av anställningsavtalet.
ANSTÄLLNINGSAVTAL SKA INNEHÅLLA: Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Kollektivavtal som företaget är bundet av, om det finns något sådant.
ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA Något olika regler gäller beroende på åldern och minderåriga de som inte fyllt 18 år indelas i tre grupper: Minderåriga som är yngre än 13 år Minderåriga som är mellan 13 till 15 år Minderåriga som är mellan 16 till 17 år
ANSTÄLLNING AV MINDERÅRIGA ARBETSMILJÖLAGEN 5 KAP Utöver arbetstidregler finns regler som gäller: förläggning av arbetstid, veckovila, nattvila, förläggning av raster med mera. En minderårige får enbart utföra arbete om vårdnadshavare gett sitt tillstånd. Arbetet ska ske under ledning och tillsyn av lämplig person. Det ska finnas rutiner kring introduktion och handledning.
MINDERÅRIGA YNGRE ÄN 13 ÅR Den som inte fyllt 13 år är i princip förbjuden att utföra arbete. Undantag finns för: Lättare trädgårdsarbete, Arbete som drivs av någon i familjen, och Försäljning av majblommor, jultidningar och liknande, där den minderårige själv kan bestämma tid, plats och arbetets omfattning. Om Arbetsmiljöverket gett tillstånd kan artistframträdande, arbete som skådespelare eller statist eller liknande vara tillåtet.
ARBETSTIDER FÖR BARN UNDER 13 ÅR Skoldag: Arbetet får totalt omfatta högst 2 timmar per skoldag och arbetstiden ska förläggas före och efter skoldagen mellan 06.00 och 20.00. Skolledighet högst sju dagar (ink. lö-sö): Arbetstiden får totalt omfatta högst 7 timmar per dag och ska förläggas mellan kl 06.00 och 20.00. Den totala arbetstiden inklusive övertid får inte överstiga 12 timmar per vecka- Skolledighet längre än 7 dagar (ink. lö-sö): Den totala arbetstiden får inte överstiga 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka.
ARBETE FÖR 13 15-ÅRINGAR Endast lätt och riskfritt arbete tillåts, En minderårige får inte anlitas till arbete som kan inverka menligt på hälsa och utveckling eller skolgång. Lätt och riskfritt arbete för 13-14-åringar kan vara arbete vid persondator eller terminal (maskinskrivning, registrering, sortering, arkivering), lättare biträdesarbete i detaljhandel (inte utgångskassa), prismärkning av varor, lättare brickplockning- och handräckningsarbete i barservering, konditori och liknande, lättare bud eller ärenden (inte transport av pengar eller värdeföremål), lättare städningsarbete.
ARBETSTIDER FÖR 13 15-ÅRINGAR Samma tider som för barn under 13 år under skoldag och korta lov (2 tim dag, 7 tim dag och max 12 timmar per vecka. Lov som är längre än 7 dagar ink lö-sö: Den totala arbetstiden begränsas till 7 timmar per dag och 35 timmar per vecka eller 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka för den som fyllt 15 år. Arbetstiden ska förläggas mellan kl 06.00 och 20.00.
ARBETE FÖR 16 17 -ÅRIINGAR Den minderåriga tillåts utföra normala arbetsuppgifter. Arbetet får inte vara ansträngande och ska ske under betryggande former, företrädesvis under längre ledighet från skolan. Arbetsuppgifterna ska väljas med särskild hänsyn till den minderåriges fysiska och psykiska utveckling. Alltså ska arbetsuppgifter som innebär tunga manuella lyft, ensidiga handrörelser, buller och vibrationer, ensamarbete med mera undvikas. Det finns förbud att använda minderåriga till vissa riskfyllda arbetsuppgifter.
ARBETSTIDER FÖR 16 17-ÅRINGAR Den totala arbetstiden inklusive övertid får inte överstiga 8 timmar per dag och 40 timmar per vecka. OBS: Den minderårige ska ha fullgjort sin skolplikt.
LAG (1994:260) OM OFFENTLIG ANSTÄLLNING Lagens tillämpningsområde 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos 1. riksdagen och dess myndigheter, 2. myndigheterna under regeringen. Bedömningsgrunder vid anställning 4 Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.
KOMMUN, LANDSTING O KOMMUNALFÖRBUND 2 Följande föreskrifter i lagen gäller också arbetstagare hos kommuner, landsting och kommunalförbund, nämligen 7-7 c om bisysslor, 23-29 om arbetskonflikter, 38 om interimistiskt beslut, 42 första och andra styckena om vissa undantag från lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Föreskrifterna i 30 om periodiska hälsoundersökningar gäller också arbetstagare hos kommuner och landsting. Lag (2001:1016).
OM BISYSSLOR 7 En arbetstagare får inte ha någon anställning eller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba förtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende. 7 a Arbetsgivaren skall på lämpligt sätt informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten enligt 7. Lag (2001:1016). 7 b En arbetstagare skall på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren skall kunna bedöma arbetstagarens bisysslor. Lag (2001:1016).
OM BISYSSLOR 7 c En arbetsgivare skall besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som inte är förenlig med 7 skall upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet skall vara skriftligt och innehålla en motivering. Lag (2001:1016). 7 d Ordinarie domare och chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen skall på eget initiativ till arbetsgivaren anmäla vilka typer av bisysslor de har. Lag (2004:833).
INSKRÄNKNINGAR I RÄTTEN ATT GENOMFÖRA STRIDSÅTGÄRDER 23 I arbeten som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändiga för att genomföra myndighetsutövning får stridsåtgärder genomföras bara i form av lockout, strejk, övertidsvägran eller nyanställningsblockad. I arbeten som avses i första stycket får stridsåtgärder inte genomföras på grund av något annat än förhållandet mellan arbetsgivare och de arbetstagare som omfattas av denna lag.
INSKRÄNKNINGAR I RÄTTEN ATT GENOMFÖRA STRIDSÅTGÄRDER 23 (forts) Även i andra arbeten än som avses i första stycket är stridsåtgärder i syfte att påverka inhemska politiska förhållanden otillåtna inom lagens tillämpningsområde. 24 Om det uppkommer tvist huruvida en viss stridsåtgärd är tillåten enligt denna lag, får åtgärden inte genomföras förrän tvisten har avgjorts slutligt.
DELTAGANDE I STRIDSÅTGÄRDER 25 En arbetstagare får delta i en stridsåtgärd bara efter beslut av den arbetstagarorganisation som har anordnat stridsåtgärden. 26 En arbetstagarorganisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda stridsåtgärder som är otillåtna enligt 23 eller 24. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på något annat sätt medverka vid otillåtna stridsåtgärder. Om en arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation planerar att inleda eller har inlett en otillåten stridsåtgärd, är organisationen skyldig att söka hindra åtgärden eller verka för att den upphör.
ÖVERLÄGGNINGSSKYLDIGHET 27 Om en arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation har inlett en stridsåtgärd i strid mot 25, skall arbetsgivaren och organisationen omedelbart ta upp överläggning med anledning av stridsåtgärden och gemensamt verka för att den upphör. Har något annat inte föreskrivits i kollektivavtal, gäller första stycket den lokala arbetstagarorganisationen, om det finns en sådan organisation.
SKADESTÅND 28 Om arbetsgivaren bryter mot 23, 24 eller 27 eller om arbetstagarorganisationen bryter mot 26 eller 27, skall arbetsgivaren respektive organisationen ersätta uppkomna skador enligt de grunder som anges i 54, 55, 60 och 61 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, även om någon förpliktelse till följd av ett kollektivavtal inte har satts åt sidan. Detsamma gäller en arbetstagare som bryter mot 23, 24 eller 25, om något annat inte följer av 29. 29 Har arbetstagarorganisationen inlett eller orsakat en stridsåtgärd som är otillåten enligt 23 eller 24, får en arbetstagare åläggas att betala skadestånd för sitt deltagande i åtgärden bara om det finns synnerliga skäl för det.
LÄNK MED LÄNKAR Sveriges Kommuner och Landsting, SKL, Lagar som rör anställningen http://www.skl.se/vi_arbetar_med/arbetsgivarpoli tik/arbetsratt/om_anstallningen/lagar_som_ror_a nstallningen Kommentarer till AD-domar http://www.skl.se/vi_arbetar_med/arbetsgivarpoli tik/arbetsratt/om_anstallningen/kommentarer_til l_arbetsdomstolens_domar
EXEMPEL PÅ FRÅGOR Vem har bevisbördan för att ett anställningsavtal har träffats?
ANSTÄLLNINGSAVTAL PÅ AMERIKANSKA Civilekonomen nr 2011-02: Allt fler civilekonomer får anställningsavtal på engelska. Men här gäller det att se upp. De internationella företagens avtal kan vara svårtydda och fulla av bindande klausuler. Amerikanska arbetsgivare skriver avtal med inställningen att de ska skydda sitt företag från den anställde, medan svenska företag har en tradition att skriva avtal med utgångspunkten från den svenska modellen med kollektivavtal och där den anställde ska skyddas Det kan vara en katastrof för en ung nyexaminerad person att inte fritt kunna gå vidare i sin bransch utan sättas i karantän i ett år. Det blir som yrkesförbud, säger Madeleine Lindermann.
KAN VÅLLA PROBLEM: KONKURRENSAVTAL, SEKRETESSAVTAL Konkurrensklausul innebär att den anställde begränsas till att inte få jobba på ett annat företag inom samma bransch innan en viss tid gått, ofta 6 12 månader. Sekretessklausul innebär att den anställde inte får nämna information eller kunskap hon fått från företaget under sin anställning. Ofta gäller sekretessen livet ut. Vite: om en anställd bryter mot klausulerna riskerar hon ofta att få betala skadestånd.