A-CIRKULÄR -- Till Klubbar och arbetsplatsombud inom Systembolaget Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-11-14 Johanna Sedig, Avtalsenheten 13.73 Avtal 2013 inom Systembolaget Under hösten 2013 har vi haft förhandlingar med arbetsgivarnas företrädare i den centrala avtalsrörelsen. Vi nådde långt, trots de hårda ekonomiska tiderna fick vi ett avtal på 31 månader värt 5,925 procent. Förutom detta lyckades vi också nå fram med ändringar i de allmänna villkoren som kommer vara till stor hjälp i framtida förhandlingar. Men avtalsrörelsen stannar inte vid de centrala överenskommelserna. Det viktigaste återstår nämligen den lokala förhandlingen. Det är i ert arbete som klubbföreträdare som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställningsvillkoren som de centrala avtalen ger rätt till. Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna, de förändringar som skett i allmänna villkor och löneavtalet. Som bilaga finns förhandlingsprotokollet. Hela överenskommelsen med bilagor hittar du på unionen.se under Råd och stöd. Med i det här utskicket har du också Kommentarer och råd till löneavtalet. Där finns dels en sammanfattning av det nu tecknade avtalet, dels ett utförligt stödmaterial för klubbens lönearbete. Som bilaga finns Avtalsnytt2013 som ni kan kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben om ni vill. Unionen Förbundskontor, Olof Palmes Gata 17, 105 32 STOCKHOLM Tel 08-504 150 00, Fax 08-504 150 01. www.unionen.se Plusgiro 382 67-1, Bankgiro 726-5275 Org.nr 802001-5759
Förhandlingarna på avtalsområde Svensk Handel gällande tjänstemän inom Systembolaget Vi växlade avtalskrav den 9 september 2013 och inledde förhandlingarna den 12 september. Under ett antal dagar i september fördes sedan intensiva förhandlingar samtidigt som vi hade möten med vår förhandlingsdelegation. Den 4 oktober nådde vi fram till en avtalsuppgörelse som vi kände oss nöjda med. Enligt det nytecknade avtalet bildas en lönepott i procent av lönesumman av tjänstemännens löner. Den sammanlagda löneökningen uppgår till 5,925 procent under avtalsperioden och fördelningen är 1,225 procent för 2013, 2,3 procent för 2014 och 2,4 procent för 2015. Vid första lönerevisionen den 1 december 2013 utgår hela höjningen som individgaranti, generellt utlagd i procent på aktuell lön per den 30 november 2013. Höjningen utbetalas som ett engångsbelopp med retroaktivitet fr.o.m. den 1 oktober 2013 avseende oktober och november. Lägsta löneökning är för 2014 240 kr/månad och för 2015 285 kr/månad. Efter lönerevisionen ska timlönen för tjänsteman uppgå till lägst: 107,20 kronor fr.o.m. 2013-10-01 109,70 kronor fr.o.m. 2014-05-01 112,30 kronor fr.o.m. 2015-05-01 Förändringar i allmänna villkor Utryckningsersättning Ersättning för utryckning ( 5 mom 2) höjs till 400 kr respektive 250 kr fr.o.m. den 1 januari 2014. Restid Nuvarande reglering gällande restid och restidsersättning i 12 utgår och ersätts med restidsreglerna i tjänstemannaavtalet Svensk Handel- Unionen (Bilaga A) med undantag för att restidsersättning inte betalas vid utbildning eller vid facklig utbildning. Ändringen träder i kraft den 1 januari 2014. Beredskap Införande av reglering kring beredskap enligt tjänstemannaavtalet Svensk Handel- Unionen (Bilaga A), med vissa förändringar. Reglerna om beredskap kan tillämpas på respektive avdelning efter samverkan, dock ej i butikerna. Införandet gäller fr.o.m. den 1 januari 2014. En uppföljning av hur beredskap hanteras kommer att ske av de lokala parterna vid samverkan. 2 (3)
Arbetstid Nattarbete Införande av reglering kring nattarbete läggs som en bilaga till det centrala avtalet. Detta gäller enbart butikerna och innan dessa kan tillämpas vid en butik ska lokal överenskommelse träffas mellan Systembolaget och Systembolagets personalförening. Syftet med denna reglering är att tillgodose behovet av att det vid vissa butiker är nödvändigt för verksamheten att varor kan fyllas på efter butiken har stängt. I dagsläget avser det endast gränsbutikerna i Strömstad och Charlottenberg. Arbetsgrupper Årsarbetstid Det pågår ett arbete lokalt avseende en översyn av det lokala avtalet om årsarbetstid. De centrala parterna avser ha ett avstämningsmöte i denna fråga senast 31 augusti 2014, för att bl. a diskutera om bilagan skall införas i det centrala avtalet. Delpension Parterna är överens om att bevaka den arbetsgrupp Svensk Handel och Unionen har tillsatt för att utreda och analysera förutsättningarna för en deltidspensionslösning, för att sedan ta ställning till om resultatet har någon tillämplighet för Systembolaget. Detta med anledning av att man i skrivandets stund bedriver förhandlingar om byte av pensionssystem vid Systembolaget. Avslutningsvis Det har varit en lång process från de regionala avtalskonferenser som inleddes för över ett år till förbundsrådets inriktningsbeslut, delegationernas avtalskrav och slutligen omfattande förhandlingar. Vi vill tacka alla för det engagemang och stora arbete som lagts ner för att komma fram till detta avtal. Det visar styrkan i vårt gemensamma arbete! Lycka till med era lokala förhandlingar! Unionen, Avtalsenheten Niklas Hjert Förhandlingschef Johanna Sedig Avtalsansvarig ombudsman Bilagor Protokoll Kommentarer och råd till löneavtalet Avtalsnytt 2013 3 (3)
Avtalsnummer 973 Svensk Handel Systembolaget 2013-10-01 2016-04-30
Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Svensk Handel Systembolaget 2013 3 Löneavtal mellan Unionen och Svensk Handel Systembolaget 4 Löneavtal 2013-10-01 - - 2016-04-30 4 Utgångspunkter 5 Den individuella lönen 5 Övergripande mål för lönebildningen 6 Det individuella lönesamtalet 6 Kommentarer till ändringarna i löneavtalet 7 Löneförhandling lokal lönebildning 8 Förberedelse 8 Medlemsdialog 8 Lönepolicy och lönestruktur 9 Bedöm löneutrymmet och hitta argument 9 Löneprocessarbete 9 Utvecklingssamtal 10 Ramar för lönerevisionen 10 Checklista för lönerevisionens ramar 10 Information 11 Lönesamtal Underlag från medlem 11 Löneförhandling - Överenskommelse 12 Checklista vid förhandling 12 Om ni inte kommer överens 13 Protokoll från förhandlingen 13 Förhandlingsrapport 13 Lönemotivering 14 Den nya lönen betalas ut 14 Utvärdering 14 Stöd och hjälp 14 Till medlemmar 14 Till förtroendevalda 15 1
Inledning Kommentarer och råd till löneavtalet vänder sig till dig som har till uppgift att löneförhandla för medlemmarna i Unionen på din arbetsplats. Detta är ett redskap för dig som är förtroendevald i en klubb eller för dig som är vald att representera dina kollegor som arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner. Här finns kommentar till det aktuella löneavtalet, bakgrund till de senaste centrala förhandlingarna om löner samt en vägledning för arbetet med löner. Löneavtalet idag förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget och du som löneförhandlare, den enskilde medarbetaren och chefen spelar aktiva roller. Du och företaget måste komma överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras. Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad förhandling! Det gör du genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla medlemmar, förtroendevalda, fullmäktige- och branschdelegationsledamöter och anställda som lagt ner stort engagemang för att komma fram till detta avtal. Lycka till! Niklas Hjert Förhandlingschef, Unionen 2
Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Svensk Handel Systembolaget 2013 Förhandlingarna har gett ett bra resultat och flera av de krav som Unionen ställt har kunnat införlivas i det nya löneavtalet. Under 2012 började Unionen att samla in synpunkter från medlemmar och förtroendevalda om vilka krav som skulle drivas under avtalsrörelsen 2013. Genom enkäter till förtroendevalda, medlemmar, regionala avtalskonferenser och slutligen Förbundsrådets inriktningsbeslut på hösten togs ett antal väl avvägda krav fram som förhandlingsdelegation Handel överlämnade till motparten i september 2013. Några av de krav som delegationen drev i förhandlingarna var att löneavtalet skulle innehålla skrivningar om bland annat löneökningar, individgarantier och lägstalöner. 3
Löneavtal mellan Unionen och Svensk Handel Systembolaget Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med grått Löneavtal 2013-10-01 - - 2016-04-30 Inklusive Principer för lönesättning 1. Den lokala lönebildningsprocessen Lönebildningsprocessen avseende medlemmar i Unionen sker på företagsnivå. Arbetsgivaren och de lokala fackliga organisationerna gör en genomgång av avtalets intentioner och tillämpning vid företaget och upprättar en tidplan för lönerevisionen. 2. Lönerevision A. Lönerevision den 1 december 2013 En allmän pott beräknas som 1,225 % av summan av de fasta kontanta lönerna för tjänstemän inom Unionens avtalsområde per 2013-11-30. Hela höjningen går ut som individgaranti. Höjningen utbetalas som ett engångsbelopp med retroaktivitet fr.o.m. den 1 oktober 2013 avseende oktober och november. 1 Minimilönen är 107,20 kr per timme för försäljare fr o m 1 oktober 2013. B. Lönerevision den 1 maj 2014 En allmän pott beräknas som 2,3 % av summan av fasta kontanta lönerna för tjänstemän inom Unionens avtalsområde per 2014-04-30. Ur den allmänna potten ges en individgaranti på 240 kr/månad för heltidsanställd. Minimilönen är 109,70 kr per timme för försäljare fr o m 1 maj 2014. C. Lönerevision den 1 maj 2015 En allmän pott beräknas som 2,4 % av summan av fasta kontanta lönerna för tjänstemän inom Unionens avtalsområde per 2015-04-30. Ur den allmänna potten ges en individgaranti på 285 kr/månad för heltidsanställd. Minimilönen är 112,30 kr per timme för försäljare fr o m 1 maj 2015. 3. Förhandlingsordning Potten fördelas i lokala förhandlingar senast den 1 juli 2014 respektive 1 juli 2015. Om enighet i lokala förhandlingar inte kan nås ska centrala förhandlingar påkallas senast en vecka efter den lokala förhandlingens avslutande. 4
4. Principer för lönesättning i Systembolaget Utgångspunkter Lönesättning och löneutveckling styrs av bolagets avtal med staten, som i sin tur skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den individuella lönen Den individuella lönen ska främst grundas på verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. ekonomi, personal och teknik individuell kompetens av betydelse för verksamheten uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild betydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn göras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra medarbetare i företaget. Osakliga löneskillnader ska elimineras. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. 5
Övergripande mål för lönebildningen Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönebildningen ska stödja företagets affärsidé och dess medarbetarperspektiv. Medarbetarna ska på ett klart och entydigt sätt få en uppfattning om hur löneprinciper och lönekriterier ser ut i företaget och motivet till varför de ser ut som de gör. Lönebildningen ska bidra till att motivera medarbetaren att öka sitt engagemang och vilja att utvecklas genom att visa att detta lönar sig. Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker. Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas kontinuerliga kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Det individuella lönesamtalet Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Lönesamtal ska ske årligen direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren. Föräldralediga skall erbjudas lönesamtal i samband med lönerevision. 2 Lönesamtalet ska innehålla en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen uppföljning av satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar kompetensutveckling Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. 6
Kommentarer till ändringarna i löneavtalet 1 Den första lönerevisionen avser sju månader. Fördelningen sker inte efter någon förhandling utan det görs ett generellt utlägg i procent på aktuell lön per den 30 november 2013. 2 En förändring gällande lönesamtal för föräldralediga. De skall erbjudas lönesamtal under föräldraledigheten, i samband med lönerevision. Tidigare reglerades att lönesamtal skall genomföras senast i samband med att medarbetaren återgår i arbete. 7
Löneförhandling lokal lönebildning Centrala avtal om löner ger ramarna inför de årliga löneförhandlingarna, men det viktigaste återstår, nämligen den lokala förhandlingen. Ditt arbete som löneförhandlare är att se till att alla medlemmar får den löneökning de ska ha. Hur den lokala löneförhandlingen går till kan skilja sig åt mellan olika företag, men gemensamt är att det centrala avtalet är utgångspunkten och att lönerna ska vara individuella. Förberedelse Klubbens årsmöte utser dig tillsammans med eventuellt ytterligare några personer att ingå i löneförhandlingsdelegationen. Det är ni som får ta de direkta kontakterna med företagets förhandlare. Klubbstyrelsen i sin helhet bör alltid finnas i bakgrunden för eventuell konsultation. Arbetsplatser som saknar klubb kan utse ett eller flera arbetsplatsombud som får i uppdrag att förhandla medlemmarnas löner. Unionen rekommenderar att åtminstone två förtroendevalda eller representanter medverkar i förhandlingen. Medlemsdialog En levande dialog med medlemmarna är en förutsättning för allt lönearbete. Det är viktigt att du gör medlemmarna delaktiga i detta arbete. Medlemmarna behöver information om grunderna i lönearbetet och dess förutsättningar enligt gällande löneavtal liksom i hur lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. Dela därför alltid ut informationsbladet Avtalsnytt 2013 till medlemmarna. Avtalsnytt 2013 bifogas och finns även på unionen.se under respektive avtalsområde. Förberedelserna kan se lite olika ut beroende på avtalskonstruktion och hur du tillsammans med företaget har bestämt att den lokala lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. I förberedelser inför förhandlingarna ingår alltid att samla in information från medlemmarna om deras utveckling under året samt deras förväntningar och önskemål inför den kommande lönerevisionen. Det är viktigt att veta hur medlemmarna ser på lönefrågorna generellt och individuellt. Exempel på hur du kan samla in information från medlemmarna inför löneförhandlingarna är att anordna medlemsmöten och skicka ut enkäter. Samtal med enskilda medlemmar, på ditt eller på medlemmens initiativ, är också betydelsefulla. Dialogen behövs för att du ska förstå medlemmarnas situation, tankar, idéer och känslouttryck. På företag med processavtal är det av särskild vikt att informera om utvecklingssamtalets och lönesamtalets funktion. I lönesamtalet kan medlemmen tillsammans med sin närmaste chef diskutera de kriterier som ska uppfyllas för att kunna höja lönen och medlemmen har möjlighet att visa på de prestationer som bör premieras. Samtalen bör vara genomförda innan förhandlingen inleds. Vissa avtal säger till och med att de ska vara genomförda innan. 8
Lönepolicy och lönestruktur Innan du inleder förhandlingen bör du ha en klar målsättning och veta vilka alternativ som finns. Du bör veta vilken lönestruktur du eftersträvar och varför. Du måste också förbereda dig genom att gå igenom löneavtalet och sätta dig in i företagets lönepolicy. Fundera på vilka principer du tycker ska tillämpas. Analysera löneläget på företaget, se vilka eventuella skevheter som kan finnas i lönesättningen och ange vilka områden som du tycker bör rättas till. Finns det till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor? Har förändring och utveckling av arbetsuppgifter och kompetens gett rimlig utdelning i lön för de enskilda medlemmarna? Bedöm löneutrymmet och hitta argument Det som avgör löneökningarnas storlek är medlemmarnas utveckling, företagets lönsamhet/ utveckling och vad som händer i omvärlden. Att bedöma vilket löneutrymme som finns är inte lätt. När du ska motivera och argumentera för medlemmarnas nya löner bör du ha koll på om du har alla fakta och det underlag som behövs. Vad kan du lägst acceptera? Vad tror du motpartens mål är? Hur kommer arbetsgivaren att agera? Löneprocessarbete En löneprocess är lokalt överenskomna arbetsformer för ditt och företagets gemensamma arbete med att möta de krav och avsikter som finns i avtal och lagstiftning för löner och lönesättning på företaget. Allt fler löneavtal bygger på att arbete med löner sker i process dvs. i flera steg, och allt fler ser fördelar med att arbeta systematiskt med löner och kompetensutveckling. Löneprocessen kan se olika ut beroende på förhållandena på företaget och på hur löneavtalet är konstruerat. I vissa avtal finns det tydliga instruktioner hur löneprocessen ska gå till och i andra står det nästan inget alls. Nedanstående exempel på löneprocess går att tillämpa oavsett vilken typ av löneavtal som gäller på företaget. 9
Utvecklingssamtal Du som löneförhandlar och företaget tar gemensamt fram ett stödmaterial som kan användas vid utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har ett utvecklingssamtal som bland annat ska behandla arbetets innehåll, arbetsformer, uppnådda resultat och kompetensutveckling. Utvecklingssamtalet ska resultera i individuella mål och en utvecklingsplan. Här ska hälsooch arbetsmiljöfrågor uppmärksammas såsom arbetsmängd, stress, överansträngning, övertid, möjlighet till pauser, möjligheter till inflytande och arbetsgemenskap. Har medlemmen avtal om att övertidsersättning ej utgår i utbyte mot längre semester och högre lön, ska det tas upp till omprövning. Ramar för lönerevisionen Du och företaget träffas när någon av er (i regel du) begärt förhandlingar. Ni går tillsammans igenom löneavtalet och diskuterar och beslutar om vilka faktorer som ska styra lönesättningen utifrån avtalet och vilka värderingar som gäller för företaget. Ni upprättar tillsammans en tidplan för de olika stegen i löneprocessen och bedömer utrymmet för löneökningar. Utrymmet avgörs av företagets ekonomi, marknadskrafter, produktivitetsutveckling, lönestruktur, medlemmars ökade kompetens, samt vad som händer i omvärlden. Analys av kvinnor och mäns löner ska också göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå de krav som Diskrimineringslagen och löneavtalet ställer när det gäller att eliminera alla löneskillnader på grund av kön. Det är viktigt att du och företaget redan i det här steget kommer överens om vilka lönejusteringar som ska utges på grund av skevheter i lönestrukturen. Saker som behöver rättas till kan var för låg ingångslön, successiv ändring i befattningen som inte gett anledning till befordringstillägg, föräldralediga och sjuka som halkat efter och/eller inflytande av marknadskrafterna. Ett arbetsvärderingssystem som visar lönestrukturen på företaget är ett viktigt redskap i detta arbete. Checklista för lönerevisionens ramar Börja alltid med att läsa igenom löneavtalet tillsammans med företaget. Kom överens om hur ni ska tolka avtalet och hur detta ska omsättas i individuella löneökningar. Enas om en tidplan. Ange de olika stegen i arbetet med löner så att alla vet när exempelvis lönesamtalet äger rum och när lönerna slutligen kan fastställas. Se över företagets lönepolitik/lönepolicy. Se över vilka värderingar som gäller inom företaget. Alla ska veta varför man har den lön man har och vad som kan göras för att få högre lön. Saknas en policy - ta initiativet till att upprätta en sådan. Bedöm löneutrymmet. Utrymmet bedöms utifrån företagets lönsamhet, medlemmarnas utveckling och förändringar i omvärlden. 10
Bestäm vilka som omfattas av lönerevisionen. Kom överens om vilka medlemmar som ingår i revisionen. Kom överens om revisionsdatum. Ange från vilket datum den nya lönen ska gälla. Ta fram underlag och råd till chef och medarbetare. Bestäm vilken lönehöjning som gäller för en fullgod samt en mindre god och en extra god prestation. Åtgärda skevheter i lönestrukturen. Kom överens om vilka skevheter som bör rättas till innan lönesamtalen börjar. Här är det viktigt att ha ett arbetsvärderingssystem till hjälp. Saknas det, bör klubben ta initiativ till att ett system införs. Saker som behöver rättas till kan vara: - Osakliga löneskillnader på grund av kön eller andra omständigheter. Bestäm hur analysen av kvinnors och mäns löner ska göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå det krav som diskrimineringslagen och avtalet ställer. - För låg ingångslön. Fel lön med hänsyn till marknadskrafterna. För att behålla en viss kompetens inom företaget, kan man behöva anpassar lönen efter marknaden. Det är tillgång och efterfrågan på den aktuella kompetens som styr lönenivån. - Fel lön på grund av förändringar i befattningen som inte vart tillräckligt omfattande för att få befordringstillägg, men som bör föranleda lönehöjning. - Föräldralediga och sjuka, som kommit tillbaka i tjänst och som har halkat efter lönemässigt. Information Du och företaget informerar tillsammans chefer och medlemmar om vad som gäller inför lönesamtalet mellan lönesättande chef och medlem. Du förser medlemmarna med underlag t.ex. lönestatistik på nationell, regional och klubbnivå. En öppen löneklubb kan vara ett bra hjälpmedel för medlemmen att få grepp om sitt löneläge i förhållande till andra. Ett bra arbetsvärderingssystem ger också medlemmen en uppfattning om den egna lönen i relation till andras löner. Lönesamtal Underlag från medlem I ett lönesamtal mellan lönesättande chef och medlem omsätts utvecklingssamtalet och övrig löneinformation till pengar och/eller lönenivåer. Lönesamtalet förändrar inte klubbens ansvar att fastställa den slutliga lönen utan ställer krav på chefen att var klar och tydlig gentemot medlemmen. Detta samtal kräver förberedelse och kunskap hos så väl chefen som medlemmen. Inför samtalet ska klubben och företaget ta fram en vägledning som visar vad som gäller på företaget utifrån prestationer och uppfyllda mål. Klubben samlar in information från medlemmarna kring samtalen som underlag till klubbens löneförhandling och som underlag till fortsatta diskussioner om kompetensutveckling på företaget. 11
Löneförhandling - Överenskommelse Du och företaget fastställer lönerna. De flesta löner är ni sannolikt överens om. Vid oklarheter och diskussioner om enskilda medlemmars löner ska lönesättande chef vara med. Det chefen säger till dig och personalavdelningen ska han eller hon även kunna säga till medlemmen. En åtgärdsplan krävs i de fall företaget inte vill ge medlemmen lönehöjning eller ger mycket liten löneförhöjning flera år i rad. Det är även lämpligt att stämma av planerade kompetenshöjande insatser. Hur själva förhandlingsprocessen sedan går till skiljer sig mellan olika företag, men de olika stegen bör i mycket grova drag vara att försöka enas om: hur stort det totala löneutrymmet på företaget är, vilka faktorer som ska styra lönesättningen och vilka osakliga löneskillnader som kan finnas, vilken lönestruktur som ska råda på företaget, samt att förhandla om de enskilda medlemmarnas nya löner. Checklista vid förhandling Avdramatisera. Det handlar inte om nattmanglingar, varsel och strejk. Nästan alla förhandlingar på företagsnivå förs genom lugna resonemang om konkreta vardagsfrågor. Sannolikt känner du din motpart sedan tidigare. Idet finns med andra ord ingen anledning till oro. Tro på dig själv. Visa att du litar på dig själv och att du och företaget är jämspelta. Troligen är ni ungefär lika kloka. Sannolikt har du bättre kunskaper om stämningar och vardagsförhållanden på jobbet än arbetsgivaren. Du behöver inte kröka rygg. Prata med berörda medlemmar. Kom ihåg att du alltid företräder dina medlemmar. De flesta förhandlingar bör föregås av ett medlemsmöte. Ibland får du kanske påminna din arbetsgivare och dig själv om din roll, att du faktiskt har ett antal medlemmar att företräda. Om du hamnar i en knepig situation under en förhandling kan du alltid ajournera förhandlingen för att inhämta medlemmarnas åsikter. Gå inte ensam. Var alltid minst två under förhandlingarna. Prioritera. Tänk noga igenom vad du vill uppnå med förhandlingen. Diskutera inom förhandlingsdelegationen vad ni tillsammans anser att ni kan släppa, vad ni kompromissa om och vad ni kan gå med på men behåll detta för dig själv. Var kreativ. Är läget låst, försök hitta nya infallsvinklar Vi kan ta detta om vi istället får det här Tystnad. Låt dig inte stressas av tystnad. Ibland kan den ge goda resultat. Ljug aldrig. Som förhandlare är du beroende av en långsiktig och förtroendefull relation till motparten. Ajournera. Om du blir osäker, behöver kontrollera med medlemmarna eller inte är överens i förhandlingsdelegationen, ta en paus för att reda ut problemen. Kanske du behöver rådgöra med ombudsmännen på ditt regionkontor. 12
Om ni inte kommer överens I flertalet fall kommer du och företaget så småningom överens. Om ni inte gör det leder det i regel till central förhandling. En central förhandling innebär att den regionala/centrala nivån inom Unionen och den arbetsgivareorganisation som företaget tillhör kopplas in och får lösa tvisten tillsammans med dig och företrädarna för företaget. Ta kontakt med ditt regionkontor innan du avslutar den lokala löneförhandlingen i oenighet för att utröna möjligheten och alternativen till en central förhandling. Om du är oense med företaget och du bestämt dig för att du vill stå på dig är det mycket viktigt att du tar kontakt med din avdelning så att förhandling kan begäras inom de tidsramar som finns angivna i kollektivavtalet. Protokoll från förhandlingen Kom ihåg att alltid begära att protokoll ska föras när du möter företaget i formell förhandling. Se till att dina yrkanden kommer till protokollet, särskilt när du inte får igenom dina krav och synpunkter. En bra princip är att från början komma överens med arbetsgivaren om att förhandlingen är avslutad först när protokollet har justerats. Glöm inte att se till att i protokollet få med eventuella utestående punkter eller åtgärder som du och företaget är överens om ska vidtas efter att förhandlingen är avslutad. Tänk på att överenskommelser som du gör i förhandlingar är att betrakta som lokala kollektivavtal. Detta betyder att du aldrig ska säga ja till en sådan överenskommelse som du faktiskt inte vill ställa dig bakom, även om du vet att företaget ändå kommer att driva igenom sin vilja. Förhandlingsrapport Efter avslutad löneförhandling ska du informera medlemmarna om förhandlingsresultatet i mer generella termer, det vill säga inte på individnivå. Klubben ansvarar också för att skicka in en förhandlingsrapport till Unionen. Inrapporteringen är viktigt för att Unionen ska kunna tillhandahålla bra underlag och bra rådgivning samt göra en relevant bedömning av löneavtalens utfall. Observera att förhandlingsrapport och löneinsamling är två begrepp som ofta blandas ihop. Löneinsamling sker under hösten och är på individnivå. Förhandlingsrapporten är den rapport som klubben fyller i efter genomförd förhandling. Förhandlingsrapportering kan klubben med fördel göra på unionen.se. Klicka på menyn: Förtroendevald Klubb Rapportera löneförhandlingsresultat Där finns ett webbformulär som du fyller i. 13
Vid frågor, maila till forhandlingsrapport@unionen.se Lönemotivering Medlemmen får besked om sin nya lön med motivering av chefen. Det är företaget som har ansvaret för att informera medlemmarna om den nya lönen och företaget bör också kunna motivera lönen. Om detta inte sker kan det bli nödvändigt att du tillsammans med medlemmen begär ett möte med medlemmens lönesättande chef för att få lönen sakligt motiverad. Om medlemmen har fått en liten eller ingen lönehöjning är det extra viktigt att den motiveras och också följs av en åtgärdsplan. Om företaget exempelvis anser att medlemmen har fel eller föråldrad kompetens bör företaget erbjuda kompetensutveckling. Den nya lönen betalas ut Utvärdering Efter det att själva förhandlingen är genomförd behövs det alltid en uppföljning av förhandlingsresultatet. Du och företaget utvärderar resultatet av lönesamtalen och ser över former och innehåll i löneprocessen. Hur fungerade löneprocessen? Var medlemmarna nöjda med sina lönesamtal? Fungerade användandet av de lönegrundande kriterierna? Hur var förhandlingsklimatet? Vilka förberedelser behöver göras inför nästa lönerevision Ni identifierar och fastställer företagets behov av kompetenshöjande åtgärder och beaktar även enskilda medlemmars idéer som på sikt gynnar både medlemmarna och företaget. Stöd och hjälp Till medlemmar Unionen.se - Lönestatistik - Avtalsnytt 2013 - Karriärcoachen - Intervjuguiden - CV-granskning 14
Rådgivning - Klubben - Unionen direkt Trycksaker - Lön- och utvecklingssamtal - Villkor i arbetslivet Kurser - Se unionen.se Till förtroendevalda Unionen.se - Marknadslöner - Avtalstexter Rådgivning - Regionkontoret - Unionen direkt Trycksaker - Lönestatistik per bransch Kurser - Se unionen.se 15
En kort sammanfattning av det nya avtalet Avtal 2013: Avtalsområde Svensk Handel för tjänstemän inom Systembolaget Nya avtalet för perioden 2013-10-01 2016-04-30 är klart! Nu är det nya avtalet klart. Det ger ökad köpkraft för Unionens medlemmar i form av reallöneökningar trots en tid av ekonomisk osäkerhet. Din lön Lönepott Vid företaget bildas det en lönepott i procent av lönesumman av tjänstemannagruppens löner. Potten ska fördelas vid respektive tillfälle i en lokal lönerevision där det centrala avtalets pott är miniminivå. Den avtalade potten uppgår till 5,925 procent för hela avtalsperioden. Löneökningar Revisionsdatum och procentsatser: 1,225 procent per den 2013-12-01 2,3 procent per den 2014-05-01 2,4 procent per den 2015-05-01 Vid första lönerevisionen den 1 december 2013 utgår hela höjningen som individgaranti, generellt utlagd i procent på aktuell lön per den 30 november 2013. Höjningen utbetalas som ett engångsbelopp med retroaktivitet fr.o.m. den 1 oktober 2013 avseende oktober och november. Lägsta löneökningar Vid följande lönerevisionstillfällen är medlem i Unionen garanterad lägst: 240 kronor från 2014-05-01 285 kronor från 2015-05-01 Minimilöner Efter lönerevisionen ska timlönen för tjänsteman uppgå till lägst: 107,20 kronor fr.o.m. 2013-10-01 109,70 kronor fr.o.m. 2014-05-01 112,30 kronor fr.o.m. 2015-05-01 Delpension Parterna är överens om att bevaka den arbetsgrupp Svensk Handel och Unionen har tillsatt för att utreda och analysera förutsättningarna för en deltidspensionslösning, för att sedan ta ställning till om resultatet har någon tillämplighet för Systembolaget. Detta med anledning av att man i skrivandets stund bedriver förhandlingar om byte av pensionssystem vid Systembolaget. Övriga förändringar i Allmänna villkor Utryckningsersättning Ersättning för utryckning ( 5 mom. 2) höjs till 400 kr respektive 250 kr fr.o.m. den 1 januari 2014. Restid Nuvarande reglering gällande restid och restidserättning i 12 utgår och ersätts med restidsreglerna i tjänstemannaavtalet Svensk Handel- Unionen (Bilaga A) med undantag för att restidsersättning inte betalas vid utbildning eller vid facklig utbildning. Ändringen träder i kraft den 1 januari 2014.
Beredskap Införande av reglering kring beredskap enligt tjänstemannaavtalet Svensk Handel- Unionen (Bilaga A), med vissa förändringar. Reglerna om beredskap kan tillämpas på respektive avdelning efter samverkan, dock ej i butikerna. Införandet gäller fr.o.m. den 1 januari 2014. En uppföljning av hur beredskap hanteras kommer att ske av de lokala parterna vid samverkan. Nattarbete Införande av reglering kring nattarbete. Detta gäller enbart butikerna och innan dessa kan tillämpas vid en butik ska lokal överenskommelse träffas mellan Systembolaget och Systembolagets personalförening. Syftet med denna reglering är att tillgodose behovet av att det vid vissa butiker är nödvändigt för verksamheten att varor kan fyllas på efter butiken har stängt. I dagsläget avser det endast gränsbutikerna i Strömstad och Charlottenberg. Arbetsgrupper Parterna har enats om att tillsätta ett antal arbetsgrupper under kommande avtalsperiod: Vilka fördelar finns med att ha klubb? En egen Unionenklubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Ni får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, utmärkt koll på företagets framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas förtroendevalda. Om företaget har kollektivavtal gäller förtroendemannalagen som ger de fackliga företrädarna rätt att utbilda sig för uppdraget och ägna sig åt fackligt arbete på betald arbetstid. Så här går det till att bilda en Unionenklubb Börja med att bjuda in kollegorna och prata om fördelarna med att bilda en Unionenklubb. Kontakta gärna Unionens regionkontor, de hjälper gärna till. Bjud in till ett medlemsmöte där ni utser en tillfällig styrelse fram till klubbens första årsmöte. Fyll i blanketten "Registrering av klubb", som finns under beställ och ladda ner på unionen.se. Skicka den och en kopia på mötesprotokollet till Unionens medlemsregister. Anmäl snarast till arbetsgivaren att klubben är bildad och vilka som har valts till de olika förtroendeuppdragen. Det pågår ett arbete lokalt med att se över årsarbetstidsavtalet för försäljare. Parterna är överens om att detta arbete ska fortsätta för att sedan eventuellt införa det lokala årsarbetstidsavtalet i det centrala avtalet. Ju fler medlemmar vi är i Unionen - desto starkare blir vi i avtalsförhandlingar med arbetsgivarna. Tipsa om en kollega eller kompis som skulle kunna vara med i Unionen så bjuder vi dig på något som tack för hjälpen. Läs mer och tipsa på unionen.se/tips