Datum Vår referens Cirkulär nr Johanna Sedig, Avtalsenheten 13.43

Transkript

1 A-CIRKULÄR Till Klubbar och arbetsplatsombud inom Visita Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr Johanna Sedig, Avtalsenheten Avtal 2013 inom Visita Under vintern och våren har vi haft intensiva förhandlingar med arbetsgivarnas företrädare i den centrala avtalsrörelsen. Vi nådde långt och trots de hårda ekonomiska tiderna fick vi ett avtal på 36 månader värt 6,8 procent. Förutom detta lyckades vi också nå fram med ändringar i de allmänna villkoren som kommer vara till stor hjälp i framtida förhandlingar. Men avtalsrörelsen stannar inte vid de centrala överenskommelserna. Det viktigaste återstår nämligen den lokala förhandlingen. Det är i ert arbete som klubbföreträdare som medlemmarna får den löneökning och de förbättringar i anställningsvillkoren som de centrala avtalen ger rätt till. Nedan finns en bakgrund och beskrivning av förhandlingarna, de förändringar som skett i allmänna villkor och löneavtalet. Som bilaga finns förhandlingsprotokollet. Hela överenskommelsen med bilagor hittar du på unionen.se under Råd och stöd. Med i det här utskicket har du också Kommentarer och råd till löneavtalet. Där finns dels en sammanfattning av det nu tecknade avtalet, dels ett utförligt stödmaterial för klubbens lönearbete. Som bilaga finns Avtalsnytt 2013 som ni kan kopiera upp och dela ut till medlemmarna på klubben om ni vill. Unionen Förbundskontor, Olof Palmes Gata 17, STOCKHOLM Tel , Fax Plusgiro , Bankgiro Org.nr

2 Förhandlingarna på avtalsområde Visita Unionen växlade avtalskrav med Visita den 26 april 2013, och under tre dagar i maj fördes konstruktiva förhandlingar samtidigt som vi hade möten med vår förhandlingsdelegation. Den 27 maj nådde vi fram till en avtalsuppgörelse som vi kände oss nöjda med. Enligt det nytecknade avtalet bildas en lönepott i procent av lönesumman av tjänstemännens löner. Den sammanlagda löneökningen uppgår till 6,8 procent under avtalsperioden och fördelningen är 2,1 procent för 2013, 2,3 procent för 2014 och 2,4 procent för Lägsta löneökning är för kr/månad, för kr/månad samt 300 kr/månad för Förändringar i allmänna villkor Föräldralön Nuvarande föräldralön på fem månader utökas med en månad och utges nu i sex månader, när man varit anställd i fem år eller mer. Arbetstid Som en konsekvens av att beräkningsperioden för den genomsnittliga arbetstiden ändrades 2012 har nu texten konsekvensändrats i paragraferna gällande arbetstid. Arbetstidsförkortning Sedan 2012 finns en arbetstidsförkortning om fyra timmar reglerat i avtalet. Parterna var överens om att det gällde kalenderår och har nu förtydligat detta genom att lägga till kalenderår i texten. Övertid För den som avtalat bort sin övertidsersättning är det inte längre möjligt att kompenseras med endast tre extra semesterdagar, det är alltid minst fem extra semesterdagar och/eller högre lön. Även en skrivning om att en sådan överenskommelse inte ska vara en förutsättning för en anställnings ingående och att mängden övertid ska beaktas vid ingående har införts. Vid sådan överenskommelse har vi lagt till skrivningar som stärker den enskilde tjänstemannen, och ger denne rätt till en läkarkonsultation om hen upplever hälsoproblem som kan kopplas till arbetets omfattning. En preskriptionsregel har införts som innebär att tjänsteman som utfört arbete på övertid som inte varit på förhand beordrat måste framställa sitt krav på övertidsersättning inom tre månader från det att arbetet utförts. Har kravet inte framförts förloras rätten till övertidsersättning. 2 (4)

3 Årsarbetstid Ett ramavtal har införts som bilaga till avtalet. Ingen förändring gällande reglering kring införande av årsarbetstid är gjord, utan ramavtalet kan användas som mall för att förenkla vid överenskommelse om införande. Extra ledighetsdagar En arbetsgrupp bestående av representanter från Hotell- och restaurangfacket och Visita har arbetat fram en ny text gällande regleringen av intjänande av extra ledighetsdagar som införts på det avtalsområdet. Unionen och Visita kom överens om att införa den texten även i vårt avtal. Regleringen implementeras utan att medföra några materiella förändringar för tjänstemännen. Fasta ersättningar OB-ersättning och OB-ersättning för nattarbete höjs en gång under avtalsperioden, den 1 juni 2014, till 21 kr/timme respektive kr/timme. Priset för kost på arbetstid höjs den 1 juni respektive avtalsår till 41, 42 och 43 kr. Individsamtal En förstärkning av löneavtalet införs genom att det regleras i avtalet att man ska hålla individsamtal i samband med löneprocessen, samt att det i Riktlinjer för kompetensutveckling skrivs in att utvecklingssamtal rekommenderas hållas årligen. Arbetsgrupper Parterna är överens om att tillsätta en arbetsgrupp för att utreda och analysera förutsättningarna för en deltidspensionslösning för branschen. Parterna kommer också att under avtalsperioden tillsätta en arbetsgrupp för att se över avtalet i syfte att göra det mer pedagogiskt. Förhandlingsordning En förutsättning för genomförande av lokala förhandlingar för fördelning av löneutrymmet är att företrädare för Unionen påkallat förhandling senast den 20 juli 2013, respektive den 5 maj för efterföljande två avtalsår. Förhandlingarna ska avslutas senast den 10 september 2013, respektive den 10 juni för efterföljande två avtalsår. Om de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse om fördelningen av löneutrymmet kan frågan föras till central förhandling. Denna ska påkallas senast den 30 september 2013, respektive 23 juni för efterföljande två avtalsår. Om lokal förhandling inte har genomförts enligt ovan så har den enskilde tjänstemannen rätt att begära överläggning om sin lön senast den 3 september 2013, och avslutas senast den 17 september För efterföljande två avtalsår gäller att den begärs senast den 23 juni och avslutas senast 14 dagar efter det att överläggningen begärts. 3 (4)

4 Avslutningsvis Det har varit en lång process från de regionala avtalskonferenser som inleddes för över ett år till förbundsrådets inriktningsbeslut, delegationernas avtalskrav och slutligen omfattande förhandlingar. Vi vill tacka alla för det engagemang och stora arbete som lagts ner för att komma fram till detta avtal. Det visar styrkan i vårt gemensamma arbete! Lycka till med era lokala förhandlingar! Unionen, Avtalsenheten Niklas Hjert Förhandlingschef Johanna Sedig Avtalsansvarig ombudsman Bilagor Protokoll Kommentarer och råd till löneavtalet Avtalsnytt (4)

5 Avtalsnummer 1336 VISITA

6 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Visita Löneavtal mellan Unionen och Visita 4 Kommentarer till ändringarna i löneavtalet 8 Löneförhandling lokal lönebildning 9 Förberedelse 9 Medlemsdialog 9 Lönepolicy och lönestruktur 10 Bedöm löneutrymmet och hitta argument 10 Löneprocessarbete 10 Utvecklingssamtal 11 Ramar för lönerevisionen 11 Checklista för lönerevisionens ramar 11 Information 12 Lönesamtal Underlag från medlem 12 Löneförhandling - Överenskommelse 13 Checklista vid förhandling 13 Om ni inte kommer överens 14 Protokoll från förhandlingen 14 Förhandlingsrapport 14 Lönemotivering 15 Den nya lönen betalas ut 15 Utvärdering 15 Stöd och hjälp 16 Till medlemmar 16 Till förtroendevalda 16 1

7 Inledning Kommentarer och råd till löneavtalet vänder sig till dig som har till uppgift att löneförhandla för medlemmarna i Unionen på din arbetsplats. Detta är ett redskap för dig som är förtroendevald i en klubb eller för dig som är vald att representera dina kollegor som arbetsplatsombud med mandat att förhandla löner. Här finns kommentar till det aktuella löneavtalet, bakgrund till de senaste centrala förhandlingarna om löner samt en vägledning för arbetet med löner. Löneavtalet idag förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget och du som löneförhandlare, den enskilde medarbetaren och chefen spelar aktiva roller. Du och företaget måste komma överens om hur den lokala lönerevisionen ska genomföras. Kom ihåg att rapportera in förhandlingsresultatet efter avslutad förhandling! Det gör du genom att fylla i ett webbformulär på unionen.se. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till alla medlemmar, förtroendevalda, fullmäktige- och branschdelegationsledamöter och anställda som lagt ner stort engagemang för att komma fram till detta avtal. Lycka till! Niklas Hjert Förhandlingschef, Unionen 2

8 Kommentarer till löneavtalsförhandlingarna mellan Unionen och Visita 2013 Förhandlingarna har gett ett bra resultat och flera av de krav som Unionen ställt har kunnat införlivas i det nya löneavtalet. Under 2012 började Unionen att samla in synpunkter från medlemmar och förtroendevalda om vilka krav som skulle drivas under avtalsrörelsen Genom enkäter till förtroendevalda, medlemmar, regionala avtalskonferenser och slutligen Förbundsrådets inriktningsbeslut på hösten togs ett antal väl avvägda krav fram som förhandlingsdelegation Fastigheter & Service överlämnade till motparten i april Några av de krav som delegationen drev i förhandlingarna var att löneavtalet skulle innehålla skrivningar om bland annat löneökningar, individgarantier och lägstalöner. Även frågan om överenskommelser kring bortavtalad övertidsersättning var prioriterad. 3

9 Löneavtal mellan Unionen och Visita Ändringar och tillägg som införts, jämfört med tidigare avtal, är markerad med grått Avtal om löner l Löner 1.1 Regler för lönesättning Gemensamma utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det är av stor vikt för företagets utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens, vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till, och motiv för, ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa. Det individuella lönesystemet- ny lydelse enligt följande Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemannen sker på så objektiva grunder som möjligt. Konstateras vid lönesättningen att tjänstemannen haft en ogynnsam löneutveckling ska arbetsgivaren föra utvecklingssamtal med tjänstemannen om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Utvecklingssamtal är ett medel att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen. Individsamtal ska 1 vara en naturlig del av lönefördelningsprocessen. Det är viktigt med en tydlighet beträffande vem hos arbetsgivaren som ska genomföra individsamtalen och att denne person har kunskap att genomföra ett sådant samtal. Det är arbetsgivarens ansvar att informera medarbetarna om utfallet av lönefördelningen. Vid behov bör även utfallet motiveras för den enskilde medarbetaren. 2 Lönehöjningar 2.1 Beräkning av utrymme och fördelning av individuella lönehöjningar Ett utrymme om 2,1 %, 2,3 % och 2,4 % beräknas på de fasta månadslönerna för tjänstemän den 31 maj 2013, den 31 maj 2014 och den 31 maj

10 Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt i lokala förhandlingar med beaktande av de grundläggande principerna för individuell och differentierad lönesättning enligt "Regler för lönesättning", l Garanterad lönehöjning Efter fördelning av utrymmet garanteras varje tjänsteman vid lönerevisionen den 1 juni kronor per månad, den l juni kronor per månad och den l juni kronor per månad. För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. 2.3 Tjänstemannen ska erhålla sin nya lön retroaktivt från 1 juni 2. 4 Lägsta löner Lägsta lön under tiden den l juni 2013 t o m den 31 maj 2014 ska för 20 år fyllda uppgå till kronor per månad. Lägsta lön under tiden den l juni 2014 t o m den 31 maj 2015 ska för 20 år fyllda uppgå till kronor per månad. Lägsta lön under tiden den l juni 2015 t o m den 31 maj 2016 ska för 20 år fyllda uppgå till kronor per månad. Angiven lön avser tjänsteman med heltidsanställning. Lönen gäller fr.o.m. den l :a i den månad då angiven ålder uppnås. De angivna lönebeloppen gäller alla tjänstemän anställda på avtalsområdet, oavsett att tjänstemannen i övrigt enligt 3 är undantagen från löneavtalets tillämpning. 2.5 Begreppet lön Med lön avses här fast månadslön exklusive fasta lönetillägg. 2.6 Giltighetstid De nya lönerna gäller för tiden t o m den 31 maj 2016 eller till den tidpunkt avtalet om allmänna anställningsvillkor gäller. 3 Omfattning Undantag av vissa kategorier tjänstemän Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 1 augusti 2012: ej har fyllt 18 år eller är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta. 5

11 Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande. Om tjänsteman, som den 1 augusti 2012 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön. Tjänsteman som den 1 augusti 2012 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal. Tjänstemän som slutat sin anställning Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 augusti 2012 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt 2 ska han till arbetsgivaren anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning. Anställningsavtal tre månader före lönerevisionsdatum Om arbetsgivare och tjänsteman den 1 maj eller senare, har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av närmast efterföljande lönerevision, ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet. Redan genomförd lönerevision Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats. 4 Tillämpningsregler Retroaktiv omräkning I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande övertidsersättning, tjänstledighetsavdrag, sjukavdrag, smittbärarpenning och tillfällig föräldrapenning. Övertidsersättning och dylikt Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman. Tjänstledighetsavdrag Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. 6

12 Sjukavdrag Individuell omräkning av sjukavdrag ska ske enligt följande: Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr. o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen. Smittbärarpenning Ersättning vid smittbärarpenning ska omräknas individuellt. Tillfällig föräldrapenning Ersättning vid tillfällig föräldrapenning ska omräknas individuellt. 5 Vissa pensionsfrågor Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i 1 3, Avtal om allmänna anställningsvillkor, och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande. Anmälan om pensionsmedförande lön Företagen ska till Collectum/PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt 2 fr. o m den 1 maj respektive avtalsår. 6 Förhandlingsordning Lokal förhandling Om part så begär i samband med fastställande av tidsplan inleds förhandlingarna med en genomgång av avtalens innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter. Fördelningen av löneutrymmet sker i lokala förhandlingar. Förutsättning för genomförande av lokala förhandlingar är att Unionens företrädare senast den 20 juli 2013, respektive 5 maj för efterföljande två avtalsår, anmält att sådan förhandling ska hållas. Vid detta tillfälle ska anges vilka tjänstemän som omfattas av förhandlingen. Lokala förhandlingar ska påbörjas snarast efter anmälan till arbetsgivaren och vara avslutade senast den 10 september 2013 respektive den 10 juni för efterföljande två avtalsår. Central förhandling I det fall de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse om fördelningen av löneutrymmet, har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast den 30 september 2013, respektive den 23 juni för efterföljande två avtalsår. 7

13 Lönerevision i de fall lokal förhandling ej genomförts I det fall lokal förhandling ej genomförs enligt ovan äger tjänsteman rätt att begära överläggning om sin lön senast den 3 september Överläggningen ska påbörjas snarast efter begäran hos arbetsgivaren och avslutas senast den 17 september 2013 respektive 14 dagar efter det att överläggningen begärts för efterföljande två avtalsår. De lokala parterna kan överenskomma om andra tidsfrister än de ovan angivna. Kommentarer till ändringarna i löneavtalet Här kommer de infogade fotnoterna i nummerordning. 1 Här stod tidigare bör. Parterna är överens om att ett individsamtal ska hållas i samband med lönerevision. För att inte låsa innehållet i samtalet till att enbart handla om lön och för att inte störa eventuella redan fungerade processer kring detta ute på arbetsplatserna så valde vi att låta formuleringen individsamtal stå kvar. 8

14 Löneförhandling lokal lönebildning Centrala avtal om löner ger ramarna inför de årliga löneförhandlingarna, men det viktigaste återstår, nämligen den lokala förhandlingen. Ditt arbete som löneförhandlare är att se till att alla medlemmar får den löneökning de ska ha. Hur den lokala löneförhandlingen går till kan skilja sig åt mellan olika företag, men gemensamt är att det centrala avtalet är utgångspunkten och att lönerna ska vara individuella. Förberedelse Klubbens årsmöte utser dig tillsammans med eventuellt ytterligare några personer att ingå i löneförhandlingsdelegationen. Det är ni som får ta de direkta kontakterna med företagets förhandlare. Klubbstyrelsen i sin helhet bör alltid finnas i bakgrunden för eventuell konsultation. Arbetsplatser som saknar klubb kan utse ett eller flera arbetsplatsombud som får i uppdrag att förhandla medlemmarnas löner. Unionen rekommenderar att åtminstone två förtroendevalda eller representanter medverkar i förhandlingen. Medlemsdialog En levande dialog med medlemmarna är en förutsättning för allt lönearbete. Det är viktigt att du gör medlemmarna delaktiga i detta arbete. Medlemmarna behöver information om grunderna i lönearbetet och dess förutsättningar enligt gällande löneavtal liksom i hur lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. Dela därför alltid ut informationsbladet Avtalsnytt 2013 till medlemmarna. Avtalsnytt 2013 bifogas och finns även på unionen.se under respektive avtalsområde. Förberedelserna kan se lite olika ut beroende på avtalskonstruktion och hur du tillsammans med företaget har bestämt att den lokala lönerevisionen/löneprocessen ska gå till. I förberedelser inför förhandlingarna ingår alltid att samla in information från medlemmarna om deras utveckling under året samt deras förväntningar och önskemål inför den kommande lönerevisionen. Det är viktigt att veta hur medlemmarna ser på lönefrågorna generellt och individuellt. Exempel på hur du kan samla in information från medlemmarna inför löneförhandlingarna är att anordna medlemsmöten och skicka ut enkäter. Samtal med enskilda medlemmar, på ditt eller på medlemmens initiativ, är också betydelsefulla. Dialogen behövs för att du ska förstå medlemmarnas situation, tankar, idéer och känslouttryck. På företag med processavtal är det av särskild vikt att informera om utvecklingssamtalets och lönesamtalets funktion. I lönesamtalet kan medlemmen tillsammans med sin närmaste chef diskutera de kriterier som ska uppfyllas för att kunna höja lönen och medlemmen har möjlighet att visa på de prestationer som bör premieras. Samtalen bör vara genomförda innan förhandlingen inleds. Vissa avtal säger till och med att de ska vara genomförda innan. 9

15 Lönepolicy och lönestruktur Innan du inleder förhandlingen bör du ha en klar målsättning och veta vilka alternativ som finns. Du bör veta vilken lönestruktur du eftersträvar och varför. Du måste också förbereda dig genom att gå igenom löneavtalet och sätta dig in i företagets lönepolicy. Fundera på vilka principer du tycker ska tillämpas. Analysera löneläget på företaget, se vilka eventuella skevheter som kan finnas i lönesättningen och ange vilka områden som du tycker bör rättas till. Finns det till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor? Har förändring och utveckling av arbetsuppgifter och kompetens gett rimlig utdelning i lön för de enskilda medlemmarna? Bedöm löneutrymmet och hitta argument Det som avgör löneökningarnas storlek är medlemmarnas utveckling, företagets lönsamhet/ utveckling och vad som händer i omvärlden. Att bedöma vilket löneutrymme som finns är inte lätt. När du ska motivera och argumentera för medlemmarnas nya löner bör du ha koll på om du har alla fakta och det underlag som behövs. Vad kan du lägst acceptera? Vad tror du motpartens mål är? Hur kommer arbetsgivaren att agera? Löneprocessarbete En löneprocess är lokalt överenskomna arbetsformer för ditt och företagets gemensamma arbete med att möta de krav och avsikter som finns i avtal och lagstiftning för löner och lönesättning på företaget. Allt fler löneavtal bygger på att arbete med löner sker i process dvs. i flera steg, och allt fler ser fördelar med att arbeta systematiskt med löner och kompetensutveckling. Löneprocessen kan se olika ut beroende på förhållandena på företaget och på hur löneavtalet är konstruerat. I vissa avtal finns det tydliga instruktioner hur löneprocessen ska gå till och i andra står det nästan inget alls. Nedanstående exempel på löneprocess går att tillämpa oavsett vilken typ av löneavtal som gäller på företaget. 10

16 Utvecklingssamtal Du som löneförhandlar och företaget tar gemensamt fram ett stödmaterial som kan användas vid utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har ett utvecklingssamtal som bland annat ska behandla arbetets innehåll, arbetsformer, uppnådda resultat och kompetensutveckling. Utvecklingssamtalet ska resultera i individuella mål och en utvecklingsplan. Här ska hälsooch arbetsmiljöfrågor uppmärksammas såsom arbetsmängd, stress, överansträngning, övertid, möjlighet till pauser, möjligheter till inflytande och arbetsgemenskap. Har medlemmen avtal om att övertidsersättning ej utgår i utbyte mot längre semester och högre lön, ska det tas upp till omprövning. Ramar för lönerevisionen Du och företaget träffas när någon av er (i regel du) begärt förhandlingar. Ni går tillsammans igenom löneavtalet och diskuterar och beslutar om vilka faktorer som ska styra lönesättningen utifrån avtalet och vilka värderingar som gäller för företaget. Ni upprättar tillsammans en tidplan för de olika stegen i löneprocessen och bedömer utrymmet för löneökningar. Utrymmet avgörs av företagets ekonomi, marknadskrafter, produktivitetsutveckling, lönestruktur, medlemmars ökade kompetens, samt vad som händer i omvärlden. Analys av kvinnor och mäns löner ska också göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå de krav som Diskrimineringslagen och löneavtalet ställer när det gäller att eliminera alla löneskillnader på grund av kön. Det är viktigt att du och företaget redan i det här steget kommer överens om vilka lönejusteringar som ska utges på grund av skevheter i lönestrukturen. Saker som behöver rättas till kan var för låg ingångslön, successiv ändring i befattningen som inte gett anledning till befordringstillägg, föräldralediga och sjuka som halkat efter och/eller inflytande av marknadskrafterna. Ett arbetsvärderingssystem som visar lönestrukturen på företaget är ett viktigt redskap i detta arbete. Checklista för lönerevisionens ramar Börja alltid med att läsa igenom löneavtalet tillsammans med företaget. Kom överens om hur ni ska tolka avtalet och hur detta ska omsättas i individuella löneökningar. Enas om en tidplan. Ange de olika stegen i arbetet med löner så att alla vet när exempelvis lönesamtalet äger rum och när lönerna slutligen kan fastställas. Se över företagets lönepolitik/lönepolicy. Se över vilka värderingar som gäller inom företaget. Alla ska veta varför man har den lön man har och vad som kan göras för att få högre lön. Saknas en policy - ta initiativet till att upprätta en sådan. Bedöm löneutrymmet. Utrymmet bedöms utifrån företagets lönsamhet, medlemmarnas utveckling och förändringar i omvärlden. 11

17 Bestäm vilka som omfattas av lönerevisionen. Kom överens om vilka medlemmar som ingår i revisionen. Kom överens om revisionsdatum. Ange från vilket datum den nya lönen ska gälla. Ta fram underlag och råd till chef och medarbetare. Bestäm vilken lönehöjning som gäller för en fullgod samt en mindre god och en extra god prestation. Åtgärda skevheter i lönestrukturen. Kom överens om vilka skevheter som bör rättas till innan lönesamtalen börjar. Här är det viktigt att ha ett arbetsvärderingssystem till hjälp. Saknas det, bör klubben ta initiativ till att ett system införs. Saker som behöver rättas till kan vara: - Osakliga löneskillnader på grund av kön eller andra omständigheter. Bestäm hur analysen av kvinnors och mäns löner ska göras så att ni på bästa sätt kan tillmötesgå det krav som diskrimineringslagen och avtalet ställer. - För låg ingångslön. Fel lön med hänsyn till marknadskrafterna. För att behålla en viss kompetens inom företaget, kan man behöva anpassar lönen efter marknaden. Det är tillgång och efterfrågan på den aktuella kompetens som styr lönenivån. - Fel lön på grund av förändringar i befattningen som inte vart tillräckligt omfattande för att få befordringstillägg, men som bör föranleda lönehöjning. - Föräldralediga och sjuka, som kommit tillbaka i tjänst och som har halkat efter lönemässigt. Information Du och företaget informerar tillsammans chefer och medlemmar om vad som gäller inför lönesamtalet mellan lönesättande chef och medlem. Du förser medlemmarna med underlag t.ex. lönestatistik på nationell, regional och klubbnivå. En öppen löneklubb kan vara ett bra hjälpmedel för medlemmen att få grepp om sitt löneläge i förhållande till andra. Ett bra arbetsvärderingssystem ger också medlemmen en uppfattning om den egna lönen i relation till andras löner. Lönesamtal Underlag från medlem I ett lönesamtal mellan lönesättande chef och medlem omsätts utvecklingssamtalet och övrig löneinformation till pengar och/eller lönenivåer. Lönesamtalet förändrar inte klubbens ansvar att fastställa den slutliga lönen utan ställer krav på chefen att var klar och tydlig gentemot medlemmen. Detta samtal kräver förberedelse och kunskap hos så väl chefen som medlemmen. Inför samtalet ska klubben och företaget ta fram en vägledning som visar vad som gäller på företaget utifrån prestationer och uppfyllda mål. Klubben samlar in information från medlemmarna kring samtalen som underlag till klubbens löneförhandling och som underlag till fortsatta diskussioner om kompetensutveckling på företaget. 12

18 Löneförhandling - Överenskommelse Du och företaget fastställer lönerna. De flesta löner är ni sannolikt överens om. Vid oklarheter och diskussioner om enskilda medlemmars löner ska lönesättande chef vara med. Det chefen säger till dig och personalavdelningen ska han eller hon även kunna säga till medlemmen. En åtgärdsplan krävs i de fall företaget inte vill ge medlemmen lönehöjning eller ger mycket liten löneförhöjning flera år i rad. Det är även lämpligt att stämma av planerade kompetenshöjande insatser. Hur själva förhandlingsprocessen sedan går till skiljer sig mellan olika företag, men de olika stegen bör i mycket grova drag vara att försöka enas om: hur stort det totala löneutrymmet på företaget är, vilka faktorer som ska styra lönesättningen och vilka osakliga löneskillnader som kan finnas, vilken lönestruktur som ska råda på företaget, samt att förhandla om de enskilda medlemmarnas nya löner. Checklista vid förhandling Avdramatisera. Det handlar inte om nattmanglingar, varsel och strejk. Nästan alla förhandlingar på företagsnivå förs genom lugna resonemang om konkreta vardagsfrågor. Sannolikt känner du din motpart sedan tidigare. Idet finns med andra ord ingen anledning till oro. Tro på dig själv. Visa att du litar på dig själv och att du och företaget är jämspelta. Troligen är ni ungefär lika kloka. Sannolikt har du bättre kunskaper om stämningar och vardagsförhållanden på jobbet än arbetsgivaren. Du behöver inte kröka rygg. Prata med berörda medlemmar. Kom ihåg att du alltid företräder dina medlemmar. De flesta förhandlingar bör föregås av ett medlemsmöte. Ibland får du kanske påminna din arbetsgivare och dig själv om din roll, att du faktiskt har ett antal medlemmar att företräda. Om du hamnar i en knepig situation under en förhandling kan du alltid ajournera förhandlingen för att inhämta medlemmarnas åsikter. Gå inte ensam. Var alltid minst två under förhandlingarna. Prioritera. Tänk noga igenom vad du vill uppnå med förhandlingen. Diskutera inom förhandlingsdelegationen vad ni tillsammans anser att ni kan släppa, vad ni kompromissa om och vad ni kan gå med på men behåll detta för dig själv. Var kreativ. Är läget låst, försök hitta nya infallsvinklar Vi kan ta detta om vi istället får det här Tystnad. Låt dig inte stressas av tystnad. Ibland kan den ge goda resultat. Ljug aldrig. Som förhandlare är du beroende av en långsiktig och förtroendefull relation till motparten. Ajournera. Om du blir osäker, behöver kontrollera med medlemmarna eller inte är överens i förhandlingsdelegationen, ta en paus för att reda ut problemen. Kanske du behöver rådgöra med ombudsmännen på ditt regionkontor. 13

19 Om ni inte kommer överens I flertalet fall kommer du och företaget så småningom överens. Om ni inte gör det leder det i regel till central förhandling. En central förhandling innebär att den regionala/centrala nivån inom Unionen och den arbetsgivareorganisation som företaget tillhör kopplas in och får lösa tvisten tillsammans med dig och företrädarna för företaget. Ta kontakt med ditt regionkontor innan du avslutar den lokala löneförhandlingen i oenighet för att utröna möjligheten och alternativen till en central förhandling. Om du är oense med företaget och du bestämt dig för att du vill stå på dig är det mycket viktigt att du tar kontakt med din avdelning så att förhandling kan begäras inom de tidsramar som finns angivna i kollektivavtalet. Protokoll från förhandlingen Kom ihåg att alltid begära att protokoll ska föras när du möter företaget i formell förhandling. Se till att dina yrkanden kommer till protokollet, särskilt när du inte får igenom dina krav och synpunkter. En bra princip är att från början komma överens med arbetsgivaren om att förhandlingen är avslutad först när protokollet har justerats. Glöm inte att se till att i protokollet få med eventuella utestående punkter eller åtgärder som du och företaget är överens om ska vidtas efter att förhandlingen är avslutad. Tänk på att överenskommelser som du gör i förhandlingar är att betrakta som lokala kollektivavtal. Detta betyder att du aldrig ska säga ja till en sådan överenskommelse som du faktiskt inte vill ställa dig bakom, även om du vet att företaget ändå kommer att driva igenom sin vilja. Förhandlingsrapport Efter avslutad löneförhandling ska du informera medlemmarna om förhandlingsresultatet i mer generella termer, det vill säga inte på individnivå. Klubben ansvarar också för att skicka in en förhandlingsrapport till Unionen. Inrapporteringen är viktigt för att Unionen ska kunna tillhandahålla bra underlag och bra rådgivning samt göra en relevant bedömning av löneavtalens utfall. Observera att förhandlingsrapport och löneinsamling är två begrepp som ofta blandas ihop. Löneinsamling sker under hösten och är på individnivå. Förhandlingsrapporten är den rapport som klubben fyller i efter genomförd förhandling. Förhandlingsrapportering kan klubben med fördel göra på unionen.se. Klicka på menyn: Förtroendevald Klubb Rapportera löneförhandlingsresultat Där finns ett webbformulär som du fyller i. Vid frågor, maila till forhandlingsrapport@unionen.se 14

20 Lönemotivering Medlemmen får besked om sin nya lön med motivering av chefen. Det är företaget som har ansvaret för att informera medlemmarna om den nya lönen och företaget bör också kunna motivera lönen. Om detta inte sker kan det bli nödvändigt att du tillsammans med medlemmen begär ett möte med medlemmens lönesättande chef för att få lönen sakligt motiverad. Om medlemmen har fått en liten eller ingen lönehöjning är det extra viktigt att den motiveras och också följs av en åtgärdsplan. Om företaget exempelvis anser att medlemmen har fel eller föråldrad kompetens bör företaget erbjuda kompetensutveckling. Den nya lönen betalas ut Utvärdering Efter det att själva förhandlingen är genomförd behövs det alltid en uppföljning av förhandlingsresultatet. Du och företaget utvärderar resultatet av lönesamtalen och ser över former och innehåll i löneprocessen. Hur fungerade löneprocessen? Var medlemmarna nöjda med sina lönesamtal? Fungerade användandet av de lönegrundande kriterierna? Hur var förhandlingsklimatet? Vilka förberedelser behöver göras inför nästa lönerevision Ni identifierar och fastställer företagets behov av kompetenshöjande åtgärder och beaktar även enskilda medlemmars idéer som på sikt gynnar både medlemmarna och företaget. 15

21 Stöd och hjälp Till medlemmar Unionen.se - Lönestatistik - Avtalsnytt Karriärcoachen - Intervjuguiden - CV-granskning Rådgivning - Klubben - Unionen direkt Trycksaker - Lön- och utvecklingssamtal - Villkor i arbetslivet Kurser - Se unionen.se Till förtroendevalda Unionen.se - Marknadslöner - Avtalstexter Rådgivning - Regionkontoret - Unionen direkt Trycksaker - Lönestatistik per bransch Kurser - Se unionen.se 16

22

23 En kort sammanfattning av det nya avtalet Avtal 2013: Avtalsområde Visita Nya avtalet för perioden är klart! Nu är det nya avtalet klart. Det ger ökad köpkraft för Unionens medlemmar i form av reallöneökningar trots en tid av ekonomisk osäkerhet. Vi har även utökat föräldralönen och tillsatt en partsgemensam arbetsgrupp för att utreda och analysera förutsättningarna för en deltidspensionslösning. Din lön Löneökningar Avtalet innebär ett allmänt utrymme för löneökningar om totalt 6,8 procent under hela avtalsperioden. Löneökningsutrymmet beräknas på de fasta månadslönerna för tjänstemän enligt följande: 2,1 procent per ,3 procent per ,4 procent per Garanterad lönehöjning Efter fördelning av löneutrymmet garanteras varje tjänsteman vid lönerevisionen lägst: 262 kronor per månad fr.o.m. 1 juni kronor per månad fr.o.m. 1 juni kronor per månad fr.o.m. 1 juni 2015 Lägsta månadslöner Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 20 år uppgå till lägst: kronor fr.o.m kronor fr.o.m kronor fr.o.m Fasta ersättningar OB-ersättningen höjs en gång under avtalsperioden, , till 21 kr/timme, och OB-ersättning för nattarbete till kr/timme. Delpension Visita och Unionen har tillsatt en arbetsgrupp för att utreda och analysera förutsättningarna för en deltidspensionslösning for tjänstemän inom branschens område. I uppdraget ingår även att utreda och verka för att frågan om deltidspension regleras av Svenskt Näringsliv och PTK. Föräldramånad Om en tjänsteman varit anställd i fem år eller mer utgår föräldralönen nu i sex månader. Förändringar i Allmänna villkor Annan kompensation för övertid Vid överenskommelse enligt om annan kompensation för övertid utgår alternativet om att ersätta den enskilde tjänstemannen med endast tre semesterdagar. Det är alltid minst fem semesterdagar och/eller högre lön som får kompensera bortavtalad övertidsersättning.

24 En skrivning att en sådan överenskommelse inte får vara en förutsättning för anställningens ingående införs, samt att den förväntade mängden övertidsarbete ska beaktas så att tjänstemannen får en uppfattning om vad överenskommelsen vilar på. Arbetsgivaren blir även skyldig att erbjuda tjänstemannen en läkarkonsultation vid upplevda hälsoproblem som kan kopplas till arbetets omfattning. En preskriptionsregel införs för rätten till övertidsersättning för övertid som inte på förhand har beordrats. Dessa anspråk ska framföras inom tre månader från det att arbetet utförts, annars förlorar tjänstemannen rätten till ersättning. Arbetstid Ett ramavtal för årsarbetstid införs som en bilaga till avtalet. Det förändrar inte regleringen kring årsarbetstid, som fortfarande kan införas först efter överenskommelse vid förhandling. Som en konsekvens av att beräkningsperioden i avtalet förändrades 2012 följer ändring av texten i paragraferna gällande arbetstid där det på flera ställen kommer att stå inom tillämplig beräkningsperiod istället för inom fyra veckor m.m. Vilka fördelar finns med att ha klubb? En egen Unionenklubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Ni får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, utmärkt koll på företagets framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas förtroendevalda. Om företaget har kollektivavtal gäller förtroendemannalagen som ger de fackliga företrädarna rätt att utbilda sig för uppdraget och ägna sig åt fackligt arbete på betald arbetstid. Så här går det till att bilda en Unionenklubb Börja med att bjuda in kollegorna och prata om fördelarna med att bilda en Unionenklubb. Kontakta gärna Unionens regionkontor, de hjälper gärna till. Bjud in till ett medlemsmöte där ni utser en tillfällig styrelse fram till klubbens första årsmöte. Fyll i blanketten "Registrering av klubb", som finns under beställ och ladda ner på unionen.se. Skicka den och en kopia på mötesprotokollet till Unionens medlemsregister. Anmäl snarast till arbetsgivaren att klubben är bildad och vilka som har valts till de olika förtroendeuppdragen. Det gäller även regleringen kring arbetstidsförkortningen som nu förtydligas genom att det skrivs in att det avser kalenderår. Ledighet En ny skrivning i 12 gällande intjänande av extra ledighetsdagar införs, dock inte med någon materiell förändring utan som ett förtydligande och för att förenkla tillämpningen. Övrigt Det regleras i avtalet att minst ett individsamtal skall hållas i samband med löneprocessen, och att ett utvecklingssamtal bör hållas årligen. Unionen kommer tillsammans med Visita att under avtalsperioden i en arbetsgrupp se över avtalet i syfte att göra det mer pedagogiskt. Ju fler medlemmar vi är i Unionen - desto starkare blir vi i avtalsförhandlingar med arbetsgivarna. Tipsa om en kollega eller kompis som skulle kunna vara med i Unionen så bjuder vi dig på något som tack för hjälpen. Läs mer och tipsa på unionen.se/tips