Flexibilitetens pris EN RAPPORT OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET I PRIVAT OCH OFFENTLIG VÅRD OCH OMSORG 1987-2015 Anställning: oviss 1
2
Flexibilitetens pris EN RAPPORT OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET I PRIVAT OCH OFFENTLIG VÅRD OCH OMSORG 1987-2015 Elinor Odeberg 3
4
Förord För Kommunal handlar bra arbetsvillkor om en helhet. Det omfattar en god arbetsmiljö, skälig lön, en sammanhållen arbetstid och rätten till en trygg anställning. Vår vision är att Kommunals yrken ska vara Viktiga jobb värda att älska dygnets alla timmar. Idag tycker Kommunals medlemmar i regel om sina jobb, men inte sina arbetsvillkor. Anställningsformen påverkar inte minst möjligheten för den enskilda arbetstagaren att planera sitt liv och ha en trygghet i sin försörjning. Vi vet sedan tidigare att tidsbegränsat anställda får konsekvent lägre lön än tillsvidareanställda. De arbetar ofta deltid och med splittrade scheman. Det utbredda deltidsarbetet innebär att många tidsbegränsat anställda arbetar inom ytterligare ett yrke för att klara sin ekonomi. Det är personalen som med sitt kunnande och sin kompetens skapar kvaliteten i vård och omsorg. Om personalen känner sig otrygg i sin anställning blir också verksamheterna lidande. Deras villkor är intimt förknippade med kvaliteten för vårdoch omsorgstagarna. Det hänger i sin tur ihop med hur verksamheterna styrs. För att försvara tillsvidareanställningen som norm, beslutade Kommunals kongress 2013 att driva kravet att avskaffa anställningsformen allmän visstid. Tidsbegränsade anställningar ska alltid ha en objektiv grund. Kommunal beslutade också att kritiskt utvärdera det marknadstänkande som blivit rådande i välfärden och analysera vilka konsekvenser det har medfört för medborgarna och förbundets medlemmar. Det är medlemmarna som får betala priset för den nya flexibiliteten. Kommunal vill med denna rapport analysera marknadsstyrningens konsekvenser för anställningstryggheten inom vård och omsorg och presentera förslag på lösningar. Lenita Granlund Avtalssekreterare, Kommunal 5
6
Innehåll Förord Sammanfattning Kort sammanfattning av rapportens resultat Rapportens upplägg Spänningsfältet mellan flexibilitet och trygghet Stolen anställningstrygghetens fyra ben Arbetsgivarens krav på flexibilitet Kvalitet förutsätter kontinuitet Visstid på livstid? Vad menas med en tidsbegränsad anställning? Tidsbegränsade anställningar enligt LAS Undantag från LAS i Kommunals avtal Från offentlig regi till marknadslogik 90-talskris och förändringstryck Tidsbegränsade anställningar ökar Kundval Allmän visstid Myten om småföretagen Anställda blir egenföretagare Bättre anställningstrygghet på stora arbetsplatser Deltid och visstid Facklig anslutningsgrad Kommunalaren i vård och omsorg Barnskötare Undersköterskor, vårdbiträden och personliga assistenter Städare Slutsats Kommunals krav Käll- och litteraturförteckning Bilaga 5 8 8 9 10 10 11 12 12 14 14 15 17 17 18 20 23 24 25 27 31 32 35 35 36 38 41 42 46 49 7
Sammanfattning De senaste tre decennierna har arbetslivet inom vård och omsorg blivit alltmer otryggt. Parallellt har vård- och omsorgssektorn fått beställar utförar-modeller som styrform och stora delar av verksamheterna har övergått i privat regi. Trots det stabila behovet av personal, ökar användningen av tidsbegränsade anställningar. I denna rapport analyseras hur en förändrad styrning och ökade privatiseringar inom vård och omsorg har påverkat anställningstryggheten. Rapporten presenterar därefter förslag för att uppnå ett tryggare arbetsliv. KORT SAMMANFATTNING AV RAPPORTENS RESULTAT: Det är fyra procentenheter fler tidsbegränsat anställda inom privat vård och omsorg än inom offentlig vård och omsorg, samtidigt som privatiseringarna fortsätter. Småföretag och små arbetsplatser har en högre andel tidsbegränsat anställda än stora företag och stora arbetsplatser. Det ökande antalet småföretag är förklaringen till varför privat vård och omsorg har en sämre anställningstrygghet än offentlig. För sjätte året i rad ökar andelen tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg. Under 2015 var totalt 20 procent tidsbegränsat anställda. Det blir också vanligare att personal hyrs in som egenföretagare eller av bemanningsföretag. För undersköterskor, personliga assistenter och vårdbiträden var totalt 25 procent tidsbegränsat anställda år 2015. Av de privatanställda barnskötarna var 44 procent tidsbegränsat anställda 2015 och 36 procent av barnskötarna inom den offentliga barnomsorgen var tidsbegränsat anställda. Hälften av de tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg kallas in vid behov eller arbetar per timme. Majoriteten har anställningsformen allmän visstid. Inom vård och omsorg totalt arbetar tidsbegränsat anställda i snitt fem timmar mindre per vecka än tillsvidareanställda. Inom privat vård och omsorg arbetar tidsbegränsat anställda i snitt sju timmar mindre än tillsvidareanställda. Totalt inom vård och omsorg är 80 procent av de tillsvidareanställda och 47 procent av de tidsbegränsat anställda medlemmar i facket. Den fackliga anslutningsgraden är högre bland offentligt anställda än bland privatanställda. Inom vinstdrivna vård- och omsorgsverksamheter är endast 39 procent av de tidsbegränsat anställda medlemmar i facket. 8
Rapportens upplägg Rapporten är en jämförande kvantitativ genomgång av anställningstryggheten över tid för några av Kommunals yrkesgrupper inom vård och omsorg och sektorn i sin helhet uppdelat på privat och offentligt. Anställningstrygghet undersöks utifrån anställningsform, rekryteringsform, arbetstid och facklig anslutningsgrad. Underlaget kommer från Statistiska Centralbyråns (SCB) arbetskraftsundersökningar (AKU), registerbaserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS) och företagsregister. Rapporten är indelad i fyra delar. Första delen handlar om anställningstrygghet inom vård och omsorg i relation till de senaste 30 årens förändrade styrformer och ökade privatiseringar. Andra delen går närmare in på hur företagsoch arbetsplatsstorlek påverkar anställningstryggheten. Tredje delen undersöker om tjänstgöringsgraden förändrats i relation till andelen tidsbegränsat anställda. Sista delen jämför användningen av tidsbegränsade anställningar för några av Kommunals yrkesgrupper inom privat och offentlig vård- och omsorgsverksamhet under perioden 1997-2015. Slutsatserna återges i kapitel fem följt av Kommunals förslag på åtgärder. 9
Spänningsfältet mellan flexibilitet och trygghet STOLEN ANSTÄLLNINGS- TRYGGHETENS FYRA BEN Fackligt brukar man tala om att anställningstryggheten vilar på fyra ben: Det första benet är tillsvidareanställning, det vill säga att anställningen inte har något slutdatum. Det andra benet är saklig grund, som betyder att eventuell uppsägning måste vara sakligt motiverad med exempelvis arbetsbrist. Det tredje benet är turordningsreglerna som innebär att vid arbetsbrist är den som var sist in först ut och det fjärde benet är återanställningskravet om arbetsgivaren börjar anställa igen ska tidigare anställda bli erbjudna jobbet först. Utan något av de fyra benen står stolen inte stadigt. Om saklig grund försvinner kan arbetsgivaren plötsligt avskeda personer utan skäl. Om turordnings reglerna försvinner liksom om återanställningskravet försvinner kan arbetsgivaren använda arbetsbristsituationer för att säga upp personer godtyckligt. Om tillsvidareanställning inte vore norm, skulle arbetsgivaren konstant kunna tidsbegränsa anställningskontrakten för att kontinuerligt kunna göra sig av med arbetskraft. Utan stolen har arbetstagaren inte någon anställningstrygghet, vilket bland annat riskerar att leda till att medarbetare inte vågar framföra kritik eller på annat sätt upplevas som obekväma av arbetsgivaren. Utan anställningstrygghet kan arbetsgivare också hålla nere löneutvecklingen genom att ständigt byta ut personal mot billigare arbetskraft. Ett missbruk av tidsbegränsade anställningar hotar därför balansen mellan arbetsmarknadens parter. 10
Utan anställningstrygghet kan arbetsgivare hålla nere löneutvecklingen genom att ständigt byta ut personal mot billigare arbetskraft. ARBETSGIVARENS KRAV PÅ FLEXIBILITET Från ett arbetsgivarperspektiv är den mest effektiva bemanningen en bemanning som alltid precis matchar efterfrågan. Det brukar kallas för precisionsbemanning. Svenskt Näringsliv menar i rapporten Visstidsjobben förenklar inträdet på arbetsmarknaden att tidsbegränsade anställningar är en nödvändighet för att bemanna verksamheterna effektivt. 1 Arbetsgivares vilja att justera arbetskraftens storlek efter efterfrågan kallas kapacitetsflexibilitet och syftar i korthet till att sänka kostnaderna för sin produktion. Kommunals branscher inom vård och omsorg är personalintensiva, vilket betyder att den största kostnaden för arbetsgivaren är personal. Arbetsgivarens vilja, eller stundtals press, att sänka kostnaderna får därför nästan alltid konsekvenser för personalen i form av förändringar i personalvolym eller arbetstid. För att precisionsbemanna kan arbetsgivaren använda sig av olika så kallade flexibilitetsstrategier. 2 Numerisk flexibilitet innebär flexibilitet i personalvolym, genom att till exempel anställa personer tidsbegränsat eller hyra in personal vid behov. Dynamisk flexibilitet är att variera arbetstiderna efter efterfrågan, det vill säga att personalens schema är föränderligt och att arbetstiden kan växla mellan heltid och deltid. Funktionsflexibilitet innebär att variera produkter eller arbetsuppgifter efter efterfrågan, vilket innebär regelmässiga omställningar till ny tillverkning eller nya tjänster. Flexibilitetsstrategierna varierar med kompetenskraven på varje enskild arbetsplats. Inom Kommunals branscher är det oftast inte fråga om funktionsflexibilitet, eftersom det inte rör sig om produktion som varierar med efterfrågan, utan om dynamisk och numerisk flexibilitet. För att den numeriska flexibiliteten ska vara attraktiv i arbetsgivarens ögon behöver det finnas arbetsuppgifter med kort upplärningstid. 1 Svenskt Näringsliv (2015), Visstidsjobben förenklar inträdet på arbetsmarknaden 2 Håkansson (2001:1), s. 8 11
KVALITET FÖRUTSÄTTER KONTINUITET Vård och omsorg handlar till stor del om relationsbyggande och tillit. Det försvåras när de äldre inom hemtjänsten eller patienten på vårdcentralen ständigt möter ett nytt ansikte vid varje besök. För att upprätthålla en hög patientsäkerhet kräver Kommunals yrken också att informationsöverföringen fungerar som den ska, både mellan kollegor och mellan olika instanser inom vården och omsorgen, vilket förutsätter en kontinuitet i arbetet. Om arbetsplatser som tillämpar en grupporganisation, likt vård och omsorg, ofta tar in nya tidsbegränsat anställda som ska integreras i verksamheten, riskerar det att begränsa utvecklingsarbetet. Det kan i sin tur leda till en segmentering på arbetsplatsen, där den tillsvidareanställda personalen upplever att de hålls tillbaka på grund av rotationen på personal, samtidigt som de tidsbegränsat anställda känner sig mindre delaktiga och förfördelade gentemot arbetsgivaren. 3 Kvalitet i verksamheten förutsätts av personalens praktiska kunskap, kompetens och kontinuitet. Med en hög personalomsättning blir arbetet mindre sammanhållet och förtroendet för personalen minskar. VISSTID PÅ LIVSTID? Arbetsgivarens strävan efter numerisk och dynamisk flexibilitet krockar med arbetstagarnas behov av anställningstrygghet och verksamhetens behov av kontinuitet. Den ökade flexibiliseringen syns i form av delade turer, deltidsarbete och en hög andel tidsbegränsat anställda inom Kommunals avtalsområde. 1999 undertecknade den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE), Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) ett gemensamt ramavtal om tidsbegränsade anställningar som sedan blev EU-rådets eget direktiv. Bakgrunden var att det förekom missbruk av tidsbegränsade anställningar och att det krävdes åtgärder för att uppnå en nödvändig jämvikt mellan flexibilitet och trygghet. 4 Sedan direktivet utfärdades har EU-kommissionen vid upprepade tillfällen riktat kritik mot Sverige för att reglerna inte efterföljs, särskilt när det gäller att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra. Sverige saknar ett effektivt skydd mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. Det är inte ovanligt att arbetsgivare låter bli att förlänga avtalet för tidsbegränsat anställda eller byter kontraktsform strax inför att anställningen enligt lag eller avtal ska övergå i en tillsvidareanställning. 5 I rapporten Visstid på livstid undersöktes antalet år Kommunals medlemmar befann sig i tidsbegränsade anställningsformer och resultaten var att majoriteten arbetade på tidsbegränsade kontrakt i mer än tre år. 6 Förmodligen är det till och med en underskattning, eftersom Kommunals medlemmar i regel har en starkare arbetsmarknadsanknytning än den genomsnittliga arbetstagaren inom organisationsområdet. Det stärker bilden av att tidsbegränsade anställningar missbrukas av arbetsgivaren och inte fungerar som en tillfällig inkörsport på arbetsmarknaden. 12 3 Håkansson 2001:1, s.24 4 1999/70/EG 5 Kommunal (2011) Ständigt Standby 6 Kommunal (2013) Visstid på livstid
13
Vad menas med en tidsbegränsad anställning? Det är vanligt att tidsbegränsade anställningar kallas för visstidsanställningar. Det beror dels på att tidsbegränsade anställningar bara gäller en viss begränsad tid, till skillnad från en tillsvidareanställning (också kallad fastanställning), som inte har något slutdatum. Dels beror det på att den vanligaste formen av tidsbegränsad anställning är just allmän visstid. 7 I den här rapporten används begreppet tidsbegränsade anställningar/ anställningsformer eller titeln på den specifika anställningsform som diskuteras. Detta för att underlätta distinktionen mellan olika anställningsformer. TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ENLIGT LAS Paraplybegreppet tidsbegränsade anställningsformer baseras i huvudsak på de fem tidsbegränsade anställningsformer som regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS): Lagrum Benämning 5 1 p Allmän visstidsanställning Allmän visstidsanställning (ALVA) infördes år 2007 och kräver inte att arbetsgivaren har något särskilt skäl för att tidsbegränsa anställningen. 5 2 p Vikariat För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig arbetstagare eller befattning. 5 3 p Säsongsanställning Säsongsanställning förutsätter att arbetet som avses är tidsbegränsat på så sätt att det bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker. 5 4 p 67-års fallen För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs bara att arbetstagaren uppnått denna ålder. 6 Provanställning Provanställning är att betrakta som en tillsvidareanställning, men under provanställningsperioden på högst sex månader är uppsägningsreglerna mycket enklare. 14 7 LO (2014), Anställningsformer år 2014
Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos samma arbetsgivare antingen i allmän visstidsanställning eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, ska anställningen enligt LAS övergå till en tillsvidareanställning. 8 Det är vad som brukar kallas tvåårsregeln eller att bli in-las:ad. Den nuvarande regeringen har föreslagit skärpningar av tvåårsregeln som föreslås träda i kraft den 1 maj 2016 och det återstår att se om så blir fallet och vilka effekter det får. 9 UNDANTAG FRÅN LAS I KOMMUNALS AVTAL LAS är semidispositiv lagen ska följas om inte annat regleras mellan arbetsmarknadens parter. Utöver de tidsbegränsade anställningsformerna i LAS förekommer det tidsbegränsade anställningar som regleras i separata förordningar eller kollektivavtal. Inom Kommunals avtalsområde finns det i princip inga andra tidsbegränsade anställningsformer utöver de som regleras i LAS. Däremot kan det finnas vissa justeringar i regelverket som har avtalats lokalt eller centralt. Kommunal har i sitt centrala avtal med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) skärpt reglerna för stapling av tidsbegränsade anställningar med tillägget att oavsett om arbetstagaren varit anställd som vikarie eller på allmän visstid ska anställningen övergå i en tillsvidareanställning efter sammanlagt tre års anställning under en femårsperiod. Det är för att förhindra att arbetsgivaren utnyttjar den nuvarande tvåårsregeln i LAS för att anställa en person som vikarie eller på allmän visstid i nästan två år, för att sedan byta typ av tidsbegränsad anställningsform och låta personen vara tidsbegränsat anställd i ytterligare två år (sammanlagt fyra år) innan in-lasningen kan träda i kraft. Det finns även en möjlighet i kollektivavtalen för arbetstagare som av någon anledning inte vill ha en tillsvidareanställning att i avtal med sin arbetsgivare avsäga sig rättigheten att bli in-las:ad efter två år (eller tre år för de som haft flera anställningsformer). Andra avsteg från LAS-reglerna som görs i Kommunals avtal är att arbetsgivare undantas kravet på återanställning om den anställdas kontrakt gäller för mindre än två veckors tid. En del tillsvidareanställda inom personlig assistans har avtal som innebär att anställningen gäller sålänge uppdraget varar, vilket betyder att om brukaren avlider eller inte längre vill ha assistans från en specifik arbetstagare, upphör anställningen. 10 I praktiken är det alltså många personliga assistenter som inte har en tillsvidareanställning i LAS egentliga mening. 8 Lag 2007:391 9 Ds 2015:29 10 se exempelvis PAN-avtalet 15
16
Från offentlig regi till marknadslogik Detta avsnitt granskar hur anställningstryggheten utvecklats de senaste 30 åren i ljuset av förändrade styrningsmodeller och ökade privatiseringar. Vård och omsorg innefattar alla yrkesgrupper som arbetar inom sektorn. 90-TALSKRIS OCH FÖRÄNDRINGSTRYCK Till skillnad från 60- och 70-talen, då det rådde politisk enighet om att vård och omsorg skulle bedrivas i offentlig regi, började ägande- och styrform på 80/90-talet att bli en politisk konfliktfråga. Förändringstrycket pådrevs framförallt av 90-talskrisen, som innebar drastiskt minskade resurser till välfärden, men även av en tidigare kritik mot vad som beskrevs som svällande kostnader inom offentlig sektor. Den här perioden brukar beskrivas som början på den nya styrningen av välfärden, kallad New Public Management (NPM). NPM innebar att den offentliga sektorn började styras mer likt företag inom privat produktion i syfte att kostnadseffektivisera verksamheterna. 11 Till en början lades styrningen om till en managementfilosofi och delar av de offentliga verksamheterna privatiserades. Omläggningen i början på 90-talet kan beskrivas som NPM:s första våg. 12 Figur 1 Anställda efter sektor, vård och omsorg, 1987-2015. 800 000 700 000 600 000 500 000 Anställda offentligt Anställda privat Anställda totalt 400 000 300 000 200 000 100 000 0 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU. Vård och omsorg innefattar samtliga yrkesgrupper som arbetar inom sektorn. 11 Kommunal (2015) Plats för proffsen, Kommunal (2016) Styrning för välfärdsproffs 12 ESO 2014:5, s. 7 17
Som en följd av nedskärningarna i början på 90-talet sades personal upp eller pensionerades, utan att ny personal togs in i samma utsträckning. 13 1995 antogs det finanspolitiska ramverket som innefattade ytterligare åtstramningar inom offentlig sektor och som når undersökningsperiodens bottennotering av antal anställda år 1997, som Figur 1 visar. Reformer som det statliga utgiftstaket (1997), som innebär att den offentliga sektorns utgifter inte får överstiga en viss nivå, och balanskravet på kommuner och landsting (2000), som kräver att intäkterna överstiger utgifterna, skapade en ny press på kostnadseffektivisering i offentlig sektor. 14 Som Figur 1 visar minskade antalet anställda särskilt mycket mellan 1990 och 1993. På sju år, 1990-1997, hade nästan var femte anställd inom vård och omsorg försvunnit, en minskning på 114 600 personer. Ett liknande tapp men i mindre omfattning kan iakttas i samband med finanskrisen 2008. Sedan 1998 har det totala antalet anställda ökat, men är fortfarande inte uppe i nivåerna före 90-talskrisen, trots att befolkningen har ökat under samma period. I slutet på 80-talet och början på 90-talet utgjorde de offentligt anställda 95 procent av alla anställda, eftersom nästan all vård och omsorg då var offentligt ägd. Fram till 2000-talets början var därför utvecklingen för det totala antalet anställda närmast synonym med utvecklingen för de offentligt anställda. Antalet offentligt anställda har minskat kontinuerligt sedan 1987, samtidigt som antalet privatanställda ökat. Särskilt stor är ökningen av antalet privat anställda mellan 2009 och 2015. År 2015 arbetar nästan 25 procent av de anställda inom vård och omsorg för en privat arbetsgivare. TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ÖKAR Som ett resultat av NPM och generell kostnadspress på offentlig sektor började all välfärdsverksamhet, oberoende av ägandeform, att öka användningen av olika flexibilitetsstrategier, som att tidsbegränsa anställningar. Vinstsyftet i privat verksamhet kan fungera som ett ytterligare incitament att använda sig av flexibilitetsstrategier. Figur 2 nedan visar hur stor andel av de anställda inom privat respektive offentlig vård och omsorg som var tidsbegränsat anställda och hur det sett ut jämfört med arbetsmarknaden i sin helhet 1987-2015. Figur 2 Tidsbegränsat anställda efter sektor, vård och omsorg, samt av anställda på hela arbetsmarknaden, 1987-2015. 30% 25% 20% 15% 10% 5% Offentlig vård och omsorg Privat vård och omsorg Vård och omsorg totalt Arbetsmarknaden totalt 0% 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU 18 13 SCB nr 2:2007 14 Statskontoret (2011), Den offentliga sektorns utveckling, s. 21
Förändringstrycket pådrevs framförallt av 90-talskrisen, som innebar drastiskt minskade resurser till välfärden, men även innan fanns det en kritik mot vad som beskrevs som svällande kostnader inom offentlig sektor. Andelen tidsbegränsat anställda var som lägst år 1991, precis när krisen och åtstramningarna började. Då var 16 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga och ännu lägre, 9 procent, inom de få privata verksamheter som då fanns. Åtta år senare, 1999, var 21 procent tidsbegränsat anställda totalt. I början av 2000-talet började utvecklingen vända, för att sedan öka igen i mitten på 2000-talet. Perioden kan beskrivas som NPM:s andra våg, nämligen då allt fler offentligt ägda verksamheter privatiseras genom införandet av kundvalsmodeller. 15 Det förklarar också ökningen av antalet privatanställda under framförallt senare delen av 2000-talet. De senaste sex åren har andelen tidsbegränsat anställda ökat med fyra procentenheter inom privat verksamhet och två procentenheter totalt, vilket beror på att den privata sektorn drar upp genomsnittet. Andelen tidsbegränsat anställda inom det privata ökar konstant från 2003 och år 2015 är 24 procent tidsbegränsat anställda privat, att jämföra med 18 procent inom offentlig verksamhet, som också ökade under samma period. Eftersom anställda inom vård och omsorg utgjorde 16 procent av de 4,3 miljoner anställda på arbetsmarknaden totalt 2015 innebär det att arbetsvillkoren inom vård och omsorg får effekter för hela arbetsmarknadsstatistiken. Tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg utgjorde nästan en femtedel av de tidsbegränsat anställda på arbetsmarknaden totalt 2015. 16 Figur 2 visar att trenden på arbetsmarknaden i sin helhet följer utvecklingen inom vård och omsorg, men att genomsnittet är lägre 17 procent jämfört med 20 procent inom vård och omsorg. 15 ESO 2014:5, s. 7 16 SCB AKU 19
KUNDVAL Under de senaste två decennierna är det framförallt de vinstdrivande privata företagen som ökat sin marknadsandel inom vård och omsorg, medan de ickevinstdrivande privata utförarna haft en relativt stabil marknadsandel under hela undersökningsperioden. 17 Särskilt stor har ökningen av vinstdrivande privata företag varit de senaste fem åren, parallellt med ökningen av tidsbegränsade anställningar. Förklaringen är att lagen om valfrihet (LOV) infördes 2008. 18 LOV utgör ett regelverk för företags etableringsrätt inom hälsovård och socialtjänster som kommuner och landsting kan välja att införa på olika verksamhetsområden. Utgångspunkten är att patienten eller brukaren själv ska agera som en kund och välja utförare av vård eller omsorg och att olika utförare ska konkurrera med varandra. 19 Kundvalssystem är obligatoriskt inom primärvård, förskola och skola. Andelen välfärd som kommuner och landsting köper in av privata utförare ökar stadigt. Sedan 2006 har andelen köpt verksamhet i kommuner och landsting ökat med 5 procentenheter. 20 År 2014 köpte landsting och regioner verksamhet för 55,8 miljarder, motsvarande 23 procent av landstingens nettokostnader. Samma år köpte kommuner verksamhet för 93 miljarder, motsvarande 17 procent av kommunernas nettokostnader. 21 Utöver de obligatoriska verksamhetsområdena har många kommuner infört LOV i äldreomsorgen. År 2014 drevs äldreomsorgen till ungefär 80 procent i offentlig regi, medan resterande 20 procent drevs i privat regi, med och utan vinstdrift. 22 25 procent av alla arbetade timmar inom hemtjänsten utfördes i privat regi år 2014. 23 Bland de vinstdrivande företagen inom äldreomsorgen dominerar de stora vårdkoncernerna. Det är framförallt storstadsregionerna som på eget politiskt initiativ infört kundvalsystem på andra vård- och omsorgsområden. I Stockholm är kundvalen flest och innefattar bland annat hemtjänst, husläkarmottagningar, mödravårdscentraler, barnavårdscentraler, förlossningar, höft- och knäoperationer, tandreglering och viss rehabilitering. 24 20 17 Bergman, Mats (2013), Upphandling och kundval av välfärdstjänster, s. 17 18 Lag (2008:962) om valfrihetssystem 19 Wiesel, Fredrika, Kundorientering och ekonomistyrning i offentlig sektor, Stockholms universitet (2008) 20 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 17 21 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 6 22 ESO 2014:1 23 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 8 24 RiR 2014:22
Figur 3 Andel tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg, länsvis, 2014. 35% 30% 25% Andel tidsbegränsat anställda 20% 15% 10% 5% 0% Uppsala Gävleborgs Gotlands Örebro Södermanlands Stockholms Skåne Västernorrlands Västra Götalands Jönköpings Jämtlands Dalarnas Västerbottens Norrbottens Blekinge Östergötlands Västmanlands Hallands Värmlands Kronobergs Kalmar Källa: SCB AKU Över 30 procent är tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg i Uppsala, Gävleborg, Gotland och Örebros län, tätt följt av Södermanland och Stockholms län. Kronoberg och Kalmar har lägst andel tidsbegränsat anställda, ungefär 15-16 procent. Nästan alla tätbefolkade län och storstadsregioner som privatiserats i större utsträckning har över 25 procent tidsbegränsat anställda. 21
22
ALLMÄN VISSTID 2007 infördes anställningsformen allmän visstid, en tidsbegränsad anställningsform som inte kräver att arbetsgivaren motiverar varför arbetstagaren ska vara tidsbegränsat anställd. 25 Sedan dess har ökningen av tidsbegränsade anställningar framförallt varit tim- och behovsanställningar, som utgör den mest oförutsägbara formen av allmän visstidsanställning. Figur 4 visar vilka tidsbegränsade anställningsformer som använts från 2009, då SCB började ha allmän visstidsanställning som ett svarsalternativ i sina urvalsundersökningar. Trots att tim- och behovsanställning i juridisk mening nästan uteslutande är allmän visstidsanställning redovisas de för sig, eftersom det visar hur många av de allmän visstidsanställda som uppger att de arbetar per timme eller kallas in vid behov. Figur 4 Typ av tidsbegränsad anställningsform, vård och omsorg, 2009-2015 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 Övriga Provanställning Vikariat Kallas vid behov + timanställning Allmän visstid 40 000 20 000 0 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Källa: SCB AKU 147 700 personer var tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg totalt 2015, 26 000 personer fler än 2009. Ökningen av tidsbegränsade anställningar 2009-2015 bestod till 84 procent av allmän visstidsanställningar. Över hälften av de tidsbegränsat anställda 2015 var allmän visstidsanställda: 80 100 personer. Näst vanligaste formen av tidsbegränsad anställning var vikariat anställningar, som 2015 utgjorde 30 procent av de tidsbegränsat anställda. Övriga tidsbegränsade anställningsformer, som säsongsanställning och 67-årsfallen, utgjorde 13 procent av de tidsbegränsade anställningarna, trots att vård och omsorg inte är säsongsrelaterat. 26 Av de allmän visstidsanställda är majoriteten tim- eller behovsanställda, vilket är den mest osäkra typen av tidsbegränsad kontraktsform. I syfte att precisionsbemanna är tim- och behovsanställningar den mest effektiva kontraktsformen för arbetsgivaren. Vid behov innebär att du rings in, ofta samma dag, när det uppstår luckor i schemat. För timanställda, så kalllande timmisar, varierar det från att ha ett rullande schema till att arbeta någon timme här och där. Timanställning innebär att du får lön efter antal arbetade timmar varje månad. Det är vanligt att vara timmis som dessutom rings in behov. 25 Lag (2007:391) 26 se bilaga 23
Myten om småföretagen I debatten om privatiseringar i välfärden framhålls det ibland som positivt att fler privata utförare ökar mångfalden i välfärdssektorn och då åsyftas framförallt småföretagen. Enligt Vårdföretagarnas Privat vårdfakta är vård och omsorg i huvudsak en småföretagarbransch. 27 Vårdföretagarna utgår dock enbart ifrån antal företag, inte antal anställda, och även egenföretagare utan anställda räknas som småföretag. Räknat utifrån antalet företag är småföretagen flest, men flest personer är anställda inom storföretag. Över hälften av alla anställda inom privat vård och omsorg arbetar för företag som har över 250 personer anställda, det vill säga företag som Vardaga (tidigare Carema), Aleris, Attendo och Capio. 28 Även om egenföretagare utan anställda inom vård och omsorg räknas in som småföretag jobbade majoriteten, 75 200 personer, för någon av de stora vårdkoncernerna år 2014. Den ökade mängden av privata utförare påkallar granskning av anställningstrygghet i relation till just företagsstorlek. Figur 5 visar hur stor andel av de anställda på företag av olika storlek som är tidsbegränsat anställda. 29 Figur 5 visar att storföretagen har lägst andel tidsbegränsat anställda 18 procent medan mellanföretagen med 50-99 och 100-249 anställda, har högst andel tidsbegränsat anställda 26/27 procent. Småföretagen har 23 procent tidsbegränsat anställda. Företagsstorlek kan kopplas till variationer inom olika branscher (sjukvård, äldreomsorg, personlig assistans). Företagarna har i sin rapport om små vård- och omsorgsföretag menat att framförallt småföretag behöver använda sig av tidsbegränsade anställningar: För små företag kan det vara avgörande för överlevnaden att man kan bestämma vem som ska vara kvar. 30 Företagarna 24 27 Vårdföretagarna (2015), Privat vårdfakta 2015, s. 25 28 se bilaga 29 Eftersom SCB saknar uppgift om företaget många av de privatanställda arbetar för, särskilt de som är just tidsbegränsat anställda, ska andelarna främst studeras i relation till varandra och antas vara något högre för varje storleksklass.
Figur 5 Tidsbegränsat anställda efter företagsstorlek, privat vård och omsorg, 2014. 35% 30% 25% Tidsbegränsat anställda 20% 15% 10% 5% 0% 2-19 anställda 20-49 anställda 50-99 anställda 100-249 anställda 250+ anställda Uppgift saknas Källa: SCB AKU, SCB Företagsregistret motiverar en hög andel tidsbegränsat anställda med att det är särskilt viktigt med kapacitetsflexibilitet för småföretag, eftersom de är mindre konkurrenskraftiga än stora vårdföretag. Resultaten bekräftar att små och mellanstora företag har lägst anställningstrygghet. Storföretag har en mer stabil och förutsägbar ekonomi än småföretag, vilket teoretiskt sett innebär större förutsättningar för att kunna investera i arbetsmiljö och personalplanera långsiktigt. Risken för konkurs är också mindre. På så vis finns det likheter mellan storföretag och offentligt ägda välfärdsverksamheter. Att den privata sektorn har en högre andel tidsbegränsat anställda än det offentliga förklaras alltså av att små och medelstora företag drar upp genomsnittet. ANSTÄLLDA BLIR EGENFÖRETAGARE Utvecklingen har de senaste åren gått mot att många egenföretagare arbetar som om de vore anställda, det vill säga för en och samma uppdragsgivare under lång tid, men utan den anställningstrygghet det innebär att vara anställd. Uppdragsgivaren kan närsomhelst bestämma sig för att verksamheten inte längre är i behov av egenföretagarens tjänster och upphöra med uppdraget. Egenföretagare betalar också sina egna avgifter för exempelvis pension, sjukförsäkring och föräldraförsäkring, något som annars täcks av arbetsgivaren. Egenföretagandet inom vård och omsorg har ökat kontinuerligt sedan 1987, då ungefär 1000 personer arbetade som egenföretagare. Mot slutet av 80-talet var det framförallt husläkare eller tandläkare som drev egen praktik. År 2014 är egenföretagarna nästan 8500 personer inom vård och omsorg. 31 Majoriteten av egenföretagarna är fortfarande läkare, som ofta hyrs ut via bemanningsföretag, men egenföretagandet sprider sig även till andra yrkesgrupper. År 2009 ökade egenföretagandet särskilt mycket, vilket förklaras av lagförändringar som gjorde det möjligt att exempelvis hyra ut sig själv vid tillfälliga arbetstoppar samt att arbeta för bara en uppdragsgivare under längre tid. 32 Vårdbemanningsföretagen omsatte totalt 1,7 miljarder kronor 2014, vilket var en ökning med 400 miljoner jämfört med 2012, och trenden fortsätter. 33 De 30 Företagarna (2013), Små vård- och omsorgsföretag, s. 5 31 bilaga 32 prop (2008/09:62) om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229) 25
Från att ha handlat nästan enbart om läkare är det nu specialistsjuksköterskor, sjuksköterskor och undersköterskor och snart även vårdbiträden som blir egenföretagare eller hyrs ut av bemanningsföretag. 26
senaste tio åren har inhyrd personal i offentlig sektor har ökat med 75 procent. 34 På längre sikt innebär det ökade kostnader för sjukvården när tillfällig personal hyrs in istället för att anställas. Landstingens kostnader för inhyrda läkare i primärvården uppgick under 2014 till 1,2 miljarder kronor. 35 Från att ha handlat nästan enbart om läkare är det nu specialistsjuksköterskor, sjuksköterskor och undersköterskor och snart även vårdbiträden som blir egenföretagare eller hyrs ut av bemanningsföretag. Ur arbetstagarsynpunkt är mångfald i välfärdssektorn, i termer av fler småföretag, bemanningsföretag och ökat egenföretagande, tecken på en mer otrygg och flexibel arbetsmarknad. Det skapar också risk för kortsiktighet i verksamheten, vilket inverkar negativt på kvaliteten och personalens arbetsvillkor. BÄTTRE ANSTÄLLNINGSTRYGGHET PÅ STORA ARBETSPLATSER Givet att tidsbegränsade anställningar används som en flexibilitetsstrategi av arbetsgivaren är de troligtvis fler på mindre arbetsplatser, där varje enskild arbetstagare utgör en större relativ investering, oavsett om arbetsplatsen är privat eller offentlig. Enligt LO:s rapport om anställningsformer 2014 tenderar andelen tidsbegränsade anställningar att minska ju större arbetsplatsen är. 36 Arbetsplatsens storlek kan ha betydelse för personalplaneringen eftersom vård och omsorg sticker ut när det gäller antalet personer en chef ansvarar för. Enhetschefer i kvinnodominerade verksamheter, som äldreomsorg, har i snitt en personalgrupp på 55 personer, medan motsvarande chefer i mansdominerad teknisk verksamhet i snitt ansvarar för 18 personer. 37 Arbetsplatser med uppemot 100 anställda kan alltså bara ha en eller kanske två chefer. Antalet chefer per anställda är en faktor som påverkar överblickbarheten i verksamheten och därmed personalplaneringen. Om en chef har svårt att vara införstådd med hur personalen har det är risken större att tillfällig personal behöver anlitas. Figur 6 visar hur stor andel som är tidsbegränsat anställda efter arbetsplatsens storlek inom vård och omsorg. 33 Bemanningsföretagen (2014) kvartalsrapport Q4 2014 34 Arbetsvärlden 4 februari 2015 35 Konkurrensverket (2015) Hyrläkare i primärvården 36 LO (2014), Anställningsformer 2014, s.20 37 Regnö, Klara, Det osynliggjorda ledarskapet, KTH (2013) 27
Figur 6 Tidsbegränsat anställda efter arbetsplatsens storlek, vård och omsorg, 2014. 35% 30% 25% Tidsbegränsat anställda 20% 15% 10% 5% 0% 1-10 anställda 11-19 anställda 20-49 anställda 50-99 anställda 100-499 anställda 500+ anställda Uppgift saknas Källa: SCB AKU. Indelning gjord efter SCB:s standard Figuren visar att det är ganska små skillnader i andelen tidsbegränsat anställda, 18-19 procent, mellan arbetsplatser med 20-499 anställda. Andelen är lägst på stora arbetsplatser med över 500 anställda, där ungefär 15 procent är tidsbegränsat anställda, och högst på små arbetsplatser med 11-19 anställda, med i snitt 22 procent tidsbegränsat anställda. De minsta arbetsplatserna med 1-10 anställda har ungefär 17 procent tids begränsat anställda. Resultaten indikerar även här att storskalighet minskar användningen av tidsbegränsade anställningar, men eftersom arbetsplatser med över 500 anställda oftast är sjukhus som sällan drivs i annat än offentlig regi kan resultatet också vara kopplat till driftsform. Inom vård och omsorg är små arbetsplatser med 1-10 anställda till antalet flest, vilket framförallt är verksamheter inom personlig assistans och hemtjänst, men arbetsplatser som har över 500 anställda anställer flest personer totalt sett. 38 28 38 se bilaga
29
30
Deltid och visstid Arbetstidens längd och förläggning är en del av anställningstryggheten. Ur arbetsgivarens synpunkt är valet att anställa flera personer på deltid ett exempel på en dynamisk flexibilitetsstrategi. Många deltidsanställda som dessutom jobbar på tidsbegränsade kontrakt är ett sätt för arbetsgivaren att precisionsbemanna, men också ett sätt att hålla nere löneutvecklingen. Det är vanligare för tidsbegränsat anställda än tillsvidareanställda att arbeta deltid och med delade turer. 39 Figur 7 visar den faktiska tjänstgöringsgraden för anställda inom vård och omsorg 1987-2014 uppdelat på privat och offentlig verksamhet. 40 Tjänstgöringsgrad är den genomsnittliga mängden arbetade timmar som procent av heltid. 41 Figur 7 Genomsnittlig faktisk tjänstgöringsgrad efter sektor, vård och omsorg, 1987-2015. 89% Procent av heltid 87% 85% 83% 81% 79% 77% 75% Offentligt Privat Totalt 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU Figur 7 visar att den faktiska tjänstgöringsgraden överlag inom vård och omsorg ökat sedan 1987, framförallt inom offentlig verksamhet. Privat verksamhet visar också tecken på en svag uppgång. Tjänstgöringsgraden inom privat vård och omsorg ligger 2015 på 82 procent och 87 procent inom offentlig vård och omsorg. Framtill år 2009 har den totala tjänstgöringsgraden följt den offentliga tjänstgöringsgraden nästan identiskt, för att sedan minska något i takt med att fler börjar arbeta privat. Generellt har tjänstgöringsgraden minskat när andelen tillsvidareanställda minskat. Detta är särskilt tydligt efter 90-talskrisen, vilket kan förklaras av att många fick gå ned i arbetstid eller anställdes på deltid i samband med nedskärningarna. På senare år syns dock en utveckling där tjänstgöringsgraden ökat samtidigt som andelen tillsvidareanställda minskat. Det tyder antingen på att fler timmar arbetas på osäkra kontrakt eller att skillnaden mellan heltidsarbete och deltidsarbete ökar mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda, det vill säga att tillsvidareanställda arbetar mer heltid än tidsbegränsat anställda. 39 Kommunal (2013), Visstid på livstid 40 Figur 3 ska analyseras med beaktande att deltidsarbete är vanligare för Kommunals yrkesgrupper än för tjänstemännen inom vård och omsorg. Det innebär att tjänstemännen drar upp genomsnittet något. 41 Heltidsmåttet i figur 7 är 40 timmar per vecka. 31
Figur 8 visar den faktiska och den överenskomna arbetstiden efter anställningsform och sektor år 2014, räknat med 38,25 timmar/vecka som heltidsmått. 42 Huruvida antalet faktiskt arbetade timmar stämmer överens med den kontrakterade arbetstiden påverkar möjligheten att planera sin fritid och ha en förutsägbarhet i arbetet. Figur 8 Överenskommen och faktisk arbetstid uppdelat på anställningsform och sektor, vård och omsorg, 2014. Timmar/vecka 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Avtalad arbetstid Faktisk arbetstid Tidsbegränsat anställda Tidsbegränsat anställda Tillsvidareanställda Tillsvidareanställda Tillsvidareanställda Tidsbegränsat anställda Offentligt Privat Totalt Källa: SCB AKU Figur 8 visar att tidsbegränsat anställda arbetar färre timmar än tillsvidareanställda inom både privat och offentlig verksamhet, vilket visar på att tidsbegränsat anställda arbetar mer deltid. Det skiljer sig också mellan den överenskomna arbetstiden och den faktiska arbetstiden. Tillsvidareanställda inom både privat och offentlig verksamhet får arbeta något mindre än den överenskomna arbetstiden och tidsbegränsat anställda inom privat verksamhet får arbeta något mer än den överenskomna arbetstiden. Tidsbegränsat anställda inom offentlig verksamhet arbetar lika mycket som överenskommet, i snitt 27,7 timmar i veckan. Tidsbegränsat anställda inom privat sektor arbetar minst antal timmar. En tillsvidareanställd person i offentlig verksamhet arbetar i snitt 32,5 timmar, två timmar mindre än överenskommet, medan en tidsbegränsat anställda person i privat verksamhet arbetar i snitt 25,8 timmar, en timme mer än överenskommet. FACKLIG ANSLUTNINGSGRAD En arbetstagare som inte är medlem i facket är mer utsatt på arbetsmarknaden än en som är det. Medlemskap i facket påverkar exempelvis möjligheten till representation eller hjälp vid löneförhandlingar eller i potentiella tvister med arbetsgivaren. Därför kan även fackligt medlemskap betraktas som en del av anställningstryggheten. En risk med osäkra anställningsformer är att medarbetare avstår från kritik eller på andra sätt undviker att uppfattas som obekväma av arbetsgivaren av rädsla för att inte få förlängt anställningskontrakt. Det talar för att den fackliga anslutningsgraden är lägre bland tids 32 42 Majoriteten av de anställda inom landstingen samt majoriteten av den schemabundna vårdoch omsorgspersonalen har ett heltidsmått på 37 timmar i veckan, medan de som bara arbetar vardagar har 40 timmar som heltidsmått. Arbetstiderna varierar något mellan avtal. Heltidsmåttet per vecka inom vård och omsorg blir knappt 38,25 timmar i snitt. Kommunal (2006) Att förlägga sin tid, s. 16
begränsat anställda än bland tillsvidareanställda. Medlemskap i facket är också knutet till identifikationen med yrket. Av de som arbetar i Kommunals branscher en kortare tid är majoriteten tidsbegränsat anställda, varför de riskerar att avstå från medlemskap i facket på grund av att de inte ser en framtid i yrket. Figur 9 Facklig anslutningsgrad inom vård och omsorg efter ägandeform och anställningsform, 2014. 86% 74% 67% 80% 52% 46% 39% 47% Tillsvidareanställda Tidsbegränsat anställda Offentligt Non-profitföretag Vinstdrivande företag Totalt Källa: SCB AKU, SCB Företagsregistret Figur 9 visar att den fackliga anslutningsgraden är högst inom offentligt ägd verksamhet och lägst inom privat vinstdrivande verksamhet. 86 procent av de tillsvidareanställda inom offentligt ägd verksamhet är fackligt anslutna, medan 67 procent av de tillsvidareanställda inom privat vinstdrivande verksamhet är fackligt anslutna. Non-profit företag har en anslutningsgrad på 74 procent bland tillsvidareanställda, vilket är något högre än de vinstdrivande företagen, men fortfarande lägre än det offentliga. Bara 39 procent av de tidsbegränsat anställda inom privat vinstdrivande verksamhet är fackligt anslutna, att jämföra med 52 procent av de tidsbegränsat anställda inom offentligt ägd verksamhet och 46 procent av de tidsbegränsat anställda i non-profit företag. Oavsett ägandeform är skillnaden mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda stor. Tidsbegränsat anställda är på totalen drygt hälften så organiserade som de tillsvidareanställda. Egenföretagare organiseras överhuvudtaget inte av Kommunal och den fackliga anslutningsgraden överlag bland egenföretagare är mycket låg. 33
34
Kommunalaren i vård och omsorg Utvecklingen och lägesbilden för vård och omsorg totalt skiljer sig något från hur det ser ut för specifika yrkesgrupper. I detta avsnitt undersöks andelen tidsbegränsat anställda bland några av Kommunals yrkesgrupper 1997-2015: barnskötare, städare och undersköterskor, personliga assistenter och vård biträden, som tillsammans utgör majoriteten av de anställda arbetarna inom vård och omsorg. BARNSKÖTARE Flest barnskötare är anställda inom offentlig verksamhet, cirka 70 000 personer, men antalet privatanställda har ökat kontinuerligt sedan 1997. 2015 var cirka 20 000 barnskötare anställda privat, över tre gånger så många jämfört med 1997. 43 Figur 10 visar hur stor andel av barnskötarna som är tidsbegränsat anställda inom privat respektive offentlig verksamhet. Inom det privata syns en liknande utveckling som inom vård och omsorg i sin helhet, nämligen att när den privata sektorn expanderar ökar också användningen av tidsbegränsade anställningar. År 2015 är hela 44 procent av de privatanställda barnskötarna tidsbegränsat anställda, medan de utgjorde 25 procent av de privatanställda år 1997. På bara ett år, mellan 2014 och 2015, ökade andelen tidsbegränsat anställda barnskötare inom privat verksamhet med fyra procentenheter. År 2015 är 36 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga, vilket är nästan dubbelt så högt jämfört med vård och omsorg totalt, men ändå åtta procentenheter lägre än inom det privata. Den generella utvecklingen är dock densamma inom både privat och offentlig verksamhet. Andelen och antalet tillsvidareanställda barnskötare är betydligt färre 2015 jämfört med 1997. Andelen Figur 10 Tidsbegränsat anställda barnskötare efter sektor, 1987-2015. 50% 45% 40% 35% 30% Offentligt Privat Totalt 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU 43 se bilaga 35
tillsvidareanställda har totalt minskat med 13 procentenheter sedan 1997. Figur 10 visar att anställningstryggheten för barnskötare inom både privat och offentlig barnomsorg framförallt försämrats de senaste sex åren. År 2009 ökar andelen tidsbegränsat anställda hastigt. Detta sammanfaller med införandet av en barnomsorgspeng, som innebar ett slags kundval inom barnomsorgen, där föräldrar ska välja förskola åt barnen, vilket ökade etableringen av privata aktörer och konkurrensutsättningen mellan förskoleverksamheter. 44 Att det syns en tillfällig puckel i andelen tidsbegränsat anställda mellan 2002-2004, särskilt inom det privata, kan förklaras av att maxtaxan inom förskolan införs 2001, vilket ledde till att fler barn började i förskola. 45 Förmodligen anställdes det snabbt fler barnskötare som senare blev tillsvidareanställda. Att procentsatserna går lite upp och ned, liksom antalet anställda, kan delvis förklaras av att storleken på barnkullarna varierar något från år till år. UNDERSKÖTERSKOR, VÅRDBITRÄDEN OCH PERSONLIGA ASSISTENTER Undersköterskor, vårdbiträden och personliga assistenter m.fl. utgjorde 42 procent av alla anställda inom vård och omsorg 2015. 46 Antalet anställda undersköterskor, vårdbiträden och personliga assistenter har ökat totalt sett sedan 1997 och att den största delen av ökningen är inom det privata. 1997 var åtta procent anställda privat och år 2015 var 25 procent anställda privat. Antalet anställda inom det offentliga har minskat gradvis sedan 2002, även om flest fortfarande är anställda offentligt år 2015, 216 800 personer, jämfört med 74 000 personer i privat verksamhet. 47 Figur 11 visar andelen tidsbegränsat anställda undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. totalt och inom privat och offentlig verksamhet 1997-2015. För denna grupp är andelen tidsbegränsat anställda fem procentenheter högre 2015 än för vårdoch omsorgssektorn totalt. 48 Figur 11 Tidsbegränsat anställda undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. efter sektor, 1987-2015. 40% 35% Offentligt 30% 25% 20% Privat Totalt 15% 10% 5% 0% 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU 36 44 prop (2008/09:115) om ändring i skollagen (1985:1100), Kommunal (2015) Trygga famnar är inte utbytbara 45 prop (1999/2000:129) om ändring i skollagen (1985:1100) 46 SCB AKU (fullständig yrkeslista se SSYK 5133 och 5132), egna beräkningar. 47 se bilaga 48 jämför figur 2
År 2015 är 36 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga, vilket är nästan dubbelt så högt jämfört med vård och omsorg totalt, men ändå åtta procentenheter lägre än inom det privata. 37
Andelen tillsvidareanställda inom det offentliga ändras något under perioden, framförallt ökade andelen tidsbegränsat anställda 2009-2014 med fyra procentenheter. Under samma period ökade den totala andelen tidsbegränsat anställda med åtta procentenheter. Inom den privata sektorn fluktuerar det mer än inom den offentliga sektorn. År 2014 var 24 procent tidsbegränsat anställda privat, och inom det offentliga var 26 procent tidsbegränsat anställda. Året innan var 31 procent tidsbegränsat anställda privat. Fluktuationen inom det privata kan förklaras av att arbetare går från privat till offentlig verksamhet. Liksom för barnskötarna kan en nedåtgående trend vad gäller både andel och antal tillsvidare anställda totalt iakttas från 2009, om än med ett positivt trendbrott 2014-2015 då andelen minskar med sex procentenheter totalt till 25 procent. STÄDARE Städbranschen är diversifierad. Majoriteten av städarna har under hela undersökningsperioden 1997-2015 varit anställda privat, med en genomgående trend där allt färre är offentligt anställda och allt fler är privatanställda. Inom det privata ingår både kontorsstädning och hushållsnära tjänster. År 2015 är 15 200 personer anställda inom det offentliga, medan 64 900 personer är anställda privat. 49 Särskilt stor är ökningen inom det privata från 2007, vilket sammanfaller med RUT-avdragets införande. 50 Under samma period har det även blivit vanligare att städning av offentliga lokaler upphandlas och läggs ut på entreprenad. 51 Totalt sett är dock antalet städare fortfarande lägre 2015 än 1997. Figur 12 visar hur tidsbegränsat anställda för delar sig procentuellt inom privat respektive offentlig städverksamhet. Figur 12 Tidsbegränsat anställda städare efter sektor, 1987-2015. 40% 35% 30% 25% 20% Offentligt Privat Totalt 15% 10% 5% 0% 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 Källa: SCB AKU 38 49 Se bilaga 50 Lag (2007:346) 51 Kommunal (2016) Styrning för välfärdsproffs