Cirkulär Nr 14 Maj 2010

Transkript

1 Cirkulär Nr 14 Maj 2010 Riksavtalet 2010 med IF Metall kompletteringar och kommentarer I Cirkulär nr 12, informerade vi kort om det nya Riksavtalet med IF Metall. I detta cirkulär följer närmare kompletteringar och kommentarer kring följande: Kompletteringar Nya belopp avseende: Timlöner/Chaufförsbefattning/Övertid/Inställelse/Byte av skiftlag/förskjuten tid/ Beredskapstjänstgöring samt Semester. Kommentarer Turordning vid återanställning/läkarintyg (förstadags intyg)/sjuklön vid arbetsolycksfall samt Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt. Kompletteringar 5 Timlöner Beloppen ändras enligt nedan: Mom 1 För arbetstagare som fyllt 18 år, får efter genomförd lönerevision 2010 och 2011 utgående tidlöner inte understiga nedanstående belopp: Lönegrupp 1 augusti augusti 2011 öre per timme öre per timme Nybörjare A B C Specialister Mom 2 Arbetstagare som fyllt: 17 år 16 år Postadress Besöksadress Telefon E-post Bankgiro Org.nr BÄF Service AB Kungsträdgårdsgatan info@baf.se Box 1721 Stockholm Fax Internet Plusgiro SE Stockholm

2 Anmärkning 2 Beloppet ändras till 497 öre per timme från och med den 1 augusti Beloppet ändras till 508 öre per timme från och med den 1 augusti Övertidsarbete, övertidsersättning, ersättning vid övergång till skiftarbete Mom 2 2:3 Ersättningsbelopp Övertidstillägg per timme utgår till arbetstagare som fyllt: 1 augusti 2010 öre/timme 1 augusti 2011 öre/timme 18 år med år med år med Mom 3 Inställelseersättning Beloppet ändras till 177,50 kronor från och med den 1 augusti Beloppet ändras till 181,60 kronor från och med den 1 augusti Ersättning vid övergång från dagarbete till skiftarbete samt byte av skiftlag Mom 2 Byte av skiftlag Vid beordrat byte av skiftlag utgår en ersättning med: 2918 öre/timme från och med den 1 augusti öre/timme från och med den 1 augusti Ersättning vid förskjuten tid Beloppen ändras enligt nedan: Ersättning utgår med 2918 öre/timme från och med den 1 augusti öre/timme från och med den 1 augusti

3 11 Beredskapstjänstgöring Beloppen ändras enligt nedan: Kronor/dygn 1 augusti augusti 2011 a) Måndag fredag såvida ej högre belopp anges i b) eller c) b) Lör-, sön- och helgdagar såvida ej högre belopp anges i c) c) Nyårsdagen, Långfredagen, Påskafton, Påskdagen, Annandag påsk, Pingstafton, Pingstdagen, Nationaldagen, Midsommarafton, Midsommardagen, Julafton, Juldagen, Annandag jul och Nyårsafton Semester Mom 2 Beloppen i mom 2 c) ändras enligt nedan Semesteråret Vuxna kr/dag Minderåriga kr/dag 1 april mars april mars Kommentarer 15 Sjuklön Mom 3 Försäkran och läkarintyg Andra och tredje stycket i momentet samt anmärkningen utgår och ersätts med följande: I syfte att skapa förutsättningar för ett framgångsrikt rehabiliteringsarbete är det av gemensamt intresse för arbetsgivaren och arbetstagaren att orsaken till arbetsoförmågan klarläggs så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdomsfall. Arbetstagaren är skyldig att styrka sin arbetsoförmåga med intyg från läkare eller tandläkare från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan. Intyget syftar vidare till att i enlighet med första stycket klarlägga sjukdomsbilden. Om den anställde ofta är sjukfrånvarande och/eller när det befaras att andra orsaker än sjukdom ligger bakom frånvaron, kan arbetsgivaren under en fastställd period begära att den anställde i kommande sjukperioder styrker sin frånvaro med läkarintyg eller annat av arbetsgivaren godkänt intyg redan från första sjukdagen, för att ha rätt till sjuklön. Vid sådan begäran kan arbetsgivaren anvisa läkare eller vårdgivare som ska 3

4 utfärda intyget. Om arbetstagaren inte kan uppvisa intyg från anvisad läkare föreligger ingen rätt till sjuklön. Kostnaden för sådant intyg betalas av arbetsgivaren. Begäran om förstadagsintyg och/eller anvisning av läkare eller vårdgivare ska föregås av samråd med lokal facklig organisation. Anmärkningar: 1. Arbetsgivaren ska vid samrådet redovisa skälen till varför han avser ålägga arbetstagaren att styrka sin sjukdom med läkarintyg och i förekommande fall skälen till att anvisa och att enbart intyg från vissa läkare godtas för att sjuklön ska betalas. Vid anvisning av läkare ska hänsyn tas till typ av sjukdomsbild, bostadsort, företagshälsovård och den praktiska möjligheten för arbetstagaren. 2. Med kostnader för begärt intyg menas rimliga kostnader som arbetstagaren har haft för att införskaffa intyget inklusive resekostnader. Avtalets nuvarande regler kring krav att uppvisa läkarintyg vid sjukdom har ändrats och förstärkts. De nuvarande reglerna kring arbetsgivarens rätt att begära in förstadagsintyg har karaktären av ordningsföreskrifter och innebär inte någon möjlighet för arbetsgivaren att inte betala sjuklön om den anställde inte inkommer med det läkarintyg som arbetsgivaren begärt. De nya reglerna innebär att det i avtalet skrivs in en tydligare process kring när och hur arbetsgivaren kan begära förstadagsintyg och anvisa läkare. De nya reglerna innebär också en rätt för arbetsgivaren att inte utbetala sjuklön om den anställde inte inkommer med det av arbetsgivaren begärda intyget. De nya reglerna inleds med en skrivning kring vikten av att skapa förutsättningar för ett framgångsrikt rehabiliteringsarbete. Där anges bl.a. att det är av gemensamt intresse för arbetsgivaren och arbetstagaren att orsaken till en anställds sjukdom, särskilt vid upprepade sjukdomsfall, kan klarläggas så tidigt som möjligt. Precis som tidigare gäller att en anställd som blivit sjuk, från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan, är skyldig att styrka sin sjukdom med intyg från läkare eller tandläkare. Detta krav följer direkt av reglerna i sjuklönelagen. De nya reglerna som tillförs avtalet innebär att arbetsgivaren i förväg kan begära att en anställd vid framtida sjukdomsfall ska styrka sin sjukfrånvaro med ett läkarintyg redan från den första sjukdagen. Arbetsgivaren kan kräva detta om den anställde ofta är sjukfrånvarande och/eller när arbetsgivaren med fog kan befara att det finns andra orsaker än sjukdom som ligger bakom frånvaron. Med det senare avses att arbetsgivaren har en grundad misstanke om att den anställde missbrukar sjuklönereglerna. Om någon av de två situationerna föreligger kan arbetsgivaren under en fastställd period begära att den anställde i kommande sjukperioder redan från första sjukdagen styrker sin frånvaro med läkarintyg eller annat av arbetsgivaren godkänt intyg. Om den anställde inte inkommer med det begärda intyget föreligger ingen rätt till sjuklön. Med fastställd period avses en tidsperiod om högst sex månader från det att den anställde meddelades om begäran om förstadagsintyget. Om situationen inte har förändrats när denna tidsperiod tar slut kan arbetsgivaren begära att den anställde 4

5 ska inkomma med förstadagsintyg under ytterligare en tidsperiod om längst sex månader. När denna andra period är slut krävs det för att arbetsgivaren återigen ska få begära förstadagsintyg att någon av de i regeln beskriva situationerna inträffar igen. Det krävs således en ny händelse som grundar rätt för arbetsgivaren att begära förstadagsintyg, för att kräva ett sådant intyg under en längre tid än ett år. En arbetsgivare som lämnar en begäran till en anställd om att denne i framtiden ska inkomma med förstadagsintyg kan välja att antingen anvisa läkare eller vårdinrättning som ska utfärda intyget, eller välja att godta intyg från den läkare eller vårdinrättning som den anställde själv väljer. Arbetsgivaren har i båda fallen rätt att inte betala sjuklön om den anställde inte inkommer med begärt intyg. Om arbetsgivaren således anvisar en särskild läkare eller vårdinrättning föreligger ingen rätt till sjuklön om arbetstagaren inte kan uppvisa ett intyg från den anvisade läkaren eller vårdinrättningen. Å andra sidan måste arbetsgivaren betala kostnaden för sådant intyg, vilket inkluderar samtliga rimliga kostnader som arbetstagaren har haft för att införskaffa intyget, inklusive resekostnader. Den nya regeln innebär vidare att en begäran om förstadagsintyg och/eller anvisning av läkare eller vårdgivare ska föregås av samråd med lokal facklig organisation. Vid detta samråd ska arbetsgivaren redovisa skälen till varför han avser ålägga arbetstagaren att styrka sin sjukdom med läkarintyg och i förekommande fall skälen till att anvisa och att enbart intyg från vissa läkare godtas för att sjuklön ska betalas. Arbetsgivaren ska också vid anvisning av läkare ta hänsyn till vilken typ av sjukdomsbild som det är frågan om, den anställdes bostadsort, företagshälsovård och den praktiska möjligheten för arbetstagaren att ta sig till den anvisade läkaren. Det bör noteras att skyldigheten endast omfattar att arbetsgivaren ska överlägga med den lokala fackklubben, eller avdelningen (om fackklubb saknas). Det är således inte frågan om en formell förhandling. Vidare står det arbetsgivaren fritt att efter överläggningen fatta det beslut som arbetsgivaren anser vara lämpligt. Arbetstagarparten har ingen formell möjlighet att hindra eller påverka arbetsgivarens beslut. Om arbetstagarparten inte är nöjd med arbetsgivarens beslut kan arbetstagarparten påkalla förhandling i ärendet. Det bör dock noteras att företaget, även om arbetstagarparten avser att påkalla en förhandling, är oförhindrad att fatta och verkställa ett beslut om att begära förstadagsintyg och/eller anvisa läkare. Givetvis är arbetstagarparten, om denne anser att arbetsgivarens beslut strider mot avtalets regler, oförhindrad att inleda en rättstvist i ärendet avseende brott mot kollektivavtalet. Mom 4 Beräkning av sjuklön Momentet tillförs ett nytt moment 4:4 med följande lydelse: Mom 4:4 Sjuklön vid arbetsolycksfall Då arbetstagarens sjukfrånvaro är förorsakad av arbetsolycksfall ska arbetsgivaren utge sjuklön motsvarande 100 % av lönen under sjuklöneperioden som om arbete utförts. Anmärkningar: 1. Ovanstående ska ses som ett komplement till TFA-försäkringen och är därför aktuellt endast i de fall där sjukfrånvaron understiger 15 kalenderdagar. 5

6 2. Arbetsgivaren har rätt att avvakta med beräkningen till dess det är fastställt om sjukfrånvaron kommer att understiga 15 kalenderdagar. I avvaktan på beräkningen utbetalas sjuklön enligt sjuklönelagen. 3. Vid oklarhet om arbetstagarens arbetsförmåga efter arbetsolycksfall och tillämpningen av mom 4:4, har arbetsgivaren rätt att begära att arbetstagaren styrker sin arbetsoförmåga med läkarintyg från tidigare dag än 7:e kalenderdagen. Om arbetstagaren inte kan uppvisa begärt intyg föreligger ingen rätt till sjuklön. Överenskommelsen innebär att moment 4 tillförs ett nytt moment 4:4 med nya regler om ersättning vid arbetsolycksfall. Den nya regeln innebär att en arbetstagare som blir sjukfrånvarande på grund av ett arbetsolycksfall inte ska behöva vidkännas någon inkomstförlust. Arbetsgivaren ska i denna situation utbetala sjuklön motsvarande 100 % av lönen under sjuklöneperioden, som om arbete utförts. Detta innebär att arbetstagaren ska ha full lön, som om denne hade arbetat enligt sitt ordinarie arbetsschema, under karensdagen och därefter. Den nya ersättningsregeln är ett komplement till TFA-försäkringen. Det innebär att regeln endast är tillämplig i de fall där sjukfrånvaron understiger 15 kalenderdagar. Om sjukfrånvaron varar i 15 kalenderdagar eller mer blir TFA-försäkringen tillämplig. Försäkringen ersätter då hela arbetstagarens inkomstbortfall från och med den första sjukdagen. För att undvika att arbetstagaren blir överkompenserad har arbetsgivaren rätt att avvakta med beräkningen av sjuklön enligt den nya regeln till dess att det är fastställt om sjukfrånvaron kommer att understiga 15 kalenderdagar. I avvaktan på en sådan beräkning utbetalas sjuklön enligt sjuklönelagen. Arbetstagaren har således alltid rätt till sjuklön motsvarande 80 procent av lönen under den andra till och med den 14 kalenderdagen efter sjukanmälan. Om det råder oklarhet kring arbetstagarens arbetsförmåga efter ett arbetsolycksfall har arbetsgivaren rätt att begära att arbetstagaren styrker sin arbetsoförmåga med läkarintyg från tidigare dag än 7:e kalenderdagen. Syftet med denna regel är att klarlägga om den nya ersättningsregeln är tillämplig eller inte. Om arbetstagaren inte kan uppvisa begärt intyg föreligger ingen rätt till sjuklön. 16 Föräldraledighetstillägg Mom 1 Tredje och fjärde stycket ändras enligt följande. Föräldraledighetstillägget utges - under två månader om arbetstagaren har varit anställd i ett men inte två år i följd och - under fem månader om arbetstagaren har varit anställd i två år i följd eller mer. Vid uttag av enstaka dagar 60 respektive 150 dagar. Föräldraledighetstillägg utgår endast för hela kalenderdagar. 6

7 Endast arbetstagare som påbörjat föräldraledigheten från och med den 1 juni 2010 har rätt till den extra månaden om villkoren i övrigt är uppfyllda. 25 Anställningens ingående och upphörande Mom 4 Turordning och företrädesrätt Momentet erhåller ny rubrik samt ändras enligt följande. Anmärkningar kvarstår. Reglerna i lagen om anställningsskydd om turordning och återanställning gäller med följande ändringar och tillägg: mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen vid företaget får - om så skulle bli aktuellt vid uppkommande fall av personalförändringar till följd av driftsinskränkningar - överenskommelse träffas (lokal överenskommelse) om turordning vid uppsägning respektive företrädesrätt till ny anställning. Sådan överenskommelse kan träffas avseende turordning för uppsägning och återanställning vid uppsägningstillfället. Inför återanställning kan överenskommelse om turordning träffas även efter att uppsägningar verkställts. Centrala parter kan när synnerliga skäl föreligger begära central förhandling om sådan överenskommelse. Reglerna om avtalsturlistor vid uppsägningar har utvidgats. Sedan tidigare gäller att en arbetsgivare och dess lokala fackliga motpart inför uppsägningar på grund av arbetsbrist kan komma överens om turordningen vid uppsägningen och även om i vilken ordning de uppsagda ska ha företrädesrätt till ny anställning. Avtalet har nu tillförts en regel som innebär att de lokala parterna även efter det att uppsägningar verkställts kan träffa överenskommelse om turordning för återanställning Nya moment 25, mom 5-8 Inhyrning från bemanningsföretag Den största och mest komplicerade frågan under avtalsförhandlingarna har varit fackets krav på begränsningar i arbetsgivarens rätt att anlita bemanningsföretag. Kravet har uppstått som en följd av att facket upplever att det finns arbetsgivare som utnyttjar bemanningsföretag för att kringgå reglerna i anställningsskyddslagen om företrädesrätt till återanställning. Den överenskomna lösningen innehåller flera komponenter och är delvis relativt avtalstekniskt komplicerad. Nedan följer en beskrivning av de nya reglerna. Mom 5 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt Nytt moment Arbetstagare som blivit uppsagd från en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist och som har företrädesrätt enligt mom 4, har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt under en fast förlagd sammanhängande period om som regel sex månader. 7

8 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt gäller under samma period för samtliga uppsagda och räknas från den dag då uppsägningstiden enligt lagen om anställningsskydd löper ut för de arbetstagare av de uppsagda som har längst uppsägningstid. Genom lokal överenskommelse kan perioden med kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt förläggas till annan fast förlagd sammanhängande period. En arbetstagare som hos arbetsgivaren tidigare haft en kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt kan tjäna in en ny kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt. Det förutsätter att arbetstagaren återanställts tillsvidare och att arbetstagaren varit anställd sammanlagt 18 månader under 36 månader efter den förra kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten. Anmärkning För undvikande av missuppfattningar konstaterar parterna att såväl företrädesrätt enligt mom 4 som kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt gäller vid driftsenheten samt förutsätter att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som är i fråga. Tidpunkten då perioden av kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt inleds bestäms enbart med utgångspunkt i den lagstadgade uppsägningstiden. Eventuella förlängningar av uppsägningstiden beaktas inte. Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt förutsätter företrädesrätt enligt mom 4. Det innebär att den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten blir fyra månader för arbetstagare med en månads uppsägningstid när uppsägningstiden är sex månader för de arbetstagare av de uppsagda som har längst uppsägningstid, om inte de lokala parterna kommer överens om att förlägga den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten till annan fast förlagd sammanhängande period. De nya reglerna innebär att det införs en ny form av företrädesrätt, som kallas för kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt, eller KFF. KFF tillkommer inte alla anställda som blir uppsagda. Endast anställda som sägs upp på grund av arbetsbrist från en tillsvidareanställning och som har sedvanlig företrädesrätt till återanställning enligt LAS får KFF. Det bör i detta sammanhang tilläggas att KFF, på samma sätt som företrädesrätt enligt LAS, endast gäller vid driftsenheten och att den förutsätter att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som är i fråga. Saknar en f.d. anställd tillräckliga kvalifikationer för en viss tjänst till vilken arbetsgivaren avser att återanställa så har denne inte heller KFF i förhållande till denna tjänst. Detta är av betydelse när reglerna kring KFF tillämpas. KFF tillkommer utöver företrädesrätten enligt LAS och gäller under en fast, sammanhängande period om sex månader. Att perioden är fast innebär att, om flera personer sägs upp samtidigt, samtliga har KFF under samma tid oberoende av att de har olika uppsägningstid. 8

9 För att göra det möjligt att KFF-perioden ska vara samma för alla så räknas perioden från den dag då uppsägningstiden enligt LAS löper ut för den eller de arbetstagare av de uppsagda som har längst uppsägningstid. Detta innebär att KFF-perioden börjar löpa först när de uppsagda med längst uppsägningstid lämnar sin anställning. Vidare gäller att tidpunkten då KFF-perioden inleds enbart bestäms med utgångspunkt i uppsägningstiden enligt LAS. Eventuella förlängningar av uppsägningstiden beaktas inte. Exempel: Företaget A säger upp fem anställda. Två av dem har en uppsägningstid på en månad, en på tre månader, en på fem månader och en på sex månader. KFF-perioden inleds först när den anställde med sex månaders uppsägningstid lämnar sin anställning och pågår i sex månader från denna tidpunkt. Övrigas KFF-period inleds samtidigt. De får med andra ord vänta på sin KFF. De anställda som hade en månads uppsägningstid har då fått vänta i fem månader innan KFF-perioden inleds. Under denna period har de endast företrädesrätt till återanställning enligt LAS regler. Dessutom är det så att de när KFF-perioden inleds endast har fyra månader kvar på sin företrädesrätt enligt LAS. Deras KFF-period blir därför bara fyra månader lång. Anledningen till detta är att KFF-perioden aldrig varar tid längre än företrädesrätten enligt LAS. Överenskommelse om annan tidsperiod för KFF De nya reglerna gör det möjligt att genom lokal överenskommelse förlägga perioden med KFF till annan fast förlagd sammanhängande period än den period som följer av avtalets regler. Det kan t.ex. vara lämpligt att i vissa fall avtala om annan period om det finns uppsagda som är föräldralediga, eftersom deras uppsägningstid börjar löpa först när de återkommer från föräldraledigheten. Intjänande av ny KFF En arbetstagare som blivit uppsagd och som hade en KFF kan tjäna in en ny KFF. För att detta ska ske krävs dock att personen: 1. blir återanställd i en tillsvidareanställning och 2. att anställningen därefter fortsätter under sammanlagt minst ett och ett halvt år under en treårsperiod. Mom 6 Inhyrning av bemanningsföretag när det finns uppsagda med KFF Inhyrning utan föregående överläggning Nytt moment. Under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt kan inhyrning ske under sammanlagt 30 arbetsdagar, då inhyrning på grund av tidsbegränsning är motiverat. Inhyrning kan också ske för att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid då arbetsgivaren, utan onödigt dröjsmål, löser bemanningsbehovet genom återanställning. 9

10 Annan inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag än vad som sagts i första stycket under den tid då arbetstagare har kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt, ska föregås av överläggningar mellan företaget och den lokala arbetstagarorganisationen. Om den lokala arbetstagarparten vid sådana överläggningar motsätter sig inhyrning, till förmån för att personalbehovet tillgodoses genom återanställning, och arbetsgivaren då väljer återanställning gäller bestämmelserna i mom 7. Om arbetsgivaren, trots att den lokala arbetstagarorganisationen motsatt sig detta, väljer att hyra in ska arbetsgivaren som avlösen av den kollektivavtalade förstärkta företrädesrätten betala tre månadslöner (fast kontant lön) till envar av de arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning enligt mom 4. Avlösen ska betalas till det antal arbetstagare som motsvarar antalet inhyrda. Om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten gäller inte några begränsningar mot inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag under den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs. Under den tid då arbetstagare har KFF gäller särskilda regler vid anlitande av bemanningsföretag. För det första kan arbetsgivaren utan ytterligare begränsningar anlita ett bemanningsföretag under sammanlagt 30 arbetsdagar, under förutsättning att det på grund av tidsbegränsning är motiverat att hyra in personal. För det andra kan inhyrning ske när arbetsgivaren vid behov av ytterligare bemanning väljer att återanställa personal. Inhyrning är då tillåtet för att säkerställa produktionens behöriga gång under den tid då arbetsgivaren återanställer. En förutsättning är dock att återanställningarna genomförs skyndsamt. För det tredje kan arbetsgivaren utan begränsningar hyra in personal från bemanningsföretag om företaget fattat beslut om nedläggning av en driftsenhet eller flytt av hela eller delar av verksamheten. Inhyrning får ske under den tid beslutet om nedläggning eller flytt verkställs. Vid flytt av en del av en verksamhet gäller denna rätt till inhyrning endast den del av verksamheten som flyttar. Överläggning inför inhyrning Om ingen av de tre ovanstående situationerna föreligger och det finns anställda med KFF ska inhyrning föregås av överläggningar mellan företaget och det lokala facket. Det lokala facket har två alternativ vid överläggningen. Antingen kan facket välja att acceptera den av arbetsgivaren planerade inhyrningen, eller så kan facket välja att motsätta sig inhyrningen. Fackets val har stor betydelse för den fortsatta hanteringen av situationen. Om facket accepterar inhyrningen kan företaget gå vidare och genomföra inhyrningen som planerat. 10

11 Om det lokala facket motsätter sig inhyrning, till förmån för att personalbehovet tillgodoses genom återanställning, har arbetsgivaren två val. Arbetsgivaren kan antingen bortse från facket och gå vidare med inhyrningen, eller acceptera fackets invändningar och i stället återanställa personal. Arbetsgivarens val i denna situation får olika konsekvenser, vilket beskrivs nedan. Avlösning av KFF Om arbetsgivaren väljer att hyra in ska arbetsgivaren köpa bort KFF:en för de anställda som inte blir återanställda på grund av beslutet att hyra in personal. Kostnaden för denna avlösen är fastställd till tre månadslöner till envar av de berörda personerna. Avlösen ska betalas till det antal arbetstagare som motsvarar antalet inhyrda. Det bör härvid noteras att en förutsättning för att få rätt till ersättning är att den berörda personen har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som skall utföras av den inhyrda personalen. Vidare ska noteras att avlösen innebär att den ersatta personen blir av med sin KFF. Ny KFF kan endast erhållas genom att den avlöste personen återkvalificerar sig till KFF genom att vara tillsvidareanställd i 18 månader enligt de regler som beskrivits ovan. Mom 7 Återanställning Nytt moment Om den lokala arbetstagarorganisationen enligt mom 6 motsatt sig inhyrning har arbetsgivaren rätt att avseende en tredjedel av det antal arbetstagare som han återanställer frångå turordningen för återanställning enligt mom 4, för det fall de lokala parterna inte dessförinnan träffat lokal överenskommelse om turordningen för återanställning. Anmärkning En tredjedel fastställs genom matematisk avrundning. Om den lokala arbetstagarorganisationen vid en överläggning motsatt sig inhyrning och arbetsgivaren väljer att återanställa gäller en särskild regel om avsteg från lagens turordningsregel. I denna situation har arbetsgivaren rätt att avseende en tredjedel av det antal arbetstagare som han återanställer frångå turordningen för återanställning. Detta innebär att arbetsgivaren fritt kan flytta upp eller ner en tredjedel av det antal personer på turordningslistan som arbetsgivaren avser att återanställa. Exempel: Arbetsgivaren har sagt upp 18 arbetstagare och vill återanställa 14. Han har då rätt att välja 5 fritt bland de 18 som sagts upp under förutsättning att alla fortfarande har företrädesrätt. Arbetsgivaren kan således både välja att ta bort personer som ligger högt upp på turordningslistan, eller flytta upp personer som befinner sig långt ner på listan. Om arbetsgivaren i exemplet ovan inte vill återanställa två med lång anställningstid samtidigt som han vill återanställa tre med kort anställningstid har han konsumerat sitt 11

12 fria val av fem arbetstagare. En tredjedel fastställs genom matematisk avrundning, vilket innebär att antalet undantag avrundas uppåt eller neråt till närmaste heltal. Ovanstående undantagsregel gäller inte om de lokala parterna dessförinnan träffat en lokal överenskommelse om turordningen för återanställning. Mom 8 Förfarande vid återanställning Nytt moment För att skynda på återanställningsprocessen kan företaget, som ett komplement till andra kontakter, per post skicka ut återanställningserbjudande till hela eller delar av den krets av arbetstagare som omfattas av turordningen för återanställning enligt mom 4. Erbjudandet skickas till senast kända adress med begäran om svar inom viss tid, dock som kortast fem arbetsdagar från det att meddelandet skickades. Anmärkning Parterna är överens om att återanställningsprocessen ska bedrivas skyndsamt. I erbjudandet ska arbetsgivaren ange att antalet platser är begränsat och att en accept således inte innebär att återanställning är garanterad. När svar från arbetstagarna inkommit sker urvalet enligt mom 7 för återanställning bland de arbetstagare som meddelat företaget att de är beredda att acceptera återanställningserbjudandet. För att skynda på återanställningsprocessen har avtalet tillförts nya regler för hur återanställningar kan genomföras. Dessa innebär att företaget kan skicka ut återanställningserbjudanden per post till hela eller delar av den krets av arbetstagare som omfattas av turordningen för återanställning. Erbjudandet skickas till senast kända adress med begäran om svar inom viss tid, dock som kortast fem arbetsdagar från det att meddelandet skickades. I erbjudandet ska arbetsgivaren ange att antalet platser för återanställning är begränsat och att en accept av erbjudandet således inte innebär att återanställning är garanterad. När svar från arbetstagarna inkommit gör arbetsgivaren ett urval avseende vilka som ska erbjudas återanställning. Urvalet görs bland de arbetstagare som meddelat företaget att de är beredda att acceptera återanställningserbjudandet och sker enligt den undantagsregel som beskrivits ovan och som innebär att arbetsgivaren fritt kan välja en tredjedel av de personer som ska erbjudas återanställning. 12

13 Övergångsregler för KFF KFF kan inte tjänas in före den 1 juni Det innebär att arbetsbristuppsägningar som verkställs den 1 juni 2010 eller senare ger rätt till KFF. Företag som tidigare sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist måste tillämpa de gamla reglerna i LAS och riksavtalet, även vid återanställning. *** Vid frågor eller ytterligare information kontakta Arne Sehlström, eller arne.sehlstrom@baf.se. * * * Med vänlig hälsning Byggnadsämnesförbundet Arne Sehlström 13