Personalpolitiskt program

Transkript

1 Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige

2 Personalpolitiskt program Finspångs kommun Finspång Telefon Fax E-post: Webbplats:

3 Innehåll Personalpolitiskt program 2 Vår personalidé 2 Vår värdegrund 2 Målstyrning och decentralisering 2 Hörnstenarna i vår personalpolitik 3 Det goda medarbetarskapets kännetecken 3 Det goda ledarskapets kännetecken 3 Goda samverkansformer kännetecknas av 3 En bra arbetsmiljö och utvecklande arbetsklimat kännetecknas av 4 Kompetensutveckling 4 Heltids deltidsanställning 4 Löner och förmåner 4 Mångfald och jämställdhet 5 Diskriminerande handlingar trakasserier 5 Samverkan 6 Personalrörlighet 6 Rörlighet som kompetensutveckling 6 Omplacering 6 Omställnings- och anpassningsverksamhet 7 Rehabilitering 7 Arbetsmiljö 7 Hälsofrämjande arbetsplatser och miljöhänsyn 8 Företagshälsovård 8 I

4 Personalpolitiskt program Kommuninvånarnas vilja tolkad som politiska beslut fattade i demokratisk anda anger målen för kommunens verksamheter. En kontinuerlig, väl känd och framåtsyftande personalpolitik stödjer måluppfyllelsen. Kommunens tjänster utvecklas och förändras i takt med kommuninvånarnas behov. Lyhörda, kompetenta och motiverade medarbetare är en förutsättning för en väl fungerande kommunal verksamhet. Kommunens samlade resurser används på ett optimalt sätt till nytta för medborgarna. Vår personalidé Vi värnar medarbetarnas kompetens, erfarenhet och anställningsvillkor för att kunna uppnå de politiska målen. Det är i möten med invånarna som vi når framgång. Vi betonar alla människors lika värde och att alla kan och vill ta ansvar för sin uppgift och sitt uppdrag. De anställda är vår viktigaste resurs. Vår värdegrund Vi bemöter alla lika oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning, ålder eller begränsningar i funktionsförmåga och vi respekterar varandras åsikter och olikheter. Vårt handlande är professionellt, med god etik och värdigt bemötande. Det vi säger måste vi kunna leva upp till. Vi arbetar för en hållbar framtid som hushållar med våra resurser. Våra ledstjärnor omsätts i förhållningssätt och arbetssätt. Ledstjärnor Förhållningssätt Arbetssätt Ansvar Vi tar initiativ, är engagerade och genomför fattade beslut Vi är medskapande och tar ansvar för resultatet Serviceanda Vi har kunden/brukaren i fokus Vi bemöter varje individ med respekt Utveckling Vi tänker nytt, omprövar och finner nya lösningar Vi tar tillvara samverkan och kreativitet Målstyrning och decentralisering Målstyrning och decentralisering är grundtankarna för ledningen, styrning och uppföljning av kommunens verksamhet. Strävan är att alla beslut och allt handlande utgår alltid från frågorna För vem. Uppdrag och befogenheter knyts till varandra och ligger på den nivå som har bäst förutsättningar att genomföra uppdraget. Kommunens leverans av service och tjänster ska ha hög kvalitet, ges i rätt tid och anpassas till kommunens resurser.

5 Hörnstenarna i vår personalpolitik Det goda medarbetarskapet Det goda ledarskapet Goda samverkansformer En bra arbetsmiljö och utvecklande arbetsklimat Det goda medarbetarskapets kännetecken Vi förstår och arbetar aktivt för verksamhetens mål. Vi bemöter alla med respekt och värdighet. I dialog med invånarna levererar vi tjänster professionellt och flexibelt till rätt kvalitet och med rätt resurser. Utveckling och förändring är naturligt förekommande i den dagliga verksamheten. Vi bidrar till en god arbetsmiljö och ett gott arbetsklimat genom reflektion, utveckling av vår verksamhet och vars och ens egen kompetensutveckling. I dialog skapar vi relationer som kännetecknas av förståelse för varandras förutsättningar och förmågor. Det goda ledarskapets kännetecken Våra verksamheters främsta företrädare cheferna - stödjer och arbetar för den övergripande måluppfyllelsen utvecklar helhetssynen i samspel med övriga verksamheter. Cheferna, som verksamhetens främsta företrädare, är väl förtrogna med våra verksamheter. I kontinuerlig dialog med medarbetarna görs verksamhetens mål kända och de nås med överenskomna resurser. Cheferna är engagerade i, tillvaratar och utvecklar verksamhetens, medarbetarnas och sin egen förmåga att lösa de samlade uppgifterna. Utveckling och förändring är en naturlig del i varje verksamhet. Cheferna har tillgång till de stödresurser som de behöver för att nå verksamhetens mål. Goda samverkansformer kännetecknas av Vi har en öppen och utvecklande dialog mellan arbetsgivarens representanter, arbetstagare och fackliga organisationer. Arbetsplatsträffen ger alla möjligheter till insyn, samråd och påverkan och är grunden för en väl fungerande samverkan Samverkansgrupper på alla nivåer i organisationen är grunden för facklig insyn, samråd och påverkan 3

6 Våra årliga resultat och utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare skapar en tydlighet för målbilden, förväntade prestationer och utvecklingsåtgärder. En bra arbetsmiljö och utvecklande arbetsklimat kännetecknas av Vårt arbetssätt grundas på tillit, förtroende och uppskattning där vi ser till hela människans behov för att skapa trygghet, trivsel, hälsa och arbetstillfredsställelse. Med professionell kunskap, mångfald i utförande och kompetenser, reflekterande dialog och omtanke om varandra utvecklar vi ett hälsofrämjande arbetsklimat. Vi använder rationella metoder och tekniker. Vi har ett livslångt lärande som stöd för ständig utveckling och förnyelse. Vi hushållar med det mänskliga kapitalet för att uppnå ett hälsofrämjande arbetsliv. Kompetensutveckling Utveckling av medarbetarnas kompetens är en kontinuerligt återkommande aktivitet under hela anställningstiden. Den stadsfästs i samtalet mellan chef och medarbetare. Den planeras utifrån verksamhetens kortsiktiga och långsiktiga mål. Med en professionell medarbetarskara kan vi leverera service och tjänster med hög kvalitet. I medarbetarsamtalet mellan chef och medarbetare fastställs kompetensutvecklingsåtgärder och tidplan. Dessa ligger till grund för verksamhetens kompetensutvecklingsplan som är en viktig del av den ordinarie verksamheten. Heltids deltidsanställning Tillsvidareanställningen heltid är den normala anställningen i kommunens verksamheter. Arbetet organiseras så att mesta möjliga antal heltidstjänster skapas. Om den anställde av egen vilja önskar annan sysselsättningsgrad eller om verksamheten inte kan tillgodose heltidstjänster kan annan sysselsättningsgrad tillämpas. Önskad sysselsättningsgrad kan tillämpas där så är möjligt. Löner och förmåner Lön och anställningsförmåner har stor betydelse för medarbetarnas motivation för att bidra till att verksamhetens mål uppnås. 4

7 Lönebildningen bidrar till en tryggad personalförsörjning samt beaktar värdet av en engagerad och kompetent insats, som ska vara långsiktig och konsekvent. Den ska främja den anställdes motivation och engagemang i arbetet och stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Det ska löna sig att förbättra sina arbetsresultat, att utvecklas i arbetet, att ta på sig nya och kanske mer krävande arbetsuppgifter och att lära. Lönesättningen är individuell och differentierad. Den tar hänsyn till krav i anställningen, utbildningsbakgrund, utförande och prestation samt påverkan från arbetsmarknaden. Grundprinciperna för lönesättning gäller alla. Lönekriterierna ska vara väl kända av alla. Det är viktigt att lönen uppfattas som rättvis av alla arbetstagare. Individuell lön och individuellt anpassade förmåner används för att kunna rekrytera och behålla personal i kommunen. Vid löneöversyn ska både löneökning och lönenivå beaktas. Lönesättningen är inget konkurrensmedel mellan kommunens olika verksamheter. Mångfald och jämställdhet Vi strävar efter att ha en strukturell sammansättning och mångfald i vår organisation som speglar de förhållanden som råder i kommunen. Det ger bäst förutsättningar för oss att respektera varandras åsikter och olikheter och är en tillgång i våra möten med invånarna. Den synen ska genomsyra all verksamhet och beaktas i alla beslut. Likvärdiga anställnings-, utbildnings- och befordringsmöjligheter ska finnas för alla anställda och utgå från verksamhetens behov. Arbetsförhållandena utformas så att de lämpar sig för den breda mångfald som eftersträvas. Mångfalden ska synas i tillsättning av arbetsgrupper, vid rekrytering m.fl. former av grupperingar. Allas erfarenheter och kompetens värderas lika och ska tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång och en ökad förmåga för kommunen att leverera rätt service och tjänster. Arbetet utformas så att det underlättar för alla att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Faktorer som har sin grund i mångfald och som återspeglas i t.ex. diskriminerande lönesättning skall undanröjas. Alla förtroendevalda och anställda ska uppträda som tydliga representanter för kommunens policy i mångfaldsfrågor. Diskriminerande handlingar trakasserier Diskriminerande handlingar och trakasserier är ovälkommet uppträdande som negativt påverkar personens integritet. Det råder nolltolereras för detta i samtliga våra verksamheter. Ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-vebalt uppträdande skapar en skrämmande, fientlig, förnedrande miljö som även påverkar privatlivet. Diskriminerande handlingar har negativa följder för den anställdes arbetsglädje och arbetsprestationer men även för hälsa, ekonomi och möjligheter i arbetslivet. 5

8 Det är ett gemensamt ansvar att ingen särbehandlas på grund av kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, sexuell läggning, ålder eller begränsningar i funktionsförmåga. Chefer och arbetsledare ska se till att rutiner finns för att motverka och åtgärda trakasserier och att dessa rutiner är väl kända och tilllämpas av alla. Att som anställd utsätta någon för diskriminerande handlingar eller trakasserier är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet och kan leda till att anställningen avslutas. Samverkan Målet för samverkan är ett system som ger förutsättningar för en effektiv verksamhet, ett positivt arbetsklimat, en god hälsa och en arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbetare. Det syftar till att nå en integration mellan hälsa, arbetsmiljö, medbestämmande och verksamhetsfrågor. Det är viktigt att fördelningen av arbetsuppgifter och i vilken ordning uppgifterna ska utföras är tydlig. De uppgifter som fördelats måste motsvaras av tillräckliga befogenheter, resurser, kunskaper och kompetens. Det ger förutsättning för en verksamhet med hög kvalitet, som är effektiv och som förebygger ohälsa. Personalrörlighet Rörlighet som kompetensutveckling Vi välkomnar personers vilja att inom ramen för anställningen prova på nya arbetsuppgifter, anta nya utmaningar och lära nytt. Det ger den anställde nya erfarenheter och organisationen ny vitalitet när flera aspekter på arbetet gör sig gällande. Omplacering Med omplacering avses åtgärder där den anställde övergår till annan befattning inom egen eller annan verksamhet utan att övergången motiveras av utvecklings- eller befordringsskäl och där återgång till ursprungligt arbete inte är möjlig. Omplacering sker i första hand till annan ledig befattning inom egen sektor/förvaltning. Om detta inte är möjligt är alla kommunens verksamheter föremål för prövning. Omplacering är inte ett alternativ till arbetsmiljöförbättrande åtgärder. Vid omplacering behålls löne- och anställningsförhållanden och anpassas över tid till lönenivå för den nya verksamheten. 6

9 Omställnings- och anpassningsverksamhet Finspångs kommun ska ha en omställnings- och anpassningsverksamhet, som tillvaratar kommunens personalresurser så att arbetsuppgifterna och arbetsmiljön anpassas till den anställdes kvalifikationer och personliga förutsättningar. Det är särskilt betydelsefullt för anställda som har funktionshinder som menligt påverkar deras förmåga att utföra arbetsuppgifterna. Det är viktigt att tidigt uppmärksamma signaler om behov av arbetsanpassning och att anpassningsåtgärder därmed planeras och genomförs i ett tidigt skede. Rehabilitering Rehabiliteringsåtgärder ska syfta till att den som drabbats av sjukdom eller annan nedsättning av den fysiska eller psykiska prestationsförmågan helt eller delvis ska återvinna sin arbetsförmåga för att så snabbt som möjligt kunna återgå i arbete. Rehabiliteringen ska styras av varje individs särskilda förutsättningar och behov. Rehabiliteringen ska ske i samråd med individen och med hänsyn till verksamhetens möjligheter. Rehabiliteringsåtgärder stöds av rehabsamordnare och företagshälsovården. I omplacerings-, anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet bärs personalansvar och kostnadsansvar av avlämnande verksamhet till dess annan permanent lösning uppnåtts. I de fall alla rimliga åtgärder är vidtagna för omplacering, anpassning eller rehabilitering och dessa inte leder till återgång i arbete - avslutas anställningen. Arbetsmiljö Arbetsmiljöarbetet pågår fortlöpande och är en naturlig del av all verksamhet. Det utgår från en helhetsbedömning av arbetsmiljön utifrån människans förutsättningar. Arbetsmiljöarbetet sker i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och deras fackliga organisationer så att det underlättar arbetet; att tillbud och skador minimeras och att de anställdas hälsa och välbefinnande stärks. Arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutveckling bedrivs bäst så nära verksamheten som möjligt. Särskild uppmärksamhet riktas till enskilda anställda eller grupper av anställda som bedöms befinna sig i sådan arbetsmiljö att det kan utgöra en hälsorisk samt vid betydande förändringar av verksamheten. Ansvaret för arbetsmiljön åvilar chefen, men det är allas ansvar att bidra till en god arbetsmiljö och ett utvecklande arbetsklimat. En noggrann rapportering av tillbud och arbetsskador leder till ökad medvetenhet om riskerna i arbetsmiljön. Att sprida kunskap om tillbud och arbetsskador till andra är en förebyggande åtgärd. Uppföljning och analys främjar ett skadeförebyggande synsätt på arbetsmiljön. 7

10 Hälsofrämjande arbetsplatser och miljöhänsyn Våra verksamheter strävar inte endast efter frånvaro av risker och ohälsa, utan även efter en uthållig miljö som främjar hälsa och välbefinnande i balans med miljön. Det innebär t.ex. att våra arbetsplatser är rök- och drogfria och att vi har ett psykiskt och socialt klimat som tar tillvara mänskliga resurser på ett humanitärt sätt. Medarbetare och chefer ska tillsammans och var för sig utifrån sina förhållande och ansvar för den egna hälsan, utveckla arbetsplatser som ger förutsättningar för ett långt och hållbart arbetsliv. Företagshälsovård Kommunen har en företagshälsovård med fokusering på strategiskt och förebyggande hälso- och arbetsmiljöarbete och arbetslivsinriktad rehabilitering. Företagshälsans personal är en hälsofrämjande resurs och ska genom sin kunskap inom skilda områden bidra till att utveckla vår verksamhet och vår personal. 8