Gemensamma avtalskommentarer Teknikavtalet IF Metall

Transkript

1 Gemensamma avtalskommentarer Teknikavtalet IF Metall

2

3 Kommentarer Teknikavtalet IF Metall 1 april mars

4 2

5 Förord Den här kommentaren är den andra upplagan av gemensamma kommentarer till Teknikavtalet IF Metall. De första gemensamma kommentarerna utarbetade Teknikarbetsgivarna och Metall efter avtalsförhandlingarna 2004 då det tidigare ackordsbaserade verkstadsavtalet ersattes med ett nytt modernt månadslöneavtal. I Teknikavtalet IF Metall har arbetstidsreglerna i 4 omarbetats och anpassats till EUs arbetstidsdirektiv och den nya arbetstidslagen. Då det har varit många frågor kring de nya arbetstidsreglerna i avtalet har vi i kommentarerna ingående försökt förklara syftet och innebörden av dessa. I övrigt har en del smärre uppdateringar och klargöranden gjorts i kommentartexterna. Vi har förhoppningen att denna nya kommentar ytterligare ska underlätta tolkningen av Teknikavtalet IF Metall och vara till hjälp för parterna lokalt. Stefan Löfven Industrifacket Metall Anders Narvinger Teknikarbetsgivarna 3

6 Innehåll Förord 3 1 Fredsplikt och förhandlingsordning 13 2 Löneprinciperna 16 Allmänna utgångspunkter 17 Individuella grunder 17 Andra grunder 17 Arbetets krav 17 Individens prestation 18 Marknadens påverkan 18 Bedömningsfaktorer 18 Arbetets krav 19 Bedömning av individer 19 Objektivt och väl motiverade löner 19 Formerna för processen 20 3 Lönebestämmelser 20 Mom 1 20 Val av löneform och lönesystem 20 Tim- och ackordslönebilagan 21 Månadslön 21 Mom 2 22 Lägsta lön per månad 22 Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 22 Feriearbete 23 Mom 3 24 Lön per dag och timme 24 Löneberäkning vid frånvaro 24 Lön för del av löneperiod 25 Löneutbetalning 25 Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod 25 4 Arbetstid 25 Mom 1 Arbetstidslagen 25 Mom 2 Definitioner 27 Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank 28 Tillgänglig arbetstid (mom 3:1) 28 Arbetstiden vid heltidsanställning (mom 3:2) 30 4

7 Skiftarbete 30 Intjänande av tid till tidbank (mom 3:3) 32 Underjordsarbete (mom 3:4) 33 Deltidsanställda (mom 3:5) 33 Mom 4 Ordinarie arbetstidens förläggning 33 Ordinarie arbetstidens förläggning 38 Utgångspunkter för arbetstidens förläggning 38 Lokal överenskommelse om arbetstiden 38 Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 39 Om överenskommelse inte träffas 39 Storhelger 40 Raster, pauser, veckovila och nattvila 41 Dygnsvila 46 Huvudregeln 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod 46 Avvikelse från huvudregeln 47 Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse 48 Ersättning vid viloperiod som läggs ut under arbetstid 52 Mom 5 Övertid 52 Skyldighet att arbeta övertid 54 Beräkning av övertid 56 Flexibel arbetstid 57 Ramarna för övertidsarbete 57 Hur mycket övertid får tas ut? 57 Kollektiv produktionsövertid 58 Nödfallsövertid 59 Mom 6 Jourtid 59 Arbetsredskap 60 Mom 7 Registrering av arbetstid 60 Mom 8 Arbetstidsnämnd 61 Mom 9 Förhandlingsordning 62 5 Ersättning för arbete på obekväm tid och övertid 64 Mom 1 Arbete på obekväm tid 64 Ordinarie arbetstid förlagd till veckoslut eller storhelger 65 Mom 2 Övertidsarbete 66 Tid till tidbank 67 Dygnsgräns 67 Byte av arbetstidsschema 67 Arbetsfri vardag 68 Övertid å skift 68 5

8 Inte ob- och övertidstillägg samtidigt 68 Mom 3 Skiftformstillägg 69 Underlag för beräkning av skiftforms- och underjordstillägg 69 Mom 4 Underjordstillägg 70 Mom 5 Regler för tidbanken 71 Intjänande av tid till tidbanken 72 Betald ledighet 72 Ersättning i pengar 73 Pensionspremie 73 Anställningen upphör 73 6 Semester 74 Mom 1 Semester- och intjänandeår 74 Mom 2 Antalet semesterdagar 74 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 75 Mom 3 Antalet betalda semesterdagar 75 Semesterlönegrundande frånvaro 77 Sjukfrånvaro 77 Föräldraledighet 77 Ledighet vid risk för överförande av smitta 78 Ledighet för utbildning 78 Ledighet enligt lagen om totalförsvarsplikt 78 Ledighet för närståendevård 78 Icke semesterlönegrundande frånvaro 78 Mom 4 Antalet obetalda semesterdagar 80 Mom 5 Semester för nyanställda 80 Obetald semester eller tjänstledighet 81 Arbete 82 Förskottssemester 82 Permittering vid semesterstängning 82 Överenskommelse vid nyanställning 83 Mom 6 Sparande av betalda semesterdagar 83 Mom 7 Semesterförläggning 84 Huvudsemestern 84 Femte semesterveckan 85 Besked om semester 85 Mom 8 Semesterförläggning vid oregelbundna arbetstider 85 Beräkning av antalet nettosemesterdagar 86 Sparade dagar 87 Byte av arbetstidsschema 87 Anställningen upphör 87 6

9 Obetalda semesterdagar 87 Förläggning av nettosemesterdagar 88 Semesterlön 88 Mom 9 Semesterlön och semestertillägg 89 Beräkning av semestertillägget 89 Fasta lönetillägg per månad 90 Semesterlönegrundande tillägg 90 Ej semesterlönegrundande tillägg 91 Semesterlönegrundande frånvaro 91 Semestertillägget för sparade dagar 92 Semesterlönen vid ändrad sysselsättningsgrad 92 Utbetalning av semestertillägg 92 Mom 10 Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad 92 Beräkning av sysselsättningsgrad 93 Korrigering vid ändrad sysselsättningsgrad 94 Mom 11 Lägsta semesterlön 97 Lägsta semesterlön för elever i utbildning 98 Mom 12 Semesterlön vid lång sjukfrånvaro 98 Semester vid sjukskrivning del av dag 98 Mom 13 Semesterersättning 101 Semesterersättning då anställningen upphör 101 Semesterersättning på fasta månatliga lönedelar 101 Semestertillägget på rörliga lönedelar Arbete utom verkstaden 105 Mom Mom 2 Reskostnad och ersättning för restid 107 Sovplats 108 Restid mellan tillfällig bostad och tillfällig arbetsplats 108 Bilkörning i tjänsten 108 Mom 3 Egen bil 110 Mom 4 Sjukdom m.m. 110 Mom 5 Arbete utomlands Sjuk- och föräldralön 112 Mom 1 Rätt till sjuklön m.m. 112 Sjuklön 113 Rätt till sjuklön 113 Sjukpenning istället för sjuklön 113 Sjuklöneperiod 114 Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning 114 7

10 Sjukperiod 114 Återinsjuknande 115 Sjukperiodens avslutande 115 Återinsjuknandedag 115 Anmälningsskyldig vid sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar 116 Anmälningsskyldighet och uppgiftsskyldighet vid arbetsskada 116 Sjukanmälan 117 Skriftlig försäkran 117 Redovisning av sjuklön 118 Oriktiga uppgifter från den anställde 118 Sjukdomsorsak 118 Läkarintyg 119 Särskilt om rätten till sjuklön när arbetsgivaren begärt intyg 121 Läkarintygets utformning 121 Tystnadsplikt 122 Mom 2 Beräkning av sjuklön 122 Sjukavdrag de första 14 kalenderdagarna 124 Veckoarbetstiden 124 Månadslönen 124 Sjukavdrag 125 Karensdag 125 Kollektiv produktionsövertid, anmärkning Återinsjuknande, respektive betald ledighet, anmärkning Hög sjukfrånvaro högriskskydd, anmärkning 3 och Sjukdom under semestern 128 Sjukdom vid betald ledighet 129 Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 130 Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka 130 Sjukdom och tillfällig vård av barn 130 Permission och sjuklön 130 Viss ersättning för höga sjuklönekostnader i småföretag 131 Mom 3 Sjukavdrag efter sjuklöneperioden 131 Sjukavdrag vid längre frånvaro än 14 kalenderdagar 131 Mom 4 Föräldralön 132 Mom 5 Ledighet med tillfällig föräldrapenning Anställnings ingående och upphörande 134 Mom 1 Visstidsanställning 134 Anställningsavtal 135 Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall 136 Anmärkningen om korta anställningar 137 8

11 Anmärkningen om missbruk för företag där verkstadsklubb saknas 137 Den lokala överenskommelsen 138 Anställningstiden m.m. 139 Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar 140 Betydelsen av att Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS 140 Felaktiga visstidsanställningar 140 Lokal överenskommelse saknas 141 Skriftligt anställningsavtal saknas 141 Skälen för visstidsanställning 142 Besked om att visstidsanställningen upphör 142 Mom 2 Företrädesrätt och turordning 142 Företrädesrätt 143 Villkor för företrädesrätt 143 Företrädesrättens varaktighet 143 Särskilt om konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse för visstidsanställning 144 Turordning 144 Turordningens omfattning 146 Turordning vid företrädesrätt till återanställning 146 Mom Om arbetstagaren inte fullgör uppsägningstiden Löneskydd 147 Mom Mom 2 Tilläggsperiodens längd 149 Lönen följer arbetet 149 Inga lönesänkningar vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter 150 Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid 150 Felaktigheter och misstag 151 Omplaceringstillägg 151 Eget förvållande 152 Avräkning för annan ersättning 152 Betalning för tidsbegränsade arbetsuppgifter 152 Rörliga lönedelar 153 Tilläggsperiodens längd Permission 154 Mom 1 Permissionsanledningar 154 Mom 2 Begäran om permission 156 Mom 3 Läkarbesök vid arbetsskada m.m

12 12 Hemarbete Avtalsförsäkringar Giltighetstid 158 Tim- och ackordslönebilagan Löneform Timlön 162 Lägsta timlöner 163 Lönegrupper 163 Tillägg för flit och skicklighet 163 Individuell timlön 164 Garanti vid ackordsarbete 165 Lokal anpassning 165 S.k. platstimlöner 165 Ändrade arbetsuppgifter 165 Elever i yrkesutbildning, arbetstagare under 16 år m.m. 166 Feriearbete Ackord 167 Tillämpning av ackord 167 Individuellt ackord/lagackord 167 Premie- och blandackord 167 Rena ackord 168 Förhandling om ackord 168 Erbjudande om ackord 169 Oenighet om ackordspris 169 Tvister om ackord 172 Premie och blandackord 173 Överenskommelse om blandackord 173 Riktlinjer för blandackord 173 Regler för arbetsstudier 175 Arbetstagares rätt att begära arbetsstudie 176 Kopia av arbetsstudieprotokoll 176 Lojalt uppträdande 176 Beräkning av ackord vid arbetsstudier 177 Uttagen verktid (t) 177 Utjämningsfaktor (u) 177 Spilltidstillägg 178 Konjunkturfaktor 178 Tvångsstyrd verktid

13 Upplärnings- och inkörningstillägg 178 Penningfaktorer 179 Grupperingsregler 180 Penningfaktorer i öre per timme 182 Ändrade arbetsuppgifter 182 Förfarandet vid oenighet 183 Beräkning av ackord när arbetet inte arbetsstuderas 183 Protokollsanteckningar 184 Gemensamhetsackord 185 Timlönegaranti 186 Betalning vid kassation 186 Anteckningar över gällande ackord Tvist Skiftforms- och underjordstillägg 187 Skiftformstillägg 188 Underjordstillägg Betald ledighet och pensionspremie Beräkning av semesterlön 189 Medeltimförtjänsten vid semesterberäkningen 192 Uppskattning av medeltimförtjänsten 193 Sysselsättningsgrad 193 Lägsta semesterlön 194 Semester vid sjukskrivning del av dag 195 Semesterlön för sparad semester 196 Semesterlön för sparad semester vid treskiftarbete 196 Semesterersättning 197 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar Helglön 198 Förutsättningar för helglön 198 Ledighet 199 Sjukdom 199 Innehållande av helglön 199 Beräkning av helglön 200 Beräkning av helglön vid övergång till och från deltidsarbete 202 Avdrag från helglön för studiebidrag 202 Intermittent deltidsarbete 203 Återgång i arbete efter tjänstledighet 203 Återgång i arbete under minst en månad (permanent återgång) 203 Återgång i arbete under kortare tid än en månad (tillfällig återgång) Beräkning av sjuklön 205 Ersättningsdagar och nivåer

14 Beräkning av sjuklön 207 Beredskapsersättning, resetillägg, anmärkning Kollektiv produktionsövertid, särskild överenskommelse Föräldralön Beräkning av färdtidsersättning Betalning vid driftsavbrott 210 Driftsavbrott eller annan väntetid 210 Störningar i arbetet 210 Anmälan till arbetsledning 210 Avbrott minst 18 minuter 211 Lokal överenskommelse 211 Andra arbetsuppgifter eller permittering Betalning vid anställnings upphörande 211 Skadeståndsskyldighet om uppsägningstiden inte iakttas Betalning vid omställning Bestämmelser rörande gjuterier Permission Hemarbete 214 AFA- och AMF-försäkringar 215 Arbetsmiljö 215 Ersättning för hemarbete 216 Utökning av hemarbete 216 Sjuklön för hemarbetare Löneutbetalning 219 Avlöningsperiod 219 Förskott vid längre avlöningsperiod 219 Löneutbetalningsdag Protokollsanteckningar 220 Bakgrunden och syftet med protokollsanteckning A 220 Avlöningsförmåner i egentligaste mening 221 Anteckningens betydelse för de individuella timlönerna 223 Protokollsanteckningens betydelse för ackorden 225 Mer om förtjänstnivån 226 Sänkta ackordspris 227 Sammanfattning 228 Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön. 229 Sökordsregister Månadslöneavtal 230 Sökordsregister Tim- och ackordslönebilaga

15 1 1 Fredsplikt och förhandlingsordning Mom 1 Fredsplikt Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhållandena i övrigt mellan parterna under avtalets giltighetstid. Anmärkning Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt kap. III huvudavtalet SAF-LO. Mom 2 Förhandlingsskyldighet Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av detta avtal. Mom 3 Förhandlingar på lokal och central nivå Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och därefter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhandling). Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen under medverkan av lokal organisation. Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå. Mom 4 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet Vad som i mom 5 7 och sägs i fråga om frister och väckande av talan gäller inte i tvister som avses i 34 och 35 MBL. I sådana tvister gäller vad som anges i 37 MBL. Anmärkning I tvist enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar ersätter förhandlingsordningens bestämmelser 35 MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister. Mom 5 Begäran om lokal förhandling Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Begäran ska nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 andra stycket eller 19 andra stycket i lagen om 13

16 1 anställningsskydd uppgår dock fristen till en månad och räknas från den dag anställningen upphörde. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhandling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra månader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om de sakomständigheter som ligger till grund för tvisten. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling begärs mer än två år efter det att de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten. Anmärkning För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller preskription enligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivningsblockad gäller 41 andra stycket MBL. Mom 6 Begäran om central förhandling Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en central förhandling hos motparten. I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande bör begäran om central förhandling nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Efter lokal förhandling enligt 11 eller 12 MBL ska begäran nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Det gäller också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 MBL samt vid s.k. entreprenadförhandlingar enligt 38 MBL. I en annan tvist än som avses i tredje stycket ska begäran om central förhandling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje eller fjärde stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. 14

17 1 Mom 7 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid. Mom 8 Förhandlingsprotokoll Om så begärs det ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokollet ska justeras av parterna. Mom 9 Hur förhandlingar avslutas En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kommer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhandlingen avslutad. Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avslutades göras i förhandlingsprotokollet. Mom 10 Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Det gäller inte om part genom förhandlingsvägran förhindrat förhandlingar enligt förhandlingsordningen. Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten. Mom 11 Väckande av talan Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala förhandlingen avslutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 MBL ska talan väckas inom tio (10) dagar från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan. Mom 12 Övrigt I vissa särskilda fall, t.ex. vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska 15

18 1-2 förordnanden, kan talan föras utan föregående förhandlingar och denna förhandlingsordning ska inte medföra förändringar av gällande rätt. Förhandlingsordningen ersätter kap. II huvudavtalet SAF-LO som i övrigt gäller mellan parterna. Förhandlingsordningen i huvudavtalet SAF-LO har ersatts med en egen förhandlingsordning i 1 Teknikavtalet IF Metall. I sin praktiska tillämpning är förhandlingsordningen dock oförändrad. Då innebörden av reglerna framgår direkt av avtalstexten har vi valt att inte särskilt kommentera dessa. 2 Löneprinciperna Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Huvudavtalet, som återfinns i avtalstrycket Teknikavtalet IF Metall, innefattar bl.a. bestämmelser om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. 16

19 2 Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknikavtalet Sif/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller således på bägge kollektivavtalsområdena. Löneprinciperna som gäller för alla arbetstagare innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen. Allmänna utgångspunkter Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Lönsättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Individuella grunder Med individuella grunder avses att lönesättningen kopplas direkt till medarbetaren utifrån de faktorer som används i lönesättningen. Andra grunder Med andra grunder avses i princip att man gör bedömningen gruppvis. För att helt gruppvis bedömning och lönesättning ska vara meningsfull, fordras att gruppen är begränsad till omfång och att arbetet inom gruppen är mycket likartat, liksom att individuella variationer i sättet att utföra arbetsuppgifterna antingen är små eller har liten betydelse för arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade situationer som t.ex. under uppsägningstid kan det finnas skäl att i lönesättningen behandla en hel grupp anställda lika. Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering. Arbetets krav En grundläggande utgångspunkt är att lönen ska vara beroende av ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten bör betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser om hur en sådan värdering ska gå till, men som vi återkommer till är det 17

20 2 väsentligt att värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent. Det kan ofta vara så att flera arbetstagare har arbetsuppgifter som bedöms vara likartade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder dvs. utifrån hur den anställde utför arbetet. Individens prestation Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ grund. Det innebär givetvis att den mängd arbete en arbetstagare utför påverkar lönen. Dessutom innebär det att mångkunnighet och mångsidighet bör belönas, liksom att arbetet utförs till rätt kvalitet. Lönesättningen bör således avspegla om en arbetstagare kan och utför många olika arbetsuppgifter och dessutom är villig att vid behov ta på sig olika uppgifter. Marknadens påverkan Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt. Med marknadskrafterna menas här både den lönemarknad som finns beträffande efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens och den konkurrenssituation som företaget verkar i nationellt och internationellt. I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära att arbetstagare med arbetsuppgifter som är enklare än andra betalas högre, eftersom det råder brist på arbetskraft. Det kan upplevas som ett bekymmer men är en konsekvens som får accepteras. Över tiden växlar också förhållandena vad gäller obalanser i tillgången på arbetskraft. När speciella lönenivåer förekommer för bristyrken är det viktigt att de lokala parterna försöker enas om vilka yrken som avses och hur eventuella tillägg ska hanteras om eller när bristen försvinner. Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen Bedömningsfaktorer För att skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt att bestämma vilka faktorer som man inom företaget använder för värdering av arbetet och av de personliga kvalifikationer som krävs samt hur prestationsbedömningar görs. I löneprinciperna nämns ett urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och kvalifikationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är således exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna. De lokala parterna ska naturligtvis använda samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder. Därför bör de lokala parterna enas om vilka faktorer, som ska 18

21 2 användas. Det säger sig självt att det skapar oklarhet och förvirring om de lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner. Arbetets krav En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda att komplexa och mångfasetterade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet. Det avgörande är i stället att de faktorer som används är lätt begripliga och väl definierade (dvs. att man inom företaget verkligen vet vad som avses med en viss värderingsgrund), att de är väl avvägda och att användningen är konsekvent. Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka för att man inte alltför ofta ändrar eller byter ut de faktorer som används. Bedömning av individer På samma sätt är det betydelsefullt att prestationsbedömningarna görs konsekvent och av personer som har konkret kunskap om den anställdes sätt att fullgöra arbetet. Här vilar ansvaret främst på närmaste chef och det är naturligtvis angeläget att den anställde kontinuerligt informeras om prestationsbedömningarna och att lönen sätts i relation till den bedömning som görs. Även om det ofta är besvärligt att underrätta en anställd om att hans eller hennes insats inte uppfyller ställda krav är det nödvändigt både för att lönesättningen ska bli förståelig och för att den anställde ska få möjlighet att höja sin nivå. Objektivt och väl motiverade löner Löneprinciperna fordrar att löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönesättningen ska alltså kunna förklaras och kravet på objektivitet medför att förklaringarna ska ha förutsättningar att vinna rimlig acceptans. Lönerna och förutsättningarna för utveckling i arbetet måste uppfattas som i allmänhet godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt produktiviteten och tilltron till arbetsledningen. Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbetsgivaren men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor måste vara sakliga och lojala i löneförhandlingarna. Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i förhållande till den anställde, som har rätt att veta på vilka grunder hans eller hennes lön har satts och vad han eller hon kan göra för att öka lönen. I kommunikationen med de anställda ska utgångspunkterna vara att höjda krav i befattningen, ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör innebära att en anställd successivt kan höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör således utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. 19

22 2-3 Formerna för processen De lokala parterna är fria att bestämma formerna för lönesättningsprocessen. När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part förbereda sig väl. Det betyder att löneskillnaderna ska analyseras utifrån detta perspektiv och i förekommande fall utgöra ett konkret underlag i löneförhandlingarna. Parterna har ett ansvar att upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen. Det ligger i sakens natur att sakligt omotiverade skillnader inte kommer att uppstå om de krav som nyss har angetts är uppfyllda vad gäller en noggrant genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå finns ska dessa justeras i de ordinarie löneförhandlingarna. 3 Lönebestämmelser Mom 1 De löneformer bör tillämpas som med hänsyn till verksamhetens art och arbetsorganisationen främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Med utgångspunkt i löneprinciperna bör de lokala parterna komma överens om lönesystem. Avtalet bygger på månadslön som kan kompletteras med tillägg och med rörliga lönedelar. Anmärkning Om lokal part särskilt begär tillämpas bestämmelserna i tim- och ackordslönebilagan. Löneformer och Lönesystem Val av löneform och lönesystem Avtalet anger att de löneformer bör tillämpas som bäst främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Valet av löneform ska ske med utgångspunkt från verksamhetens art och arbetsorganisation. Detta innebär att olika lösningar kan tillämpas på olika produktionsavsnitt. Vidare kan utformningen behöva ändras och anpassas med hänsyn till hur verksamheten utvecklas och arbetsorganisationen förändras. Teknikavtalet IF Metall bygger på månadslön, som kan kompletteras med fastaoch rörliga lönetillägg, och det fordras således inte någon överenskommelse för att använda månadslön som löneform. 20

23 3 De lokala parterna bör komma överens om lönesystem. Förhandlingar om sådana överenskommelser ska ske med utgångspunkt från löneprinciperna och ovan nämnda förutsättningarna. Eventuella lönesystem ska vara ett stöd för en strukturerad lönesättning. Konsekvens och en rimlig enhetlighet är det som eftersträvas. Det innebär i sin tur att systematiken bör vara så enkel och klar som möjligt i syfte att åstadkomma regler som är lätta att tillämpa och som ger ett rimligt och förståeligt resultat. Oavsett om de lokala parterna kommer överens eller inte är det, som anges i kommentaren till löneprinciperna, således avgörande att man gör klart vilka faktorer som används för värdering i lönesättningen och om rörliga lönedelar används är det också viktigt att det blir klart hur dessa är konstruerade och vilka effekter som de rörliga lönedelarna avses ha. Tim- och ackordslönebilagan Tidigare avtals tim- och ackordslöneregler finns kvar men ligger nu som bilaga till avtalet. De är avsedda för de arbetsplatser där timlöner och ackord bedöms vara ändamålsenliga löneformer. Om företaget eller verkstadsklubben (där verkstadsklubb saknas avdelningen) särskilt begär det ska reglerna i bilagan tillämpas och i så fall i sin helhet för alla arbetstagare inom Teknikavtalet IF Metalls område på den berörda arbetsplatsen. Månadslön Teknikavtalet bygger på månadslön som löneform. Med begreppet månadslön avses den fasta kontanta månadslönen. Månadslönen kan emellertid kompletteras med tillägg och rörliga lönedelar. Tillägg är fasta i kronor räknat och betalas tillsvidare eller under en begränsad tid. Tillägg kan utbetalas för speciella arbetsuppgifter som inte ingår i arbetstagarens sedvanliga arbetsuppgifter. Exempelvis kan en arbetare ha ett fast tillägg för arbetsledningsuppgifter, s.k. förmanstillägg. För arbetstagarens normala arbetsuppgifter bör däremot i princip nivån på månadslönen bestämmas med tillämpning av Teknikavtalets löneprinciper, 2. För att tidsbegränsade tillägg ska kunna tillämpas förutsätts att det på förhand klart kan bedömas under vilken tidsperiod arbetsuppgiften ska utföras och tilllägget ska utgå, dvs. tillägg för tidsbegränsade arbetsuppgifter som t.ex. vikariat och inhopp, projektarbete, säsongsbetonade uppgifter och liknande. 21

24 3 Rörliga lönedelar kan antingen vara sådana där utfallet är direkt hänförligt till arbetstagarens eller viss grupp av arbetstagares prestation (prestationsberoende rörliga lönedelar), eller betalningar som inte i direkt mening kan påverkas av enskilda och grupper av arbetstagare exempelvis bonus som bygger enbart på företagets vinst. Det är viktigt att göra klart för sig skillnaden mellan rörliga lönedelar av de två nu nämnda slagen eftersom rörliga lönedelar, som inte kan påverkas av ovanstående arbetare, inte ingår i beräkningsunderlaget för löneökningar enligt avtalets övergångsbestämmelser. Exempel på prestationsberoende lönedelar är betalningar som står i direkt samband med att arbetstagaren eller grupp av arbetstagare har uppnått ett visst resultat avseende mängd, kvalité eller leveransprecision. Uttrycket viss grupp av arbetstagare, som används senare i avtalet, markerar att den prestation som stäms av, ska gå att härleda till grupper av arbetstagares insats så att de enskilda arbetstagarna kan påverka utfallet. Rörliga lönedelar, som syftar till att de anställdas förtjänster mera allmänt ska vara kopplade till företagets resultat, och att de därmed ska vara delaktiga i företagets möjligheter och risker, är inte prestationsberoende i den mening som avses av parterna. Mom 2 Lägsta lön per månad För arbetstagare som fyllt 18 år är lägsta månadslön kr fr.o.m. 1 april 2007, kr fr.o.m. 1 april 2008 och fr.o.m. 1 april För särskilt kvalificerade arbeten är lägsta månadslön kr fr.o.m. 1 april 2007, kr fr.o.m. 1 april 2008 och kr fr.o.m. 1 april Arbetstagare ska från och med 1 april 2007 efter ett års sammanhängande anställning vid företaget ha en lön som överstiger den lägsta månadslönen i den grupp arbetstagaren tillhör med minst 500 kronor och efter två års sammanhängande anställning med minst 900 kronor. Den 1 april 2008 och 1 april 2009 höjs dessa tal med 3,2 respektive 3,6 procent. Lön till elever i yrkesutbildning m.m. Bestämmelserna om lägsta löner gäller inte elever i yrkesutbildning beträf- 22

25 3 fande vilka särskild överenskommelse träffats eller arbetstagare under 18 år. Efter lokal överenskommelse kan undantag från lägsta lönerna göras också för andra arbetstagare då särskilda skäl föreligger. Feriearbete För gymnasieungdomar år, som anställs på viss tid för feriearbete, betalas timlön om lägst 5978 öre fr.o.m. 1 april 2007, 6157 öre fr.o.m. 1 april 2008 och 6361 öre fr.o.m. 1 april Lönen inkluderar helg- och semesterlön. Lägsta lön per månad Teknikavtalets bestämmelser om månadslön innehåller två lönegrupper när det gäller lägsta lön, dels för arbetstagare som fyllt 18 år dels för arbetstagare med särskilt kvalificerade arbeten. För arbetstagare under 18 år gäller inte dessa lägsta löner. För arbetstagare med minst ett respektive två års sammanhängande anställning vid företaget tillkommer utöver lägsta månadslön vissa lägsta belopp, de s.k. klossarna. Lönen för arbetstagare med ett resp. två års sammanhängande anställning ska med andra ord inte underskrida summan av lägsta månadslön och aktuell kloss. Begreppet särskilt kvalificerade arbeten avser tillsvidare arbeten inplacerade i grupp 4 enligt punkt 3 Grupperingsregler i tim- och ackordslönebilagan till Teknikavtalet. Teknikarbetsgivarna och IF Metall har ambitionen att under avtalsperioden utforma exempel på arbeten som är att betrakta som särskilt kvalificerade arbeten. Som vi redovisar under följande rubrik kan undantag från bestämmelserna om lägsta löner gälla i vissa fall. För feriearbete finns vidare en särskild lönebestämmelse, se nedan. Lön till elever i yrkesutbildning m.m. Ett särskilt avtal gäller mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall för elever i yrkesutbildning, Avtal om yrkesutbildning i företag. Avtalet innehåller särskilda regler om löner m.m. Dessa gäller således vid yrkesutbildning enligt avtalet i stället för Teknikavtalets bestämmelser om lägsta löner. Genom överenskommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen, lokal överenskommelse, kan undantag från de lägsta lönerna också göras 23

26 3 då särskilda skäl föreligger. Detta kan vara fallet då lägre lön är sakligt motiverad enligt avtalets löneprinciper t.ex. med hänsyn till erfarenhet, prestation och möjligheter att få arbete. Feriearbete Bestämmelsen gäller för alla gymnasieungdomar i åldrarna 16, 17 och 18 år som anställs på viss tid för feriearbete. Ersättningarna inkluderar helg- och semesterlön. Tanken är att underlätta för företag att kunna erbjuda och för gymnasieungdomar att erhålla arbete. De angivna beloppen är vad som lägst ska utgå som ferielön. Det finns således inte något hinder mot att ge en feriearbetare med tidigare erfarenhet och mera kvalificerade arbetsuppgifter en högre lön. Det kan i enlighet med avtalets löneprinciper många gånger vara rimligt. Mom 3 Lön per dag och timme Lön per dag utgör månadslönen x Lön per timme utgör månadslönen 175 Vid annan ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår anpassas talet 175 i proportion till arbetstiden. Arbetstidsmåtten är bestämda i 4 mom 3:2 första stycket. Vid beräkning av lön per dag och timme medtas inte eventuell premielönedel. Löneberäkning vid frånvaro Vid frånvaro del av dag eller hel dag för period om högst fem arbetsdagar görs avdrag med lön per timme för varje frånvarotimme. Vid längre frånvaro än fem arbetsdagar görs avdrag med lön per dag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas inte som frånvarodagar. Vid frånvaro hel kalendermånad görs oberoende av om frånvaron inleds eller avslutas på arbetsfri dag avdrag med hela månadslönen. 24

27 3-4 Anmärkning Vid sjukfrånvaro, tjänstledighet med rätt till föräldralön och ledighet med tillfällig föräldrapenning finns särskilda bestämmelser om löneavdrag. Lön för del av löneperiod Om en arbetstagare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad betalas förutom eventuell premielönedel lön per timme om anställningen omfattar högst fem arbetsdagar av månaden och i andra fall lön per dag för varje kalenderdag som anställningen omfattar. Löneutbetalning Utbetalning av månadslön sker en gång per månad vid en på förhand fastställd tidpunkt. Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod Momentet innehåller omräknings- och beräkningsnycklar för vissa betalningsregler i avtalet, t.ex. för hur stort löneavdrag per dag eller timme som ska göras från befintlig månadslön vid frånvaro m.m. Bestämmelserna avser således inte att reglera vilken faktor som ska användas vid övergång från t.ex. timlön till månadslön. Den frågan kräver särskild bedömning. Bestämmelsen om löneberäkning vid frånvaro avser all frånvaro utom sjukfrånvaro och ledighet med tillfällig föräldrapenning. För frånvaro av de sistnämnda slagen gäller särskilda avdragsbestämmelser i avtalet, se 8. Löneutbetalning Lön skall betalas en gång per månad. Bestämmelsen ger utrymme för att variera utbetalningsdagen med hänsyn till bank- och helgdagar. Utbetalningen måste dock ske regelbundet och förutsebart. 4 Arbetstid Mom 1 Arbetstidslagen Denna paragraf ersätter arbetstidslagen i dess helhet. 25

28 4 Reglerna i paragrafen utgör ingen ändring av arbetsmiljölagens regler för minderåriga. Teknikavtalet IF Metall innehåller arbetstidsregler om ordinarie arbetstidens längd och förläggning, om övertid och jourtid, raster, pauser, natt- och veckovila, om registrering av tid och om tvistelösning m.m. Avtalets regler ersätter i sin helhet arbetstidslagens bestämmelser. Parterna är eniga om att avtalet ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Därigenom är arbetsmiljöaspekter beaktade mellan parterna. Teknikavtalet IF Metall utgör en heltäckande reglering av arbetstidsfrågor och de lokala parterna ska vid den praktiska hanteringen därmed inte tillämpa andra rättsregler om arbetstid. Reglerna utgör dock ingen ändring av arbetsmiljölagens regler för minderåriga. Regler om arbetstid rörande minderåriga finns i arbetsmiljölagen kapitel 5 med hänvisning till Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om minderåriga samt allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna (AFS 1996:1 senast ändrad genom AFS 2000:31). Dessa bestämmelser kompletterar Teknikavtalets regler och innebär att minderåriga, som fullgjort sin skolplikt och fyller minst 16 år under kalenderåret, får arbeta högst åtta timmar per dag och 40 timmar i veckan. Tiden mellan klockan och klockan eller tiden mellan klockan och klockan ska vara fri från arbete och varje dygn ska nattvilan omfatta minst tolv timmars sammanhängande ledighet från arbetet. Vidare ska den minderårige under varje period om sju dagar ha en sammanhängande veckovila från arbetet (veckovila) som inte understiger 36 timmar. Så långt det är möjligt ska veckovilan omfatta två sammanhängande dagar och vara förlagd till veckoslut. Arbetstidsreglerna i avtalet gäller inte då arbete utförs i arbetstagarens hem eller annars under sådana förhållanden att det inte är arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat. För hemarbete gäller Teknikavtalets regler i 12 med hänvisning till Tim- och ackordslönebilagan, punkt 17. Arbetstidsreglerna gäller, liksom Teknikavtalet IF Metall i övrigt, inte heller vid utlandsarbete. Enligt Teknikavtalet 7 mom 5 ska särskild överenskommelse träffas om villkoren för utlandsarbete, t.ex. om arbetstidens längd och förläggning. 26

29 4 Mom 2 Definitioner arbetstid: all tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. Anmärkning Jourtid räknas som arbetstid. Arbetsberedskap räknas inte som arbetstid. viloperiod: varje period som inte är arbetstid. I de fall inte annat är angivet är viloperiod obetald. natt: med natt avses perioden mellan klockan och klockan Med stöd av lokal överenskommelse kan natt definieras som annan period om minst sju timmar som innefattar perioden mellan klockan och klockan nattarbetande: arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och arbetstagare som troligen kommer att fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid nattetid. skiftarbete: varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor. Anmärkning Denna definition är inte avsedd att ändra gällande praxis inom avtalsområdet. skiftarbetare: varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete. Anmärkning Även tillfälliga inhopp i en skiftarbetsordning räknas som skiftarbete i fråga om skiftformstillägg. För intjänande av tid till tidbank enligt vad som gäller för skiftarbete ska arbetstagaren under en sammanhängande period om minst en hel arbetsvecka delta i skiftarbete. tillräcklig vila: att arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges i tidsenheter och som är tillräckligt långa och sammanhängande för att säkerställa att de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig 27

30 4 själva, sina kolleger eller andra personer och att deras hälsa inte tar skada, vare sig på kort eller lång sikt. EG:s arbetstidsdirektiv innehåller definitioner som är tvingande. Dessa återges i Teknikavtalet av tydlighetsskäl. Definitionerna ska dock utom vad gäller bestämningen av natt inte anses utgöra kollektivavtalsreglering. Definitionen av natt har inte heller någon betydelse för när en arbetstagare ska anses utföra s.k. ständigt nattarbete enligt andra bestämmelser i Teknikavtalet. Som vi återkommer till har definitionen i viss utsträckning betydelse för om en arbetstagare ska betraktas som nattarbetande och därmed också för om en tillämpning ska ske av de särskilda regler som gäller för genomsnittsberäkning av nattarbetets längd respektive begränsningen av sådant arbete, när det är fråga om arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning. Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank Mom 3:1 Tillgänglig arbetstid Under en beräkningsperiod om ett kalenderår får den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod inte överstiga 48 timmar. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period om 12 månader. Perioder av årlig betald semester och sjukfrånvaro ska vara neutrala vid beräkningen av den genomsnittliga arbetstiden. Bestämmelsen, som grundas på den tvingande s.k. 48-timmarsregeln i EG:s arbetstidsdirektiv, innebär en begränsning av en arbetstagares totala tillåtna arbetstid. Under en tolvmånadersperiod får den totala arbetstiden dvs. ordinarie arbetstid och mertid/övertid inte överstiga 48 timmar i genomsnitt per vecka. Bestämmelsen som sådan innebär således ingen begränsning av arbetsuttaget för en enskild vecka. Varje vecka ska fullt ut ingå i beräkningen. Vid beräkningen ska de dagar som arbetstagaren under beräkningsperioden varit frånvarande från arbetet pga. betald semesterledighet eller sjukledighet vara neutrala. Innebörden är att man vid beräkningen behandlar dessa dagar som om arbetstagaren då hade arbetat sitt ordinarie arbetstidsmått enligt det för honom eller henne gällande arbetstidsschemat. Vid genomsnittsberäkningen tas ingen hänsyn till om veckorna innehållit helgdagar eller inte. All tid som inte är arbetstid räknas vid genomsnittsberäkningen som vilotid det gäller även helgdagar. 28

31 4 Exempel En arbetstagare som arbetar tvåskift måndag fredag har under avstämningsperioden arbetat timmar. Arbetstagaren har under samma period haft fyra veckors betald semester och varit sjukfrånvarande under två veckor. Genomsnittsberäkningen görs enligt följande. Under sex av de 52 veckor som ingår i beräkningsperioden ska arbetstagaren anses ha arbetat sitt ordinarie arbetstidsmått, dvs. 40 timmar per vecka, summa 240 timmar. De kvarvarande timmarna fördelas på de återstående 46 veckorna, vilket ger en genomsnittlig veckoarbetstid om ca 47 timmar. Den arbetstid som lagts ut i exemplet är således förenlig med 48-timmarsregeln. Exemplet är tillspetsat; av andra bestämmelser i Teknikavtalet följer att arbetsgivaren i princip inte kan erhålla en årsarbetstid om timmar i vart fall krävs en lokal överenskommelse om övertid omfattande mer än 400 timmar utöver den allmänna övertid som arbetsgivaren kan lägga ut, för att en sådan hög arbetstid ska kunna uppnås. Slutsatsen blir att 48-timmarsregeln saknar praktisk betydelse. Mom 3:2 Ordinarie arbetstidens längd Den ordinarie veckoarbetstiden för heltidsanställd vid dagarbete och vid tvåskiftsarbete förlagt måndag fredag utgör 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår. Den ordinarie veckoarbetstiden för heltidsanställd per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår utgör vid intermittent treskiftsarbete 38 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift 35 timmar och vid ständigt nattarbete 34 timmar. Anmärkning Med ständig natt avses en fast arbetstidsordning som inte ingår i en treskiftsanordning och som omfattar minst en sammanhängande arbetsvecka och som innefattar arbetstiden mellan midnatt och Avsikten är inte att ändra gällande praxis avseende förläggnings- och betalningsregler för ständigt nattarbete inom avtalsområdet. Mom 3:3 Tid till tidbank För en heltidsarbetande ska för varje fullgjord arbetsvecka tid föras till en tidbank enligt följande. Dagtidsarbete Tvåskiftsarbete Annat skiftarbete (exempelvis treskiftsarbete, ständig natt) 94 minuter 202 minuter 82 minuter 29

32 4 För en heltidsarbetande som inte fullgjort sitt ordinarie arbetstidsmått viss arbetsvecka och för en deltidsarbetande tillförs tidbanken tid i proportion till den kortare arbetstiden. De lokala parterna kan enas om att nu avsedd tid helt eller delvis ska schemaläggas i stället för att föras till tidbank. Hur tid i tidbanken kan disponeras framgår av 5 mom 5. Mom 3:4 Underjordsarbete Vid anläggningsarbeten i bergrum under byggnad eller servicearbeten i gruvor (underjordsarbete) ska den ordinarie arbetstiden utgöra 36 timmar per vecka i genomsnitt. Bergrumsarbete under högst åtta timmar per vecka ger inte rätt till kortare arbetstid. Anmärkning Beträffande särskild ersättning för underjordsarbete se 5 mom 4. Mom 3:5 Underrättelse vid deltidsanställning Arbetsgivaren ska i förekommande fall skriftligen underrätta verkstadsklubben om de arbetstider som gäller för deltidsanställd. Arbetstiden vid heltidsanställning (mom 3:2) Arbetstidens längd för heltidsanställda i olika arbetstidsformer framgår av avtalstexten. Arbetstiden anges som ett genomsnitt per helgfri vecka under ett kalenderår. Detta uttryck innebär att man (till skillnad från vad som gäller vid 48-timmarsregeln, se mom 3:1 ovan) inte ska räkna med helgdagar då den genomsnittliga veckoarbetstiden under året beräknas. Arbetstidens längd för heltidsanställda är normerande, dvs. lokala överenskommelser gällande heltidsanställda om kortare arbetstid och därtill relaterade lägre inkomster är ogiltiga då de strider mot Teknikavtalet IF Metall. Skiftarbete I mom 2 har definitionerna i EG:s arbetstidsdirektiv av skiftarbete och skiftarbetande lyfts in i Teknikavtalet. Ett skiftarbete anses därmed uppkomma genom varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång. Det anges i definitionen att skiftarbete kan föreligga även då arbetsgången är roterande och oavsett om skiften är kontinuerliga eller intermittenta. Det anges även att metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller 30

33 4 veckor. Definitionen är EG-rättslig och kan således inte avtalas bort eller ändras; i en särskild anmärkning har parterna dock klargjort att definitionen inte ändrar gällande praxis inom avtalsområdet. Denna praxis återges i det följande. Arbetsdomstolen har i ett antal domar gjort vissa uttalanden angående skiftarbete. Av domarna följer att skiftarbete syftar till att bättre utnyttja produktionsutrustningen samt att följande punkter har betydelse vid bedömningen. Det är arbetet som sådant som utförs i skift. Individens arbetstidsförläggning som sådan är inte avgörande. Till exempel kan tillverkning av en produkt utföras i tvåskiftarbete med ett skift på förmiddagen och ett på eftermiddagen. Om däremot de arbetstagare som arbetar på förmiddagen utför helt andra arbetsuppgifter än de som arbetar på eftermiddagen är det inte fråga om tvåskiftarbete. Arbetet på skift måste pågå en viss tid. Någon exakt tidsgräns kan inte anges men tillfälliga arbetstidsväxlingar och omläggningar räknas inte som skiftarbete. Exempelvis omfattas inte situationer då arbetstagare utför övertidsarbete i anslutning till ordinarie dagarbetstid och normalt inte heller fall då arbetstagare har sin arbetstid förlagd på kvällen med stöd av individuella överenskommelser enligt 4 mom 4:3. Eftersom det är arbetet på skift, som måste pågå viss tid räknas däremot tillfälliga inhopp i en pågående skiftanordning som skiftarbete. Detta har betydelse för bl.a. rätten till skiftformstillägg. En delvis annan fråga, som också har med skiftarbete att göra är intjänande av tid till tidbanken vid tvåskiftsarbete. En arbetstagare måste arbeta tvåskift minst fem sammanhängande arbetsdagar för att intjänandet ska ske enligt vad som gäller för sådant arbete. Avlösande skiftlag. Två eller flera arbetstagare måste normalt skifta i arbetet och det ska i princip vara utbytbarhet mellan skiften. Dagtid i kombination med deltidsarbete, t.ex. s.k. aftonstjärnor, är således inte skiftarbete. Tvåskiftsarbete förutsätter dock inte att det är två lag i en skiftanordning om 2 x 8 timmar som skiftar med varandra, eftersom AD har ansett att en skiftanordning med 2 x 6 timmar var tvåskift. I kravet på utbytbarhet ligger också i princip att skiftlagen kan växla mellan olika arbetstider och att antalet arbetstagare i skiftlagen är i huvudsak detsamma. Emellertid kan även arbete med så kallade fasta skiftlag där varje lag har sina fasta arbetstider vara skiftarbete. Det innebär t.ex. att i samma verkstad kan 100 arbetstagare arbeta dagtid medan 10 arbetstagare arbetar tvåskift i två skiftlag med vardera 5 arbetstagare, och det oavsett om de två skiften är fasta eller inte. 31