Teknikavtalet IF Metall

Transkript

1 Gemensamma avtalskommentarer Teknikavtalet IF Metall 1 april januari 2012 TEKNIKAVTALET IF METALL 1 april januari 2012 PRODUKTION Tagg, Stockholm TRYCK Ljungbergs Tryckeri AB, 2010 Teknikavtalet IF Metall 1 april januari 2012

2

3 Kommentarer till Teknikavtalet IF Metall 1 april januari 2012 I äldre avtalstexter förekommer organisationernas tidigare namn och förkortningar liksom den tidigare benämningen Verkstadsavtalet (VA). Sveriges Verkstadsförening (VF) = Teknikarbetsgivarna Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) = Svenskt Näringsliv Svenska Metallindustriarbetareförbundet (Metall) = Industrifacket Metall (IF Metall) 1

4 2

5 Förord Den här kommentaren är den tredje upplagan av gemensamma kommentarer till Teknikavtalet IF Metall. De första gemensamma kommentarerna utarbetade Teknikarbetsgivarna och Industrifacket Metall efter avtalsförhandlingarna 2004 då det tidigare ackordsbaserade verkstadsavtalet ersattes med ett månadslöneavtal. I Teknikavtalet IF Metall har 9 kompletterats med nya regler kring anlitande av bemanningsföretag när tidigare anställda har företrädesrätt till återanställning. Dessa regler kommenteras i den nya kommentaren. I övrigt har kommentaren uppdaterats efter det nya avtalet och vissa delar har förtydligats. Vi hoppas att den nya kommentaren ska underlätta för de lokala parterna att tolka och förstå reglerna i Teknikavtalet IF Metall. Stefan Löfven Industrifacket Metall Åke Svensson Teknikarbetsgivarna 3

6 Innehåll Förord 3 1 Fredsplikt och förhandlingsordning 13 2 Löneprinciperna 16 Allmänna utgångspunkter 17 Individuella grunder 17 Andra grunder 17 Arbetets krav 17 Individens prestation 18 Marknadens påverkan 18 Bedömningsfaktorer 18 Bedömning av krav i arbetet 19 Bedömning av individer 19 Objektivt och väl motiverade löner 19 Formerna för processen 20 3 Lönebestämmelser 20 Mom 1 20 Val av löneform och lönesystem 20 Tim- och ackordslönebilagan 21 Månadslön 21 Mom 2 22 Lägsta lön per månad 22 Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 22 Feriearbete 23 Mom 3 24 Lön per dag och timme 24 Löneberäkning vid frånvaro 24 Lön för del av löneperiod 24 Löneutbetalning 25 Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod 25 4 Arbetstid 25 Mom 1 Arbetstidslagen 25 Mom 2 Definitioner 26 Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank 28 Tillgänglig arbetstid (mom 3:1) 28 Ordinarie arbetstidens längd (mom 3:2) 29 Arbetstiden vid heltidsanställning 30 Skiftarbete 30 Intjänande av tid till tidbank (mom 3:3) 34 4

7 Underjordsarbete (mom 3:4) 35 Deltidsanställda (mom 3:5) 35 Mom 4 Ordinarie arbetstidens förläggning 35 Ordinarie arbetstidens förläggning 39 Utgångspunkter för arbetstidens förläggning 40 Lokal överenskommelse om arbetstiden 40 Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 41 Om överenskommelse inte träffas 41 Storhelger 42 Raster, pauser, veckovila och nattvila 42 Dygnsvila 47 Huvudregeln 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod 47 Avvikelse från huvudregeln 49 Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse 49 Ersättning vid viloperiod som läggs ut under arbetstid 53 Mom 5 Övertid 54 Skyldighet att arbeta övertid 55 Beräkning av övertid 57 Flexibel arbetstid 58 Ramarna för övertidsarbete 59 Hur mycket övertid får tas ut? 59 Kollektiv produktionsövertid 60 Nödfallsövertid 60 Mom 6 Jourtid 60 Arbetsberedskap 61 Mom 7 Registrering av arbetstid 61 Mom 8 Arbetstidsnämnd 62 Mom 9 Förhandlingsordning 63 5 Ersättning för arbete på obekväm tid och övertid 65 Mom 1 Arbete på obekväm tid 65 Ordinarie arbetstid förlagd till veckoslut eller storhelger 67 Mom 2 Övertidsarbete 67 Tid till tidbank 68 Dygnsgräns 68 Byte av arbetstidsschema 69 Arbetsfri vardag 69 Övertid å skift 70 Inte ob- och övertidstillägg samtidigt 70 Mom 3 Skiftformstillägg 70 Underlag för beräkning av skiftforms- och underjordstillägg 71 Mom 4 Underjordstillägg 71 Mom 5 Regler för tidbanken 72 5

8 Intjänande av tid till tidbanken 73 Betald ledighet 73 Ersättning i pengar 74 Pensionspremie 74 Anställningen upphör 75 6 Semester 75 Mom 1 Semester- och intjänandeår 75 Mom 2 Antalet semesterdagar 76 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 76 Mom 3 Antalet betalda semesterdagar 77 Semesterlönegrundande frånvaro 78 Sjukfrånvaro 79 Föräldraledighet 79 Ledighet vid risk för överförande av smitta 79 Ledighet för närståendevård 79 Ledighet för utbildning 79 Ledighet enligt lagen om totalförsvarsplikt 80 Ledighet för svenskundervisning 80 Icke semesterlönegrundande frånvaro 80 Mom 4 Antalet obetalda semesterdagar 81 Mom 5 Semester för nyanställda 82 Obetald semester eller tjänstledighet 83 Arbete 83 Förskottssemester 83 Permittering vid semesterstängning 84 Överenskommelse vid nyanställning 84 Mom 6 Sparande av betalda semesterdagar 84 Mom 7 Semesterförläggning 85 Huvudsemestern 86 Femte semesterveckan 86 Besked om semester 87 Mom 8 Semesterförläggning vid oregelbundna arbetstider 87 Beräkning av antalet nettosemesterdagar 88 Praktisk hantering 88 Sparade dagar 88 Byte av arbetstidsschema 89 Anställningen upphör 89 Obetalda semesterdagar 89 Förläggning av nettosemesterdagar 89 Semesterlön 90 Mom 9 Semesterlön och semestertillägg 90 Beräkning av semestertillägget 91 Fasta lönetillägg per månad 91 6

9 Semesterlönegrundande tillägg 92 Ej semesterlönegrundande tillägg 92 Semesterlönegrundande frånvaro 93 Semestertillägget för sparade dagar 93 Semesterlönen vid ändrad sysselsättningsgrad 93 Utbetalning av semestertillägg 93 Mom 10 Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad 94 Beräkning av sysselsättningsgrad 94 Korrigering vid ändrad sysselsättningsgrad 96 Mom 11 Lägsta semesterlön 98 Lägsta semesterlön för elever i utbildning 99 Mom 12 Semesterlön vid lång sjukfrånvaro 99 Semester vid sjukskrivning del av dag 99 Mom 13 Semesterersättning 103 Semesterersättning då anställningen upphör 103 Semesterersättning på fasta månatliga lönedelar 103 Semestertillägget på rörliga lönedelar Arbete utom verkstaden 106 Mom Mom 2 Reskostnad och ersättning för restid 108 Sovplats 109 Restid mellan tillfällig bostad och tillfällig arbetsplats 109 Bilkörning i tjänsten 110 Mom 3 Egen bil 111 Mom 4 Sjukdom m.m. 111 Mom 5 Arbete utomlands Sjuk- och föräldralön 113 Mom 1 Rätt till sjuklön m.m. 113 Sjuklön 114 Rätt till sjuklön 114 Sjukpenning istället för sjuklön 115 Sjuklöneperiod 115 Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning 115 Sjukperiod 115 Återinsjuknande 116 Sjukperiodens avslutande 116 Återinsjuknandedag 117 Anmälningsskyldig vid sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar 118 Anmälningsskyldighet och uppgiftsskyldighet vid arbetsskada 118 Sjukanmälan 118 Skriftlig försäkran 119 Redovisning av sjuklön 119 7

10 Oriktiga uppgifter från den anställde 120 Sjukdomsorsak 120 Läkarintyg 120 Särskilt om rätten till sjuklön när arbetsgivaren begärt intyg 122 Läkarintygets utformning 123 Tystnadsplikt 123 Mom 2 Beräkning av sjuklön 123 Sjukavdrag de första 14 kalenderdagarna 126 Veckoarbetstiden 126 Månadslönen 126 Sjukavdrag 126 Karensdag 126 Kollektiv produktionsövertid, anmärkning Återinsjuknande, respektive betald ledighet, anmärkning Hög sjukfrånvaro högriskskydd, anmärkning 3 och Rätten till sjuklön i vissa fall 130 Sjukdom under semestern 130 Sjukdom vid betald ledighet 131 Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 131 Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka 132 Sjukdom och tillfällig vård av barn 132 Permission och sjuklön 132 Mom 3 Sjukavdrag efter sjuklöneperioden 133 Sjukavdrag vid längre frånvaro än 14 kalenderdagar 133 Mom 4 Föräldralön 133 Mom 5 Ledighet med tillfällig föräldrapenning Anställnings ingående och upphörande 135 Mom 1 Visstidsanställning 136 Anställningsavtal 137 Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall 137 Anmärkningen om korta anställningar 139 Anmärkningen om missbruk för företag där verkstadsklubb saknas 139 Den lokala överenskommelsen 139 Anställningstiden m.m. 140 Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar 141 Betydelsen av att Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS 142 Felaktiga visstidsanställningar 142 Lokal överenskommelse saknas 142 Skriftligt anställningsavtal saknas 143 Skälen för visstidsanställning 143 Besked om att visstidsanställningen upphör 144 Mom 2 Företrädesrätt och turordning 144 8

11 Företrädesrätt 144 Villkor för företrädesrätt 145 Företrädesrättens varaktighet 145 Särskilt om konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse för visstidsanställning 145 Turordning 146 Turordningens omfattning 147 Turordning vid företrädesrätt till återanställning 148 Mom 3 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt 148 Mom 4 Inhyrning av bemanningsföretag under kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt 149 Mom 5 Återanställning 150 Mom 6 Förfarande vid återanställning 150 Mom Löneskydd 156 Mom Mom 2 Tilläggsperiodens längd 157 Lönen följer arbetet 158 Inga lönesänkningar vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter 158 Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid 159 Felaktigheter och misstag 159 Omplaceringstillägg 160 Eget förvållande 160 Avräkning för annan ersättning 161 Betalning för tidsbegränsade arbetsuppgifter 161 Rörliga lönedelar 161 Tilläggsperiodens längd Permission 162 Mom 1 Permissionsanledningar 162 Mom 2 Begäran om permission 165 Mom 3 Läkarbesök vid arbetsskada m.m Hemarbete Avtalsförsäkringar Giltighetstid 167 Tim- och ackordslönebilagan Löneform Timlön 171 Lägsta timlöner 171 9

12 Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 171 Feriearbete 172 Lägsta timlöner 172 Lönegrupper 172 Tillägg för flit och skicklighet 172 Individuell timlön 173 Garanti vid ackordsarbete 174 Lokal anpassning 174 S.k. platstimlöner 174 Ändrade arbetsuppgifter 174 Elever i yrkesutbildning, arbetstagare under 16 år m.m. 175 Feriearbete Ackord 176 Tillämpning av ackord 176 Individuellt ackord/lagackord 176 Premie- och blandackord 177 Rena ackord 177 Förhandling om ackord 178 Erbjudande om ackord 178 Oenighet om ackordspris 179 Tvister om ackord 181 Premie och blandackord 182 Överenskommelse om blandackord 182 Riktlinjer för blandackord 182 Regler för arbetsstudier 184 Arbetstagares rätt att begära arbetsstudie 185 Kopia av arbetsstudieprotokoll 186 Lojalt uppträdande 186 Beräkning av ackord vid arbetsstudier 186 Uttagen verktid (t) 186 Utjämningsfaktor (u) 187 Spilltidstillägg 187 Konjunkturfaktor 187 Tvångsstyrd verktid 187 Upplärnings- och inkörningstillägg 188 Penningfaktorer 188 Grupperingsregler 189 Penningfaktorer i öre per timme 191 Ändrade arbetsuppgifter 192 Förfarandet vid oenighet 192 Beräkning av ackord när arbetet inte arbetsstuderas 193 Protokollsanteckningar 193 Gemensamhetsackord 194 Timlönegaranti

13 Betalning vid kassation 195 Anteckningar över gällande ackord Tvist Skiftforms- och underjordstillägg 197 Skiftformstillägg 197 Underjordstillägg Betald ledighet och pensionspremie Beräkning av semesterlön 198 Medeltimförtjänsten vid semesterberäkningen 200 Uppskattning av medeltimförtjänsten 202 Sysselsättningsgrad 202 Lägsta semesterlön 203 Semester vid sjukskrivning del av dag 204 Semesterlön för sparad semester 205 Semesterlön för sparad semester vid treskiftarbete 205 Semesterersättning 206 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar Helglön 207 Förutsättningar för helglön 207 Ledighet 208 Sjukdom 208 Innehållande av helglön 208 Beräkning av helglön 210 Beräkning av helglön vid övergång till och från deltidsarbete 211 Avdrag från helglön för studiebidrag 211 Intermittent deltidsarbete 212 Återgång i arbete efter tjänstledighet 212 Återgång i arbete under minst en månad (permanent återgång) 212 Återgång i arbete under kortare tid än en månad (tillfällig återgång) Beräkning av sjuklön 214 Ersättningsdagar och nivåer 216 Beräkning av sjuklön 216 Beredskapsersättning, resetillägg, anmärkning Kollektiv produktionsövertid, särskild överenskommelse Föräldralön Beräkning av färdtidsersättning Betalning vid driftsavbrott 218 Driftsavbrott eller annan väntetid 219 Störningar i arbetet 219 Anmälan till arbetsledning 219 Avbrott minst 18 minuter 219 Lokal överenskommelse 220 Andra arbetsuppgifter eller permittering Betalning vid anställnings upphörande

14 Skadeståndsskyldighet om uppsägningstiden inte iakttas Betalning vid omställning Bestämmelser rörande gjuterier Permission Hemarbete 223 AFA- och AMF-försäkringar 224 Arbetsmiljö 224 Ersättning för hemarbete 225 Utökning av hemarbete 225 Sjuklön för hemarbetare Löneutbetalning 228 Avlöningsperiod 228 Förskott vid längre avlöningsperiod 228 Löneutbetalningsdag Protokollsanteckningar 229 Bakgrunden och syftet med protokollsanteckning A 229 Avlöningsförmåner i egentligaste mening 230 Anteckningens betydelse för de individuella timlönerna 232 Protokollsanteckningens betydelse för ackorden 234 Mer om förtjänstnivån 235 Sänkta ackordspris 236 Sammanfattning 237 Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön. 238 Sökordsregister Tim- och ackordslönebilagan 239 Sökordsregister Månadslöneavtal

15 1 1 Fredsplikt och förhandlingsordning Mom 1 Fredsplikt Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhållandena i övrigt mellan parterna under avtalets giltighetstid. Anmärkning Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt kap. III huvudavtalet SAF-LO. Mom 2 Förhandlingsskyldighet Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av detta avtal. Mom 3 Förhandlingar på lokal och central nivå Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och därefter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhandling). Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen under medverkan av lokal organisation. Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå. Mom 4 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet Vad som i mom 5 7 och sägs i fråga om frister och väckande av talan gäller inte i tvister som avses i 34 och 35 MBL. I sådana tvister gäller vad som anges i 37 MBL. Anmärkning I tvist enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar ersätter förhandlingsordningens bestämmelser 35 MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister. Mom 5 Begäran om lokal förhandling Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Begäran ska nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 andra stycket eller 19 andra stycket i lagen om 13

16 1 anställningsskydd uppgår dock fristen till en månad och räknas från den dag anställningen upphörde. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhandling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra månader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om de sakomständigheter som ligger till grund för tvisten. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling begärs mer än två år efter det att de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten. Anmärkning För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller preskription enligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivningsblockad gäller 41 andra stycket MBL. Mom 6 Begäran om central förhandling Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en central förhandling hos motparten. I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande bör begäran om central förhandling nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Efter lokal förhandling enligt 11 eller 12 MBL ska begäran nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Det gäller också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 MBL samt vid s.k. entreprenad- förhandlingar enligt 38 MBL. I en annan tvist än som avses i tredje stycket ska begäran om central förhandling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje eller fjärde stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. 14

17 1 Mom 7 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid. Mom 8 Förhandlingsprotokoll Om så begärs det ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokollet ska justeras av parterna. Mom 9 Hur förhandlingar avslutas En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kommer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhandlingen avslutad. Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avslutades göras i förhandlingsprotokollet. Mom 10 Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Det gäller inte om part genom förhandlingsvägran förhindrat förhandlingar enligt förhandlingsordningen. Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten. Mom 11 Väckande av talan Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala förhandlingen avslutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 MBL ska talan väckas inom tio (10) dagar från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan. Mom 12 Övrigt I vissa särskilda fall, t.ex. vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska 15

18 1-2 förordnanden, kan talan föras utan föregående förhandlingar och denna förhandlingsordning ska inte medföra förändringar av gällande rätt. Förhandlingsordningen ersätter kap. II huvudavtalet SAF-LO som i övrigt gäller mellan parterna. Förhandlingsordningen i huvudavtalet SAF-LO har ersatts med en egen förhandlingsordning i 1 Teknikavtalet IF Metall. I sin praktiska tillämpning är förhandlingsordningen dock oförändrad. Då innebörden av reglerna framgår direkt av avtalstexten har vi valt att inte särskilt kommentera dessa. 2 Löneprinciperna Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Huvudavtalet, som återfi nns i avtalstrycket Teknikavtalet IF Metall, innefattar bl.a. bestämmelser om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. 16

19 2 Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller således på bägge kollektivavtalsområdena. Löneprinciperna som gäller för alla arbetstagare innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen. Allmänna utgångspunkter Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Lönsättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Individuella grunder Med individuella grunder avses att lönesättningen kopplas direkt till medarbetaren utifrån de faktorer som används i lönesättningen. Andra grunder Med andra grunder avses i princip att man gör bedömningen gruppvis. För att helt gruppvis bedömning och lönesättning ska vara meningsfull, fordras att gruppen är begränsad till omfång och att arbetet inom gruppen är mycket likartat, liksom att individuella variationer i sättet att utföra arbetsuppgifterna antingen är små eller har liten betydelse för arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade situationer som t.ex. under uppsägningstid kan det finnas skäl att i lönesättningen behandla en hel grupp anställda lika. Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering. Arbetets krav En grundläggande utgångspunkt är att lönen ska vara beroende av ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten bör betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser om hur en sådan värdering ska gå till, men som vi återkommer till är det 17

20 2 väsentligt att värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent. Det kan ofta vara så att flera arbetstagare har arbetsuppgifter som bedöms vara likartade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder dvs. utifrån hur den anställde utför arbetet. Individens prestation Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ grund. Det innebär givetvis att den mängd arbete en arbetstagare utför påverkar lönen. Dessutom innebär det att mångkunnighet och mångsidighet bör belönas, liksom att arbetet utförs till rätt kvalitet. Lönesättningen bör således avspegla om en arbetstagare kan och utför många olika arbetsuppgifter och dessutom är villig att vid behov ta på sig olika uppgifter. Marknadens påverkan Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt. Med marknadskrafterna menas här både den lönemarknad som finns beträffande efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens och den konkurrenssituation som företaget verkar i nationellt och internationellt. I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära att arbetstagare med arbetsuppgifter som är enklare än andra betalas högre, eftersom det råder brist på arbetskraft. Det kan upplevas som ett bekymmer men är en konsekvens som får accepteras. Över tiden växlar också förhållandena vad gäller obalanser i tillgången på arbetskraft. När speciella lönenivåer förekommer för bristyrken är det viktigt att de lokala parterna försöker enas om vilka yrken som avses och hur eventuella tillägg ska hanteras om eller när bristen försvinner. Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen Bedömningsfaktorer För att skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt att bestämma vilka faktorer som man inom företaget använder för värdering av arbetet och av de personliga kvalifikationer som krävs samt hur prestationsbedömningar görs. I löneprinciperna nämns ett urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och kvalifikationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är således exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna. De lokala parterna ska naturligtvis använda samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder. Därför bör de lokala parterna enas om vilka faktorer, som 18

21 2 ska användas. Det säger sig självt att det skapar oklarhet och förvirring om de lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner. Bedömning av krav i arbetet En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda att komplexa och mångfasetterade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet. Det avgörande är i stället att de faktorer som används är lätt begripliga och väl definierade (dvs. att man inom företaget verkligen vet vad som avses med en viss värderingsgrund), att de är väl avvägda och att användningen är konsekvent. Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka för att man inte alltför ofta ändrar eller byter ut de faktorer som används. Bedömning av individer På samma sätt är det betydelsefullt att prestationsbedömningarna görs konsekvent och av personer som har konkret kunskap om den anställdes sätt att fullgöra arbetet. Här vilar ansvaret främst på närmaste chef och det är naturligtvis angeläget att den anställde kontinuerligt informeras om prestationsbedömningarna och att lönen sätts i relation till den bedömning som görs. Även om det ofta är besvärligt att underrätta en anställd om att hans eller hennes insats inte uppfyller ställda krav är det nödvändigt både för att lönesättningen ska bli förståelig och för att den anställde ska få möjlighet att höja sin nivå. Objektivt och väl motiverade löner Löneprinciperna fordrar att löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönesättningen ska alltså kunna förklaras och kravet på objektivitet medför att förklaringarna ska ha förutsättningar att vinna rimlig acceptans. Lönerna och förutsättningarna för utveckling i arbetet måste uppfattas som i allmänhet godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt produktiviteten och tilltron till arbetsledningen. Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbetsgivaren men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor måste vara sakliga och lojala i löneförhandlingarna. Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i förhållande till den anställde, som har rätt att veta på vilka grunder hans eller hennes lön har satts och vad han eller hon kan göra för att öka lönen. I kommunikationen med de anställda ska utgångspunkterna vara att höjda krav i befattningen, ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör innebära att en anställd successivt kan höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör således utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. 19

22 2-3 Formerna för processen De lokala parterna är fria att bestämma formerna för lönesättningsprocessen. När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part förbereda sig väl. Det betyder att löneskillnaderna ska analyseras utifrån detta perspektiv och i förekommande fall utgöra ett konkret underlag i löneförhandlingarna. Parterna har ett ansvar att upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen. Det ligger i sakens natur att sakligt omotiverade skillnader inte kommer att uppstå om de krav som nyss har angetts är uppfyllda vad gäller en noggrant genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå finns ska dessa justeras i de ordinarie löneförhandlingarna. 3 Lönebestämmelser Mom 1 De löneformer bör tillämpas som med hänsyn till verksamhetens art och arbetsorganisationen främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Med utgångspunkt i löneprinciperna bör de lokala parterna komma överens om lönesystem. Avtalet bygger på månadslön som kan kompletteras med tillägg och med rörliga lönedelar. Anmärkning Om lokal part särskilt begär tillämpas bestämmelserna i tim- och ackordslönebilagan. Löneformer och Lönesystem Val av löneform och lönesystem Avtalet anger att de löneformer bör tillämpas som bäst främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Valet av löneform ska ske med utgångspunkt från verksamhetens art och arbetsorganisation. Detta innebär att olika lösningar kan tillämpas på olika produktionsavsnitt. Vidare kan utformningen behöva ändras och anpassas med hänsyn till hur verksamheten utvecklas och arbetsorganisationen förändras. Teknikavtalet IF Metall bygger på månadslön, som kan kompletteras med fastaoch rörliga lönetillägg, och det fordras således inte någon överenskommelse för att använda månadslön som löneform. 20