Fastställt av personalutskottet Reviderad september 2014 ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKAN RIKTLINJER FÖR LAHOLMS KOMMUN

Transkript

1 Fastställt av personalutskottet ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKAN Reviderad september 2014 RIKTLINJER FÖR LAHOLMS KOMMUN

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sida 1 ARBETSMILJÖ OCH SAMVERKANSPOLICY 1 2 RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION 2 3 POLICY OM ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 5 4 RIKTLINJER - VÅLD OCH HOT PÅ ARBETSPLATSEN 9 5 HANDLINGSPLAN FÖR ANSTÄLLDA I LAHOLMS KOMMUN VID 12 OLYCKOR OCH AKUTA KRISSITUATIONER 6 FRISKVÅRDSPOLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN 15 7 POLICY FÖR RISKBRUK, MISSBRUK OCH BEROENDE AV DROGER 19 8 HANDLINGSPLAN VID RISKBRUK/MISSBRUK OCH BEROENDE 21 9 RIKTLINJER FÖR RÖKFRI ARBETSTID ASTMA OCH ALLERGIPOLICY AVSEENDE LAHOLMS KOMMUNS LOKALER SAMVERKAN OCH ARBETSMILJÖ Mål och syfte med samverkanssystemet Samverkansavtal för Laholms kommun SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Vem gör vad i arbetsmiljöarbetet Begreppet systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljökonsekvensbeskrivning, att bedöma risker inför förändringar ABC för riskbedömning inför ändring i verksamheten Handlingsplan för åtgärder FORMER FÖR ARBETSMILJÖARBETET I LAHOLMS KOMMUN Kommunledningen Verksamhetens samverkansgrupp Arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen/området Den årliga uppföljningen av arbetsmiljön Verksamhetschefens redovisning till Personalutskottet ARBETSMILJÖVERKETS ROLL Inspektioner, förelägganden och förbud ARBETSMILJÖVERKETS SANKTIONSAVGIFTER Arbetsmiljöverkets regelr som omfattas av sanktionsavgift ARBETSGIVARENS ARBETSMILJÖANSVAR Allmänt Delegering av arbetsmiljöuppgifter Returnering av delegerade arbetsmiljöuppgifter 50

3 16.4 Nämdernas arbetsmiljöansvar Personalenhetens uppgifter inom arbetsmiljöområdet MEDARBETARNAS ANSVAR OCH UPPGIFTER Medarbetaren Skyddsombud/Arbetsplatsombud Elevskyddsombud LAGAR, AVTAL OCH FÖRORDNINGAR Verksamhetsnivå Skyddsområde Arbetsmiljöverkets föreskrift om minderåriga RUTINER VID BESTÄLLNING AV FÖRETAGSHÄLSOVÅRD Inledning Beställning av företagshälsovårdstjänster Råd vid beställning av företagshälsovårdstjänster Tidig återgång vid sjukskrivning ANMÄLAN AV ARBETSSKADOR OCH TILLBUD Tillbud Arbetsskador Svårare personskada och allvarliga tillbud Analys av arbetsskador och tillbud Hur anmälan ska ske TILLÄMPNING AV ARBETSTIDSLAGENS EG-DIREKTIV Arbetstidslagen EG-direktivet Avvikelser från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila 65 BILAGOR Lokalt samverkansavtal för Laholms kommun Bilaga 1 Delegering av arbetsmiljöuppgifter, blanketter Bilaga 2 Arbetsmiljöuppgifterna på de olika chefsnivåerna Bilaga 3 Checklista för den årliga uppföljningen av det systematiska Bilaga 4 arbetsmiljöarbetet Blankett för verksamhetens årliga redovisning av arbetsmiljöarbetet Bilaga 5 Blankett för årlig sammanställning av tillbud Bilaga 6 Blankett för årlig sammanställning av arbetsskador Bilaga 7 Blankett för konsekvensanalys/riskbedömning vid förändringar Bilaga 8 Exempel på arbetsmiljöfaktorer att beakta vid riskbedömning Bilaga 9

4 Handlingsplan för åtgärdande av risker Bilaga 10 Minderåriga, sammanfattning av regler Bilaga 11 Blankett för anmälan av tillbud Bilaga 12 Försäkringskassans blankett för anmälan av arbetsskada Bilaga 13 Blankett skadeanmälan TFA Bilaga 14 Ansökningsblankett för Friskvård på jobbet Bilaga 15 Underlag för friskvårdspeng Bilaga 16 Arbetsmiljöverkets checklista för kartläggning av risker för Bilaga 17 hot och våld inom omsorg och skola Checklista trivsel och arbetsklimat, exempel bilaga 18 Blankett för kontaktuppgifter till anställds anhöriga bilaga 19

5

6 1 1 ARBETSMILJÖ- OCH SAMVERKANS- POLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN Laholms kommun ska genom en god personalpolitik skapa en attraktiv arbetsplats med låg sjukfrånvaro och ett gott arbetsklimat. Andelen medarbetare som i medarbetarenkäten rekommenderar Laholms kommun som arbetsgivare ska uppgå till minst 90 %. En god psykosocial och fysisk arbetsmiljö kännetecknas av trivsel, arbetstillfredsställelse och säkerhet. Kommunen ska genom förebyggande insatser främja medarbetarnas fysiska och psykiska hälsa samt motverka ohälsa och skador. Medarbetare som fått sin arbetsförmåga nedsatt ska tidigt få rehabiliterande stöd och omsorg för att uppnå optimal arbetsförmåga. Det samverkansavtal som slutits mellan de lokala parterna utgår från att samråd mellan arbetsgivare och anställda är en naturlig del i verksamheten, oavsett om det gäller medbestämmande, jämställdhet, arbetsmiljö, hälsa, friskvård eller andra verksamhetsfrågor. Den enskilde medarbetarens inflytande är grunden i samverkanssystemet. Varje anställd ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sitt eget arbete samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör den egna arbetssituationen. I samverkanssystemet säkerställs medarbetarnas inflytande och delaktighet genom arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. På arbetsplatsträffarna ska information ges i tillräcklig utsträckning om kommunens, verksamhetens och arbetsplatsens mål, planer och verksamhet Trivsel och arbetsglädje Trivsel och arbetsglädje är en del av arbetsmiljön på arbetsplatsen. Varje medarbetare ska trivas på sin arbetsplats, känna sig stimulerad av sina arbetsuppgifter och sin arbetsmiljö samt bli sedda som individer. Delaktighet och samverkan ska bidra till arbetsglädje och personlig utveckling. En bra kommunikation på arbetsplatserna är en förutsättning för att kunna utveckla verksamheten och ge service med hög kvalitet. Kommunikationen ska bygga på en dialog som präglas av öppenhet och lyhördhet Alla skall arbeta för trivsel och arbetsglädje och alla har ett ansvar för att ingen utsätts för någon form av mobbing eller trakasserier.

7 2 2 RIKTLINJER FÖR INTRODUKTION Definition Med introduktion avses de åtgärder som vidtas för att underlätta övergången till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny arbetsmiljö. Förutom nyanställd personal skall dessa riktlinjer även tillämpas på anställda som omplacerats eller anställda som återgår till arbetet efter en längre tids frånvaro. 1 Syfte Laholms kommuns riktlinjer för introduktion syftar till att den anställde på bästa sätt skall bli insatt i sina nya arbetsuppgifter underlätta den ömsesidiga anpassningen samt att ge den nyanställde goda möjligheter till att bygga upp goda relationer till de nya arbetskamraterna ge den anställde kunskaper om anställningsförhållandena, arbetsplatsen och den övriga verksamheten så att anpassningen till hela arbetsmiljön underlättas. Introduktionen skall inte ses som en engångsföreteelse, utan som ett arbete över en längre tidsperiod. Det är nödvändigt att man under en "inskolningsperiod" får identifiera sig med den nya arbetsplatsen och dess kultur och anda. Arbetsgivaren och de anställda har ett gemensamt ansvar för att den nyanställde kommer in i arbetet på ett så smidigt sätt som möjligt. En god introduktion tillgodoser den nyanställdes behov av trygghet, kontakt, uppskattning och underlättar på så sätt inträdet i den nya arbetsgruppen. För arbetsgivaren kan en väl genomförd introduktion betyda både minskad personalomsättning och frånvaro. 2 Innehåll som normalt bör ingå vid introduktion i Laholms kommun Personalenheten inbjuder alla nya tillsvidareanställda och visstidsanställda om minst 6 mån alternativt minst en termin till central introduktionsdag. Information lämnas om Laholms kommun som arbetsgivare och myndighet, offentlighet och sekretess, försäkringar och företagshälsovård. Chefens uppgift är att se till att ta fram tydliga rutiner för hur introduktionen ska ske på arbetsplatsen och vem som ska genomföra introduktionens olika delar. En fadder eller mentor kan utses. Chefen ska också ta fram en anpassad checklista för den egna arbetsplatsens behov. Nedan

8 3 följer det innehåll som lämpligen bör ingå för alla nyanställda Laholms kommun. Korttidsvikariers behov av en anpassad introduktion ska särskilt beaktas. Verksamheten och arbetsplatsens organisation och verksamhet, verksamhetens målsättning. Tex skriftligt material eller muntlig information om lagstiftning som styr verksamheten, verksamhetsplaner, verksamhetens värdegrund. Verksamheten kan t ex ha övergripande informationsträffar kring dessa frågor 1 Administrativa rutiner, Anställningsavtal Lönerutiner i Heroma, sjukfrånvaro, semester och annan ledighet Lönerutiner för timavlönad. Tillhandahåll Ifyllnadsanvisningar för månadsrapport arbetstider, raster, speciella rutiner på arbetsplatsen ev sekretessregler har medarbetaren bisysslor? chefen ska göra en bedömning om bisysslorna kan vara förtroendesakliga, arbetshindrande eller konkurrerande (se kommunens riktlinjer för bisysslor) 2 Lokalerna Rundvandring, presentation för arbetskamrater nödutrymning, brandredskap Första hjälpen, förbandslåda, ögondusch personalrum Lås- och nyckelrutiner 3 Telefon, dator Telefonrutiner Behörighet till First Class (Edu) Information/utbildning och behörighet i verksamhetssystem Kommunens riktlinjer för användande datorer och Internet (Riktlinjerna och ansvarsförbindelser för dator och postöppningsmedgivande tillhandahålls av chefen och undertecknas av den anställde) 4 Arbetsmiljö Rutiner för risker och säkerhet i arbetet, t ex ergonomi, hjälpmedel, förflyttningsteknik, brandutbildning, rutiner för hot och våld Rutiner för anmälan av arbetsskador och tillbud (Se arbetsmiljöriktlinjerna) Uppgifter om närmast anhöriga

9 4 Policys och riktlinjer Rökning Friskvårdskort/peng Diskriminering och kränkande särbehandling Beroendepolicy Rehabiliteringspolicy (den lilla broschyren) Astma- och allergipolicy, som bl a innebär att man inte ska använda starkt parfymerade produkter på arbetsplatsen. Hur fungerar informationen och samverkan inom verksamheten/arbetsplatsen, arbetsplatsträffar och samverkansgrupp Vem är skyddsombud/arbetsplatsombud? Speciell utbildning. Finns det vissa arbetsuppgifter som endast får utföras av personal med särskild utbildning pga av risker i arbetet? Personlig skyddsutrustning om sådan behövs i arbetet För minderårig särskilt beakta arbetstidsreglerna och restriktioner när det gäller arbetsuppgifter Information om företagshälsovård lämnas på central introduktionsdag 5 Rutiner, regler som gäller för den egna verksamheten/arbetsplatsen 6 Uppföljning av introduktionen efter ca 2 månader

10 5 3 POLICY SAMT HANDLINGSPLAN FÖR DISKRIMI- NERING OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Fastställd av kommunfullmäktige , uppdaterad Policy Laholms kommun tar som arbetsgivare avstånd från all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Grunden för vår människosyn är respekt för varje människas unika och lika värde. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd, hörd och respekterad på sitt arbete. Arbetssökande och praktikanter ska känna sig väl bemötta och respekterade. Diskriminering och kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och arbetet ska därmed planeras och organiseras så att det så långt som möjligt förebyggs. Ett särskilt ansvar vilar på ledningsfunktionen, som ansvarar för att utveckla arbetsmiljön, samt att i ett tidigt skede agera, så att diskriminering och kränkande särbehandling inte uppstår. Laholms kommun ska arbeta målinriktat och verka för att aktiva åtgärder vidtas för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och särskilt motverka diskriminering på dessa grunder. I verksamheten ska det finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler. Om tecken på diskriminering eller kränkande särbehandling visar sig ska åtgärder snarast vidtas och följas upp. 3.2 Handlingsplan Handlingsplanen syftar till att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling och underlätta utredning genom att ha rutiner för detta. Huvudregeln ska vara en skyndsam, diskret och konfidentiell handläggning. Chef ansvarar för att: Motverka kränkande särbehandling och diskriminering samt kraftfullt lösa de problem som uppstår. Alla anställda ansvarar för att: Tillsammans skapa och behålla ett öppet och vänligt klimat, och en vardaglig hövlighet på arbetsplatsen. Den som upptäcker tendenser till kränkande särbehandling eller diskriminering ska ta upp detta med närmaste chef, alternativt fackligt ombud.

11 6 3.3 Förebyggande insatser Alla som är verksamma inom Laholms kommun ska informeras om policy samt handlingsplanen, detta görs regelbundet av närmaste chef på arbetsplatsträffen. Chefer och ledare ska särskilt informeras i samband med den obligatoriska utbildningen för nya chefer inom Laholm kommun. Problem beror ytterst sällan på en enda person. Orsakerna bör som regel sökas i arbetsorganisationen och inte hos den enskilde medarbetaren. Det kan vara svårt att se objektivt på alla aspekter av ett problem. Det bästa sättet att förebygga diskriminering och kränkande särbehandling är att hålla en gemensam diskussion på arbetsplatsen om vad som uppfattas som välkomnande, trevligt och respektfullt bemötande jämfört med otrevligt, obehagligt och kränkande. Medarbetarenkätens resultat är ett viktigt verktyg för chefer och personal. Syftet är att tillsammans analysera, utveckla samt följa upp arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö för att motverka bland annat kränkningar. 3.4 Anmälan av diskriminering och kränkande särbehandling Anmälan ska i första hand göras till närmaste chef och dessutom ska en tillbudsanmälan göras. I tillbudsanmälan ska datum, tidpunkt, plats och händelseförlopp registreras och därför är det viktigt att man som medarbetare skriver ner var, när och hur man har blivit särbehandlad. Om chefen är den som diskriminerar eller kränker vänder sig medarbetaren till närmast överordnad chef och/eller skyddsombud, personalenheten eller företagshälsovården. 3.5 Anvisningar till ansvarig chef Utredning Utredningen ska påbörjas skyndsamt och genomföras i första hand av ansvarig chef. Personalenheten och företagshälsovården kan bistå chefen i utredningen. Av den dokumenterade utredningen ska det framgå vad som hänt, genomgång av den drabbades och andra inblandades uppgifter. Vid samtal med den drabbade har personen rätt att ha en facklig representant närvarande. Tyngdpunkten ska läggas på hur den som blivit drabbad uppfattar kränkningen, inte motivet. Det är alltid den individuella upplevelsen av beteendet som avgör om det är en kränkande handling eller inte. Närmaste chef tar tag i situationen runt de inblandade, förhindrar ryktesspridning genom att informera om att problemet hanteras och vem de kan kontakta vid eventuella frågor. I de fall en medarbetare inte vill att chefen påbörjar en utredning, ska chefen tydligt förklara vikten av utredningen för att kunna vidta nödvändiga åtgärder.

12 7 Bedömning Utifrån det som kommit fram i utredningen tar chefen ställning till om behov finns av fortsatta insatser. Chefen dokumenterar sin bedömning. Åtgärder Om fortsatta insatser krävs kontaktas Personalenheten, huvudskyddsombud och företagshälsovården Chefen dokumenterar de åtgärder som vidtas. Chefen återkopplar till berörda parter vad som framkommit under utredningen och vilka åtgärder som har vidtagits. Chefen uppmanar den drabbade att meddela om kränkningarna/trakasserierna inte upphör. 3.6 Definitioner och exempel Kränkande särbehandling/mobbing Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (Arbetsmiljöverket författningssamling, AFS 1993:1). Exempel på kränkande särbehandling; att omotiverat ta ifrån någon arbetsuppgifterna, förtal, medvetet sabotage, att undanhålla information, att inte ge sakliga förklaringar, hån, ovänlighet, förolämpningar, medveten, överdriven kontroll, överkritik. Om de kränkande särbehandlingarna inte stoppas i tidigt skede kan det leda till sjukdom och utslagning från arbetsplatsen och slutligen arbetslivet. Skadeverkningar hos utsatta personer kan visa sig i både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd. Handlingarna medför även att hela arbetsgrupper påverkas negativt både på kort och på lång sikt. Faktorer som kan öka risken för kränkningar: För mycket eller för lite att göra. Överbelastning eller understimulans. Otydliga förväntningar på medarbetaren. Otydliga ansvarsområden och dåligt definierade mål. Ofta återkommande och illa genomförda omorganisationer där man tar för lite hänsyn till arbetsmiljön. Diskriminering Diskriminering definieras enklast som olika behandling av lika fall dvs. att en person blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation (DO). Om diskrimineringen sker på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder är den dessutom olaglig. Detta gäller både direkt och indirekt diskriminering.

13 8 I 1 kap 5 Diskrimineringslag SFS 2008:567 definieras formerna: 1) kön, könsöverskridande identitet eller uttryck 2) etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 3) funktionshinder 4) sexuell läggning 5) ålder Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet (1 kap 4 Diskrimineringslagen (SFS 2008:567 ). Uppträdandet kan utgöras av t ex. ord, bilder, eller handling på arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Enstaka händelse kan vara sexuellt trakasserande om den är tillräckligt allvarlig. Det är alltid den individuella upplevelsen av ord eller handling som avgör om det är en ovälkommen och oönskad handling eller inte. Exempel på sexuella trakasserier; ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster, tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag, ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, sexuella kommentarer om utseende, klädsel, privatliv. runda ord, pornografiska bilder. Observera att det viktigaste inte är att veta vilken typ av trakasseri det handlar om, utan situationer som någon upplever kränkande är allvarliga och ska inte tolereras. Det är den som blir utsatt som bestämmer vad som känns obehagligt och vad som gör arbetsplatsen otrygg. Arbetsgivaren är ansvarig att förebygga och utreda upplevda kränkningar/trakasserier. 3.7 Kränkande behandling av barn och elever Kränkande behandling av barn och elever regleras särskilt i Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) 2 kap 5-8 och Skollagen 6 kap (SFS 2010:800). Anställda inom skolväsendet har ett utvidgat ansvar bl a när de får kännedom om att ett barn upplever sig blivit kränkt, se Skollagen 6 kap och särskilda riktlinjer antagna av respektive berörd nämnd.

14 9 4 RIKTLINJER - VÅLD OCH HOT PÅ ARBETS- PLATSEN Varje arbetsplats där hot och våld förekommer eller där det finns sådana risker skall ha särskilda rutiner för att hantera problemet på ett bra sätt. I s föreskrift 1993:2 Våld och hot i arbetsmiljön anges vad arbetsgivaren ska göra. 4.1 Riskbedömning En bedömning av risken för våld och hot på arbetsplatsen skall göras. Även enskilda arbetssituationer är viktigt att bedöma, t ex arbete med viss vårdtagare/klient, stöldbegärliga varor. Genom att kartlägga var, när och hur risker förekommer kan de förebyggande åtgärderna göras effektivare. Viktigt att också föra statistik över inträffade händelser. Arbetsmiljöverket har en checklista för kartläggning av risker i samband med hot och våld inom skola och omsorg, se bilaga Åtgärdsprogram Efter riskbedömningen görs ett åtgärdsprogram. Risken avgör vilka åtgärder som behövs. Detta kan t ex vara Organisatoriska förändringar Säkerhetsrutiner Tekniska hjälpmedel, ex larm Anpassning av lokaler Information och utbildning Vad man ska göra efter att en händelse inträffat Företagshälsovården kan här vara en resurs för att diskutera lämpligt åtgärdsprogram. 4.3 Arbetsgivarens ansvar På verksamheten/arbetsplatsen bör finnas en gemensam grundsyn på hur säkerhetsarbetet ska bedrivas. Det är normalt chefen för arbetsplatsen som ansvarar för att säkerhetsarbetet fungerar. Riskbedömning och åtgärdsprogram ska naturligtvis arbetas fram tillsammans med skyddsombud och alla på arbetsplatsen.

15 Utbildning/Information Alla anställda, även tillfällig personal, ska känna till vilka risker för hot och våld som finns på arbetsplatsen eller vid vissa arbetssituationer. Det kan t ex behövas information om vilka säkerhetsrutiner som finns, utbildning hur man bemöter människor i kris eller konflikt samt hur man skyddar sig. Viktigt att alla vet hur man agerar när det uppstår en nödsituation, d v s att det finns en i förväg uppgjord plan. Det ska finnas rutiner för att rapportera och följa upp alla tillbud och händelser som orsakats av hot och våld. Tillbud anmäls till arbetsgivaren. Arbetsskada anmäls till Försäkringskassan Våld och allvarligare hot om våld ska anmälas till Arbetsmiljöverket och polisen. Allvarlig personskada skall omedelbart anmälas till Arbetsmiljöverket. 4.5 Uppföljande åtgärder Det är viktigt att det finns en beredskap för att lindra verkningarna av en vålds- eller hotsituation. Den som drabbats bör inte lämnas ensam utan ha sällskap hem/till läkare. Företagshälsovården kan erbjuda den drabbade psykologiskt stöd och kan snabbt vara på arbetsplatsen för att hjälpa personalen att bearbeta händelsen. Arbetsledaren/chefen skall snarast kopplas in. Bland arbetskamraterna kan t ex en fadder utses. Arbetsledaren och faddern håller kontakt med den drabbade och förvissar sig om hur han/hon mår. Det kan t ex vara lämpligt att anpassa arbetsuppgifterna en tid efter händelsen. Den drabbade ska kunna känna sig säker på arbetsplatsen och på väg till/från arbetet. Arbetsledaren bör även följa med vid ev rättegång. Exempel på åtgärder vid hot och våld Vid en arbetsmiljöutbildning för Sociala verksamhetens vårdpersonal diskuterades vad som är viktigt att tänka på vid hot och våld inom vården. Detta kan ses som ett exempel på vad alla arbetsplatser som berörs av hot och våld bör tänka på utifrån sin aktuella situation. Vikten av en bra bemanning och arbeta enligt rätt metod, t ex lågaffektivt bemötande, för att kunna arbeta lugnt och säkert. Viktigt att alla vet var man kan få hjälp om så behövs. Ha enkla och tydliga rutiner för detta.

16 11 Se över möjligheten att komma i kontakt med någon om det behövs. Särskilt viktigt är det för den som arbetar ensam. Detta kan gälla trygghetslarm, mobiltelefon med larmnummer m m. Viktigt att informera ny personal om brukare som kan vara oroliga eller bli våldsamma. Personal som arbetar ute i hemmen bör ha rutiner för att rapportera var man befinner sig. Om något händer; Vem kan rycka in om jag inte klarar att åka vidare själv? Etablera bra rutiner för att ta upp och prata om situationer som berör starkt. Dessutom har införts rutiner och checklistor för inventering av risker kopplade till varje enskild brukare.

17 12 5 HANDLINGSPLAN FÖR ANSTÄLLDA I LAHOLMS KOMMUN VID OLYCKOR OCH AKUTA KRISSITUATIONER Arbetsolyckor, trafikolyckor och bråd död berör alltid många människor. Att vid sådana tillfällen ha tillgång till en handlingsplan för psykiskt och socialt omhändertagande är viktigt. Ett gott omhändertagande i den akuta situationen är av stor betydelse för att mildra stressreaktioner och förebygga framtida sjukdomstillstånd. Det är många praktiska saker som bör ordnas. Nedanstående checklista kan fungera som stöd till arbetsledare och arbetskamrater i en krissituation. Anhöriga För att kunna kontakta anhöriga i händelse av olycksfall/dödsfall måste aktuella uppgifter om adress och telefon finnas på arbetsplatsen. Dessa uppgifter skall alla medarbetare meddela till ansvarig arbetsledare som ansvarar för att en aktuell förteckning finns tillgänglig. Förteckningen förvaras lämpligen hos chefens assistent eller personalredogörare och skall uppdateras löpande vid förändringar. Vid en olyckshändelse är det alltid polisen som lämnar dödsbud till anhöriga. Krissamling Informera först anhöriga, därefter arbetskamrater. Om det är möjligt, se till att även informera de arbetskamrater som är bortresta eller sjuklediga. Om det meddelas att en anställd är svårt skadad eller avliden, var noga med att kontrollera uppgiftens riktighet med sjukhus eller dylikt samt se till att få namn och telefonnummer till person som anhörig kan kontakta för mer information. Att samla de berörda i direkt anslutning till en allvarlig olycka och ge saklig information ger alla en samlad bild och möjlighet att tala om det som hänt samt dela sina tankar kring händelsen. Det är viktigt att de anhöriga informerats om dödsfallet innan man flaggar på halv stång eller vidtar andra åtgärder för att hedra den bortgångne. Företagshälsovården är en resurs som kan och bör utnyttjas för råd och krisstöd.

18 13 Minnesstund En minnesstund känns ofta rätt om en arbetskamrat har gått bort. Minnesstunden kan vara av olika karaktär beroende på hur plötsligt döden kom, vilken ålder kamraten hade osv. Närmaste arbetsledare bör ta på sig ansvaret för att minnesstunden genomförs. De anhöriga skall underrättas om att en minnesstund skall äga rum på arbetsplatsen. Minnesstunden bör lämpligen äga rum dagen efter dödsfallet i något avskilt rum i anslutning till arbetsplatsen. Genomförandet Under hela minnesstunden bör levande ljus brinna och en enkel blombukett stå på bordet. Försök att skapa en lugn stämning, eventuellt med hjälp av musik. Minnesstunden bör lämpligen hållas av närmaste arbetsledare och/eller verksamhetschef. Fram t o m begravningsdagen kan minnesbordet vara kvar men se till att det hålls propert och snyggt. På Medborgarservice förvaras en låda innehållande duk, ljusstakar, vas mm. Flaggning Beställning av flaggning görs via kommunens växel på telefon Flaggning på halv stång sker i regel vid begravning och vid dödsfall om flaggning kan ske samma dag som dödsfallet inträffat. Efter begravning hissas flaggan i topp varefter den halas ner omedelbart eller vid ordinarie tid för flaggans nedtagning. Vid flaggning på halv stång skall flaggan först hissas i topp och sedan halas till 2/3 av stångens höjd. Begravning Vid begravning bör kommunen representeras av närmaste arbetsledare om inte de anhöriga avböjt. Blommor eller krans ordnas av närmaste arbetsledare. De närmaste arbetskamraterna som önskar gå på begravningen får ledigt med bibehållen lön.

19 14 Råd till den som hjälper Några allmänna råd om den första hjälpen till personer som har drabbats av en psykisk krisreaktion: Ett lugnt och vänligt men bestämt uppträdande är ett bra förhållningssätt. Ge den drabbade vila och värme. Bistå med varm dryck om det fysiska tillståndet tillåter det. Lämna inte den drabbade ensam. Lyssna mer än du talar själv. Ge korrekt information. Dementera eventuella rykten. Var ärlig gentemot den drabbade. Hjälp den drabbade att se situationen på ett realistiskt sätt. Korrigera missuppfattningar och förvrängningar. Acceptera känslor och låt den drabbade fritt få uttrycka dessa. Förmedla vidare kontakt med t ex Företagshälsovården, som kan erbjuda krishjälp eller samtal.

20 15 6 FRISKVÅRDSPOLICY FÖR LAHOLMS KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen: Reviderad: Friskvård är en del av helhetssynen på arbetsplatsen och hela dess arbetsmiljö. Positiva personalåtgärder och aktiva friskvårdsinsatser ska genomföras för att förebygga ohälsa i arbetet och långtidssjukskrivningar. Laholms kommun ska stödja initiativ och verksamheter som utvecklar kommunanställdas samhörighet. Friskvårdsaktiviteter och utbildning om miljöfaktorers inverkan på hälsa och välbefinnande ska göra medarbetarna mera medvetna om arbetsmiljöfrågornas betydelse. 6.1 Syfte och mål Syftet med kommunens friskvårdspolicy är att få en friskare och mer motiverad personal vilket kommer både den anställde och arbetsgivaren till del. Målet är att stödja personalen till aktiviteter och gemenskap på arbetsplatsen som på sikt leder till bättre hälsa och ökat välbefinnande. 6.2 Ansvar Kommunstyrelsen och personalutskottet ansvarar för det övergripande hälsoarbetet och kommunens friskvårdspolicy samt att uppföljningar görs om vilka friskvårdsinsatser som genomförts för medarbetarna. Chefer och arbetsledare ska ge sitt aktiva stöd till hälsa och friskvård, verka för att ett hälsofrämjande arbetssätt skapas på arbetsplatserna och uppmuntra medarbetarna till att delta i olika friskvårdsaktiviteter. Varje medarbetare är ytterst ansvarig för sin egen hälsa och har att ta ansvar och visa engagemang för hälsa och miljö i det dagliga arbetet.

21 Friskvårdskort och friskvårdspeng För att uppmuntra medarbetarna i Laholms kommun att genomföra eller delta i friskvårdsaktiviteter erbjuder kommunen alla anställda ett friskvårdskort eller en friskvårdspeng. Erbjudandet gäller samtliga anställda oavsett anställningsform som har en anställning med en varaktighet av minst sex månader. Den enskilde medarbetaren betalar genom löneavdrag en egenavgift på 200 kronor för friskvårdskortet. Friskvårdskort Friskvårdskortet utges i samarbete med Laholmsbadet tillsammans med ett flertal föreningar och innehåller följande basutbud: Fritt inträde på Folkhälsocentrum Gratis frukt vid aktivitet på Folkhälsocentrum Gratis utlåning av stavar vid stavgång Gympa med: Friskis & Svettis Vallberga GF Gympatjejerna i Våxtorp L:a Tjärby IK Mellby GF Hishults GF Ålstorps GF Träningsverket (gäller ej de verksamheter som ingår i Bodykonceptet) Till Friskvårdskortet får ett tillval göras i samråd med arbetsledningen. Tillvalen är: Friskvårdsgym inkl vibratorplatta Massagestol Vattengymnastik (valfri grupp efter anmälan) Tempererade utebad Ytterligare tillval kan göras och betalas då av den enskilde medarbetaren genom ett löneavdrag i samband med att nytt kort börjar gälla. Friskvårdspeng Som ett alternativ till friskvårdkortet finns möjlighet att istället välja en friskvårdspeng, mot uppvisande av kvitto, till ett värde av max kr/år. Friskvårdspengen som kan avse årskort eller motsvarande, dock inte medlemsavgifter, kan vara