Integritet i arbetslivet

Transkript

1 Integritet i arbetslivet Workshop den 14 augusti 2009, kl Samling med kaffe från kl 9.30 Mötet inleds av arbetsrättsjuristen Lars Gellner som varit Svenskt Näringslivs expert i Integritetsutredningen. Utredningens förslag gäller drogtester, belastningsregisterutdrag, mejl och internetanvändning på jobbet. Se Lars sammanfattning på kommande sidor i inbjudan. Här kan du även läsa på regeringens webbplats om utredningen. Detta är frågor som starkt berör säkerhetsarbetet och även personalavdelningen. Vi behöver era synpunkter! Ta med din personalchef! Anmälan via Mötet äger rum i Wallenbergaren, Näringslivets Hus, Storgatan 19, Stockholm Ingen avgift utgår. Anmälan, som är bindande, ska vara oss tillhanda senast den 7 augusti. Upplysningar lämnas av NSD, Tommy Svensson, , tommy.svensson@svensktnaringsliv.se ASIS Sweden, Per Lundkvist, CPP, PSP, PCI, , per.lundkvist@asis.se

2 Integritetsutredningens förslag 1 (lagens ändamål) Lagen skyddar endast arbetstagarens personliga integritet, inte arbetsgivarens. Det förhållandet att anställda kränker varandras integritet omfattas heller inte. 2 (tillämpningsområdet) Den som gjort en förfrågan om arbete anses inte som arbetssökande. Omfattas inte eftersom ett svar på en fråga om arbete inte utgör någon övervaknings- eller kontrollåtgärd. Med söker eller fullgör praktik avses - studenter som under studierna söker eller fullgör praktik - arbetspraktik (arbetsmarknadspolitiskt program) eller annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet med inslag av yrkespraktik - PRAO - arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasieförordningen Inhyrning: mot ersättning, inlåning: vederlagsfritt. Den som står till förfogande för inlåning eller inhyrning omfattas inte, skyddas i tillräcklig utsträckning genom de regler som gäller den egna arbetsgivaren. 3 (tvingande lag) Avtal med sämre innehåll är ogiltigt. Avvikelser i kollektivavtal centralt eller lokalt kan göras från 14 (förhandlingsskyldigheten). Även möjligt enligt 11 att i i centralt kollektivavtal bestämma att begäran om medicinsk undersökning kan göras för något annat berättigat ändamål än som anges i 9. 4 (förhållandet till personuppgiftslagen) Personuppgiftslagen gäller, om inte annat följer av denna lag. Av lagen (15 och 16 ) följer att vid brott mot 5 ska PUL s regler om skadestånd och rättelse tillämpas. 5 (behandling av personuppgifter) Bestämmelserna kompletterar och till viss del ersätter bestämmelser i PUL. Datainspektionen ska, på gemensam begäran från avtalsparter, granska utkast till kollektivavtal för att bedöma avtalets förenlighet med PUL. Syftet är att främja att kollektivavtal träffas. Första stycket Om ändamålet med arbetsgivarens behandling av arbetstagares personuppgifter är att övervaka eller kontrollera ska missbrukregeln inte gälla eftersom 1

3 - en arbetsgivares behandling av personuppgifter med ändamålet att övervaka och kontrollera så gott som alltid är känslig från integritetssynpunkt - de förenklingsskäl som ligger bakom missbruksregeln gör sig inte gällande i arbetslivet. Om ändamålet med arbetsgivarens behandling av arbetstagares personuppgifter är att övervaka eller kontrollera ska samtycke inte gälla eftersom - såväl en arbetstagare som en arbetssökande ofta är i en sådan beroendeställning att ett samtycke inte är frivilligt. - samtycke kan också ofta krävas in och lämnas slentrianmässigt. Det spelar ingen roll om behandlingen också omfattar personuppgifter om andra personer än arbetstagare eller även har andra ändamål än att övervaka och kontrollera. Typiska exempel på vad som avses är kontroll av filer, e-post och loggar, digital telefonavlyssning och kameraövervakning. Att missbruksregeln i PUL 5 a inte gäller innebär att samtliga hanteringsregler i PUL är tillämpliga, dvs i princip samtliga bestämmelser i den lagen. Arbetsgivaren måste ha någon annan rättslig grund enligt PUL för behandlingen än samtycke. Andra stycket Bestämmelsen gäller kontroll och övervakning av just en arbetstagare och innefattar ett uttryckligt skydd mot s k ändamålsglidning. Behandlingen får bara ske om det i samband med att personuppgifterna samlades in angetts att ändamålet med behandlingen är att övervaka eller kontrollera arbetstagare. Det har ingen betydelse om även andra ändamål angetts vid insamlingen. Typiska exempel på vad som avses är att arbetsgivaren för att få information om en arbetstagares egenskaper eller beteende kontrollerar filer, e-post och loggar eller tar del av telefonsamtal och vad som framkommit vid kameraövervakning. Tredje stycket Undantag från andra stycket vid synnerliga skäl. Det finns synnerliga skäl om det finns en konkret misstanke om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Det ska finnas någon omständighet som tydligt talar för att en viss arbetstagare gjort sig skyldig till något visst förfarande. Undantagsregeln tillämpligt vid brott eller andra illojala förfaranden: brott mot arbetsgivaren, barnpornografibrott, hets mot folkgrupp, förberedande av konkurrerande verksamhet, baktalade av arbetsgivaren inför kunder eller arbetssökande. Finns synnerliga skäl får redan insamlade personuppgifter behandlas för att senare övervaka eller kontrollera en arbetstagare under förutsättning att arbetsgivaren så snart det kan ske informerar berörda arbetstagare om det nya övervaknings- eller kontrolländamålet. Informationen kan lämnas muntligen eller skriftligen. Skyldigheten att informera gäller utöver förhandlingsskyldigheten enligt 14. 2

4 Vid brott mot denna paragraf gäller PUL s regler om skadestånd och rättelse. 6 (förbud mot att begära registerutdrag) En begäran måste ha stöd i lag eller i författning som ha meddelats med stöd av lag. En trolig tolkning av PUL är att om en arbetsgivare tar emot ett registerutdrag och stoppar in det i en personmapp som insorteras i bokstavsordning omfattas detta inte av PUL. Första stycket Begäran om utdrag ur belastningsregistret och misstankeregistret. Stöd finns (för begränsade utdrag ) i - lagen (2000:873) om registerkontroll av personal inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnomsorg, - lagen (2005:405) om försäkringsförmedling och - lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn (gäller även utdrag ur misstankeregistret). Ett bemanningsföretag som avser att hyra ut personal till verksamheter med föreskriven registerkontroll får inte själv begära utdrag ur något av registren när bemanningsföretaget anställer personal. Vissa lagar ger arbetsgivaren en rätt att själv inhämta utdrag. I dessa fall kan arbetsgivaren i stället begära utdrag från den enskilde. Andra stycket Förbudet i första stycket gäller även utdrag ur de register som Försäkringskassan för enligt lagen (2003:763) om behandling av personuppgifter inom socialförsäkringens administration. Förbudet avser utdrag med uppgifter för vilka sekretess gäller gentemot arbetsgivaren, exempelvis utdrag varav det framgår uppgifter om sjukfall. Medicinska undersökningar (7 12 ) Varför ska medicinska undersökningar regleras särskilt? - Behov av tydliga bestämmelser om för vilka ändamål en arbetsgivare får begära en medicinsk undersökning. - Särskilda krav i fråga om genomförandet bör gälla. Endast medicinska undersökningar som innebär en kontrollåtgärd från arbetsgivarens sida omfattas, dvs undersökningar som har till syfte att ge arbetsgivaren information som kan hänföras till en enskild arbetstagare. Undersökningar exempelvis hos företagshälsovården där återrapportering till arbetsgivaren inte sker faller utanför bestämmelserna. Med medicinska undersökningar avses även den situationen att en arbetsgivare begär att en arbetssökande eller en arbetstagare ska uppvisa ett medicinskt intyg. 3

5 7 Första stycket Vad som är narkotika framgår av narkotikalagstiftningen. Annat drogtest: test för dels dopningsmedel, dels droger som omfattas av lagen (1999:42) om förbud mot vissa hälsofarliga varor. Dessa droger framgår av en förordning, 1999:58, ex veterinärmedicinska droger såsom avmaskningsmedel för kattor. Muntliga frågor om hälsa och hälsotillstånd eller droganvändning är inte en medicinsk undersökning. Hälsodeklarationer, konditionstest, fysisk test och psykologiska undersökningar (som inte utgör ett led i en medicinsk behandling), exempelvis begåvningstest och personlighetstest, faller också utanför begreppet (men kan innefattas i 13 ) Andra stycket Alkoholtest med användande av alkolås i fordon är undantaget från bestämmelsen om medicinska undersökningar. Skälet är att informationen oftast inte kan knytas till en särskild person. Även om så är fallet är det inte ändamålsenligt att betrakta alkolås i fordon som en medicinsk undersökning. Ändamålet att förhindra rattfylleri är legitimt och kontrollåtgärden är inte särskilt integritetskränkande. Andra alkoholtest med alkolås, exempelvis alkoskåp för att få ut bilnycklar eller alkolåsmodul för passage genom grind är medicinsk undersökning under förutsättning att testet är hänförligt till en särskild person. Jfr AD 2009 nr 36. Två arbetstagare som körde tunga fordon hos renhållningsföretag. De vägrade upprepade gånger att blåsa i mätare i alkoskåp. Uppsägningarna godtogs. 8 Begära: undersökningar som arbetstagaren frivilligt genomgår och där arbetstagaren visar upp resultatet för arbetsgivaren faller inte under bestämmelsen. Med begära avses inte bara en direkt begäran utan också indirekta krav (vi ser gärna att... ). Även om arbetsgivaren tar initiativ till en undersökning som genomförs i samförstånd med arbetstagaren är bestämmelsen tillämplig. En arbetstagare kan således inte samtycka till en undersökning som inte är tillåten. Om arbetsgivaren begär (inte bara att arbetstagaren ska genomgå en undersökning utan) att arbetstagaren ska delge honom resultatet av en undersökning (ex läkarintyg) är bestämmelsen tillämplig. I 9 framgår vilka ändamål som är berättigade. Även centrala kollektivavtal om annat berättigat ändamål är tillåtna. Vad som menas med godtagbart ingrepp i den berördes personliga integritet får bedömas från fall till fall. Att beakta: hur ingripande undersökningen är omständigheterna kring undersökningens utförande om syftet med undersökningen kan uppnås med en mindre ingripande åtgärd med vilken grad av säkerhet undersökningens resultat återger korrekta 4

6 förhållanden hur uppgifterna från undersökningen skyddas mot obehörig åtkomst. I 10 återges två särskilda förutsättningar för att ingreppet ska anses godtagbart (undersökningen genomförs av hälso- och sjukvårdspersonal, prov vid alkohol-, narkotikaeller annat drogtest analyseras av ett ackrediterat laboratorium; dessa krav gäller inte utandningsprover). Strider undersökningen mot dessa krav är ingreppet inte godtagbart. Arbetstagarens samtycke har ingen betydelse, exempelvis att undersökningen sker för annat ändamål än vad som följer av 9 och 11 eller att ett drogtest inte analyseras av ett ackrediterat laboratorium. Såväl slumpvisa drogtester (ex stickprovskontroller) som tester på förekommen anledning omfattas. 9 Precisering av de ändamål för vilka en arbetsgivare får begära en medicinsk undersökning (samt med stöd av 11 ). Första punkten (säkerhet) Arbetstagare med typiskt sett riskfyllda arbetsuppgifter avses, där bister i det medicinska tillståndet eller drogpåverkan äventyrar skyddsintressena (risk för liv, personlig säkerhet och hälsa eller betydande skador på egendom och miljö). Även arbetstagarens eget liv, personliga säkerhet och hälsa omfattas. Andra punkten (rehabilitering) Exempel ett kontrakt vari arbetstagaren åtager sig att genomgå drogtester med vissa intervaller. Bestämmelsen är relevant för en redan anställd, inte relevant för en arbetssökande och mindre relevant för övriga personkategorier (ex dock om rehabiliteringen sker inom ramen för ett bemanningsavtal, dvs hos annan arbetsgivare än den egna arbetsgivaren). Tredje punkten (speciell karaktär hos verksamheten) Avser i första hand drogtester. Skälen för att begära undersökning enligt denna punkt måste vara utomordentligt starka, ex upprätthålla förtroendet för verksamheten, jfr AD 2001 nr 3. Undersökningen bör i princip vara en förutsättning för att verksamheten eller en del av den kan bedrivas. Att utan anknytning till någon av de tillåtna situationerna genomföra drogtester för att tillgodose ett mer allmänt krav på en drogfri arbetsmiljö från en köpare är inte tillåtet enbart på den grunden att det är väsentligt för verksamheten. Annars skulle en arbetsgivare kunna kringgå förbudet mot drogtester genom att lägga ut arbete på en entreprenör. 10 (minimikrav för godtagbart ingrepp) En undersökning är tillåten endast om det med hänsyn till ändamålet är nödvändigt att den genomförs. 5

7 Intrånget måste stå i rimlig proportion till vad som kan vinnas med hänsyn till ändamålet. Undersökningen får inte användas om ändamålet kan uppnås med en mindre ingripande åtgärd. Preciserar två förutsättningar för vad som menas med ett godtagbart ingrepp i den berördes personliga integritet. Är kraven inte uppfyllda är ingreppet inte godtagbart. I 1 kap. 4 lagen (1998:531) om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område anges vad som menas med hälso- och sjukvårdspersonal. Laboratoriet ska vara ackrediterat enligt lagen (1992:119) om teknisk kontroll eller motsvarande laboratorium som är ackrediterat enligt lagstiftningen i annat EES-land. Även om prov av utandningsluft inte omfattas av de två kraven gäller ändå att provtagningen håller viss kvalitet. Används en alkometer bör man förvissa sig om att den i tillräckligt hög grad mäter på ett korrekt sätt. 11 (dispositivitet) Vad som är andra berättigade ändamål får avgöras av rättstillämpningen. Det är möjligt att i kollektivavtal ange att exempelvis drogtester, som är motiverade av säkerhetsskäl för en arbetstagarkategori på en arbetsplats, kan omfatta alla anställda där. Likaså kan med stöd av kollektivavtal exempelvis alla nyanställda drogtestas eller slumpvisa drogtester ske av alla anställda. På grund av att det gäller integritetskänsliga frågor duger endast centralt kollektivavtal. Arbetsgivaren får tillämpa ett kollektivavtal även på utanförstående arbetstagare som arbetar inom avtalets tillämpningsområde. 12 (speciallag) Speciallagar tar över denna lag. 13 (restområdet) Varför regel om restområde? - Reglerna för särskilt angivna övervaknings- och kontrollåtgärder ger inte ett heltäckande skydd mot obefogade integritetsintrång. - Ett generellt förbud har fördelar (synen på vad som är obefogat integritetsintrång kan ändras, den tekniska utvecklingen fortsätter). Det ska vara en övervaknings- och kontrollåtgärd. Utanför faller order om klädsel och uppmaningar beträffande uppförande mot kunder. Bestämmelsen är subsidiär till övriga bestämmelser. Är en åtgärd tillåten enligt en annan bestämmelse, är den det även enligt denna. 6

8 En åtgärd kan strida mot denna och annan bestämmelse. En behandling av en personuppgift som inte strider mot PUL strider heller inte mot denna bestämmelse. Detsamma gäller kameraövervakning som är tillåten enligt 1998 års lag om kameraövervakning och utlämnande av kreditupplysning enligt 1973 års kreditupplysningslag. Bestämmelsen gäller endast övervaknings- och kontrollåtgärder som arbetsgivaren vidtar, inte om en kund exempelvis spelar in ett telefonsamtal. Anlitar arbetsgivaren ett rekryteringsföretag eller bevakningsföretag för kontroller så anses det vara arbetsgivaren som vidtar åtgärden. Det räcker att åtgärden faktiskt innebär en övervakning eller kontroll, syftet behöver primärt inte vara övervakning eller kontroll. Berättigat ändamål Åtgärd av nyfikenhet eller i trakasserande syfte har inte vidtagits för ett berättigat ändamål. Om åtgärden vidtas av säkerhetsskäl, ordningsskäl eller effektivitetsskäl så har den vidtagits för ett berättigat ändamål Påtaglig integritetspåverkan Ett krav för att bestämmelsen ska vara tillämplig är att åtgärden påtagligt påverkar arbetstagares personliga integritet. Bestämmelsen begränsas till de kvalificerade fallen. Exempel på åtgärder som inte har en påtaglig integritetspåverkan: - vardagliga åtgärder för tillsyn eller uppsikt över arbetsplatsen (exempelvis att arbetsledningen då och då iakttar hur en arbetstagare utför sitt arbete) - sedvanliga kund- eller klientenkäter eller reklamationshantering - arbetsgivaren inhämtar referenser om en arbetssökande - samtalsvis ställda frågor till en arbetssökande. Inhämtning av kreditupplysning, utdrag från Kronofogdemyndighetens utsökningsregister, telefonavlyssning (undantag avlyssning av arbetstagares telefonsamtal genom medhörning) och kameraövervakning i analog form har inte en påtaglig integritetspåverkan, om bestämmelser enligt annan lagreglering följs. Exempel på åtgärder som har en påtaglig integritetspåverkan: - systematisk utfrågning av arbetstagare eller arbetssökande om privata förhållanden - punktmarkering av en arbetstagare genom ständig och närgången uppsikt - avlyssning av arbetstagares telefonsamtal genom medhörning - utpasseringskontroll - genomsökning av skåp, lådor etc som arbetstagaren normalt disponerar ensam - anlitande av fiktiva kunder för att studera en arbetstagares beteende. Personlighetstest har normalt en påtaglig integritetspåverkan. Frågan om en åtgärd har en påtaglig integritetspåverkan får avgöras efter en helhetsbedömning, och bedömningen ska göras objektivt, det räcker inte att en person känner sig kränkt. Det krävs att de flesta skulle ha känt sig kränkta i motsvarande situation. 7

9 . Arbetstagarsidan ska visa att arbetsgivaren genomfört en åtgärd och att denna åtgärd har en påtaglig integritetspåverkan. Först därefter ska arbetsgivaren visa att åtgärden har ett berättigat ändamål och framstår som ett godtagbart ingrepp i den personliga integriteten i förhållande till ändamålet. Således ingen bevislättnad. Arbetsgivaren kan åläggas att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd för själva åtgärden, men inte för exempelvis utebliven lön till en arbetssökande. 14 (förhandling) Förhandlingsskyldigheten gäller endast arbetstagare, inte någon av de övriga personkategorierna. Personlighetstest och medicinska undersökningar har normalt en påtaglig integritetspåverkan. Brott mot bestämmelsen kan också innebära brott mot MBL. Dock ej mer än full ersättning för skada och kränkning. 15 (skadestånd) Ej troligt att ekonomisk skada uppstår, därför normalt endast allmänt skadestånd. Dock kanske så att en arbetssökande haft utlägg för ett registerutdrag eller ett läkarbesök som arbetsgivaren inte haft rätt att begära. 16 (PUL s regler vid brott mot 5 ) PUL s regler om rättelse (28 )och skadestånd (48 ) i stället för 15 vid brott mot (rättegång) Tvist mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare är arbetstvist enligt LRA, oavsett om tvisten gäller 5 eller andra bestämmelser i lagen. Tvist mellan någon av de övriga kategorierna och en arbetsgivare är arbetstvist utom avseende 5, vilken handläggs enligt RB. 18 (preskription) Tvist om 5 : preskriptionslagen. Alla andra tvister: och 68 MBL. *** Ingen regel om rätten att ställa frågor till arbetssökande. Varför inte? Frågor om facklig tillhörighet anses inte särskilt integritetskänsliga. Frågor om facklig tillhörighet eller politisk åskådning förekommer i så liten utsträckning att ett förbud framstår som överreglering. 8

10 Ingen regel om personlighetstest utan dessa innefattas i den allmänna bestämmelsen om förbud mot integritetskränkande kontroll- och övervakningsåtgärder. Varför inte en särregel? Svårt uttömmande reglera för vilka ändamål sådant test ska få vidtas samt att uppställa kvalitetskrav. Svårt definiera vad som menas med personlighetstest. Inget förslag om sekretess i den personaladministrativa verksamheten eftersom ett sådant förslag är under utredning. Särskilt om läkarintyg Läkarintyg är en medicinsk undersökning enligt definitionen i 7 i förslaget. Om arbetstagaren frivilligt visar upp ett läkarintyg för arbetsgivaren omfattas detta inte av lagen. Endast läkarintyg som arbetsgivaren begär att få se omfattas (dvs att arbetsgivaren begär att en arbetssökande eller en arbetstagare ska delge honom resultatet av en medicinsk undersökning.). Med begära avses inte endast direkta krav, utan även indirekta sådana, liksom mjuka formuleringar (vi ser gärna... ) 11 möjliggör att i centrala kollektivavtal reglera att begäran om medicinska undersökningar får ske för andra berättigade ändamål än de som framgår av lagen (9 ). I betänkandet diskuteras möjligheten att i sådant kollektivavtal föreskriva att drogtester ska få göras på alla nyanställda eller att sådana tester ska få ske slumpvis på alla anställda, oavsett arbetsuppgift. Läkarintyg kommenteras inte, men exemplet med drogtester tyder på att bestämmelsen tillåter centrala parter att i kollektivavtal att föreskriva om exempelvis förstadagsintyg. Detta betyder att sådana föreskrifter i gällande kollektivavtal inte påverkas av lagen. Av 12 följer att om det i annan lag finns föreskrifter om medicinska undersökningar så tar den lagen i egenskap av speciallagstiftning över den föreslagna lagen. Enligt 10 a sjuklönelagen får arbetsgivare, om det finns särskilda skäl, skriftligen begära förstadagsintyg. Denna möjlighet gäller inte arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal om förstadagsintyg. (Regeln trädde i kraft den 1 januari 2008.) Skälen att begära förstadagsintyg är desamma som gäller för Försäkringskassan enligt 10 sjuklönelagen att föreskriva om läkarintyg tidigare än den sjunde kalenderdagen efter sjukanmälningsdagen. Detta kan ske av kontrollskäl och när det föreligger speciella rehabiliteringssynpunkter, såsom att avgöra rehabiliteringsbehovet. 10 a sjuklönelagen har således företräde framför 9 i förslaget när det gäller ändamålet med en begäran om läkarintyg. 9