Anställningsguide. Innehåll

Transkript

1 Anställningsguide ISBN (inb.) ISBN (PDF) Förhandlingsorganisationen för högre tjänstemän FHT rf Grafisk formgivning och layout: Pohjanlintu Kb Omslagsbild: StockByte Tryck: ArtPrint Oy, 2006 Svensk översättning: Marina Ljungqvist, Oy Marketing Service Ab Översättarens anmärkning: Ord och uttryck som står inom parentes och är markerade med en stjärna används i Sverige. Innehåll 1. INLEDNING 2. ARBETSRÄTTENS GRUNDER 2.1. Anställning och anställningsavtal Kriterier för ett anställningsavtal 2.2. Kollektivavtal 2.3. Riktlinjer för anställningsvillkor 3. ANSTÄLLNINGSAVTAL 3.1. Anställningsavtalets form och innehåll 3.2. Ett anställningsavtal binder parterna redan före tillträdet 3.3. Anställningens längd Avtal om tidsbegränsad anställning får bara ingås av vissa skäl 3.4. Provanställning med prövotid 3.5. Arbetstagarens ställning vid överlåtelse av rörelse 3.6. Arbetstagarens allmänna skyldigheter 3.7. Affärs- och yrkeshemligheter 3.8. Sekretessförbindelse 3.9. Förbud mot konkurrerande verksamhet Konkurrensförbudsavtal Arbetsgivarens allmänna skyldigheter Avlöning Löneutbetalning då anställd är förhindrad att arbeta Lön vid sjudom Ändring av anställningsvillkor 4. ARBETSTID

2 4.1. Högsta ledningen står utanför arbetstidslagen 4.2. Resande försäljare har sällan reglerad arbetstid 4.3. Ordinarie arbetstid Lokala arbetstidsavtal inom ramen för ett kollektivavtal Lokala arbetstidsavtal inom ramen för ett allmängiltigt kollektivavtal Lokala arbetstidsavtal som bygger på lagen 4.4. Vad räknas som arbetstid? Restid och tjänsteresor 4.5. Beredskapstid och beredskapstjänstgöring 4.6. Mertid och merarbete 4.7. Övertid och övertidsarbete Övertid per dygn eller dygnsövertid Övertid per vecka eller veckoövertid Timlön tillämpas vid beräkning av övertidsersättning Kompensationsledighet Fast tillägg per månad för övertid Övre gränsen för övertid 4.8. Övertidsersättning vid söndagsarbete på övertid 4.9. Beräkning av övertidsersättning vid merarbete, övertidsarbete och söndagsarbete Raster och viloperioder Lunchrast Dygnsvila Veckovila Nödfallsarbete Flexibel arbetstid Förkortad arbetstid Arbetstidsbank Tid för väckande av talan och påföljder vid brott mot arbetstidslagen 5. SEMESTER 5.1. Termer 5.2. Semesterns längd Prioritetsprincipen 5.3. Intjänad semester under permittering 5.4. Förläggning av semester

3 5.5. Sjukdom under semester 5.6. Semesterlön Anställda med veckolön eller månadslön Anställda med timlön Lön som ligger till grund för beräkning av semesterlön 5.7. Semesterersättning Semesterersättning under pågående anställning Semesterersättning efter avslutad anställning 5.8. Semesterpenning och semesterpremie (semesterdagstillägg*) 5.9. Arbete under semestern Uppsägning under semesterledighet och semester under uppsägningstiden Sparad semester Preskriptionstid för fordran på semesterlön och semesterersättning 6. OLIKA TYPER AV FÖRÄLDRALEDIGHET 6.1. Rätt till mamma-, pappa-, föräldra- och extra föräldraledighet (föräldraledighet*) 6.2. Anmälan om föräldraledighet 6.3. Rätten att arbeta under den tid som mamma- och föräldrapenning betalas ut 6.4. Perioder av vårdledighet Vårdledighet Partiell ledighet för vård av barn Tillfällig ledighet för vård av barn 6.5. Rätt till ledighet av trängande familjeskäl 6.6. Lön under föräldraledighet 6.7. Rätt att återgå i arbete efter föräldraledighet 7. STUDIELEDIGHET 7.1. Vem har rätt till ledighet för studier? 7.2. Begäran om tjänstledighet för studier 7.3. Anställningen fortsätter under studieledighet 7.4. Anställds rätt att skjuta upp eller avbryta studieledighet 7.5. Ekonomiskt stöd för utbildning under tjänstledighet 8. ALTERNERINGSLEDIGHET (FRIÅR*) 8.1. Anställningen fortsätter under en alterneringsledighet 8.2. Skriftlig överenskommelse med arbetsgivaren 8.3. Villkor för alterneringsledighet

4 8.4. Alterneringsledighetens längd 8.5. En arbetslös anställs som vikarie under ledigheten 8.6. Ersättning till en alterneringsledig 8.7. Ansökan om ersättning under alterneringsledighet 8.8. Regler och råd i sammandrag 9. IMMATERIALRÄTTIGHETER I ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDEN 9.1. Anställdas uppfinningar Förutsättningarna för patentskydd Arbetsgivarens rätt till anställdas uppfinningar Anmälan och information om uppfinning Ersättning för uppfinning Uppgörelse om anställds uppfinning 9.2. Rätt till uppfinningar vid högskolor Vad är en högskola? Fri forskning Uppdragsforskning Anmälan om uppfinning Rätt till uppfinning som tillkommit vid fri forskning Rätt till uppfinning som tillkommit vid uppdragsforskning Uppfinnares rätt till ersättning Preskriptionstid Lösning av tvister 9.3. Upphovsrätt När når ett verk verkshöjd? Anställdas upphovsrätt Datorprogram Kretsmönster för integrerade kretsar Avtal om upphovsrätt 10. INTEGRITETSSKYDD I ARBETSLIVET Insamling och registrering av personuppgifter Behandling av uppgifter om hälsotillstånd Drogtester Drogtester av arbetssökande Drogtester av anställda

5 10.4. Personlighetsanalyser och lämplighetstester Krav på leverantörer av hälsovårdstjänster Kamerabevakning Användning av inspelat bildmaterial från övervakningskamera Anställdas e-post och sekretesskydd Arbetsgivarens skyldigheter före tillgång till anställds e-post Hämtning av e-post som är relevant för arbetsgivaren Öppning av e-post som är relevant för arbetsgivaren 11. FÖRETAGSHÄLSOVÅRD Syfte och tillämpningsområde Arbetsgivarens skyldigheter Hur företagshälsovård ska bedrivas Registrering, utlämning och användning av uppgifter inom företagshälsovården 12. SÄKERHET I ARBETET Arbetarskyddslagens tillämpningsområde Inhyrd personal Andra typer av arbeten som regleras i lagen Arbetsgivarens skyldigheter Verksamhetsplan Identifiering och bedömning av risker i arbetet Särskilt riskfyllt arbete Planering av arbetsmiljö och arbetsprocesser Information och vägledning Samverkan mellan arbetsgivare och anställda Arbetstagarens skyldigheter och rättigheter i fråga om arbetsmiljön Hur fel och brister ska anmälas och åtgärdas Arbetstagarens rätt att vägra utföra farligt arbete Identifiering av belastningsfaktorer Ergonomisk arbetsställning och bildskärmsarbete Hotfulla situationer, våld och trakasserier i arbetet Ensamarbete och nattarbete Bestämmelser om fysiska faktorer på arbetsplatsen 13. LIKABEHANDLING I ARBETSLIVET Vad innebär diskriminering?

6 13.2. I vilka situationer kan diskriminering förekomma? Vad är inte diskriminering? Tid för väckande av talan och påföljder vid lagbrott 14. JÄMSTÄLLDHET MELLAN KVINNOR OCH MÄN I ARBETSLIVET Hur tillämpas lagen om jämställdhet i arbetslivet? Myndigheterna är skyldiga att verka för jämlikhet På vilket sätt ska en arbetsgivare främja jämlikhet? Jämställdhetsplan Vad bör en jämställdhetsplan innehålla? Direkt och indirekt diskriminering på grund av kön Könsdiskriminering i arbetslivet Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Trakasserier på arbetsplatsen Skydd i lag mot arbetsgivarens motåtgärder Särbehandling som inte faller under diskriminering i jämställdhetslagen Bevisbörda Rätt att få skriftlig uppgift av arbetsgivaren Ersättning till arbetstagare vid brott mot jämställdhetslagen Krav på ersättning Förbud mot diskriminerande platsannonser Jämställdhetsombudet ska få nödvändig information Jämställdhetsombudet ger vägledning och råd 15. FÖRENINGSFRIHET OCH MÖTESFRIHET Föreningsfrihet Mötesfrihet 16. PERSONALFÖRETRÄDARE OCH FACKLIGA FÖRETRÄDARE Förtroendeman Förtroendeombud Kontaktombud (förtroendeperson/kontaktperson) Arbetarskyddsombud (arbetarskyddsfullmäktig) Val av förtroendeman för de högre tjänstemännen Teknologibranschen samt arkitekt- och tekniska konsultbranschen Val av fackligt förtroendeombud Fackliga företrädare ska ges möjligheter att fullfölja sitt uppdrag

7 Förtroendeman Förtroendeombud Kontaktombud (förtroendeperson/kontaktperson) 17. ARBETSTAGARREPRESENTATION I STYRANDE ORGAN Genom avtal mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna Enligt lag Personalföreträdares rättigheter, skyldigheter och ansvar Rätt till ledighet från arbetet Tystnadsplikt Påföljder vid brott mot lagen 18. PERSONALFOND Hur man inrättar en personalfond Fondkapital och fondandelar Vilka kan bli medlemmar i en personalfond? Hur man tar ut fondandelar Utbetalning av fondandel efter att en anställning upphört Förvaltning av en personalfond Överföring av fondandelar vid företagsaffärer och upplösning av en personalfond 19. SAMARBETE INOM KONCERNER Nationellt och internationellt koncernsamarbete Nationellt koncernsamarbete Internationellt koncernsamarbete Internationellt koncernsamarbete som regleras genom avtal Internationellt koncernsamarbete som regleras i lag Ledningens informationsskyldighet Tystnadsplikt Andra bestämmelser 20. PERSONALREPRESENTANTER I EUROPABOLAG (SE-BOLAG) Lagar och direktiv om arbetstagarinflytande i SE-bolag Förhandlingar om val av personalföreträdare i SE-bolag Påverkansmöjligheter för personalföreträdare i SE-bolag 21. SAMARBETSFÖRFARANDE (MEDBESTÄMMANDE*) PÅ ARBETSPLATSEN Lagens tillämpningsområde Parter i samarbetssystemet

8 21.3. Krav på information till de anställda Frågor som ska behandlas genom ett samarbetsförfarande Kapitel 4 i samarbetslagen: Företagets allmänna planer, policys och mål Kapitel 5 i samarbetslagen: Avtal och personalbeslut Kapitel 6 i samarbetslagen: Hur förändringar i ett företags verksamhet påverkar personalen och hur arbetena organiseras Kapitel 7 i samarbetslagen: Förfarande vid överlåtelse av rörelse Kapitel 8 i samarbetslagen: Förfarande vid minskning av personal Protokoll över förhandlingsresultatet Rätt att anlita experter Rätt att vara ledig från arbetet och få ersättning för förlorad lön Tystnadsplikt Samarbetsförhandlingar kontra förhandlingsbestämmelser i ett kollektivavtal Undantag från arbetsgivarens informationsskyldighet Undantag från förhandlingsplikten Krav på ersättning och tid för väckande av talan Tvångsmedel Lagtextens tillgänglighet och straffbestämmelser 22. PERMITTERING Grunder för permittering Permittering av förtroendeman, fackligt förtroendeombud och arbetarskyddsombud Permitteringsvarsel, samtal med den anställda och permitteringsbesked Permittering kan inte skjutas fram eller avbrytas. När slutar en permittering? Undvik att ingå avtal om permittering! Arbetstagare har rätt att utföra annat arbete under permittering Naturaförmåner under permittering Uppsägning från arbetstagarens eller arbetsgivarens sida under permittering 23. NÄR EN ANSTÄLLNING UPPHÖR När en tidsbegränsad anställning upphör Uppsägning av tillsvidareanställning Uppsägningstid Lagstadgade uppsägningstider Påföljder om en arbetsgivare inte följer uppsägningstiden Uppsägning innan anställningen påbörjats Arbetsskyldighet under uppsägningstiden

9 23.4. När en anställd säger upp sig När en anställd inte har godtagbara skäl att säga upp sig Uppsägning som beror på arbetstagaren personligen Varning Ekonomiska skäl och produktionsorsaker Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda intern omplacering Fall då ekonomiska skäl och produktionsorsaker inte räcker som skäl för uppsägning Grunder för uppsägning av gravid eller föräldraledig arbetstagare Grunder för uppsägning av arbetstagare vid överlåtelse av rörelse Grunder för uppsägning av arbetstagare om arbetsgivaren går i konkurs eller avlider Grunder för uppsägning av arbetstagare vid företagssanering (företagsrekonstruktion*) Grunder för uppsägning av arbetstagare under permittering Grunder för uppsägning av förtroendeman, fackligt förtroendeombud och arbetarskyddsombud Rätt till ledighet för att få en ny anställning och göra upp ett aktivitetsprogram (omställningsskydd) Arbetsgivarens skyldighet att återanställa tidigare arbetstagare Hävning av anställningsavtal Grunder för hävning av anställningsavtal Exempel på grunder för hävning av anställningsavtal Preskriptionstid för hävning av anställningsavtal Uppsägningstider för tjänstebostad när en anställning upphör När en anställning ska avslutas Uppsägning som beror på arbetstagaren personligen Uppsägning av andra skäl Lön och ersättning för väntetid under uppsägningstiden Skadeståndsskyldighet Ersättning vid obefogad uppsägning Hur dagpenning vid arbetslöshet påverkar utbetalning av skadestånd och annan ersättning Överenskommelse om att anställningen upphör Villkor för att överenskommelsen ska vara skälig och giltig Parter och basfakta i överenskommelsen Datum för anställningens slut och arbetstagarens arbetsskyldighet under uppsägningstiden Innestående lön, kostnadsersättningar och semesterersättning Fallskärm och annat extra avgångsvederlag Omställningspaket

10 Tjänstgöringsintyg och löneintyg Båda parter avstår från krav på motparten Vad som ska finnas med i ett tjänstgöringsbetyg Ålder för avgångsskyldighet 24. BEHANDLING AV ANSTÄLLNINGSTVISTER Lokala och centrala förhandlingar vid anställningstvister Skicka först ett kort PM till förbundet! Väckande av talan på grund av uppsägning Andra meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivare och arbetstagare 25. LÖNEGARANTI Hur du ansöker om lönegaranti Vad en lönegaranti täcker 26. SKYDD VID ARBETSLÖSHET Vem har rätt till dagpenning vid arbetslöshet? Anmäl dig hos arbets- och näringsbyrån! Var finns blanketter? Krav på A-kassemedlemskap och uppfyllt arbetsvillkor Karensperiod När har man extra lång karenstid? Inkomster som slås ut över en längre period Beloppet av inkomstrelaterad ersättning vid arbetslöshet Utfylld lön eller förhöjd förtjänstandel Aktivitetsstöd (omställningsskydd) Ersättningsperiod för inkomstrelaterad dagpenning Partiell ersättning eller jämkad dagpenning vid deltidsarbetslöshet Vem har rätt till utbildningsstöd? Rätt till dagpenning under utbildning 27. ARBETSRELATERADE BROTT Brott mot bestämmelserna om säkerhet i arbetet Brott mot bestämmelserna om rimlig arbetstid Diskriminering i arbetslivet Diskriminering i arbetslivet genom ockerliknande utnyttjande Kränkning av facklig företrädares rättigheter Kränkning av rätt till facklig organiseringsfrihet

11 27.7. Brott mot bestämmelserna om arbetsförmedling Arbetsgivare som anlitar utländsk arbetskraft utan uppehållstillstånd eller arbetstillstånd 28. RÄTTSKYDDSFÖRSÄKRING OCH ANSVARSFÖRSÄKRING Rättsskyddsförsäkring Ansvarsförsäkring MALL FÖR SKRIFTLIGT ANSTÄLLNINGSAVTAL OCH ANVISNINGAR FÖR HUR MAN FYLLER I BLANKETTEN Medlemsförbund i FHT 1. INLEDNING Förhandlingsorganisationen för högre tjänstemän, FHT, förhandlar om kollektivantal för medlemmar som är anställda inom privata industri- och serviceföretag och som genom sina förbund är anslutna till centralorganisationen AKAVA. FHT arbetar för att förbättra lönerna och anställningsvillkoren för de högre tjänstemännen genom att bland annat förhandla fram kollektivavtal för dem som är anställda inom industri och service. Medlemsantalet inom FHT har växt kraftigt under åren. Samtidigt har organisationen fått större inflytande och medlemmarna blivit mer medvetna om vad som gäller för deras anställning. FHT är följaktligen den största organisationen inom sitt fack. Medlemskåren i FHT består av högt utbildade personer med specialkompetens inom olika områden. FHT företräder bland annat jurister, ingenjörer, diplomingenjörer, (diplom)ekonomer och tradenomer. Flertalet av de högre tjänstemännen är experter med speciella kunskaper och kvalifikationer. De är chefer på mellannivå och medarbetare till företagsledningen. Karakteristiskt för dem är att de har ett visst ledningsansvar och fattar självständiga beslut i sitt arbete. Detta är den första gemensamma anställningsguiden för alla medlemsförbund inom FHT. Guiden tar främst upp det som är specifikt när det gäller de högre tjänstemännen och deras anställning. Medlemmarna i våra förbund ställer allt fler och allt mer komplicerade frågor som gäller deras arbetsvillkor: Det har vi tagit fasta på här. Vi hoppas att guiden ska hjälpa både dig som är högre tjänsteman och dig som är förtroendeman att tolka de snåriga regler som gäller i dagens arbetsliv. Förbunden inom FHT kommer kontinuerligt att uppdatera guiden på sina egna webbplatser. Juristerna inom respektive förbund medverkar vid uppdateringen. Vi räknar med att kunna ge ut denna tryckta guide med några års mellanrum. Den finska originaltexten har skrivits av juristerna inom FHT-förbunden. Redigeringen har gjorts av juristteamet inom FHT som består av Ralf Forsén, Ari Kiiras, Helena Lamponen, Anna Lavikkala, Heikki Meskanen och Taru Turunen. Hanne Salonen har gjort den slutliga finska bearbetningen. Om du har mer ingående frågor om innehållet i kollektivavtalen inom ditt eget fackförbund och vill ha svar på hur de ska tolkas, rekommenderar vi att du vänder dig till de personer som sköter avtalsrådgivning inom förbundet. En mall för anställningsavtal finns som bilaga till guiden. De ansvariga för avtalsrådgivningen inom ditt förbund ger dig anvisningar om hur du ska fylla i blanketten och komplettera den vid behov. Juristteamet inom FHT Kapitel 8, Alterneringsledighet (uppdaterat AL/pk) Kapitel 6, Olika typer av föräldraledighet (uppdaterat AL/pk) Kapitel 21, Samverkan mellan arbetsgivare och anställda (uppdaterat MH/pk) Kapitel 9, Immaterialrättigheter i anställningsförhållanden (uppdaterat HS/hp) Kapitel 11, Företagshälsovård (uppdaterat KH/hp) Kapitel 14, Jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet (uppdaterat HL/hp) Kapitel 8, Alterneringsledighet (uppdaterat SR/hp) 2. ARBETSRÄTTENS GRUNDER

12 Arbetsrätten handlar om den viktigaste resursen för företag och andra arbetsgivare, personalen. Den reglerar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som anställer och avlönar personal. Lagen om kollektivavtal, /436 Lagen om arbetsavtal / Anställning och anställningsavtal Rättsförhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare är kärnan i arbetsrätten. Det kan i sin tur delas upp i två delar, anställning och anställningsavtal. Ett avtalsförhållande uppkommer så snart ett avtal om arbete träffats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Ett anställningsförhållande uppkommer så snart arbetstagaren börjar utföra det arbete som avses i avtalet. Först då börjar bestämmelserna i arbetslagstiftningen tillämpas fullt ut på anställningen. Det betyder att ett anställningsavtal normalt ingås innan själva anställningen börjar. Ett anställningsavtal uppkommer då en eller flera arbetstagare förbinder sig att utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och kontroll mot lön eller annan ersättning. Ett anställningsavtal behöver inte innehålla en överenskommelse om lön eller annat ersättning. Det räcker om det framgår av omständigheterna att arbetet inte ska utföras gratis. Ibland kan det vara fråga om gränsfall där man inte säkert kan säga om det existerar ett anställningsavtal eller inte. Det kan till exempel vara fråga om uppdragsavtal och frilansavtal där den ena parten är konsult eller egenföretagare. Arbete som finansieras med stipendier är ett annat problemområde. Oklara anställningsförhållanden måste undersökas från fall till fall Kriterier för ett anställningsavtal Följande kriterier bör vara uppfyllda för att man ska kunna anse att ett anställningsavtal existerar: arbetstagaren ska personligen utföra ett arbete arbetet ska utföras för en arbetsgivare som är den andra avtalsparten arbetstagaren ska arbeta under arbetsgivarens ledning och kontroll (arbetsledningsrätt) arbetet ska utföras mot lön eller annan ersättning. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt är den punkt som brukar skapa mest problem. Orsaken är att arbetsgivaren inte rent praktiskt behöver leda eller övervaka arbetet. Det räcker att han har möjlighet att utöva denna rätt när så behövs. Detta villkor uppfylls i de flesta fall också när en arbetstagare arbetar i hemmet eller på ett annat arbetsställe som han eller hon själv valt. I gränsfall måste man försöka fastställa vilken karaktär ett rättsförhållande har genom att göra en samlad bedömning av arbetstagarens ställning och bestämma hur osjälvständigt respektive självständigt han eller hon arbetar. När det gäller kravet på lön eller annan ersättning är utgångspunkten att ersättningen bör ha ett ekonomiskt värde. Detta krav är å andra sidan uppfyllt om arbetstagaren har möjlighet att få lön eller motsvarande för utfört arbete. Mot bakgrund av rättspraxis anses en verkställande direktör i ett aktiebolag eller en ekonomisk förening (ett andelslag, kooperativ*) inte vara arbetstagare i förhållande till bolaget, utan är enligt aktiebolagslagen ett organ som styrelsen utsett. Om man önskar följa bestämmelserna i arbetslagstiftningen också i fråga om en VD måste det regleras i ett särskilt VD-avtal. Vi kommer inte att behandla VD-anställningar i denna guide. FHT har en särskild mall för anställningsavtal för högre chefer. Observera att lagen om arbetsavtal (lagen om anställning*) tillämpas på verksamhetsledare och ombudsmän i föreningar och stiftelser Kollektivavtal Vissa anställningsvillkor regleras genom kollektivavtal, en överenskommelse mellan en facklig organisation och en arbetsgivare. Kollektivavtalen kompletterar och förtydligar ofta bestämmelserna i arbetslagstiftningen. I lagen om kollektivavtal definieras ett kollektivavtal så här: En eller flera arbetsgivare eller en registrerad arbetsgivarförening ingår ett avtal med en registrerad förening av en eller flera arbetstagare om villkor som bör iakttas i arbetsavtal eller anställningsförhållanden. Det finns en viktig principiell skillnad mellan ett kollektivavtal och ett anställningsavtal. I det förra fallet är det arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna

13 som träffar avtal om anställningsvillkor för sina medlemmars räkning. När det gäller ett individuellt anställningsavtal är det berörda parter som själva kommer överens om villkoren. Alla arbetsgivare måste naturligtvis följa kollektivavtal som de själva ingått. Dessutom måste organiserade arbetsgivare följa kollektivavtal som deras eget arbetsgivarförbund har träffat. Läget är ett annat för oregistrerade arbetsgivare. De behöver bara följa allmängiltiga (allmänt bindande) kollektivavtal inom respektive bransch. Ett kollektivavtal är allmängiltigt om det kan anses vara rikstäckande och representera den bransch som avses i avtalet. Om minst hälften av arbetstagarna inom den aktuella branschen omfattas av avtalet och det tillämpas i hela landet är det fråga om ett allmängiltigt kollektivavtal. Avsedd bransch som lagen talar om fastställs utifrån bestämmelserna om tillämpningsområde i kollektivavtalet. Även om en arbetstagare är ansluten till ett visst fackförbund är det alltså inte det som är avgörande. Bestämmelserna innebär i praktiken att ett företag tvingas följa olika kollektivavtal för olika personalgrupper. Det finns en särskild nämnd som fastställer om ett kollektivavtal är allmängiltigt. Beslut om allmängiltigheten hos kollektivavtal finns på webbadressen Vänd dig till ditt FHT-förbund eller arbetarskyddsdistrikt för mer information! Bland de rättsverkningar som ett kollektivavtal får finns en skyldighet att bevara arbetsfreden under avtalets giltighetstid. Det betyder att bägge parter i ett kollektivavtal ska avhålla sig från stridsåtgärder mot avtalet eller en enskild bestämmelse i det. Avtalsparterna är också skyldiga att se till att föreningar, arbetsgivare och arbetstagare som sorterar under dem inte tillgriper olagliga stridsåtgärder Riktlinjer för anställningsvillkor Villkoren i ett anställningsförhållande regleras av lagar, kollektivavtal, anställningsavtal, etablerad praxis, arbetsgivarens bestämmelser etc. Tvingande eller indispositiva regler kan aldrig avtalas bort. Med dispositiva eller icke tvingande regler menas att parterna har rätt att träffa en överenskommelse som avviker från den reglering en rättsregel föreskriver. Om parterna måste avgöra vilka normer som ska följas i ett enskilt fall tillämpas vanligen denna prioritetsordning: 1. Tvingande rättsregler (som inte kan avtalas bort) 2. Bestämmelser i kollektivavtalet 3. Villkor i anställningsavtalet 4. Dispositiva rättsregler (som kan åsidosättas genom avtal) 5. Vedertagen kutym eller etablerad branschpraxis 6. Bestämmelser som arbetsgivaren utfärdar med stöd av sin arbetsledningsrätt. Företagen brukar utfärda instruktioner om till exempel arbetstider, naturaförmåner, pensioner, reseersättningar, dagtraktamenten och sociala förmåner. En instruktion av det här slaget blir en integrerad del i ett anställningsavtal, förutsatt att man skrivit en klausul i avtalet om att instruktionen ska följas. Instruktionen kan också betraktas som ett villkor i anställningsavtalet om den tillämpats under så lång tid att den blivit praxis. Då kan arbetsgivaren inte ensidigt ändra instruktionen. I övriga fall kan instruktionen anses vara en bestämmelse som arbetsgivaren utfärdat i kraft av sin arbetsledningsrätt och den kan han ensidigt ändra. Även en enskild tjänsteförmån kan bli ett villkor i ett anställningsavtal oavsett om det uttryckligen finns med i avtalet eller inte. Det räcker att den tillämpats under en lång tid och är väsentlig för arbetstagaren. Ytterligare en faktor som påverkar villkoren i ett anställningsavtal är den så kallade förmånlighetsprincipen. Den innebär att avsteg får göras från minimiregler och miniminormer bara om det är till förmån för arbetstagaren. Man kan därför kollektivavtala om bättre förmåner för en arbetstagare än vad tvingande lagstiftning anger. Också bestämmelserna i ett kollektivavtal är minimiregler, vilket innebär att en arbetsgivare måste följa villkoren för minimilöner och andra minimivillkor i avtalet. Typiskt för en dispositiv lagregel och en dispositiv bestämmelse i ett kollektivavtal brukar vara att den avslutas med frasen om inte något annat avtalats. Anställningsvillkoren för de högre tjänstemännen har vissa karakteristiska egenskaper. Det finns nämligen inte kollektivavtal inom alla branscher där de arbetar. I de branscher där de högre tjänstemännen har ett giltigt kollektivavtal fastställs villkoren i deras anställningsavtal på det sätt som beskrivits ovan. Om det inte finns ett giltigt kollektivavtal är läget ett annat. Förhandlingsorganisationen för högre tjänstemän, FHT, har

14 slutit ett principiellt grundläggande avtal med Finlands näringsliv EK om att tillämpliga delar av de allmänna anställningsvillkoren i tjänstemannaavtalet för branschen ska följas också i fråga om de högre tjänstemännen. De allmänna anställningsvillkoren omfattar dock inte lön. Avtalet fastställer de allmänna anställningsvillkor som bör tillämpas på de högre tjänstemännen. De anställningsavtal som ingås inom ramen för det grundläggande avtalet är inga kollektivavtal, utan har karaktären av rekommendationer. Ifall någon bransch saknar ett allmängiltigt kollektivavtal och arbetsgivaren inte är medlem i någon medlemsorganisation för arbetsgivare, är han inte skyldig att tillämpa ett visst kollektivavtal på en högre tjänstemän. Alla viktigare kollektivavtal som Förhandlingsorganisationen för högre tjänstemän, FHT, träffat finns på webbadressen Hemsidan finns bara på finska och engelska. 3. ANSTÄLLNINGSAVTAL Ett anställningsavtal är ett grundläggande kontrakt om villkoren för ett arbete. Det finns inga formella krav för hur ett anställningsavtal ska vara utformat. Anställningsavtalet ingås och upprättas mellan två parter där arbetstagaren åtar sig att utföra arbete åt arbetsgivaren och parterna kommer överens om lön samt andra anställningsförmåner och villkor. Läs igenom anställningsavtalet noga innan du skriver på! Om du så vill kan du be juristen hos ditt förbund kontrollera innehållet. Lagen om arbetsavtal / Anställningsavtalets form och innehåll Det finns inga formella krav för hur ett anställningsavtal ska se ut. Med andra ord kan det ingås muntligt, skriftligt eller i elektronisk form. Det kan också komma till stånd genom en så kallad tyst reglering (konkludent). Sådana anställningsavtal uppkommer huvudsakligen när en tidsbestämd anställning övergår till en fast anställning i och med att arbetstagaren fortsätter att arbeta efter att ett visstidsavtal löpt ut. Även om ett muntligt anställningsavtal är lika giltigt som ett skriftligt är det alltid klokast att upprätta ett avtal i skriftlig form. Ett skriftligt avtal är klart och tydligt och bevisar att du faktiskt är anställd hos din arbetsgivare. Om man har en muntlig överenskommelse och det uppstår en tvist om tolkningen av ett villkor under anställningstiden, kan det vara mycket svårt för att inte säga omöjligt att leda något i bevis. När ett anställningsavtal upprättats skriftligen har den andra avtalsparten rätt att på begäran få ett eget exemplar. Du kan beställa en förtryckt blankett för anställningsavtal från eget förbund eller något av de andra förbunden som ingår i FHT. FHT rekommenderar att du alltid ingår ett skriftligt anställningsavtal och att eventuella ändringar i det också görs skriftligen. Om en anställning gäller tills vidare eller för viss tid som överstiger en månad, är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren skriftlig information om de väsentligaste villkoren för arbetet. Informationen ska ges före slutet av den period då den första lönen betalas ut, om villkoren inte framgår av ett skriftligt anställningsavtal. När det gäller utlandstjänstgöring ska informationen ges i god tid innan arbetstagaren reser till stationeringsorten. Arbetsgivaren ska också ge arbetstagaren skriftlig information om ändringar i anställningsvillkoren så snart det bara är möjligt, men senast före slutet av den löneperiod som följer på ändringarna, ifall de inte beror på reviderad lagstiftning eller reviderat kollektivavtal. Det har visat sig att arbetsgivare hellre upprättar ett skriftligt anställningsavtal än ger skriftlig information. Därför är det ganska sällan man ser skriftlig information om de väsentligaste villkoren för ett arbete. Skriftlig information till arbetstagaren om villkoren för hans eller hennes arbete ska innehålla nedanstående uppgifter. Åtminstone samma uppgifter ska finnas i ett anställningsavtal: parterna i anställningsavtalet arbetsgivarens hemort eller driftställe och arbetstagarens hemort eller tjänstgöringsort tillträdesdagen för anställningen orsak till tidsbegränsad anställning och visstidsanställningens längd prövotidens längd om parterna kommit överens om provanställning arbetsstället eller enligt vilket system arbetstagaren arbetar på olika ställen om det inte finns en fast arbetsplats

15 tjänstetitel och en kort beskrivning av arbetsuppgifterna tillämpligt kollektivavtal begynnelselön och hur den fastställs, andra löneförmåner, hur ofta lönen betalas ut ordinarie arbetstid semester och hur den bestäms uppsägningstid eller hur den beräknas Om det gäller utlandsstationering under minst en månad ska följande uppgifter finnas i informationen och/eller anställningsavtalet: tjänstgöringens längd, vilken valuta lönen betalas ut i, ekonomisk ersättning och naturaförmåner i utlandet samt villkor vid återflyttning till hemlandet Dessutom kan det vara bra att ta upp följande frågor i ett anställningsavtal: semesterlön (semesterpenning och semesterpremie) lön under sjukledighet utbildning som arbetsgivaren ordnar löneutveckling resersättning och annan kostnadsersättning Observera särskilt att du inte måste komma överens med arbetsgivaren om provanställning, konkurrensförbud eller sekretessvillkor när du ingår ett anställningsavtal! 3.2. Ett anställningsavtal binder parterna redan före tillträdet Ett anställningsavtal brukar skrivas i god tid innan arbetstagaren tillträder den aktuella tjänsten. Om arbetstagaren av en eller annan orsak önskar häva ett anställningsavtal innan tjänsten tillträds, måste han eller hon följa den uppsägningstid som gäller i avtalet. Arbetsgivaren kan yrka på skadestånd för att arbetstagaren brutit anställningsavtalet om han eller hon inte följer uppsägningstiden eller tillträder tjänsten enligt avtalet. Det innebär i praktiken att arbetstagaren får stå för arbetsgivarens kostnader att rekrytera en ersättare. Du kan läsa mer om uppsägning innan anställningen börjat i avsnitt Ett anställningsavtal binder självfallet också arbetsgivaren redan innan tillträde sker. Under den tiden kan arbetsgivaren bara säga upp anställningsavtalet med hänvisning till de bestämmelser i lagen som reglerar uppsägning. Om arbetsgivaren inte kan stödja sig på lagstiftning eller inte följer uppsägningstiden måste han betala skadestånd till arbetstagaren. Ett tidsbestämt anställningsavtal går inte att säga upp i förtid, om inte parterna särskilt har kommit överens om det. Detta gäller också tiden innan arbetstagaren tillträtt anställningen. Ett anställningsavtal kan inte sägas upp innan tjänsten tillträtts med hänvisning till att parterna har avtalat om provanställning. Det kan vara bra att komma ihåg ifall du tänkt tacka ja till ett nytt och mer attraktivt jobberbjudande efter att du skrivit på det aktuella anställningsavtalet Anställningens längd Ett anställningsavtal kan ingås för en begränsad tid eller tills vidare. Det anses gälla tills vidare om parterna inte har kommit överens om något annat. Ett anställningsavtal kan gälla för en viss tid bara i följande tre fall: att det finns ett tungt vägande skäl, att arbetstagaren uttryckligen önskar det eller att det är fråga om en arbetstagare som uppnått en avgångsålder på 68 år. Däremot kan man alltid träffa avtal om tillsvidareanställning Avtal om tidsbegränsad anställning får bara ingås av vissa skäl Det viktigaste motivet till att tidsbegränsad anställning eller visstidsanställning får tillämpas är "arbetets särskilda beskaffenhet". En person kan till exempel anställas för en bestämd tidsbegränsad arbetsuppgift. Också säsongsbetonade arbetsuppgifter kan tillåta ett tidsbegränsat anställningsavtal. Ett tidsbegränsat anställningsavtal kan dessutom få användas när det är fråga om vikariat, praktikarbete eller ett annat bestämt arbete där arbetsgivarens skäl väger tungt på grund av företagets verksamhetsbehov. Visstidsanställning är dessutom tillåtet om arbetsgivaren kan motivera det med att efterfrågan på företagets tjänster varierar starkt. Om inget av ovan nämnda skäl finns för en tidsbegränsad anställning anses

16 anställningen gälla tills vidare. Lagen specificerar inte hur många visstidsanställningar som får följa på varandra. Det måste finnas ett särskilt motiv som har stöd i lagen för varje ny tidsbegränsad anställning. Ett avtal om tidsbegränsad anställning är alltså tillåtet under vissa förhållanden en viss arbetsuppgift, ett avgränsat projekt eller annat extra arbete som arbetsgivaren bara behöver få utfört under en kortare period. Två kriterier ska vara uppfyllda för att det ska vara tillåtet att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal. Det ska kunna motiveras med hänvisning dels till arbetsgivaren verksamhet, dels till arbetets karaktär. Syftet får inte vara att försöka kringgå reglerna om uppsägningsskydd. En tidsbegränsad anställning upphör att gälla antingen vid avtalstidens slut eller när uppdraget är slutfört. När en person anställs som vikarie för en arbetstagare är det fråga om en tidsbegränsad anställning som automatiskt upphör då vikariatet löper ut. Om ett tidsbegränsat anställningsavtal upprättats för en längre period än fem år har arbetstagaren rätt att därefter säga upp det, precis som om det hade gällt tills vidare. I annat fall kan ett tidsbegränsat anställningsavtal som regel inte sägas upp, om parterna inte särskilt har kommit överens om det. Det kan därför vara klokt att överväga om du eventuellt borde komma överens med arbetsgivaren om möjligheten till uppsägning innan du skriver på ett visstidsavtal. Om arbetsgivaren accepterar att en tidsbegränsat anställd arbetstagare fortsätter att arbeta efter att avtalet löpt ut, övergår visstidsanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Anställningsavtalet har då utsträckts genom en så kallad tyst reglering Provanställning med prövotid En anställning kan inledas med en prövotid. I så fall kan anställningsavtalet hävas i förtid av någondera parten utan uppsägning, det vill säga innan prövotiden löpt ut. Parterna kan komma överens om prövotid både i ett anställningsavtal som gäller tills vidare och i ett tidsbegränsat anställningsavtal. Anställning på prov ska särskilt nämnas i anställningsavtalet, i annat fall är arbetstagaren fast anställd utan prövotid. Arbetsgivaren kan med andra ord inte ensidigt besluta om en provanställning. En provanställning börjar vanligtvis löpa först när arbetstagaren tillträtt tjänsten. Om arbetsuppgifterna och arbetstagarens ställning i företaget väsentligt förändras, kan parterna däremot komma överens om en prövotid medan anställningen pågår. Det hör dock till ovanligheterna och tillämpas bara när det gäller en ny befattning. Om ett sådant provanställningsavtal hävs har arbetstagaren rätt att återgå till sin tidigare befattning. Syftet med en provanställning är att pröva en arbetstagares lämplighet innan han eller hon blir tillsvidareanställd. Det är orsaken till att en anställning kan hävas i förtid utan uppsägningstid och utan att någon grund för uppsägningen behöver anges. Bägge parter har rätt att häva ett anställningsavtal. Det måste dock finnas en saklig grund för att säga upp ett anställningsavtal under prövotiden. En uppsägning får inte grunda sig på till exempel kön, ålder, sjukdom eller ohälsa, nationalitet eller etniskt ursprung, sexuell läggning, språk, religion eller annan trosuppfattning, åsikter, familjeförhållanden, facklig verksamhet, politisk tillhörighet eller andra liknande faktorer. Graviditet är inte heller en saklig grund för uppsägning. En facklig förtroendeman har ett särskilt skydd, men det gäller inte under en provanställning. Det innebär att också hans eller hennes anställningsavtal kan brytas i likhet med en vanlig arbetstagares. En provanställning kan inte brytas innan arbetstagaren tillträtt tjänsten. Längden på en provanställning är en avtalsfråga. Avtal om provanställning får tillämpas under högst fyra månader. Parterna kan dock i undantagsfall komma överens om en prövotid på sex månader. Villkoret är att arbetsgivaren ordnar en utbildning för arbetstagaren som har anknytning till arbetet, inleds vid tillträdet av tjänsten och pågår utan avbrott under minst fyra månader. Denna typ av utbildning är inte det samma som ett normalt introduktionsprogram för nyanställda. Vid en tidsbegränsad anställning på mindre än åtta månader får högst halva tiden utgöras av provanställning. Enligt vår rättspraxis får en provanställning inte tillgripas om en arbetstagare efter en kort tid återvänder till en liknande tjänst som han eller hon tidigare hade hos samma arbetsgivare, om man inte kan påvisa en bestämd orsak till det. I annat fall kan det betraktas som ett försök av arbetsgivaren att kringgå uppsägningsskyddet Arbetstagarens ställning vid överlåtelse av rörelse Överlåtelse av rörelse betyder att hela verksamheten eller en del av den i ett bolag, en firma, en organisation eller en stiftelse överlåts till en annan arbetsgivare. Förutsättningen är att rörelsen kvarstår oförändrad eller är jämförbar med den tidigare, oavsett om den bedrivs som huvud- eller sidoverksamhet.

17 Överlåtelse av rörelse anses enligt rättspraxis uppfylla följande krav: Det ska finnas ett avtalsförhållande mellan överlåtaren och förvärvaren. Rörelsen eller den del av rörelsen som överlåts utgör en verksamhetsmässig helhet. Verksamheten fortsätter i stort sett som tidigare. Verksamheten fortsätter utan uppehåll det vill säga utan något längre avbrott. Om en köpare förvärvar alla aktier i ett bolag, behöver det inte innebära att själva rörelsen överlåts. Företaget byter ägare, men inte arbetsgivare. Ändring av företagsform eller fusion är inte heller det samma som överlåtelse av rörelse. När en rörelse överlåts övergår arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter omedelbart till den nya ägaren eller innehavaren. Det betyder att den nya ägaren ansvarar för löner, semestrar, semesterersättningar etc. efter ägarbytet. Överlåtaren och förvärvaren har ett solidariskt ansvar för anställdas löner som uppkommit före överlåtelsen. Det innebär i praktiken att överlåtaren ansvarar för dem gentemot förvärvaren, om inte något annat avtalats. När rörelsen i ett konkursbo överlåts, svarar överlåtaren inte för arbetstagarnas förfallna löner och andra ersättningar som uppkommit före överlåtelsen. Undantag är fall där samma personer utövar bestämmanderätt både i den rörelse som försatts i konkurs och i den förvärvade rörelsen. Det kan ske genom ägande, avtal eller liknande. I samband med överlåtelsen går personalen över till den nya arbetsgivaren med oförändrade anställningsvillkor. Det blir inget avbrott i arbetstagarnas anställning. Även perioden före överlåtelsen räknas med i den totala anställningstiden. Det betyder att det inte sker några förändringar i arbetstagarnas anställningsvillkor och anställningsförmåner. Däremot kan det hända att man börjar tillämpa ett annat kollektivavtal ifall den nya arbetsgivaren är organiserad i ett annat förbund än arbetsgivaren hos överlåtaren. Förändringen träder i kraft först efter att kollektivavtalsperioden löpt ut. Arbetsgivaren hos förvärvaren kan ensidigt ändra villkoren i ett anställningsavtal bara om det är sakligt grundat och det finns ett tungt vägande skäl för att säga upp avtalet. I det fallet kan förändringen bara genomföras under förutsättning att uppsägningstiden följs. Om en anställning upphör på grund av att arbetstagarens anställningsvillkor försämras väsentligt till följd av rörelseöverlåtelsen, anser man att arbetsgivaren är ansvarig för det. Arbetsgivarens skyldighet att förhandla och informera vid överlåtelse av rörelse behandlas i avsnitten och i kapitlet om samarbete inom företag Arbetstagarens allmänna skyldigheter Arbetstagaren ska noggrant utföra de arbetsuppgifter som är förenade med anställningen och följa de föreskrifter som arbetsgivaren utifrån sina befogenheter utfärdat när det gäller metoder, kvalitet och omfattning samt arbetstid och arbetsplats. Dessutom är arbetstagaren skyldig att undvika situationer där det kan uppstå en pliktkollision med hänsyn till arbetstagarens ställning i företaget. Kraven på lojalitet gäller också på fritiden. Arbetstagaren får till exempel inte kritisera arbetsgivaren offentligt under sin fritid. Lagen föreskriver att ju högre befattning en arbetstagare har i ett företag desto större krav på visad lojalitet har en arbetsgivare rätt att ställa. Arbetstagarens skyldigheter i fråga om säkerhet och arbetsmiljö beskrivs i avsnitt Affärs- och yrkeshemligheter Enligt arbetsavtalslagen får en anställd inte utnyttja eller för utomstående avslöja konfidentiell information som rör företagets affärsförhållanden. Förbudet omfattar alla affärs- och yrkeshemligheter som en anställd delgetts i förtroende eller fått kännedom om på annat sätt. Om en arbetstagare kommit över informationen på ett olagligt sätt, fortsätter förbudet att gälla även efter att anställningen upphört. Enligt strafflagen är det förbjudet att yppa affärs- och yrkeshemligheter så länge anställningsförhållandet pågår och under två år efter att det avslutats. Förbudet gäller dock bara fall där en person uppsåtligen röjer hemlig information om affärsförhållanden i vinstsyfte eller i avsikt att orsaka en annan person skada. En arbetstagare som bryter mot förbudet att avslöja affärs- eller yrkeshemlighet kan också bli skadeståndsskyldig för vållande av skada. Affärs- och yrkeshemligheter kan avse både de ekonomiska och

18 tekniska förhållandena i ett företag organisation, avtal, marknadsföring och prispolitik eller utrustning, material och formler. Kännetecknande för en affärshemlighet är att den består av information som hålls hemlig av företaget därför att den viktig för dess verksamhet Sekretessförbindelse Arbetsavtalslagen innehåller vissa begränsningar i fråga om affärs- och yrkeshemligheter. De gäller dock bara så länge en anställning pågår. Om en arbetsgivare önskar förlänga en arbetstagares tystnadsplikt efter att anställningen upphört, måste parterna teckna ett nytt separat sekretessavtal. I vissa fall kan det bli nödvändigt att ingå ett sådant avtal för att arbetsgivaren ska kunna skydda sina intressen. Ett avtal om tystnadsplikt kan dock vara till nackdel för en arbetstagare. Därför råder vi dig att inte vara alltför generös med begränsningar och varaktighet i ett sekretessavtal. Avtalet bör ge detaljerad information om vilka uppgifter tystnadsplikten avser och hur länge personen ska hålla dem hemliga Förbud mot konkurrerande verksamhet En arbetstagare får inte utföra arbete eller bedriva ekonomisk verksamhet för en annan arbetsgivare eller i egen regi, om det med hänsyn till arbetets beskaffenhet och arbetstagarens ställning konkurrerar med den arbetsgivare där arbetstagaren är anställd. Det står i så fall i strid med god sed på arbetsmarknaden. En arbetstagare får inte heller under sin anställning vidta åtgärder i avsikt att starta konkurrerande verksamhet, ifall det inte kan anses godtagbart enligt vad som sagts ovan. Du kan dock ägna dig åt konkurrerande verksamhet med samtycke från din arbetsgivare. Konkurrerande verksamhet är också tillåtet om det sker med arbetsgivarens vetskap när anställningsavtalet ingås och ni inte uttryckligen kommer överens om att du ska upphöra med det. En bisyssla är tillåten om den bedrivs inom ett område som inte innebär konkurrens med arbetsgivarens verksamhet. Det gäller under förutsättning att bisysslan inte tar så mycket tid i anspråk att det inverkar negativt på tjänsten hos arbetsgivaren. Förbudet mot konkurrerande verksamhet träder i kraft när anställningsavtalet ingås det vill säga redan innan arbetet börjat. Konkurrerande verksamhet är dessutom förbjudet under uppsägningstiden, oavsett om arbetstagaren har arbetsskyldighet eller inte, och under semesterledighet. Det är inget som hindrar att arbetstagaren skriver på ett nytt anställningsavtal även om han eller hon fortfarande arbetar på sin gamla arbetsplats. Arbetstagaren får dock inte tillträda tjänsten hos en konkurrerande arbetsgivare innan den gamla anställningen upphört. Även verksamhet som arbetstagaren bedriver som egenföretagare i konkurrens med arbetsgivaren medan anställningen fortfarande pågår kan betraktas som otillåten konkurrerande verksamhet. Om en arbetstagare bryter mot denna regel kan det bli stränga påföljder. Grova överträdelser leder vanligtvis till att anställningen bryts med omedelbar verkan. Arbetsgivaren kan också yrka på skadestånd Konkurrensförbudsavtal Avtal om konkurrensförbud kan upprättas bara om det finns mycket tungt vägande skäl när det gäller arbetsgivarens verksamhet samt arbetstagarens ställning och befattning. Ett sådant avtal begränsar arbetstagarens rätt att ingå ett nytt anställningsavtal med en konkurrent till arbetsgivaren efter att den gamla anställningen upphört. Även arbetstagarens rätt att bedriva samma typ av verksamhet i egen regi kan begränsas med ett konkurrensförbudsavtal. Syftet med ett avtal om konkurrensförbud är att arbetsgivaren ska kunna skydda sina intressen. Ett avtal av detta slag är oftast till nackdel för arbetstagaren på ett eller annat sätt. Tänk därför noga igenom saken innan du skriver på ett konkurrensförbudsavtal! Om du är tvungen att ingå ett avtal om konkurrensförbud är det viktigt att begränsningarna är så detaljerade som möjligt. Avtalet kan till exempel ange vilka företag du inte får arbeta för, vilka produkter du inte får sälja eller vilket geografiskt område du inte får vara verksam på. Lagen säger att det måste finnas mycket tungt vägande skäl till att upprätta ett konkurrensförbudsavtal. När man bedömer om sådana skäl finns ska man bland annat ta hänsyn till arbetsgivarverksamhetens karaktär och behovet att skydda arbetsgivaren. Det kan röra sig om affärs- eller yrkeshemligheter eller en

19 specialutbildning som arbetstagaren fått på arbetsgivarens bekostnad. Även arbetstagaren ställning och befattning ska beaktas vid en sådan bedömning. En arbetsgivare har inte rätt att upprätta ett avtal om konkurrensförbud med en arbetstagare som i själva verket inte besitter en kunskap eller kompetens som är särskilt viktig för företaget. Ett sådant avtal får inte heller ingås om det inte finns ett konkret behov av konkurrensbegränsning på grund av arbetstagarens befattning. Det kan anses tillåtet att upprätta ett konkurrensförbudsavtal till exempel om arbetstagarens befattning innefattar produktutveckling, forskning eller liknande. Samma gäller om arbetsgivaren har en sådan kunskap och kompetens som konkurrenterna inte har tillgång till. Det anses mer tillåtet att upprätta avtal om konkurrensförbud när det gäller befattningar där kunskap snabbt blir föråldrad och teknisk utveckling är en nyckelfaktor inom företagets produktion. Om en anställd som arbetar som försäljare har skapat en stark lojalitet mot företaget bland kunderna, kan det finnas ett mycket tungt vägande skäl för arbetsgivaren att upprätta ett konkurrensförbudsavtal med honom eller henne. Företagets intresse att behålla kunderna motiverar ett sådant avtal. En annan orsak till att ingå ett avtal om konkurrensförbud är att en arbetstagare fått en specialutbildning på arbetsgivarens bekostnad. Faktorer som spelar in är kostnaderna för utbildningen och eventuell ledighet med lön eller ett stipendium från arbetsgivaren. Normal kompetensbevarande och kompetenshöjande personalutbildning eller introduktionsutbildning för nyanställda får inte utgöra grund för ett konkurrensförbudsavtal. Det samma är fallet med en utbildning som en arbetstagare själv skaffat sig och bekostat. Ett avtal om konkurrensförbud som begränsar en arbetstagares rätt att ingå ett nytt anställningsavtal eller att utöva sitt yrke kan gälla en period av högst två månader. I undantagsfall kan ett sådant avtal gälla i upp till ett år förutsatt att arbetsgivaren betalar en skälig ersättning för de olägenheter det medför för arbetstagaren att visa lojalitet mot arbetsgivaren. En klausul om avtalsvite kan tas in i ett konkurrensförbudsavtal. Det förfaller till betalning om en avtalspart bryter mot avtalet. Vitesbeloppet vid ett sådant avtalsbrott får inte överstiga arbetstagarens lön från arbetsgivaren under sex månader innan anställningen upphörde. Om parterna inte har kommit överens om ett avtalsvite, är arbetstagaren skyldig att betala ett skadestånd till arbetsgivaren för följderna av ett avtalsbrott enligt bestämmelserna i lagen om skadestånd. Vår rekommendation är att du inte ska komma överens om ett avtalsvite. Anställda som på grund av sin befattning och ställning anses tillhöra ledningen i ett företag, en organisation eller en stiftelse eller i en självständig del av det eller den anses ha en särställning när det gäller avtal om konkurrensförbud. Även personer i en position som direkt kan jämföras med en ledande ställning räknas hit. De omfattas inte av de begränsningar som gäller längden på ett konkurrensbegränsningsavtal och ett eventuellt avtalsvite. Om en anställning upphör på grund av uppsägning från arbetsgivarens sida är arbetstagaren inte bunden av ett avtal om konkurrensbegränsning. De delar av ett konkurrensbegränsningsavtal som strider mot reglerna i arbetsavtalslagen är ogiltiga Arbetsgivarens allmänna skyldigheter En arbetsgivare bör eftersträva ett gott förhållande till personalen och bidra till att stärka de inbördes relationerna mellan de anställda. Arbetsgivaren ska sörja för att de anställda kan utföra sitt arbete även om företagets verksamhet, arbetsuppgifterna eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas. Dessutom ska arbetsgivaren verka för att arbetstagaren har möjligheter att utvecklas utifrån sina förutsättningar och gå framåt i sin karriär. Arbetsgivaren är skyldig att behandla sina anställda på ett jämlikt sätt så att ingen diskrimineras på grund av ålder, sjukdom eller ohälsa, nationalitet eller etniskt ursprung, sexuell läggning, språk, religion eller annan trosuppfattning, åsikter, familjeförhållanden, facklig verksamhet, politisk tillhörighet eller andra liknande faktorer. Kravet på jämlik behandling gäller också när en person ska anställas. Diskriminering på grund av kön är förbjudet i lagen om jämställdhet. Läs mer om detta i avsnitten 13 och 14. En arbetsgivare får inte tillämpa sämre anställningsvillkor för arbetstagare som har en tidsbegränsad anställning eller deltidsanställning genom att hänvisa till anställningsavtalets eller arbetstidens längd, om det inte finns sakligt godtagbara skäl för det. Arbetsgivaren ska även i övrigt bemöta sina anställda på ett jämlikt sätt ifall det inte finns en godtagbar orsak att göra avsteg från denna regel.

20 Om arbetsgivaren behöver mer heltidspersonal ska deltidsanställda med lämpliga kvalifikationer i första hand erbjudas de lediga befattningarna. I syfte att uppfylla denna förpliktelse ska arbetsgivaren ordna utbildning för de deltidsanställda på ett sådant sätt som kan anses rimligt med hänsyn till deras kvalifikationer. Arbetsgivaren ska informera internt om lediga tjänster enligt praxis på arbetsplatsen för att försäkra sig om att även deltidsanställda och arbetstagare med tidsbegränsad anställning har möjlighet att söka befattningarna. Dessutom ska arbetsgivaren se till att de anställda kan ta raster och förse dem med lämplig utrustning och nödvändiga hjälpmedel. Arbetstagarens skyldigheter i fråga om säkerhet och arbetsmiljö beskrivs i avsnitt Avlöning Arbetsgivarens viktigaste skyldighet är att betala ut lön för utfört arbete. Det ska som regel ske i landets valuta. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att hela eller en del av lönen tas ut i form av annan ersättning till exempel naturaförmåner. Villkoret är att ersättningen ska ha ett ekonomiskt värde. Om lönen består av kontantlön och naturaförmåner läggs de ihop när man till exempel ska räkna ut timlönen eller dagslönen. Också en generell löneförhöjning ska beräknas på den totala lönen. Arbetsgivaren och arbetstagaren får fritt komma överens om på vilka grunder lönen fastställs. Det betyder att en prestationslön i form av till exempel provision, bonus och tantiem kan betalas utöver eller i stället för grundlönen. Prestationslön ska enbart baseras på resultatfaktorer som arbetstagaren själv kan påverka. Metoden att beräkna resultatrelaterad bonus ska alltid avtalas skriftligt mellan parterna i fråga om både intäkter och kostnader. Parterna ska också komma överens om på vilket sätt bonus betalas ut om anställningen upphör. Kontorsförsäljare och resande försäljare har rätt till efterprovision enligt lag. Det innebär att de kan få provision enligt ett avtal som upprättats efter att deras anställning upphört. Förutsättningen är att försäljaren anses ha bidragit väsentligt till att få ett avtal till stånd så länge anställningen pågick och att avtalet ingås inom en skälig tid efter att anställningsavtalet löpt ut. En löneperiod eller tiden mellan två löneutbetalningar får inte vara längre än en månad. Lönen ska betalas ut senast den sista dagen under en aktuell löneperiod. Det är vanligt att parterna kommer överens om att lönebetalning sker tidigare under löneperioden. Om en arbetstagare inte har månadslön utan fast timlön eller dagslön ska lönen betalas ut minst två gånger per månad. Betalningsperioden för den del av lönen som utgörs av vinstpremie (vinstbonus*), provision eller annat liknande får vara längre men högst 12 månader. Lönen betalas ut kontant till arbetstagaren eller sätts in på konto i den bank som han eller hon uppgett. Arbetsgivaren svarar för avgifter som banken debiterar för insättningen. Lönen ska betalas ut eller kunna tas ut från kontot på förfallodagen. Om bankerna och postkontoren är stängda på förfallodagen ska lönen vara tillgänglig för arbetstagaren föregående bankdag. Arbetsgivaren ska i samband med löneutbetalningen ge en lönespecifikation som anger hur mycket arbetstagaren får i lön och hur den beräknats. Rätt till lön och ersättning för väntetid under uppsägningstiden beskrivs i avsnitt Om det inte finns något kollektivavtal som reglerar anställningsvillkoren bestäms lönen i anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ifall parterna i ett anställningsförhållande inte kommit överens om en ersättning för arbetet ska arbetsgivaren betala en normal och skälig lön till arbetstagaren. Arbetsgivaren har rätt att kvitta icke tvistiga och obestridda fordringar mot en arbetstagares lön. Det högsta löneavdrag som får göras vid kvittning mot arbetsgivarens fordran är det samma som vid utmätning av lön, det vill säga en tredjedel. Arbetsgivaren får självfallet inte kvitta en tvistig fordran mot arbetstagarens lön Löneutbetalning då anställd är förhindrad att arbeta Arbetsgivaren är skyldig att betala full lön till arbetstagaren även om arbetsgivaren inte kan tillhandahålla något arbete, ifall arbetstagaren stått till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Läget är ett annat om arbetstagaren är förhindrad att utföra arbete till följd av inträffad brand, naturhändelse eller annan liknande omständighet på arbetsstället som varken arbetstagaren eller arbetsgivaren kunnat förutse. I det fallet har arbetstagaren rätt att få ut lön under den tid hindret varar, men i högst 14 dagar.