Verksamhetsplan för personalavdelningen 2018

Transkript

1 VERKSAMHETSPLAN 2018 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2018 KS 2018/ Verksamhetsplanen är fastställd av personaldirektören den 23 januari norrkoping.se facebook.com/norrkopingskommun 1 instagram.com/norrkopings_kommun

2 Ökade krav på kommunen när invånarna blir fler Många människor vill flytta till Norrköping och det är mycket positivt för oss alla. Kraven på den kommunala organisationen att kunna möta dessa människors behov kommer självklart att öka i takt med det. Rekryteringsbehovet de kommande åren är stort och det ställer krav på oss att bidra med goda organisatoriska förutsättningar för att kommunen ska kunna rekrytera kompetenta och engagerade medarbetare. Kommunen ska därför vara en attraktiv arbetsgivare där medarbetare både vill och kan göra skillnad för Norrköpingsborna. Vi ska dra vårt strå till stacken för att bidra till stadens utveckling så att alla, både nya och gamla men även kommande Norrköpingsbor, får bra livskvalitet. Vi gör det genom bra service till kommunens chefer i deras roll som arbetsgivarföreträdare. Vi ska utveckla smarta, enkla verktyg och metoder som underlättar och förenklar chefernas vardag, varje dag. Alla medarbetare på personalavdelningen arbetar därför, utifrån sina yrkesroller, med verksamhetsanpassad och verksamhetsnära HR. Vi har en bred kunskap om och ett genuint intresse för kommunens verksamheter, deras specifika förutsättningar, utmaningar och utveckling. Vi finns på chefernas arena som professionella och efterfrågade aktörer som aktivt bidrar till långsiktig utveckling. Vi är nyfikna, personliga och professionella Vi tar vårt jobb på stort allvar, utan att vi för den skull är allvarliga i sinnet. Människor är olika och vill inte bli bemötta på samma sätt. Vårt bemötande är därför alltid personligt och professionellt, men också lekfullt och lättsamt när det passar. Vi bemöter alla vänligt och med respekt för deras person, de åsikter, vanor och erfarenheter som de bär med sig. Vi föregår alltid med gott exempel i ord och handling. Vi anstränger oss för att ta reda på vilka behov verksamheterna har och på vilket sätt våra tjänster ska utformas för dem. Vi gör det genom att noga lyssna på vad verksamheterna behöver, vara nyfikna och vilja lära nytt. Vi är öppna för idéer och genom att vara kreativa anpassar vi vårt sätt att arbeta så att vi tillmötesgår olika önskemål så långt det är möjligt. Vi har goda kunskaper och färdigheter som bidrar till hög kvalitet i våra tjänster. Vårt förhållningssätt utgår från kommunens värdegrund men också från några viktiga ledord förenkla, förtydliga och förgylla. Med förhållningssättet som stöd och genom att ledorden genomsyrar vårt arbetssätt utmanar vi oss själva att göra varje möte med en annan människa till det bästa möjliga. 2

3 Kreativa och modiga medarbetare skapar nya och bättre lösningar Verksamheten på personalavdelningen präglas av mod, handlingskraft, kreativitet, lekfullhet och känsla för det väsentliga, även om det innebär att vi kommer att göra fel och misstag under resans gång. Vår drivkraft är att åstadkomma resultat, inte att undvika fel. Vi som jobbar på personalavdelningen tränar därför dagligen på att fatta modiga beslut och ta ansvar för dem samtidigt som vi har roligt på jobbet. Vår ambition är att gå från att vara bra till att bli bäst. Den som inte vill bli bättre slutar så småningom faktiskt också att vara bra. Vi letar därför ständigt efter nya sätt att ge bästa möjliga service till cheferna i organisationen. Vi har modet att testa och experimentera. Vi utmanar oss att pröva något nytt, kläcka djärva idéer och hitta nya arbetsmetoder. Vi drar lärdomar, korrigerar och gör små förbättringar hela tiden. På så sätt kan vi bli ännu bättre på att agera snabbt och effektivt samtidigt som vi höjer vår beredskap och förmåga att hantera det oväntade. Vi tränar det personliga ledarskapet Vi behöver alla vara ledare oberoende av vår formella roll. Personligt ledarskap handlar om att ständigt vara nyfiken på och vilja utveckla medvetenheten om sina egna tankar, känslor, motiv och drivkrafter och hur man påverkar andra men också att ifrågasätta sitt eget agerande. Genom att utmana sina rädslor och utsätta sig för utmaningar kommer man att succesivt att bredda sin komfortzon och med det kommer trygghet och självsäkerhet. När vi tror att vi kan ger det oss bättre möjligheter att faktiskt lyckas. Slutligen......gäller det att inte endast söka efter sådant som bekräftar ens världsbild. Våga vara fri i tanken. Lyssna och lär fördomsfritt. Lyssna även på de människor du inte tror att du har något att lära ifrån. Let s create Norrköping! Per-Olov Strandberg personaldirektör 3

4 Prioriterade områden under 2018 Kommunfullmäktige har beslutat om ett antal övergripande mål för mandatperioden. Mål nummer åtta säger att kommunen ska vara en attraktiv arbetsgivare. För att lyckas krävs att kommunen har en god personalpolitik, intressanta arbetsuppgifter, möjligheter för medarbetare att utvecklas och en bra arbetsmiljö. Hur väl kommunen klarar att attrahera nya medarbetare och behålla nuvarande framstår som den största risken för att uppnå målet om att vara en attraktiv arbetsgivare. Personalavdelningens möjlighet att påverka detta består dels i att ta fram lämpliga och framåtsyftande styrdokument, dels att ge kommunens chefer bra service och vägledning i personalpolitiska frågor. För att underlätta för cheferna att förverkliga kommunfullmäktiges mål har personalavdelningen satt upp nedanstående prioriterade områden för verksamhetsåret Utifrån de prioriterade områdena och målen tar varje enhet på personalavdelning tar fram aktiviteter för att uppnå måluppfyllelse. Aktiviteterna är avgränsade och tydliga handlingar som vi planerar och genomför löpande under året. De har fokus på vad vi ska förbättra och utveckla i verksamheten och har en tydlig koppling till målen. Stödet till kommunens chefer i HR-frågor ska vara relevant, tydligt och lättillgängligt Cheferna har en nyckelroll när det gäller att verkställa arbetsgivaruppdraget. De möter sina medarbetare på daglig basis och måste vara bärare av kommunens personal- och lönepolitik. En viktig uppgift för personalavdelningen är därför att skapa förutsättningar för ett hållbart ledarskap genom att möta cheferna i dialog och ge dem aktuell, tydlig och enkel arbetsgivar- information. Det ska vara lätt att nå oss för att få stöd, hjälp och information i olika typer av arbetsgivarfrågor. Vi ska utöka stödet till cheferna genom HR-direkt Genom att utöka möjligheten att få stöd i olika typer av HR-frågor med hjälp av flervalsalternativ blir HR-direkt tillsammans med HR-portalen kommunens kontakt punkt i HR-frågor. Målet är en ökad tillgänglighet i HR-stödet till organisationens chefer. Vi ska göra det digitala stödet mer lättillgängligt Under 2018 kommer vi ha fokus på fortsatt implementering och utveckling av HRportalen. Med relevant och målgruppsanpassad information ger vi cheferna bättre förut sättningar att klara av sitt uppdrag som arbetsgivarrepresentanter. Det ska vara lätt att göra rätt och därför är informationen aktuell, lättbegriplig och korrekt. 4

5 Vi ska ta fram relevanta nyckeltal och visualisera dem på ett lättillgängligt sätt I det strategiska HR-arbetet nyckeltalen och dess jämförelser till stor hjälp. De kan bidra med kunskap över hur olika parametrar ser ut i organisationen och i jämförelse med andra. De kan också ge oss värdefull information inför beslut om olika insatser och aktiviteter. Vi behöver därför utreda vilka HR-nyckeltal som är kritiska för kommunens HR-arbete. Vi ska också påbörja arbetet med att visualisera de viktigaste nyckeltalen så att de blir tillgängliga för många utan att de behöver gå igenom mängder med statistik. Kommunen ska vara en intressant arbetsgivare som attraherar nya medarbetare och som låter sina medarbetare växa och utvecklas Den ökande efterfrågan på välfärdstjänster gör att kommunen behöver rekrytera många nya medarbetare de kommande åren. Att medarbetarna har rätt kompetens och engagemang blir allt viktigare och det är en utmaning för kommunen att attrahera och utveckla medarbetarna. Vi ska ge cheferna ännu bättre förutsättningar att jobba med lön som ett effektivt instrument Vi har mycket att vinna på att fullt ut utnyttja potentialen i den lokala lönebildningen genom att det finns en tydlig koppling mellan lön och arbetsresultat. Medarbetarnas löner är en av kommunens största utgiftsposter och därför behöver lönen användas på det sätt som bäst gagnar verksamheten. Det är många förutsättningar som ska falla på plats för att resultatet av lönesättningen ska bli bra. Vid lönesättning av nyanställda medarbetare ska dialogen, med anställande chef, kring lön och de faktorer som påverkar den fördjupas ännu mer. Vi ska öka antalet ambassadörer för kommunen Våra medarbetare är de absolut viktigaste varumärkesbärarna. Historierna de berättar om oss i olika sammanhang har stor påverkan på uppfattningen om vårt varumärke. Våra medarbe tare är som ett ständigt öppet fönster mot världen utanför och vi behöver bättre tillvarata den kraft som finns bland alla dessa möjliga ambassadörer. Det spelar ingen roll vad vi önskar stå för om inte berättelserna om oss överensstämmer med det. Vi ska jobba vidare med bland annat utöka antalet yrkesambassadörer i verksamheterna och ge cheferna fortsatt goda möjligheter att skapa goda förutsättningar för medarbetar skap. 5

6 Vi ska utveckla rekryteringsprocessen Under året ska vi fortsätta att utveckla vårt stöd i rekryteringsprocessen genom att bland annat utveckla och förbättra kandidatupplevelsen. I en normal rekryteringsprocess kommer de flesta kandidater inte ens till intervju men de kommer ändå att tycka något om oss och vårt arbetsgivarvarumärke. Det är därför viktigt att de får en professionell hantering och en positiv bild av kommunen så att vi maximerar möjligheterna att de rekommenderar oss som framtida arbetsgivare. Vi ska också arbeta vidare med att göra våra annonser än mer attraktiva men också utveckla vårt urvalsarbete genom bland annat screening, arbetsprover ochtester. Vi ska dessutom arbeta mer riktat mot de största bristyrkena i syfte att säkra kompetensförsörjningen. Medarbetarnas sjukfrånvaro ska minska Sjukfrånvarotalen i kommunen har succesivt ökat sedan Det är därför angeläget att bryta trenden. Åtgärder som vidtas på arbetsplatsen har stor betydelse för sjukskrivna medarbetares återgång i arbete. Det kan i många fall göras mer på arbetsplatserna för att förhindra att medarbetare blir sjuka och förkorta sjukperioder som ändå uppstår. Vi ska ta fram en hälsostrategi för ökad hälsa bland våra medarbetare Vi ska jobba för att alla medarbetare i kommunen har god arbetsmiljö som bidrar till goda förutsättningar för medarbetare att ta ett eget ansvar för sin hälsa. Arbetssituatio nen kan orsaka ohälsa likväl som varje individs totala livssituation påverkar hälsan. Målet med en hälsostrategi är att jobba strukturerat med ett hälsoarbete som bidrar till att fler medarbetare mår bra och är engagerade på jobbet. Vi ska stärka chefers förutsättningar att vara aktiva i arbetsmiljöarbetet Cheferna har det operativa ansvaret för det löpande systematiska arbetsmiljöarbetet. Deras kunskaper om systematisk arbetsmiljö, organisatorisk och social arbetsmiljö samt om vad som skapar friska arbetsplatser med hållbar hälsa är av yttersta vikt i detta arbete. Vi ska därför bland annat utveckla korta verksamhetsnära utbildningar för att på så sätt öka chefer kunskap i exempelvis rehabilitering. 6

7 VERKSAMHETSPLAN

8 Vision 2035 FRAMTIDSTRO I ETT FÄRGSTARKT NORRKÖPING År 2035 är Norrköping en av landets främsta miljö kommuner med invånare. Här har alla barn och ungdomar framtids tro. I en innovativ miljö stimuleras entreprenörskap och näringsliv som med bredd och spets attraherar talanger och studenter. Helt enkelt ett näringsliv och universitet i toppklass. Här skapar vi livskvalitet genom upplevelser och stolta miljöer. Vi är en ledande kulturstad och Sveriges musikhuvudstad. Med respekt för stadens själ och med mod och kreativitet skapar vi vårt färgstarka Norrköping tillsammans. PERSONALAVDELNINGEN Adress: Rådhuset, Norrköping Tel: E-post: personalavdelningen@norrkoping.se