Arbetstagares uppfinningar och kollektivavtals utfyllande verkan Av jur. dr Sanna Wolk Inledning Immaterialrätterna, i sammanhanget särskilt skyddet för uppfinningar, har kommit att representera stora värden i en kunskapsintensiv ekonomi. Patentportföljen är i dag ofta en viktig företagstillgång, vilket också avspeglas i företagens balansräkningar. Det är därför naturligt att företag söker tillgodogöra sig uppkomna uppfinningars ekonomiska värde, och att de är måna om att de uppfinningar som skapas av anställda tillfaller företaget. Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är reglerat genom lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar (LAU). Arbetsgivarens och arbetstagarens mellanhavanden om rätten till uppfinningar som kommit till inom anställningsförhållandet kan enligt rådande ordning även lösas genom avtal, exempelvis kollektivavtal. Vid många företag på den privata delen av arbetsmarknaden har lagen över huvud taget inte tillämpats. Det kan förklaras av att LAU ur ett internationellt perspektiv är för uppfinnarvänlig. Det första kollektivavtalet som reglerade arbetsgivarens rätt till arbetstagares uppfinningar träffades redan år 1946, och sedan dess har i stort sett kollektivavtal gällt i dessa frågor. År 1995 träffades det senaste avtalet, ett ramavtal benämnt Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar, mellan SAF (numera Svenskt näringsliv) och PTK 1, det s.k. uppfinnaravtalet. 2 Eftersom uppfinnaravtalet är ett ramavtal, rekommenderar avtalsparterna sina medlemsförbund att anta avtalet som kollektivavtal. Gällande kollektivavtalsreglering innebär att arbetsgivarens förvärvsställning av anställdas uppfinningar är mer förmånlig än den enligt LAU, och många företag ser gärna att rättsövergången sker med stöd av kollektivavtalet. På en arbetsplats kan det emellertid finnas utanförstående arbetstagare, dvs. arbetstagare som står utanför facklig organisation (oorganiserad) eller tillhör en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har ingått kollektivavtal med. Frågan om uppfinnaravtalet är tillämpligt på utanförstående anställda uppfinnare har inte diskuterats på det immaterialrättsliga området och är i stort ännu olöst. Klargörande rättsfall som är direkt tillämpligt saknas. I det följande har jag därför valt att utreda när arbetsgivaren har rätt till arbetstagares uppfinningar enligt gällande kollektivavtals reglering, i detta sammanhang om uppfinnaravtalet har utfyllande verkan på utanförstående uppfinnarens anställningsavtal. Det är en fråga som spänner över två åtskilda rättsområden arbetsrätten och immaterialrätten som har olika utgångspunkter, och i artikeln behandlas frågan med beaktande av båda rättsområdens utgångspunkter. 1 Tidigare Privattjänstemannakartellen. 2 Avtalet trädde i kraft den 1.4.1995 och kan hämtas på www.ptk.se.
Arbetsgivarens förvärv enligt lag Enligt LAU kan arbetsgivaren överta mot betalning 3 hela eller delar av rätten till en arbetstagares patenterbara uppfinning. 4 Det är i 3 LAU som det föreskrivs om och i vilken utsträckning arbetsgivaren ska ha rätt till en uppfinning. Arbetstagares uppfinningar delas enligt paragrafen in i tre kategorier, med skilda rättsställningar för arbetsgivaren. De är: forskningsuppfinningar, andra tjänsteuppfinningar och övriga uppfinningar. Det avgörande kriteriet för vilken uppfinningskategori som blir aktuell, och därmed omfattningen av arbetsgivarens lagstadgade övertaganderätt, är det mer eller mindre nära sambandet som finns mellan uppfinningen och anställningen. Som förutsättning för alla tre kategorierna gäller att uppfinningens utnyttjande ska falla inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Med verksamhetsområde menas såväl företagets industriella område, som dess forskningsområde. Av 3 första stycket LAU följer att en forskningsuppfinning är en sådan uppfinning som gjorts av en arbetstagare vars huvudsakliga arbetsuppgift består i forsknings- eller uppfinnarverksamhet och uppfinningen har kommit till väsentligen som resultat av den verksamheten, eller om den annars innefattar lösningen av en i tjänsten förelagd, närmare angiven uppgift. En arbetsgivare kan förvärva all rätt till en forskningsuppfinning (ensamrätt). Arbetsgivaren kan dock efter eget val välja att endast delvis inträda som rättshavare och kanske nöja sig med en mindre omfattande rätt. Bestämmelsen i 3 första stycket LAU ska tolkas strikt efter ordalagen och arbetsgivarens ovillkorliga övertaganderätt är begränsad. 5 Det innebär i praktiken att utrymmet för arbetsgivarens ovillkorliga rätt till sina arbetstagares uppfinningar är snäv. I 3 andra stycket LAU stadgas att en annan tjänsteuppfinning är en uppfinning som kommit till genom något annat samband med anställningen. Till detta slags uppfinning får arbetsgivaren begränsade fördelar; en licens- och förhandlingsrätt. Licensrätten innebär att arbetsgivaren får en ovillkorlig rätt att utan hinder från arbetstagaren använda uppfinningen i den egna verksamheten. Det är fråga om en enkel licens som inte utesluter konkurrerande licenser. Därutöver har arbetsgivaren också förhandlingsföreträde, som innebär att arbetsgivaren har möjlighet att utan konkurrens lägga bud på uppfinningen och att träffa en överenskommelse med arbetstagaren om förvärv av en mer omfattande rätt till uppfinningen. Det är arbetstagaren som har frihet att träffa eller vägra en överenskommelse med arbetsgivaren. 6 Slutligen framgår av 3 tredje stycket LAU att det är det fråga om en övrig uppfinning när den har kommit till utan samband med anställningen men faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Till övriga uppfinningar har arbetsgivaren en förhandlingsrätt, alltså företräde framför andra att inom viss tid genom överenskommelse med arbetstagaren förvärva önskad rätt. 3 Se härom Wolk, S., Anställda uppfinnares ersättningsrätt, i Festskrift till Marianne Levin, 2008 s. 711 ff. 4 För en närmare beskrivning av LAU, se Dennemark, S., Om rätten till arbetstagares uppfinningar, 1950, Wolk, S., Arbetstagares immaterialrätter, 2 uppl., 2008 och von Zweigbergk, Å. i NIR 1950 s. 245 ff. Se även SOU 1946:21 och prop. 1949:101. 5 I SOU 1964:49 s. 31 ff. uttalas att omfattningen av arbetsgivares rätt enligt 3 LAU borde vidgas för att bl.a. minska spännvidden mellan LAU och kollektivavtal om arbetstagares uppfinningar. Se även SOU 1980:42 s. 37 f. 104, 116, 159 och SOU 1996:70 s. 209. 6 Se SOU 1980:42 s. 39.
Till de tre lagreglerade kategorierna av uppfinningar som arbetsgivaren kan göra mer eller mindre långtgående anspråk på kommer en fjärde kategori, fria uppfinningar. Det är dels sådana uppfinningar som helt faller utanför arbetsgivarens verksamhetsområde, och som arbetsgivaren över huvud taget inte har någon rätt till enligt LAU, dels uppfinningar som ursprungligen omfattats av lagen men som arbetsgivaren tackat nej till. 7 Den anställde uppfinnaren har i dessa fall all förfoganderätt över uppfinningen och kan under vissa förutsättningar själv exploatera den, eller sälja den till annan. En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna utöva sin rätt enligt LAU, är att kännedom finns om de uppfinningar som arbetstagarna skapar. Av lagens 4 framgår därför att arbetstagaren utan dröjsmål ska anmäla en gjord uppfinning till arbetsgivaren. För att rätten ska överföras, krävs också en särskild åtgärd från arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren ska enligt 5 första stycket LAU senast inom fyra månader från att ha mottagit en korrekt underrättelse meddela arbetstagaren om sin önskan att utnyttja sin lagliga rätt. Innan ett svar lämnats har arbetsgivaren inte på något sätt inträtt som rättshavare till uppfinningen. Av 5 andra stycket LAU framgår dock att under betänketiden kan arbetstagaren inte förfoga över uppfinningen hur som helst, t.ex. kan arbetstagaren inte pantsätta den.8 Detta förklaras med att arbetsgivarens rätt inte ska äventyras under betänketiden. Av paragrafens andra stycke följer även en tystnadsplikt för arbetstagaren, eftersom ett yppande skulle kunna äventyra en patentansökan, t.ex. om nyhetskravet inte kan uppfyllas, och kanske skapa konkurrensnackdelar.9 I 5 andra stycket in fine LAU finns ett viktigt undantag från arbetstagarens sekretesskyldighet. Under betänketiden får arbetstagaren ansöka om patent även om arbetsgivaren ännu inte har tagit ställning i förvärvsfrågan. 10 Rätten att lämna in en patentansökan gäller så snart uppfinningen anmälts till arbetsgivaren. Om uppfinnaren söker patent ska det dock anmälas till arbetsgivaren inom en vecka. Anmälningsskyldigheten om inlämnad patentansökan har en viktig praktisk funktion. Har arbetsgivaren information om att uppfinningen patentsökts, har arbetsgivaren möjlighet att återkalla ansökan om exempelvis företaget vill ha rätten till uppfinningen och behålla den som företagshemlighet. En annan viktig aspekt är att arbetsgivaren i viss mån kan påverka utformningen av patentansökan genom att begära ändring i den. 11 Avtal om arbetstagares uppfinningar Av 2 andra stycket LAU framgår att de flesta av lagens bestämmelser är dispositiva, och det står i princip parterna fritt att reglera de frågor som behandlas i lagen som de själva vill. Av bestämmelsen framgår att för avtals giltighet är det inte nödvändigt att parterna uttryckligt har kommit överens om annat, utan av anställningsförhållandet eller av andra omständigheter kan indirekt framgå att annat än lagens bestämmelser helt eller delvis ska gälla mellan parterna. 7 Se härom AD 1982 nr 90. 8 Se SOU 1946:21 s. 57 f. och prop. 1949:101 s. 79. Se även SOU 1985:10 s. 122 ff. 9 Se även 8 LAU, jfr med den allmänna arbetsrättsliga lojalitetsplikten. 10 Anställdas rätt att självständigt söka patent var under lagstiftningsarbetet en omstridd fråga, se SOU 1946:21 s. 58 f. och prop. 1949:101 s. 79. Jfr SOU 1944:27 s. 63. 11 Jfr 13 patentlagen (1967:837).
Parternas avtalsfrihet har i viss mån beskurits genom 6 LAU om skälig ersättning och 7 andra stycket LAU om avtal som rör inskränkning i arbetstagarens förfoganderätt över en uppfinning under mer än ett år efter anställningens upphörande. Dessa bestämmelser är tvingande och kan inte på förhand åsidosättas genom vare sig kollektivavtal eller annat avtal. Lagmotiven betonar att en inskränkning i avtalsfriheten varit berättigad med hänsyn till den obalans som ofta råder mellan en arbetsgivare och en arbetstagare i en förhandlingssituation, och uppfinnarens väsentligaste intressen skyddas därför genom en tvingande reglering. 12 Arbetsgivarens förvärv enligt kollektivavtal I uppfinnaravtalet har arbetsgivarens rätt till arbetstagares uppfinningar som redan nämnts reglerats på ett mer förmånligt sätt än enligt LAU:s dispositiva bestämmelser. 13 Det kan förklaras av att arbetsmarknadens parter har ansett att lagen inte på förhand kan ge tillräcklig vetskap om när och i vilken omfattning en arbetsgivare har rätt till arbetstagares uppfinningar, och att lagstiftaren inte gjort en rimlig avvägning mellan parternas skilda intressen. 14 I uppfinnaravtalet är verksamhetsområdesbegreppet detsamma som i LAU, däremot har arbetsgivaren getts en ovillkorlig rätt till sina anställdas patenterbara uppfinningar som antingen faller inom arbetstagarens tjänst eller särskilda uppdrag (Auppfinningar) eller i övrigt faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde (Buppfinningar). Ytterligare en kategori av uppfinningar är nämnd i avtalet, s.k. C- uppfinningar. De svåra gränsdragningsproblem som kan röra kategoribestämningen enligt LAU har i viss mån lösts i uppfinnaravtalet genom att gränsen mellan A- och B- uppfinningar gjorts relativ skarp i förhållande till 3 LAU. En uppfinning klassas enligt 1 punkten 1 uppfinnaravtalet som en A-uppfinning när den har kommit till i samband med arbetstagarens tjänst eller särskilda uppdrag och uppfinningens utnyttjande faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde. Det saknar däremot betydelse om uppfinnarverksamhet utgör arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter. En A-uppfinning motsvarar således både forskningsuppfinningar och andra tjänsteuppfinningar enligt indelningen i 3 LAU. En arbetsgivare har en automatisk rätt till en A-uppfinning, och det krävs inte någon särskild överenskommelse för arbetsgivarens rätt till dessa uppfinningar (jfr 5 LAU). Till en A-uppfinning får arbetsgivaren en ensamrätt. Av 1 punkten 2 uppfinnaravtalet följer att en B-uppfinning är en sådan vars utnyttjande faller inom arbetsgivarens verksamhetsområde och som inte är en A- uppfinning. Den motsvarar enligt indelningen i 3 LAU en övrig uppfinning. En B- uppfinning övergår inte direkt i arbetsgivarens ägo, utan för det krävs viss aktivitet från arbetsgivarens sida. Men också till sådana uppfinningar kan arbetsgivaren överta all rätt (ensamrätt). Slutligen ska nämnas att det i 1 punkten 3 uppfinnaravtalet stadgas att en C- uppfinning är en fri uppfinning, som arbetstagaren fritt får förfoga över. För att en 12 Se prop. 1949:101 s. 58 och SOU 1946:21 s. 47 f. 13 Om uppfinnaravtalet i förhållande till LAU, se vidare Wolk, S., Arbetstagares immaterialrätter, 2 uppl., 2008 kapitel III. 14 Jfr SOU 1964:49 s. 31 ff.
uppfinning ska klassas som en C-uppfinning, ska dess utnyttjande falla utanför arbetsgivarens verksamhetsområde. Uppfinnaravtalet föreskriver i 2 att arbetstagaren är skyldig att utan dröjsmål skriftligen anmäla en A- eller B-uppfinning till sin arbetsgivare. Eftersom en A- uppfinning tillkommer arbetsgivaren automatiskt är anmälan av mer formell karaktär. En anmälan av en B-uppfinning innefattar däremot ett erbjudande till arbetsgivaren att förvärva hela uppfinningen (se 3 uppfinnaravtalet). Arbetsgivaren har två meddelandeskyldigheter enligt 2 3 uppfinnaravtalet; en som rör en uppfinnings kategoritillhörighet och en som rör arbetstagarens erbjudande av en B-uppfinning till arbetsgivaren. Om arbetstagaren i sin anmälan har angett uppfinningskategori, följer det av avtalet att arbetsgivaren är skyldig att lämna skriftligt besked om till vilken kategori en uppfinning ska hänföras inom fyra månader från arbetstagarens anmälan. Om inte arbetsgivaren meddelat annan uppfattning inom tidsfristen, gäller arbetstagarens kategorisering av uppfinningen. Av 3 uppfinnaravtalet framgår även att arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren inom åtta månader från anmälans mottagande, om företaget vill utnyttja sina möjligheter enligt avtalet för B-uppfinningar. A-uppfinningar omfattas däremot inte av meddelandeskyldigheten, eftersom dessa som sagt tillkommer arbetsgivaren automatiskt. Enligt 3 uppfinnaravtalet är arbetstagarens rätt att söka patent under betänketiden en annan än den som framgår av 5 LAU. Den anställda uppfinnaren får tidigast söka patentera en B-uppfinning efter fyra månader från anmälningsdagen. Finns avsikten att lämna in en patentansökan, ska arbetstagaren också samråda med arbetsgivaren om dess utformning. Eftersom A-uppfinningar automatiskt tillkommer arbetsgivaren, kan en anställd uppfinnare endast söka patent för en sådan uppfinning som arbetsgivaren avstått sin rätt till.
Om kollektivavtals utfyllande verkan på utanförstående arbetstagare Arbetsgivarens och arbetstagarens mellanhavanden om rätten till uppfinningar framtagna inom anställningsförhållandet kan som beskrivits enligt rådande ordning lösas genom uppfinnaravtalet. Den arbetsrättsliga utgångspunkten är att ett kollektivavtal binder inom sitt tillämpningsområde medlemmarna i de organisationer som är parter i avtalet. Det innebär att de arbetstagare som tillhör en fackförening som är bunden av ett kollektivavtal med arbetsgivaren blir direkt bundna av avtalet (normerande verkan), 15 och uppfinnaravtalet tillämpas direkt på dessa arbetstagare. Det gäller oavsett om en medlem har gått in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst. Vidare är kollektivavtalet normalt även tillämpligt när en medlem lämnar organisationen. 16 På en arbetsplats kan det emellertid finnas utanförstående arbetstagare, alltså oorganiserade arbetstagare eller sådana som tillhör en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har ingått kollektivavtal med. Ett kollektivavtal har inte någon direkt på lag grundad rättsverkan i förhållandet mellan en kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en utanförstående arbetstagare. Enligt praxis från Arbetsdomstolen kan dock i vissa fall villkor i ett kollektivavtal flyta in i en utanförstående arbetstagares anställningsavtal, när denna sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtalet. 17 I en sådan situation anses kollektivavtalet ha utfyllande verkan, s.k. normativ effekt, på en utanförstående arbetstagares anställningsavtal och avtalet hämtar då sitt innehåll från det vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal. Som Arbetsdomstolen framhållit får i sådant fall kollektivavtalet verkan som bruk och sedvänja på arbetsplatsen och fyller på så sätt ut det enskilda anställningsavtalet. 18 Detta förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren inte har överenskommit om något annat. Det är inte alla kollektivavtalsvillkor som har utfyllande verkan, dvs. normativ effekt, på utanförstående arbetstagares anställningsavtal. Vissa villkor intar en särställning, bl.a. sådana som kan anses överraskande eller tyngande (t.ex. skiljeklausuler), och blir inte omedelbart normerande för arbetstagaren. 19 För att sådana kollektivavtalsvillkor ska utgöra avtalsinnehåll mellan parterna ställs det särskilda krav på arbetsgivaren eftersom villkoret ska för arbetstagaren presenteras på ett tydligt sätt. 20 Om anställningsavtalet t.ex. inte innehåller en uttrycklig hänvisning till ett kollektivavtal, kan det innebära att vissa kollektivavtalsvillkor inte anses ha blivit en del av anställningsavtalets innehåll. Det gäller mot bakgrund av arbetsgivarens informationsskyldighet enligt 6 c lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). 21 Av 6 c första stycket LAS framgår att arbetsgivaren ska informera sina anställda om alla väsentliga villkor som gäller för anställningsförhållandet. 22 Av paragrafens 15 Se 26 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Om paragrafen, se Bergqvist, O., Lunning, L., Toijer, G., Medbestämmandelagen. Lagtext med kommentarer, 2 uppl., 1997 s. 310 ff. 16 Se 26 andra stycket MBL. 17 Se bl.a. AD 2002 nr 137. 18 AD 2002 nr 137. Se även AD 2007 nr 90. 19 Se AD 2002 nr 137. Se också AD 2002 nr 72 och AD 2007 nr 90. 20 Se bl.a. AD 2002 nr 137 och AD 2002 nr 70. 21 SFS 2006:440. 22 Fram till den 1 juli 2006 fanns regleringen i 6 a LAS och därefter återfinns den i 6 c e LAS. Paragraferna bygger på direktiv 91/533/EGG om arbetsgivarens skyldighet att upplysa
andra stycke följer att arbetsgivaren skriftligt har en skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen, t.ex. uppgifter om parterna, arbetsuppgifter, arbetsplats, anställningsform, löneförmåner, arbetstid och kollektivavtal. Enligt förarbetsuttalanden är uppgifter om tillämpligt kollektivavtal av särskild betydelse för oorganiserade arbetstagare. 23 Det framhålls att redan i anställningens inledningsskede bör det klargöras om ett visst kollektivavtal är tillämpligt. Har arbetsgivaren inte fullgjort sin informationsskyldighet enligt 6 c LAS, kan det enligt Arbetsdomstolen få avtalsrättslig verkan mellan parterna, särskilt för tyngande eller överraskande villkor. 24 När har uppfinnaravtalet utfyllande verkan? I svensk immaterialrätt ställs den fysiska personen i förgrunden och en arbetsgivare kan endast få en från arbetstagaren avledd rätt till det immateriella arbetsresultatet. Det krävs i regel en separat överenskommelse om rättsövergång i anställningsförhållanden, som kan grunda sig på avtal, lag eller i vissa fall underförstått genom anställningsförhållandet. 25 På immaterialrättens område sker i regel också en strikt avtalstolkning, som innebär att det normalt inte kan presumeras en fullständig övergång vid oklara eller diffusa avtal om omfattningen av immaterialrättens övergång. Det finns också flera viktiga skillnader mellan LAU och uppfinnaravtalet. Arbetsgivaren får en mer förmånlig ställning enligt uppfinnaravtalet än enligt lagen eftersom arbetsgivarens ovillkorliga övertaganderätt är mer omfattande (se 1 uppfinnaravtalet, jfr 3 LAU). Vidare är arbetstagarens rätt att söka patent under arbetsgivarens betänketiden mer inskränkt på det kollektivavtalsreglerade området (se 3 uppfinnaravtalet, jfr 5 LAU). Från en immaterialrättslig utgångspunkt kan därmed kollektivavtalsvillkor om arbetsgivarens förvärv av anställdas uppfinningar anses som tyngande anställningsvillkor för den enskilde arbetstagaren. Att upplysa om att patenterbara uppfinningar ska tillkomma arbetsgivaren enligt villkor i kollektivavtal får därför uppfattas vara ett anställningsvillkor av väsentlig betydelse för den anställde uppfinnaren (jfr 6 c LAS). Det ligger i och med detta ett krav på arbetsgivaren att denna tydligt ska informera den anställde uppfinnaren om att uppfinnaravtalet ska tillämpas, 26 normalt genom att det personliga anställningsavtalet innehåller en uttrycklig hänvisning till uppfinnaravtalet. 27 Visserligen kan det hävdas att inom de delar av den privata arbetsmarknaden som sedan länge har varit kollektivavtalsreglerat, kan uppfinnaravtalet i och med detta anses vara dominerande inom sitt tillämpningsområde. Det kan därmed argumenteras att en utanförstående uppfinnare blir bunden av kollektivavtalet eftersom det fått ställning som sedvänja i branschen. Emellertid är det mot bakgrund av 6 c LAS inte längre givet att ett kollektivavtals tyngande villkor har normativ effekt när det av en arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). Se vidare härom prop. 1993/94:67, prop. 2005/06:185 och Ds 2005:27. Se även EG-domstolen, mål C 350/99 (Lange) och Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, 2006 s. 111 f. 23 Se prop. 1993/94:67 s. 63. 24 Se AD 2002 nr 137. 25 Se vidare härom Wolk, S., Arbetstagares immaterialrätter, 2 uppl., 2008. 26 Jfr AD 2002 nr 137. 27 Se även AD 2002 nr 137 och AD 2007 nr 90.
utanförstående arbetstagares anställningsavtal inte framgår att kollektivavtalet är tillämpligt. Det kan dock enligt min mening finnas utrymme för att en specifik sedvänja, som utvecklats vid en arbetsplats, ska tolkas som en överenskommelse och uppfinnaravtalet har därmed utfyllande verkan på utanförstående arbetstagares anställningsavtal (jfr 2 andra stycket LAU). 28 Men har arbetsgivaren inte fullgjort sin informationsskyldighet enligt 6 c LAS, en paragraf som skärpts genom en lagändring år 2006, 29 bör endast i undantagsfall omständigheterna i det enskilda fallet innebära att uppfinnaravtalet utgör en del av en utanförstående arbetstagares anställningsavtal. Rättsläget är dock oklart. I avsaknad av klargörande rättsfall om uppfinnaravtalets utfyllande effekt på utanförstående arbetstagare bör arbetsgivaren, för att undvika tvistiga situationer, tydligt informera sina anställda om att uppfinnaravtalet gäller. Avslutande kommentarer Sammanfattningsvis bör utgångspunkten enligt min uppfattning vara att kollektivavtalsvillkor som rör rättsövergång av uppfinningar får uppfattas som tyngande för arbetstagaren. Inte minst på grund av att arbetsgivarens ovillkorliga övertaganderätt är mer omfattande enligt 1 uppfinnaravtalet än den enligt 3 LAU. Vidare är enligt 3 uppfinnaravtalet arbetstagarens rätt att söka patent under arbetsgivarens betänketid mer inskränkt än den som framgår av 5 LAU. I den praktiska situationen kan det därmed ställas ett krav på att arbetsgivaren tydligt och skriftligt har informerat arbetstagaren om att uppfinnaravtalet ska tillämpas (jfr 6 c LAS). 30 Det bör ske i anställningens inledningsskede och lämpligen kan det enskilda anställningsavtalet hänvisa till kollektivavtalet. 31 Vidare bör kollektivavtalet finns tillgängligt för den anställde. 32 28 Se dock AD 2007 nr 90 och AD 2002 nr 137. 29 Jfr tidigare gällande 6 a LAS. 30 Jfr AD 2002 nr 137. 31 Jfr prop. 1993/94:67 s. 63. 32 Jfr härom AD 2007 nr 90, AD 2002 nr 72 och AD 1993 nr 141 (kollektivavtalet får inte ha undanskymd placering eller vara svårt att finna).