Teknikavtalet IF Metall

Gemensamma avtalskommentarer Teknikavtalet IF Metall 1 april 2013-31 mars 2016

Kommentarer till Teknikavtalet IF Metall 1 april 2013 31 mars 2016 I äldre avtalstexter förekommer organisationernas tidigare namn och förkortningar liksom den tidigare benämningen Verkstadsavtalet (VA). Sveriges Verkstadsförening (VF) = Teknikarbetsgivarna Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) = Svenskt Näringsliv Svenska Metallindustriarbetareförbundet (Metall) = Industrifacket Metall (IF Metall)

Förord Den här kommentaren är den fjärde upplagan av gemensamma kommentarer till Teknikavtalet IF Metall. De första gemensamma kommentarerna utarbetade Teknikarbetsgivarna och Industrifacket Metall efter avtalsförhandlingarna 2004 då det tidigare ackordsbaserade verkstadsavtalet ersattes med ett månadslöneavtal. Kommentaren har uppdaterats efter det nya avtalet och vissa delar har förtydligats. Vi hoppas att den nya kommentaren ska underlätta för de lokala parterna att tolka och förstå reglerna i Teknikavtalet IF Metall. Anders Ferbe Industrifacket Metall Åke Svensson Teknikarbetsgivarna 3

Innehåll Förord 3 1 Fredsplikt och förhandlingsordning 13 2 Löneprinciperna 17 Allmänna utgångspunkter 18 Individuella grunder 18 Andra grunder 18 Arbetets krav 18 Individens prestation 18 Marknadens påverkan 19 Bedömningsfaktorer 19 Bedömning av krav i arbetet 19 Bedömning av individer 19 Objektivt och väl motiverade löner 20 Formerna för processen 20 3 Lönebestämmelser 21 Mom 1 21 Val av löneform och lönesystem 21 Tim- och ackordslönebilagan 22 Månadslön 22 Mom 2 23 Lägsta lön per månad 24 Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 24 Feriearbete 24 Mom 3 25 Lön per dag och timme 25 Löneberäkning vid frånvaro 25 Löneutbetalning 25 Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod 26 4 Arbetstid 26 Mom 1 Arbetstidslagen 26 Mom 2 Definitioner 27 Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank 29 Mom 3:1 Tillgänglig arbetstid 29 Mom 3:2 Ordinarie arbetstidens längd 30 Arbetstiden vid heltidsanställning (mom 3:2) 31 Skiftarbete 31 Intjänande av tid till tidbank (mom 3:3) 35 Underjordsarbete (mom 3:4) 36 Deltidsanställda (mom 3:5) 36 4

Mom 4 Ordinarie arbetstidens förläggning 36 Ordinarie arbetstidens förläggning 40 Utgångspunkter för arbetstidens förläggning 41 Lokal överenskommelse om arbetstiden 41 Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren 42 Om överenskommelse inte träffas 42 Storhelger 43 Raster, pauser, veckovila och nattvila 43 Dygnsvila 48 Huvudregeln 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod 48 Avvikelse från huvudregeln 50 Beräkning av den kompenserande viloperiodens längd vid avvikelse 50 Ersättning vid viloperiod som läggs ut under arbetstid 54 Mom 5 Övertid 55 Skyldighet att arbeta övertid 56 Beräkning av övertid 58 Flexibel arbetstid 59 Ramarna för övertidsarbete 59 Hur mycket övertid får tas ut? 60 Kollektiv produktionsövertid 60 Nödfallsövertid 61 Mom 6 Jourtid 61 Arbetsberedskap 62 Mom 7 Registrering av arbetstid 62 Mom 8 Arbetstidsnämnd 63 Mom 9 Förhandlingsordning 64 5 Ersättning för arbete på obekväm tid och övertid 66 Mom 1 Arbete på obekväm tid 66 Ordinarie arbetstid förlagd till veckoslut eller storhelger 67 Mom 2 Övertidsarbete 68 Tid till tidbank 69 Dygnsgräns 69 Byte av arbetstidsschema 69 Arbetsfri vardag 70 Övertid å skift 70 Inte ob- och övertidstillägg samtidigt 70 Mom 3 Skiftformstillägg 71 Underlag för beräkning av skiftforms- och underjordstillägg 71 Mom 4 Underjordstillägg 72 Mom 5 Regler för tidbanken 73 Intjänande av tid till tidbanken 74 Betald ledighet 74 5

Ersättning i pengar 75 Pensionspremie 75 Anställningen upphör 75 6 Semester 76 Mom 1 Semester- och intjänandeår 76 Mom 2 Antalet semesterdagar 76 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 77 Mom 3 Antalet betalda semesterdagar 77 Semesterlönegrundande frånvaro 79 Sjukfrånvaro 79 Föräldraledighet 80 Ledighet vid risk för överförande av smitta 80 Ledighet för närståendevård 80 Ledighet för utbildning 80 Ledighet enligt lagen om totalförsvarsplikt 80 Ledighet för svenskundervisning 80 Icke semesterlönegrundande frånvaro 81 Mom 4 Antalet obetalda semesterdagar 82 Mom 5 Semester för nyanställda 83 Obetald semester eller tjänstledighet 84 Arbete 84 Förskottssemester 84 Permittering vid semesterstängning 85 Överenskommelse vid nyanställning 85 Mom 6 Sparande av betalda semesterdagar 85 Mom 7 Semesterförläggning 86 Huvudsemestern 87 Femte semesterveckan 87 Besked om semester 87 Mom 8 Semesterförläggning vid oregelbundna arbetstider 88 Beräkning av antalet nettosemesterdagar 89 Praktisk hantering 89 Sparade dagar 89 Byte av arbetstidsschema 89 Anställningen upphör 90 Obetalda semesterdagar 90 Förläggning av nettosemesterdagar 90 Semesterlön 91 Mom 9 Semesterlön och semestertillägg 91 Beräkning av semestertillägget 91 Fasta lönetillägg per månad 92 Semesterlönegrundande tillägg 92 Ej semesterlönegrundande tillägg 93 Semesterlönegrundande frånvaro 93 6

Semestertillägget för sparade dagar 94 Semesterlönen vid ändrad sysselsättningsgrad 94 Utbetalning av semestertillägg 94 Mom 10 Semesterlön vid ändrad sysselsättningsgrad 94 Beräkning av sysselsättningsgrad 95 Korrigering vid ändrad sysselsättningsgrad 97 Mom 11 Lägsta semesterlön 99 Lägsta semesterlön för elever i utbildning 100 Mom 12 Semesterlön vid lång sjukfrånvaro 100 Semester vid sjukskrivning del av dag 100 Mom 13 Semesterersättning 103 Semesterersättning då anställningen upphör 104 Semesterersättning på fasta månatliga lönedelar 104 Semestertillägget på rörliga lönedelar 105 7 Arbete utom verkstaden 108 Mom 1 108 Mom 2 Reskostnad och ersättning för restid 109 Sovplats 110 Restid mellan tillfällig bostad och tillfällig arbetsplats 111 Bilkörning i tjänsten 111 Mom 3 Egen bil 112 Mom 4 Sjukdom m.m. 113 Mom 5 Arbete utomlands 113 8 Sjuklön m.m. 115 Mom 1 Rätt till sjuklön m.m. 115 Sjuklön 115 Rätt till sjuklön 116 Sjukpenning istället för sjuklön 116 Sjuklöneperiod 116 Sjukperiodens längd vid reskostnadsersättning 116 Sjukperiod 117 Återinsjuknande 117 Sjukperiodens avslutande 118 Återinsjuknandedag 118 Anmälningsskyldig vid sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar 119 Anmälningsskyldighet och uppgiftsskyldighet vid arbetsskada 119 Sjukanmälan 119 Skriftlig försäkran 120 Redovisning av sjuklön 120 Oriktiga uppgifter från den anställde 121 Sjukdomsorsak 121 Läkarintyg 122 Särskilt om rätten till sjuklön när arbetsgivaren begärt intyg 123 7

Läkarintygets utformning 124 Tystnadsplikt 124 Mom 2 Beräkning av sjuklön 125 Sjukavdrag de första 14 kalenderdagarna 127 Veckoarbetstiden 127 Månadslönen 127 Sjukavdrag 127 Karensdag 128 Kollektiv produktionsövertid, anmärkning 1 129 Återinsjuknande respektive betald ledighet, anmärkning 2 130 Hög sjukfrånvaro, högriskskydd, anmärkning 3 och 4 130 Rätten till sjuklön i vissa fall 131 Sjukdom under semestern 131 Sjukdom vid betald ledighet 132 Sjukdom vid tjänstledighet, fackligt arbete m.m. 132 Sjukdom vid studieledighet om högst en vecka 133 Sjukdom och tillfällig vård av barn 133 Permission och sjuklön 133 Mom 3 Sjukavdrag efter sjuklöneperioden 134 Sjukavdrag vid längre frånvaro än 14 kalenderdagar 134 Mom 4 Föräldralön 134 Mom 5 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 136 9 Anställnings ingående och upphörande 137 Mom 1 Visstidsanställning 137 Anställningsavtal 138 Visstidsanställning enligt Teknikavtalet IF Metall 139 Anmärkningen om korta anställningar 140 Anmärkningen om missbruk för företag där verkstadsklubb saknas 140 Den lokala överenskommelsen 140 Anställningstiden m.m. 142 Särskilt om uppsägning av visstidsanställningar 142 Betydelsen av att Teknikavtalet IF Metalls visstidsanställningsregler helt ersätter reglerna om visstidsanställning i LAS 143 Felaktiga visstidsanställningar 143 Lokal överenskommelse saknas 143 Skriftligt anställningsavtal saknas 144 Skälen för visstidsanställning 145 Besked om att visstidsanställningen upphör 145 Mom 2 Företrädesrätt och turordning 145 Företrädesrätt 146 Villkor för företrädesrätt 146 Företrädesrättens varaktighet 146 Särskilt om konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse för visstidsanställning 147 8

Turordning 147 Turordningens omfattning 149 Turordning vid företrädesrätt till återanställning 149 Mom 3 Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt 150 Mom 4 Inhyrning av bemanningsföretag under kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt 151 Mom 5 Återanställning 151 Mom 6 Förfarande vid återanställning 152 Mom 7 157 Mom 8 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte 157 Deltidspension 157 Syftet med avtal om deltidspension 158 Ansökan och underrättelse 158 Ansökan 159 Beaktansvärd störning 160 Anpassningsåtgärder 161 Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar 161 Delat ansvar 162 Förhandling och tvist 162 10 Löneskydd 165 Mom 1 165 Mom 2 Tilläggsperiodens längd 166 Lönen följer arbetet 166 Inga lönesänkningar vid oförändrade eller likvärdiga arbetsuppgifter 167 Fullt och effektivt utnyttjad arbetstid 168 Felaktigheter och misstag 168 Omplaceringstillägg 168 Eget förvållande 169 Avräkning för annan ersättning 170 Betalning för tidsbegränsade arbetsuppgifter 170 Rörliga lönedelar 170 Tilläggsperiodens längd 170 11 Permission 171 Mom 1 Permissionsanledningar 171 Mom 2 Begäran om permission 174 Mom 3 Läkarbesök vid arbetsskada m.m. 174 12 Hemarbete 175 13 Avtalsförsäkringar 175 14 Giltighetstid 176 9

Tim- och ackordslönebilagan 177 1 Löneform 177 2 Timlön 180 Lägsta timlöner i öre per timme 180 Lön till elever i yrkesutbildning m.m. 180 Feriearbete 181 Lägsta timlöner 181 Lönegrupper 181 Tillägg för flit och skicklighet 181 Individuell timlön 182 Garanti vid ackordsarbete 183 Lokal anpassning 183 S.k. platstimlöner 183 Ändrade arbetsuppgifter 183 Elever i yrkesutbildning, arbetstagare under 16 år m.m. 184 Feriearbete 184 3 Ackord 185 Tillämpning av ackord 185 Individuellt ackord/lagackord 185 Premie- och blandackord 185 Rena ackord 186 Förhandling om ackord 187 Erbjudande om ackord 187 Oenighet om ackordspris 188 Tvister om ackord 190 Premie- och blandackord 191 Överenskommelse om blandackord 191 Riktlinjer för blandackord 191 Regler för arbetsstudier 193 Arbetstagares rätt att begära arbetsstudie 194 Kopia av arbetsstudieprotokoll 195 Lojalt uppträdande 195 Beräkning av ackord vid arbetsstudier 195 Uttagen verktid (t) 195 Utjämningsfaktor (u) 196 Spilltidstillägg 196 Konjunkturfaktor 196 Tvångsstyrd verktid 196 Upplärnings- och inkörningstillägg 197 Penningfaktorer 197 Grupperingsregler 198 Penningfaktorer i öre per timme 200 Ändrade arbetsuppgifter 201 10

Förfarandet vid oenighet 201 Beräkning av ackord när arbetet inte arbetsstuderas 202 Protokollsanteckningar 202 Gemensamhetsackord 203 Timlönegaranti 204 Betalning vid kassation 204 Anteckningar över gällande ackord 204 4 Tvist 205 5 Skiftforms- och underjordstillägg 206 Skiftformstillägg 206 Underjordstillägg 206 6 Betald ledighet och pensionspremie 207 7 Beräkning av semesterlön 207 Medeltimförtjänsten vid semesterberäkningen 209 Uppskattning av medeltimförtjänsten 211 Sysselsättningsgrad 211 Lägsta semesterlön 212 Semester vid sjukskrivning del av dag 213 Semesterlön för sparad semester 214 Semesterlön för sparad semester vid treskiftarbete 214 Semesterersättning 215 Semesterersättning vid korta, tidsbegränsade anställningar 215 8 Helglön 216 Förutsättningar för helglön 216 Ledighet 217 Sjukdom 217 Innehållande av helglön 217 Beräkning av helglön 218 Beräkning av helglön vid övergång till och från deltidsarbete 220 Avdrag från helglön för studiebidrag 220 Intermittent deltidsarbete 221 Återgång i arbete efter tjänstledighet 221 Återgång i arbete under minst en månad (permanent återgång) 221 Återgång i arbete under kortare tid än en månad (tillfällig återgång) 222 9 Beräkning av sjuklön 223 Ersättningsdagar och nivåer 225 Beräkning av sjuklön 225 Beredskapsersättning, resetillägg, anmärkning 1 225 Kollektiv produktionsövertid, särskild överenskommelse 226 10 Föräldralön 226 11

11 Beräkning av färdtidsersättning 227 12 Betalning vid driftsavbrott 228 Driftsavbrott eller annan väntetid 228 Störningar i arbetet 228 Anmälan till arbetsledning 228 Avbrott minst 18 minuter 229 Lokal överenskommelse 229 Andra arbetsuppgifter eller permittering 229 13 Betalning vid anställnings upphörande 229 14 Betalning vid omställning 230 15 Bestämmelser rörande gjuterier 231 16 Permission 232 17 Hemarbete 232 AFA- och AMF-försäkringar 233 Arbetsmiljö 233 Ersättning för hemarbete 234 Utökning av hemarbete 234 Sjuklön för hemarbetare 235 18 Löneutbetalning 237 Avlöningsperiod 237 Förskott vid längre avlöningsperiod 237 Löneutbetalningsdag 238 19 Protokollsanteckningar 238 Bakgrunden och syftet med protokollsanteckning A 238 Avlöningsförmåner i egentligaste mening 239 Anteckningens betydelse för de individuella timlönerna 241 Protokollsanteckningens betydelse för ackorden 243 Mer om förtjänstnivån 244 Sänkta ackordspris 245 Sammanfattning 246 Innebörden av termerna lägsta timlön, timlön och tidlön. 247 Bilaga 1 Avtal om administration av deltidspensionspremie 248 Sökordsregister Tim- och ackordslönebilagan 250 Sökordsregister Månadslöneavtal 254 12

1 1 Fredsplikt och förhandlingsordning Mom 1 Fredsplikt Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhållandena i övrigt mellan parterna under avtalets giltighetstid. Anmärkning Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt kap. III huvudavtalet SAF-LO. Mom 2 Förhandlingsskyldighet Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av detta avtal. Mom 3 Förhandlingar på lokal och central nivå Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och därefter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhandling). Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen under medverkan av lokal organisation. Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå. Mom 4 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet Vad som i mom 5 7 och 10 11 sägs i fråga om frister och väckande av talan gäller inte i tvister som avses i 34 och 35 MBL. I sådana tvister gäller vad som anges i 37 MBL. Anmärkning I tvist enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar ersätter förhandlingsordningens bestämmelser 35 MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister. Mom 5 Begäran om lokal förhandling Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Begäran ska nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 andra stycket eller 19 andra stycket i lagen om anställningsskydd uppgår dock fristen till en månad och räknas från den dag anställningen upphörde. 13

1 Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhandling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra månader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om de sakomständigheter som ligger till grund för tvisten. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling begärs mer än två år efter det att de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten eller i tvist om otillåten visstidsanställning mer än en månad efter det att tiden för anställningen löpt ut. Anmärkning För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller preskription enligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivningsblockad gäller 41 andra stycket MBL. Mom 6 Begäran om central förhandling Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en central förhandling hos motparten. I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande bör begäran om central förhandling nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Efter lokal förhandling enligt 11 eller 12 MBL ska begäran nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Det gäller också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 MBL samt vid s.k. entreprenadförhandlingar enligt 38 MBL. I en annan tvist än som avses i tredje stycket ska begäran om central förhandling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje eller fjärde stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. 14

1 Mom 7 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid. Mom 8 Förhandlingsprotokoll Om så begärs det ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokollet ska justeras av parterna. Mom 9 Hur förhandlingar avslutas En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kommer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhandlingen avslutad. Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avslutades göras i förhandlingsprotokollet. Mom 10 Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Det gäller inte om part genom förhandlingsvägran förhindrat förhandlingar enligt förhandlingsordningen. Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten. Mom 11 Väckande av talan Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att en visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tillsvidare, ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala förhandlingen avslutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 MBL ska talan väckas inom tio (10) dagar från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan. 15

1 Mom 12 Övrigt Parterna är överens om att förhandlingsordningen i 1 i Teknikavtalet IF Metall gäller med samma löptid och uppsägningstid som 1938 års huvudavtal mellan SAF LO. Det innebär att förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Om det mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall gäller kollektivt löneavtal vid den tidpunkt, då huvudavtalet med iakttagande av uppsägningstiden skulle löpa ut förlängs förhandlingsordningen att upphöra att gälla med löneavtalets utlöpande. När det gäller 1 mom. 1 Fredsplikt, är parterna överens om att den regleringen avser fredsplikt under giltighetstiden för Teknikavtalet IF Metall. I vissa särskilda fall, t.ex. vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska förordnanden, kan talan föras utan föregående förhandlingar och denna förhandlingsordning ska inte medföra förändringar av gällande rätt. Förhandlingsordningen ersätter kap. II huvudavtalet SAF LO som i övrigt gäller mellan parterna. * Förhandlingsordningen i huvudavtalet SAF-LO har ersatts med en egen förhandlingsordning i 1 Teknikavtalet IF Metall. I sin praktiska tillämpning är förhandlingsordningen dock oförändrad. Då innebörden av reglerna framgår direkt av avtalstexten har vi valt att inte särskilt kommentera dessa. *) Huvudavtalet, som återfinns i avtalstrycket Teknikavtalet IF Metall, innefattar bl.a. bestämmelser om begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. 16

2 2 Löneprinciperna Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller således på bägge kollektivavtalsområdena. Löneprinciperna som gäller för alla arbetstagare innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen. 17

2 Allmänna utgångspunkter Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Individuella grunder Med individuella grunder avses att lönesättningen kopplas direkt till medarbetaren utifrån de faktorer som används i lönesättningen. Andra grunder Med andra grunder avses i princip att man gör bedömningen gruppvis. För att helt gruppvis bedömning och lönesättning ska vara meningsfull, fordras att gruppen är begränsad i omfång och att arbetet inom gruppen är mycket likartat, liksom att individuella variationer i sättet att utföra arbetsuppgifterna antingen är små eller har liten betydelse för arbetsresultatet. Även i vissa särpräglade situationer som t.ex. under uppsägningstid kan det finnas skäl att i lönesättningen behandla en hel grupp anställda lika. Oftast måste lönesättningen ske med både en individuell och en gruppvis differentiering. Arbetets krav En grundläggande utgångspunkt är att lönen ska vara beroende av ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna. Svårare och mera krävande arbeten bör betalas högre än enklare arbeten. Löneprinciperna innehåller inte några bestämmelser om hur en sådan värdering ska gå till, men som vi återkommer till är det väsentligt att värderingskriterierna upplevs relevanta och tillämpas konsekvent. Det kan ofta vara så att flera arbetstagare har arbetsuppgifter som bedöms vara likartade vad gäller ansvar, svårighet och belastning. Differentieringen av löner inom en sådan grupp sker med utgångspunkt från individuella grunder, dvs. utifrån hur den anställde utför arbetet. Individens prestation Bedömningen av individens prestation ska ske både från kvantitativ och kvalitativ grund. Det innebär givetvis att den mängd arbete en arbetstagare utför påverkar lönen. Dessutom innebär det att mångkunnighet och mångsidighet bör belönas, liksom att arbetet utförs till rätt kvalitet. Lönesättningen bör således avspegla om en arbetstagare kan och utför många olika arbetsuppgifter och dessutom är villig att vid behov ta på sig olika uppgifter. 18

2 Marknadens påverkan Att marknadskrafterna påverkar lönerna ligger i sakens natur och är ofrånkomligt. Med marknadskrafterna menas här både den lönemarknad som finns beträffande efterfrågan av den anställdes utbildning, erfarenhet och kompetens och den konkurrenssituation som företaget verkar i nationellt och internationellt. I vissa fall kan marknadskrafternas påverkan innebära att arbetstagare med arbetsuppgifter som är enklare än andra betalas högre, eftersom det råder brist på arbetskraft. Det kan upplevas som ett bekymmer men är en konsekvens som får accepteras. Över tiden växlar också förhållandena vad gäller obalanser i tillgången på arbetskraft. När speciella lönenivåer förekommer för bristyrken är det viktigt att de lokala parterna försöker enas om vilka yrken som avses och hur eventuella tillägg ska hanteras om eller när bristen försvinner. Vad de lokala parterna ska beakta vid lönesättningen Bedömningsfaktorer För att skapa en bra lönesättningsprocess är det viktigt att bestämma vilka faktorer som man inom företaget använder för värdering av arbetet och av de personliga kvalifikationer som krävs samt hur prestationsbedömningar görs. I löneprinciperna nämns ett urval viktiga faktorer vid värdering av arbete och kvalifikationer. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är således exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna. De lokala parterna ska naturligtvis använda samma eller i vart fall likartade bedömningsgrunder. Därför bör de lokala parterna enas om vilka faktorer som ska användas. Det säger sig självt att det skapar oklarhet och förvirring om de lokala parterna inte har motsvarande utgångspunkter i sina diskussioner. Bedömning av krav i arbetet En systematisk värdering av arbetets krav behöver inte betyda att komplexa och mångfasetterade system byggs upp, de kan i värsta fall ge en skenbar bild av objektivitet. Det avgörande är i stället att de faktorer som används är lätt begripliga och väl definierade (dvs. att man inom företaget verkligen vet vad som avses med en viss värderingsgrund), att de är väl avvägda och att användningen är konsekvent. Det sistnämnda är mycket väsentligt och talar med styrka för att man inte alltför ofta ändrar eller byter ut de faktorer som används. Bedömning av individer På samma sätt är det betydelsefullt att prestationsbedömningarna görs konsekvent och av personer som har konkret kunskap om den anställdes sätt 19

2 att fullgöra arbetet. Här vilar ansvaret främst på närmaste chef och det är naturligtvis angeläget att den anställde kontinuerligt informeras om prestationsbedömningarna och att lönen sätts i relation till den bedömning som görs. Även om det ofta är besvärligt att underrätta en anställd om att hans eller hennes insats inte uppfyller ställda krav är det nödvändigt både för att lönesättningen ska bli förståelig och för att den anställde ska få möjlighet att höja sin nivå. Objektivt och väl motiverade löner Löneprinciperna fordrar att löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönesättningen ska alltså kunna förklaras och kravet på objektivitet medför att förklaringarna ska ha förutsättningar att vinna rimlig acceptans. Lönerna och förutsättningarna för utveckling i arbetet måste uppfattas som i allmänhet godtagbara utifrån verksamhetens premisser, annars skadas erfarenhetsmässigt produktiviteten och tilltron till arbetsledningen. Klarhet och tydlighet är alltså viktigt. Det ställer anspråk både på arbetsgivaren men också på de lokala fackrepresentanterna. De lokala parterna på bägge sidor måste vara sakliga och lojala i löneförhandlingarna. Kravet på klarhet och tydlighet har också betydelse i förhållande till den anställde, som har rätt att veta på vilka grunder hans eller hennes lön har satts och vad han eller hon kan göra för att öka lönen. I kommunikationen med de anställda ska utgångspunkterna vara att höjda krav i befattningen, ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör innebära att en anställd successivt kan höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör således utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Formerna för processen De lokala parterna är fria att bestämma formerna för lönesättningsprocessen. När det gäller frågan om diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda måste vardera part förbereda sig väl. Det betyder att löneskillnaderna ska analyseras utifrån detta perspektiv och i förekommande fall utgöra ett konkret underlag i löneförhandlingarna. Parterna har ett ansvar att upptäcka och påtala felaktigheter i lönesättningen. Det ligger i sakens natur att sakligt omotiverade skillnader inte kommer att uppstå om de krav som nyss har angetts är uppfyllda vad gäller en noggrant genomtänkt och kommunicerbar lönesättning. Men om skillnader ändå finns ska dessa justeras i de ordinarie löneförhandlingarna. 20

3 3 Lönebestämmelser Mom 1 De löneformer bör tillämpas som med hänsyn till verksamhetens art och arbetsorganisationen främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Med utgångspunkt i löneprinciperna bör de lokala parterna komma överens om lönesystem. Avtalet bygger på månadslön som kan kompletteras med tillägg och med rörliga lönedelar. Anmärkning Om lokal part särskilt begär tillämpas bestämmelserna i tim- och ackordslönebilagan. Löneformer och lönesystem Val av löneform och lönesystem Avtalet anger att de löneformer bör tillämpas som bäst främjar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse, effektivitet, konkurrenskraft och lönetrygghet. Valet av löneform ska ske med utgångspunkt från verksamhetens art och arbetsorganisation. Detta innebär att olika lösningar kan tillämpas på olika produktionsavsnitt. Vidare kan utformningen behöva ändras och anpassas med hänsyn till hur verksamheten utvecklas och arbetsorganisationen förändras. Teknikavtalet IF Metall bygger på månadslön som kan kompletteras med fasta och rörliga lönetillägg, och det fordras således inte någon överenskommelse för att använda månadslön som löneform. De lokala parterna bör komma överens om lönesystem. Förhandlingar om sådana överenskommelser ska ske med utgångspunkt från löneprinciperna och ovan nämnda förutsättningar. Eventuella lönesystem ska vara ett stöd för en strukturerad lönesättning. Konsekvens och en rimlig enhetlighet är det som eftersträvas. Det innebär i sin tur att systematiken bör vara så enkel och klar som möjligt i syfte att åstadkomma regler som är lätta att tillämpa och som ger ett rimligt och förståeligt resultat. Oavsett om de lokala parterna kommer överens eller inte, är det (som det anges i kommentaren till löneprinciperna) således avgörande att man gör klart vilka faktorer som används för värdering i lönesättningen. Om rörliga lönedelar används är det också viktigt att det blir klart hur dessa är konstruerade och vilka effekter som de rörliga lönedelarna avses ha. 21

3 Tim- och ackordslönebilagan Tidigare avtals tim- och ackordslöneregler finns kvar men ligger nu som bilaga till avtalet. De är avsedda för de arbetsplatser där timlöner och ackord bedöms vara ändamålsenliga löneformer. Om företaget eller verkstadsklubben (eller, där verkstadsklubb saknas, avdelningen) särskilt begär det ska reglerna i bilagan tillämpas och i så fall i sin helhet för alla arbetstagare inom Teknikavtalet IF Metalls område på den berörda arbetsplatsen. Månadslön Teknikavtalet bygger på månadslön som löneform. Med begreppet månadslön avses den fasta kontanta månadslönen. Månadslönen kan emellertid kompletteras med tillägg och rörliga lönedelar. Tillägg är fasta i kronor räknat och betalas tillsvidare eller under en begränsad tid. Tillägg kan utbetalas för speciella arbetsuppgifter som inte ingår i arbetstagarens sedvanliga arbetsuppgifter. Exempelvis kan en arbetare ha ett fast tillägg för arbetsledningsuppgifter, s.k. förmanstillägg. För arbetstagarens normala arbetsuppgifter bör däremot i princip nivån på månadslönen bestämmas med tillämpning av Teknikavtalets löneprinciper, 2. För att tidsbegränsade tillägg ska kunna tillämpas förutsätts att det på förhand klart kan bedömas under vilken tidsperiod arbetsuppgiften ska utföras och tilllägget ska utgå, dvs. tillägg för tidsbegränsade arbetsuppgifter som t.ex. vikariat och inhopp, projektarbete, säsongsbetonade uppgifter och liknande. Rörliga lönedelar kan antingen vara sådana där utfallet är direkt hänförligt till arbetstagarens eller viss grupp av arbetstagares prestation (prestationsberoende rörliga lönedelar), eller betalningar som inte i direkt mening kan påverkas av enskilda och grupper av arbetstagare, exempelvis bonus som bygger enbart på företagets vinst. Det är viktigt att göra klart för sig skillnaden mellan rörliga lönedelar av de två nu nämnda slagen eftersom rörliga lönedelar, som inte kan påverkas av ovanstående arbetare, inte ingår i beräkningsunderlaget för löneökningar enligt avtalets övergångsbestämmelser. Exempel på prestationsberoende lönedelar är betalningar som står i direkt samband med att arbetstagaren eller grupp av arbetstagare har uppnått ett visst resultat avseende mängd, kvalité eller leveransprecision. Uttrycket viss 22

3 grupp av arbetstagare, som används senare i avtalet, markerar att den prestation som stäms av, ska gå att härleda till grupper av arbetstagares insats så att de enskilda arbetstagarna kan påverka utfallet. Rörliga lönedelar, som syftar till att de anställdas förtjänster mera allmänt ska vara kopplade till företagets resultat, och att de därmed ska vara delaktiga i företagets möjligheter och risker, är inte prestationsberoende i den mening som avses av parterna. Mom 2 Lägsta lön per månad För arbetstagare som fyllt 18 år är lägsta månadslön 17 867 kr fr.o.m. 1 april 2013, 18 224 kr fr.o.m. 1 april 2014 och 18 625 kr fr.o.m. 1 april 2015. För särskilt kvalificerade arbeten är lägsta månadslön 19 736 kr fr.o.m. 1 april 2013, 20 131 kr fr.o.m. 1 april 2014 och 20 574 kr fr.o.m. 1 april 2015. Vid ett års respektive två års sammanlagd anställningstid under de senaste 36 månaderna ska arbetstagarens månadslön överstiga lägsta månadslön enligt följande. Vid 1 år fr.o.m. 1 april 2013, 580 kr, fr.o.m. 1 april 2014, 592 kr och fr.o.m. 1 april 2015, 605 kr. Vid 2 år fr.o.m. 1 april 2013, 1 043 kr, fr.o.m. 1 april 2014, 1 064 kr och fr.o.m. 1 april 2015, 1 087 kr. Lön till elever i yrkesutbildning m.m. Bestämmelserna om lägsta löner gäller inte elever i yrkesutbildning beträffande vilka särskild överenskommelse träffats eller arbetstagare under 18 år. Efter lokal överenskommelse kan undantag från lägsta lönerna göras också för andra arbetstagare då särskilda skäl föreligger. Feriearbete För gymnasieungdomar 16-18 år, som anställs på viss tid för feriearbete, betalas timlön om lägst 6 898 öre fr.o.m. 1 april 2013, 7 036 öre fr.o.m. 1 april 2014 och 7 191 öre fr.o.m. 1 april 2015. Lönen inkluderar helg- och semesterlön. 23

3 Lägsta lön per månad Teknikavtalets bestämmelser om månadslön innehåller två lönegrupper när det gäller lägsta lön, dels för arbetstagare som fyllt 18 år dels för arbetstagare med särskilt kvalificerade arbeten. För arbetstagare under 18 år gäller inte dessa lägsta löner. För arbetstagare med en sammanlagd anställningstid vid företaget om minst 12 respektive 24 månader under de senaste 36 månaderna tillkommer utöver lägsta månadslön vissa lägsta belopp, de s.k. klossarna. Lönen för arbetstagare, som berörts av dessa klossar, ska med andra ord inte underskrida summan av lägsta månadslön och aktuell kloss. Begreppet särskilt kvalificerade arbeten avser tillsvidare arbeten inplacerade i grupp 4 enligt punkt 3 Grupperingsregler i tim- och ackordslönebilagan till Teknikavtalet. Som vi redovisar under följande rubrik kan undantag från bestämmelserna om lägsta löner gälla i vissa fall. För feriearbete finns vidare en särskild lönebestämmelse, se nedan. Lön till elever i yrkesutbildning m.m. Ett särskilt avtal gäller mellan Teknikarbetsgivarna och IF Metall för elever i yrkesutbildning, Avtal om yrkesutbildning i företag. Avtalet innehåller särskilda regler om löner m.m. Dessa gäller således vid yrkesutbildning enligt avtalet i stället för Teknikavtalets bestämmelser om lägsta löner. Genom överenskommelse mellan företaget och den lokala fackliga organisationen, lokal överenskommelse, kan undantag från de lägsta lönerna också göras då särskilda skäl föreligger. Detta kan vara fallet då lägre lön är sakligt motiverad enligt avtalets löneprinciper t.ex. med hänsyn till erfarenhet, prestation och möjligheter att få arbete. Feriearbete Bestämmelsen gäller för alla gymnasieungdomar i åldrarna 16, 17 och 18 år som anställs på viss tid för feriearbete. Ersättningarna inkluderar helg- och semesterlön. Tanken är att underlätta för företag att kunna erbjuda och för gymnasieungdomar att erhålla arbete. De angivna beloppen är vad som lägst ska utgå som ferielön. Det finns således inte något hinder mot att ge en feriearbetare med tidigare erfarenhet och mera kvalificerade arbetsuppgifter en högre lön. Det kan i enlighet med avtalets löneprinciper många gånger vara rimligt. 24

3 Mom 3 Lön per dag och timme Lön per dag utgör Lön per timme utgör månadslönen x 12 365 månadslönen 175 Vid annan ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår anpassas talet 175 i proportion till arbetstiden. Arbetstidsmåtten är bestämda i 4 mom 3:2 första stycket. Vid beräkning av lön per dag och timme medtas inte eventuell premielönedel. Löneberäkning vid frånvaro Vid frånvaro del av dag eller hel dag för period om högst fem arbetsdagar görs avdrag med lön per timme för varje frånvarotimme. Vid längre frånvaro än fem arbetsdagar görs avdrag med lön per dag för varje kalenderdag som frånvaron omfattar. Arbetsfria dagar som inleder eller avslutar en frånvaroperiod räknas inte som frånvarodagar. Vid frånvaro hel kalendermånad görs oberoende av om frånvaron inleds eller avslutas på arbetsfri dag avdrag med hela månadslönen. Anmärkning Vid sjukfrånvaro, tjänstledighet med rätt till föräldralön och ledighet med tillfällig föräldrapenning finns särskilda bestämmelser om löneavdrag. Lön för del av löneperiod Om en arbetstagare börjar eller slutar tin anställning under löpande kalendermånad betalas förutom eventuell premielönedel lön per timme om anställningen omfattar högst fem arbetsdagar av månaden och i andra fall lön per dag för varje kalenderdag som anställningen omfattar. Löneutbetalning Utbetalning av månadslön sker en gång per månad vid en på förhand fastställd tidpunkt. 25

3-4 Löneberäkning vid frånvaro och del av löneperiod Momentet innehåller omräknings- och beräkningsnycklar för vissa betalningsregler i avtalet, t.ex. för hur stort löneavdrag per dag eller timme som ska göras från befintlig månadslön vid frånvaro m.m. Exempel Vid annan ordinarie arbetstid än 40 timmar per vecka i genomsnitt per kalenderår ska talet 175 anpassas till den kortare arbetstiden. Vid exempelvis intermittent treskift där veckoarbetstiden enligt 4 mom 3:2 är 38 timmar ska talet 175 ersättas med 38 x 175/40=166,25 och timlönen blir månadslönen/166,25. Bestämmelserna avser således inte att reglera vilken faktor som ska användas vid övergång från t.ex. timlön till månadslön. Den frågan kräver särskild bedömning. Bestämmelsen om löneberäkning vid frånvaro avser all frånvaro utom sjukfrånvaro och ledighet med tillfällig föräldrapenning. För frånvaro av de sistnämnda slagen gäller särskilda avdragsbestämmelser i avtalet, se 8. Löneutbetalning Lön ska betalas en gång per månad. Bestämmelsen ger utrymme för att variera utbetalningsdagen med hänsyn till bank- och helgdagar. Utbetalningen måste dock ske regelbundet och förutsebart. 4 Arbetstid Mom 1 Arbetstidslagen Denna paragraf ersätter arbetstidslagen i dess helhet. Reglerna i paragrafen utgör ingen ändring av arbetsmiljölagens regler för minderåriga. Teknikavtalet IF Metall innehåller arbetstidsregler om ordinarie arbetstidens längd och förläggning, om övertid och jourtid, raster, pauser, natt- och veckovila, om registrering av tid och om tvistelösning m.m. Avtalets regler ersätter i sin helhet arbetstidslagens bestämmelser. Parterna är eniga om att avtalet ligger inom ramen för EU:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Därigenom är arbetsmiljöaspekter beaktade mellan parterna. Teknikavtalet IF 26

4 Metall utgör en heltäckande reglering av arbetstidsfrågor och de lokala parterna ska vid den praktiska hanteringen därmed inte tillämpa andra rättsregler om arbetstid. Reglerna utgör dock ingen ändring av arbetsmiljölagens regler för minderåriga. Regler om arbetstid rörande minderåriga finns i arbetsmiljölagen kapitel 5 med hänvisning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om minderårigas arbetsmiljö (AFS 2012:3). Dessa bestämmelser kompletterar Teknikavtalets regler och innebär att minderåriga, som fullgjort sin skolplikt och fyller minst 16 år under kalenderåret, får arbeta högst åtta timmar per dag och 40 timmar i veckan. När det behövs med hänsyn till arbetsuppgifternas natur eller arbetsförhållande i övrigt får arbetstiden istället uppgå till 8 timmar per dag i genomsnitt under en period om sju dagar och veckoarbetstiden uppgå till 40 timmar per vecka i genomsnitt under en period om fyra veckor. Tiden mellan klockan 22.00 och klockan 06.00 eller tiden mellan klockan 23.00 och klockan 07.00 ska vara fri från arbete. Där det medför stor olägenhet för verksamheten och den minderårige inte kan avsluta eller påbörja arbetspasset vid de ordinarie tiderna finns det en möjlighet till undantag, se AFS 2012:3 21 punkt 1. Varje dygn ska nattvilan omfatta minst tolv timmars sammanhängande ledighet från arbetet. Vidare ska den minderårige under varje period om sju dagar ha en sammanhängande veckovila från arbetet som inte understiger 36 timmar. Så långt det är möjligt ska veckovilan omfatta två sammanhängande dagar och vara förlagd till veckoslut. Arbetstid åt olika arbetsgivare ska beaktas vid beräkningen av den tillåtna arbetstiden. Arbetstidsreglerna i avtalet gäller inte då arbete utförs i arbetstagarens hem eller annars under sådana förhållanden att det inte är arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat. För hemarbete gäller Teknikavtalets regler i 12 med hänvisning till Tim- och ackordslönebilagan, punkt 17. Arbetstidsreglerna gäller, liksom Teknikavtalet IF Metall i övrigt, inte heller vid utlandsarbete. Enligt Teknikavtalet 7 mom 5 ska särskild överenskommelse träffas om villkoren för utlandsarbete, t.ex. om arbetstidens längd och förläggning. Mom 2 Definitioner Arbetstid: all tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. Anmärkning Jourtid räknas som arbetstid. Arbetsberedskap räknas inte som arbetstid. 27

4 Viloperiod: varje period som inte är arbetstid. I de fall inte annat är angivet är viloperiod obetald. Natt: med natt avses perioden mellan klockan 22.30 och klockan 05.30. Med stöd av lokal överenskommelse kan natt definieras som annan period om minst sju timmar som innefattar perioden mellan klockan 00.00 och klockan 05.00. Nattarbetande: arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och arbetstagare som troligen kommer att fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid nattetid. Skiftarbete: varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande, skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga, metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor. Anmärkning Denna definition är inte avsedd att ändra gällande praxis inom avtalsområdet. Skiftarbetare: varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete. Anmärkning Även tillfälliga inhopp i en skiftarbetsordning räknas som skiftarbete i fråga om skiftformstillägg. För intjänande av tid till tidbank enligt vad som gäller för skiftarbete ska arbetstagaren under en sammanhängande period om minst en hel arbetsvecka delta i skiftarbete. Tillräcklig vila: att arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges i tidsenheter och som är tillräckligt långa och sammanhängande för att säkerställa att de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm skadar sig själva, sina kolleger eller andra personer och att deras hälsa inte tar skada, vare sig på kort eller lång sikt. EU:s arbetstidsdirektiv innehåller definitioner som är tvingande. Dessa återges i Teknikavtalet av tydlighetsskäl. Definitionerna ska dock utom vad gäller bestämningen av natt inte anses utgöra kollektivavtalsreglering. Definitionen av natt har inte heller någon betydelse för när en arbetstagare ska anses utföra s.k. ständigt nattarbete enligt andra bestämmelser i Teknikavtalet. Som vi återkommer till har definitionen i viss utsträckning betydelse 28

4 för om en arbetstagare ska betraktas som nattarbetande och därmed också för om en tillämpning ska ske av de särskilda regler som gäller för genomsnittsberäkning av nattarbetets längd respektive begränsningen av sådant arbete, när det är fråga om arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning. Mom 3 Arbetstidsmått och tid till tidbank Mom 3:1 Tillgänglig arbetstid Under en beräkningsperiod om ett kalenderår får den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod inte överstiga 48 timmar. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period om 12 månader. Perioder av årlig betald semester och sjukfrånvaro ska vara neutrala vid beräkningen av den genomsnittliga arbetstiden. Bestämmelsen, som grundas på den tvingande s.k. 48-timmarsregeln i EU:s arbetstidsdirektiv, innebär en begränsning av en arbetstagares totala tillåtna arbetstid. Under en tolvmånadersperiod får den totala arbetstiden dvs. ordinarie arbetstid och övertid inte överstiga 48 timmar i genomsnitt per vecka. Bestämmelsen som sådan innebär således ingen begränsning av arbetsuttaget för en enskild vecka. Varje vecka ska fullt ut ingå i beräkningen. Vid beräkningen ska de dagar som arbetstagaren under beräkningsperioden varit frånvarande från arbetet pga. betald semesterledighet eller sjukledighet vara neutrala. Innebörden är att man vid beräkningen behandlar dessa dagar som om arbetstagaren då hade arbetat sitt ordinarie arbetstidsmått enligt det för honom eller henne gällande arbetstidsschemat. Vid genomsnittsberäkningen tas ingen hänsyn till om veckorna innehållit helgdagar eller inte. All tid som inte är arbetstid räknas vid genomsnittsberäkningen som vilotid det gäller även helgdagar. Exempel En arbetstagare som arbetar tvåskift måndag fredag har under avstämningsperioden arbetat 2 400 timmar. Arbetstagaren har under samma period haft fyra veckors betald semester och varit sjukfrånvarande under två veckor. Genomsnittsberäkningen görs enligt följande. Under sex av de 52 veckor som ingår i beräkningsperioden ska arbetstagaren anses ha arbetat sitt ordinarie arbetstidsmått, dvs. 40 timmar per vecka, summa 240 timmar. De kvarvarande 2 160 timmarna fördelas på de återstående 46 veckorna, vilket ger en genomsnittlig veckoarbetstid om ca 47 timmar. 29

4 Den arbetstid som lagts ut i exemplet är således förenlig med 48-timmarsregeln. Exemplet är tillspetsat; av andra bestämmelser i Teknikavtalet följer att arbetsgivaren i princip inte kan erhålla en årsarbetstid om 2 400 timmar i vart fall krävs en lokal överenskommelse om övertid omfattande mer än 400 timmar utöver den allmänna övertid som arbetsgivaren kan lägga ut, för att en sådan hög arbetstid ska kunna uppnås. Slutsatsen blir att 48- timmarsregeln saknar praktisk betydelse. Mom 3:2 Ordinarie arbetstidens längd Den ordinarie veckoarbetstiden för heltidsanställd vid dagarbete och vid tvåskiftsarbete förlagt måndag fredag utgör 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår. Den ordinarie veckoarbetstiden för heltidsanställd per helgfri vecka i genomsnitt per kalenderår utgör vid intermittent treskiftsarbete 38 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar, vid kontinuerligt treskiftsarbete med storhelgsdrift 35 timmar och vid ständigt nattarbete 34 timmar. Anmärkning Med ständig natt avses en fast arbetstidsordning som inte ingår i en treskiftsanordning och som omfattar minst en sammanhängande arbetsvecka och som innefattar arbetstiden mellan midnatt och 05.00. Avsikten är inte att ändra gällande praxis avseende förläggnings- och betalningsregler för ständigt nattarbete inom avtalsområdet. Mom 3:3 Tid till tidbank För en heltidsarbetande ska för varje fullgjord arbetsvecka tid föras till en tidbank enligt följande. Dagtidsarbete Tvåskiftsarbete Annat skiftarbete (exempelvis treskiftsarbete, ständig natt) 82 minuter 202 minuter 82 minuter För en heltidsarbetande som inte fullgjort sitt ordinarie arbetstidsmått viss arbetsvecka och för en deltidsarbetande tillförs tidbanken tid i proportion till den kortare arbetstiden. De lokala parterna kan enas om att nu avsedd tid helt eller delvis ska schemaläggas i stället för att föras till tidbank. Hur tid i tidbanken kan disponeras framgår av 5 mom 5. 30

4 Mom 3:4 Underjordsarbete Vid anläggningsarbeten i bergrum under byggnad eller servicearbeten i gruvor (underjordsarbete) ska den ordinarie arbetstiden utgöra 36 timmar per vecka i genomsnitt. Bergrumsarbete under högst åtta timmar per vecka ger inte rätt till kortare arbetstid. Anmärkning Beträffande särskild ersättning för underjordsarbete se 5 mom 4. Mom 3:5 Underrättelse vid deltidsanställning Arbetsgivaren ska i förekommande fall skriftligen underrätta verkstadsklubben om de arbetstider som gäller för deltidsanställda. Arbetstiden vid heltidsanställning (mom 3:2) Arbetstidens längd för heltidsanställda i olika arbetstidsformer framgår av avtalstexten. Arbetstiden anges som ett genomsnitt per helgfri vecka under ett kalenderår. Detta uttryck innebär att man (till skillnad från vad som gäller vid 48-timmarsregeln, se mom 3:1 ovan) inte ska räkna med helgdagar då den genomsnittliga veckoarbetstiden under året beräknas. Arbetstidens längd för heltidsanställda är normerande, dvs. lokala överenskommelser gällande heltidsanställda om kortare arbetstid och därtill relaterade lägre inkomster är ogiltiga då de strider mot Teknikavtalet IF Metall. Skiftarbete I mom 2 har definitionerna i EU:s arbetstidsdirektiv av skiftarbete och skiftarbetande lyfts in i Teknikavtalet. Ett skiftarbete anses därmed uppkomma genom varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång. Det anges i definitionen att skiftarbete kan föreligga även då arbetsgången är roterande och oavsett om skiften är kontinuerliga eller intermittenta. Det anges även att metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor. Definitionen är EU-rättslig och kan således inte avtalas bort eller ändras. I en särskild anmärkning har parterna dock klargjort att definitionen inte ändrar gällande praxis inom avtalsområdet. Denna praxis återges i det följande. Arbetsdomstolen har i ett antal domar gjort vissa uttalanden angående skiftarbete. Av domarna följer att skiftarbete syftar till att bättre utnyttja produktionsutrustningen samt att följande punkter har betydelse vid bedömningen. 31