D-UPPSATS. Kollektivavtalets rättsverkningar

D-UPPSATS 2006:013 Kollektivavtalets rättsverkningar Vaxholmsfallet Sandra Engman Madeleine Larsson Luleå tekniska universitet D-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap 2006:013 - ISSN: 1402-1552 - ISRN: LTU-DUPP--06/013--SE

Sammanfattning Någon egentlig definition av begreppet stridsåtgärd finns inte reglerat i MBL. I 41 MBL tas det upp att det inte är tillåtet att vidta stridsåtgärd vars syfte är att utöva påtryckning i en tvist om kollektivavtalets giltighet eller bestånd. I 42 MBL finns det ett förbud mot olovliga stridsåtgärder. Det är även förbjudet för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att understödja eller medverka i otillåtna stridsåtgärder. I paragrafen finns även ett undantag som innebär att det är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utländska företag för att försöka undantränga utländska kollektivavtal. I Vaxholm har det uppstått en konflikt mellan Byggnads och L & P Baltic Bygg. Det lettiska företaget som utför arbete i Sverige, vägrar att skriva på svenska kollektivavtal. Byggnads har därför satt det lettiska företaget i blockad. AD fann inte att blockaden stred mot de gällande lagarna. Det förelåg inget kollektivavtal mellan parterna och därför råder ingen fredsplikt enligt 41 MBL. Enligt det nya tredje stycket i 42 MBL så gäller bara det första stycket, i samma paragraf, vid arbetsförhållanden som MBL är direkt tillämplig på. Sammanfattningsvis kom AD i detta fall fram till att det lettiska företaget utför arbete av tillfällig karaktär i Sverige och kan därför inte åberopa den fredsplikt som följer av 42 första stycket MBL.

Abstract In MBL there is not any real definition of lockout action. According to 41 MBL there is not allowed to take legal actions to practice pressure in a collective agreements validity or existence. In 42 MBL there are a prohibition to unlawful lockout action. There are even forbidden for the employer- and union workers to contribute in unlawful lockout action. In the paragraph there is even an exception which means that there is okay to take legal actions against foreign company to try to suspend the foreign collective agreement. In Vaxholm there been a conflict between Byggnads and L & P Baltic Bygg. The Latvian company has not except to sign on a collective agreement. That is the reason Byggnads has put the Latvian company in blockade. AD found that the blockade followed the laws. There wasn t any collective agreement between the two parts. And because of that there are not any non-strike agreements according to 41 MBL. According to the third piece in 42 MBL there are only the first piece that is valid in the same paragraph, that MBL is applicable in. In this case AD consider that the Latvian company only performs the work temporary in Sweden so they can t refer to the non-strike agreements that the first piece of 42 in MBL.

Förkortningar MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska arbetsgivareföreningen LO Landsorganisationen i Sverige NSD Norrländska Socialdemokraten AD Arbetsdomstolen HD Högsta domstolen RB Rättegångsbalken RF Regeringsformen

Innehållsförteckning 1 INLEDNING...1 1.1 SYFTE...2 1.2 AVGRÄNSNING...2 1.3 METOD...2 2 ALLMÄN BAKGRUND...3 2.1 KOLLEKTIVAVTALET, ETT SAMLANDE BEGREPP...5 2.1.1 Parter i ett kollektivavtal...6 2.1.2 Tolkningsprinciper och tolkningsföreträde...7 3 FORMKRAV...10 3.1 KOLLEKTIVAVTALETS RÄTTSVERKNINGAR...13 3.1.1 Medlemsbundenhet...13 3.1.2 Kollektivavtalets tvingande verkan...16 3.1.3 Kollektivavtalets normerande verkan...17 4 FREDSPLIKT...19 4.1 NÄR FÖRELIGGER EN STRIDSÅTGÄRD...19 4.1.1 De fyra punktförbuden...20 4.1.1.1 Rättstvister (41 1 st 1 p)...21 4.1.1.2 Ändring av avtal (41 1 st 2 p)...22 4.1.1.3 Nytt avtal när det gamla ännu gäller (41 1 st 3 p)...22 4.1.1.4 Sympatiåtgärder (41 1 st 4 p)...23 4.2 OLOVLIG STRIDSÅTGÄRD...24 5 EUROPARÄTT...26 5.1 FÖRHANDSAVGÖRANDEN...26 5.2 ETABLERINGSFRIHET OCH TJÄNSTER...27 6 BLOCKAD I VAXHOLM...28 6.1 BYGGNADS BLOCKAD KAN BLI FALL FÖR EU...30 7 TVISTEN BEHANDLAS I AD...33 7.1 AD: S BESLUT...34 8 SLUTDISKUSSION...37 KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING...40

1 Inledning MBL trädde i kraft år 1976, det gjordes då en uppdelning av lagen som indelades i två huvudgrupper. Den ena gruppen bestod av avsnitt som har förts över till MBL från den tidigare så kallade arbetsfredslagstiftningen, lagarna om medling i arbetstvister, om kollektivavtal och om förenings- och förhandlingsrätt. Den andra gruppen bestod av det nya regelsystemet om arbetstagarnas medbestämmanderätt. Paragraferna (23-31a ) hör till den första gruppen i lagen. Där tecknas kollektivavtal av parter som är behöriga och där skriftlig form har iakttagits. Paragraferna (41-45 ) hör till den andra gruppen i lagen och finns för att skapa arbetsfred under avtalets giltighetstid. Enligt 41 MBL får en avtalsbunden part inte vidta eller delta i stridsåtgärd om åtgärderna är ett sätt att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller att åstadkomma ändring i avtalet. Parterna får heller inte genomföra bestämmelser som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har uppfört att gälla, eller att stödja annan, när denne själv inte får vidta stridsåtgärd. I Vaxholm har det uppstått en konflikt mellan Byggnads och L & P Baltic Bygg. Det lettiska moderbolaget, Laval un Parneri Ltd: s arbetare går på lettiskt kollektivavtal och vill inte skriva på det svenska kollektivavtalet. Byggnads har därför förklarat företaget i blockad. Den lettiska regeringen har reagerat stark på blockadvarslet från Byggnads och har hotat att dra Sverige inför EU: s domstol för diskriminering. Trotts fackets stridåtgärder har byggarbetet i Vaxholm fortsatt. Byggbolaget L & P Baltic har lämnat in en stämningsansökan till AD där de yrkat att domstolen skall förklara att strejkerna och blockaderna är otillåtna och begära om ett interimistiskt beslut. 1

1.1 Syfte Syftet med uppsatsen är att skriva om kollektivavtalets rättsverkningar på svenska och utländska aktörer. Har därför valt att skriva om det omtalade fallet i Vaxholm, där utländskt företag vägrar skriva på svenskt kollektivavtal. 1.2 Avgränsning Med anledning av ämnets omfattning så har vi inte tagit med alla paragraferna utan endast belyst de väsentligaste paragraferna inom området. De omtalande fallen, där utländska företag inte vill skriva på svenska kollektivavtal, har vi inte valt att skriva om fallet i Pello. Vi har heller inte gått närmare in på fallen i Djursholm och centrala Stockholm. Utan vi har bara valt att fördjupa oss om fallet i Vaxholm. Eftersom fallet i Vaxholm är ett pågående ärende har vi satt upp en deadline till den 31 december 2004 och allt som tillkommer därefter har vi inte valt att behandla. 1.3 Metod För att kunna sätta oss in i ämnet har vi använt oss av praxis, lagtext, doktrin och förarbeten, där vi bland annat undersökt om utländska byggarbetare måste skriva på svenska kollektivavtal när de utför arbete i Sverige. Har även använt oss av elektroniskt material för att finna relevant material inom området. 2

2 Allmän bakgrund Regeringen tillsatte en utredning i december 1971 med syfte att inom ramen för den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen försöka finna lämpliga metoder. För att ge arbetstagarna och deras organisationer stöd i deras strävanden för att uppnå demokrati i arbetslivet. Medbestämmanderätten skulle i första hand tillkomma genom avtal som inte skulle förändra de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. För att sådana avtal skulle leda till resultat ansåg utredarna att förhandlingsrätten måste byggas ut och att kollektivavtalslagstiftningen måste ändras. Det skulle leda till att arbetstagarna och deras organisationer fick en mer jämbördig ställning i förhållande till arbetsgivaren. Utredningsarbetet hade sin grund i den utveckling som, på skilda områden av arbetsmarknaden, pågått under flera år och som kännetecknades av arbetstagarna vidgade krav på ett mer inflytande i arbetslivet. Riksdagen ville försöka att skapa bättre balans mellan parterna på arbetsmarknaden. De ansåg att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet skulle ersättas med en modell där parterna gemensamt bestämmer om arbetsvillkoren på den aktuella arbetsplatsen. Vidare kritiserade utredarna det företräde som arbetsgivaren hade i fråga om tolkning av kollektivavtalet, det så kallade tolkningsföreträdet. Det framkom då i motionen att ålägga arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet innan en planerad åtgärd mellan arbetstagaren och arbetsgivaren skulle vidtas. 1 Arbetsrättskommittén lade i januari 1975 fram ett förslag till en lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal. Den nya lagen avsåg att ersätta kollektivavtalslagen, förenings- och förhandlingsrättslagen och lagen om medling i arbetstvister. Kommittén hade i sitt lagförslag, inom ramen för de äldre lagarna, föreslagit nya regler som tar sikte på en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. I lagförslaget framkom även en bestämmelse om att ett kollektivavtal skall tecknas på arbetstagarsidans begäran. Det skulle ge arbetstagarna en möjlighet att kunna påverka i frågor som bland annat rörde arbetets ledning och fördelning. Förutom förslagen på inflytandeområdet föreslog 1 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 13. 3

kommittén vissa nya regler inom fredspliktområdet. Förslag blev ett nytt regelsystem rörande påföljder för fredspliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott. Medbestämmandelagen kom då i väsentliga delar att byggas på förslagen från arbetsrättskommittén. Kommittéförslagen utvecklades dock på några punkter. Regeringen gav förslag på lösningar som gav arbetstagarnas organisationer större befogenheter än vad kommittén föreslagit. Den primära förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren vidgades och reglerna om rätt till information blev hårdare. 2 År 1976 trädde MBL i kraft. Lagens regler kan delas in i två huvudgrupper. Den ena gruppen består av avsnitt som har förts över till MBL från den tidigare så kallade arbetsfredslagstiftningen, lagarna om medling i arbetstvister, om kollektivavtal och om förenings- och förhandlingsrätt. Den andra gruppen består av det nya regelsystemet om arbetstagarnas medbestämmanderätt. Reglerna om kollektivavtal (23-31a ) hör till den första gruppen i MBL. Där kan kollektivavtal ingås av förhandlingsberättigade parter om innehållet berör arbetsgivar- och arbetstagarförhållandet och att skriftlig form har iakttagits. Att skapa arbetsfred under avtalets giltighetstid är en annan av kollektivavtalets funktioner, reglerna om det finns i fredspliktsavsnittet (41-45 ). 3 2 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 13 f. 3 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 15 f. 4

2.1 Kollektivavtalet, ett samlande begrepp Kollektivavtal är ett samlande begrepp på arbetsmarknadens alla avtal, som uppfyller formkraven enligt 23 MBL. Kollektivavtal har enligt praxis normerande verkan. Detta innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren som är bundna av ett kollektivavtal inte med bindande verkan kan ingå en överenskommelse som strider mot avtalet. Det finns avtal på olika nivåer, det är huvudavtal, centrala avtal, lokala avtal och hängavtal. 4 Huvudavtal är ett avtal som sluts mellan SAF och LO och är inget egentligt kollektivavtal utan avtalet är mer som en överenskommelse mellan de centrala organisationerna. Där de skall försöka påverka så att deras medlemmar senare tecknar kollektivavtal av ett visst innehåll. Medlemsbundenheten inträder inte vid huvudavtal eftersom det är ett avtal mellan två organisationer. Avtal mellan SAF och LO är inte bindande i egentlig mening för exempelvis verkstadsföreningen och metall. I sådana fall tecknas istället centrala avtal. Centrala avtal är regler som är gemensamma för alla företag och innehåller även anvisningar om hur lokala avtal träffas mellan enskilda arbetsgivare och deras fackliga organisationer. Det finns två olika former av lokala avtal, det är utfyllnad och ett eget självständigt avtal. Utfyllnadsavtalen preciserar de centrala avtalen när det rör sig om arbetstidens förlängning och löner. Överenskommelser i ett lokalt avtal måste följa de centrala avtalen, annars blir avtalet ogiltigt enligt 27 MBL. Är parterna inte sedan tidigare bundna av något gemensamt kollektivavtal så uppstår ett självständigt lokalt avtal mellan parterna. Parterna kan själva bestämma avtalets innehåll och är alltså inte beroende av något annat avtal. Ett hängavtal är ett kollektivavtal som inte innehåller någon överenskommelse i utskriven form utan är en hänvisning till det som skall gälla, exempelvis Vi är överens om att tillämpa gällande kollektivavtal mellan Verkstadsföreningen och Metallindustriarbetarförbundet. Har avtalet undertecknats av behöriga parter är avtalet att betrakta som ett kollektivavtal där arbetsgivaren blir skyldig till att följa reglerna i MBL om information och förhandling. 5 4 Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s 22. 5 Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s 22 f. 5

Kollektivavtalet har alltså en viktig funktion för att kunna reglera förhållandena mellan parterna inom en bransch eller förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Kollektivavtalen kan även ingås på olika nivåer, på den högsta nivån ingås huvudavtal som vi nämnde tidigare. Där finns regler som bestämmer rättsförhållandena organisationerna emellan, de så kallade förhandlingsordningarna. På denna nivå ingås även avtal som styr upp tillämpningen av regler både den kollektiva arbetsrättens område och även på det enskildas anställningsavtals område. Det kan röra sig om de centrala medbestämmandeavtalen och avtalen om allmänna anställningsvillkor. En annan nivå är förbundsnivå som består av branschavtal och där övergripande kollektivavtalsbestämmelser anpassas till branschens särskilda förhållanden. De lokala kollektivavtalen är oftast inriktade på de egna företaget eller den egna myndigheten. 6 2.1.1 Parter i ett kollektivavtal De olika parterna som har behörighet att ingå ett kollektivavtal är arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Det är då upp till parterna att utforma egna bestämmelser som ger dem behörighet och möjlighet att kunna avgöra vem som har rätt att ingå avtal för arbetsgivarens räkning. Kollektivavtal kan inte ingås av enskilda individer. Arbetsgivaren och den enskilde ingår däremot ett enskilt anställningsavtal. Ett kollektivavtal inom det område där arbetet skall utföras bildar en ram för det enskilda kollektivavtalet. 7 Frågan är då om en ensamföretagare har någon ställning i kollektivavtalssammanhang. När det inte finns några anställda hos näringsidkaren skulle det kunna göras gällande att ett avtal mellan en ensamföretagare och en facklig organisation inte är att anse som något kollektivavtal. När ensamföretagaren inte har några anställda kan han inte betraktas som någon arbetsgivare och ett kollektivavtal blir då inte aktuellt. 8 6 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 291. 7 Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s 46. 8 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 143 f. 6

Det finns inget som hindrar att avtalen på ena eller båda sidorna har flera berörda kollektivavtalsbehöriga parter. På den kommunala sektorn finns det ofta ett flertal parter på arbetstagarsidan. I ett kollektivavtal kan även en lokal sammanslutning av arbetsgivare och arbetstagare vara parter. En grupp eller tillfällig sammanslutning av arbetsgivare och arbetstagare har inte rätt att ingå ett kollektivavtal i lagens mening om det inte rättsligt sett är en arbetsgivarorganisation eller en arbetstagarorganisation. I ett kollektivavtal där flera parter på ena eller på andra sidan skrivit på avtalet leder detta till en tolkningsfråga om påteckningen skall innebära att parterna ingått som part i avtalet eller bara godkänt detta. Ibland händer det att ett förbund godkänner ett påtecknat avtal som träffats av arbetsgivare och arbetstagare. 9 De sistnämnda parterna som redan ingått ett avtal blir då bundna av kollektivavtalet. Detta gäller även medlemmarna i de avtalsslutande organisationerna på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Detta innebär således att den som ansluter sig till en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation och ingått kollektivavtal blir bunden av avtalet. Det finns dock undantag och det är då den ena parten redan är bunden av ett kollektivavtal sedan tidigare. Väljer en medlem att frånträda organisationen upphör inte hans bundenhet till de avtal som ingåtts med organisationen utan förhållandet upphör då avtalet upphör att gälla. Kollektivavtalet har en normerande verkan vilket innebär att det tillämpas oberoende om den anställde är medlem i ett fackförbund eller inte. Oavsett om den anställde har bidragit med något till fackförbundet så drar han nytta utav det resultat som organisationen har uppnått. Det brukar därför inom fackförbundet talas om free-rider-problemet. 10 2.1.2 Tolkningsprinciper och tolkningsföreträde I rättspraxis har det utvecklats ett antal tolkningsprinciper för att kunna bestämma innebörden av en kollektivavtalsklausul. Det kan vara i situationer där parterna inte är överens om hur klausulen skall uppfattas. I första hand försöker AD titta på om det finns en gemensam partsavsikt. Finns en sådan är det den som bestämmer hur klausulen skall tolkas. Har klausulen en entydig och klar ordalydelse ger den oftast en klarhet för vad parterna faktiskt har avsett. 11 Fast att det finns en gemensam partsavsikt kan det 9 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 293. 10 Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s 46 f. 11 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 72. 7

förekomma att parterna uttryckt sig oklart och att avtalet då får ett annat innehåll än vad som åsyftats. Det har ingen betydelse om avtalet tillämpas på annat sätt än vad som ursprungligen varit tänkt. Det viktigast är istället vad organisationerna avsett och inte hur enskilda medlemmar tolkat avtalets innehåll. Ibland händer det att avtalsparterna träffar ett tolkningsavtal där det framgår hur kollektivavtalet skall uppfattas. Detta avtal har samma rättsverkningar som ett vanligt kollektivavtal. Parternas tolkning i avtalet måste framgå på ett entydigt sätt och får inte tolkas på något annat sätt än vad som framkommit av kollektivavtalet. Tolkning av avtalet betraktas som att fastställa den gemensamma partsavsikten. Står en uppgift mot en uppgift om vad som varit åsyftat ligger det hos domaren att kunna fastställa den riktiga partsavsikten. 12 Vid tvister där parterna inte är eniga om avtalets rätta innehåll är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde tills dess parter nått en förhandlingsuppgörelse. Anta att det uppstår en tvist där en arbetstagare är skyldig att arbeta i en viss situation enligt gällande kollektivavtal, tillexempel en övertidsbestämmelse. Enligt huvudregeln är det då arbetsgivaren som tillfälligt bestämmer hur avtalet skall tolkas tills en uppgörelse eller en rättslig prövning har skett. 13 När det uppkommer tolkningstvister där parterna haft olika uppfattningar om avtalets innehåll, får avtalsinnehållet bestämmas utifrån speciella tolkningsregler. Tolkningsreglerna har en större roll vid kollektivavtal än vid andra avtal. En bristande samstämmighet i partsviljan leder till att ett avtal inte kommer till stånd utan blir istället en olöst intressefråga. Så förhåller det sig inte när det rör sig om kollektivavtal eftersom det då skulle strida mot parternas avsikt. Tolkningsreglerna kan sägas innehålla normer för parternas ingång av avtal, vilket leder till att tolkningsreglerna blir förhandlingsregler. Frågan är många gånger vem som bär skulden till att det uppkommit ett missförstånd i avtalet. I andra hand ger ordalydelsen i ett avtal ledning för hur avtalet skall tolkas. Bevisbördan ligger på den part som påstår att en bestämmelse inte har den innebörd som följer av ordalydelsen. Vill en part frångå ordalydelsen måste han eller hon på ett tydligt sätt visa detta för sin motpart. Formkravet i paragraf 23 MBL har då en väsentlig betydelse för bevisningen. Visar inte part särskilt starka skäl för att ordalydelsen inte 12 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 187 ff. 13 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 72 f. 8

skall gälla fast att ordalydelsen i och för sig är klar, blir denna i sådana fall bestämmande för utgången. Ger inte ordalydelsen någon vägledning tittar AD på mer allmänna överväganden av överenskommelsen och övriga omständigheter som har betydelse i sammanhanget. 14 Den part som formulerat ett avtalsförslag har en upplysningsplikt gentemot motparten angående innehållet i förslaget. 15 Part som har framlagt avtalsförslaget men inte förklarat regelns innebörd för motparten kan då få stå för risken för att motparten inte uppfattat regelns innehåll. Detta gäller dock inte om parten bort ha insett vad den förslagsställande parten haft för syfte med förslaget, alltså om motparten var i ond tro. Vill part göra en ändring i avtalet finns upplysningsplikten för att en part inte skall kunna tjuvhålla på information för att sedan kunna skaffa sig ett bättre läge inför en framtida tvist. Part får därför finna sig i att klausulen, vid oklar ordalydelse, tolkas till motpartens fördel. 16 En annan tolkningsprincip är att avtalsklausuler hämtas från andra avtal. Det är då viktigt att bestämmelsen har samma innebörd som i det ursprungliga avtalet. Har part använt sig av ett annat avtal som förlaga måste han enligt AD ha skaffat sig kunskap om förlagans innebörd. En annan tolkningsfaktor är vad som före avtalets tillkomst gällt mellan parterna. Hur part uppträtt vid tidigare förhandlingar är också av betydelse för AD: s bedömning. Gemensamt för dessa regler är att tolkningen bestäms av förhållandena vid avtalets ingående. Har part känt till att lokal praxis avvikit från kollektivavtalet och inte framfört detta, uppfattas partens tystnad som ett godkännande av det felaktiga kollektivavtalet. De anförda tolkningsreglerna kan ha en begränsad lösning för AD eftersom det rör sig om flera olika situationer. De kan röra sig allt från att avtalet enligt ordalydelsen har viss innebörd till att en viss part författat klausulen. Det finns kanske inte alltid en lösning till de olika situationerna. AD måste då jämföra dessa mot varandra eftersom vissa har större tyngd än andra. Särskild betydelse är vad som är avtalets ordalydelse eller om ordalydelsen inte går att tolka, vilken part som eventuellt haft 14 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 189 f. 15 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 72. 16 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 191. 9

upplysningsplikt. Det händer ändå att de anförda tolkningsreglerna inte alltid ger AD någon ledning. 17 3 Formkrav 23 MBL Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upptagits i skilda skrifter. 18 Det finns tre krav för att ett kollektivavtal skall anses föreligga. Första kravet är vilka som kan vara parter i ett kollektivavtal. På arbetsgivarsidan kan det röra sig om en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare. På arbetstagarsidan har endast en fackförening rätt att sluta kollektivavtal. Det andra kravet tar upp vilket innehåll ett kollektivavtal kan ha. Enligt lagtexten skall det röra sig om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Formuleringen i lagtexten täcker in alla typer av kollektivavtal. Det kan röra sig om allmänna anställningsvillkor och avtal om löner. Det kan också vara fråga om ett medbestämmandeavtal, arbetsmiljöavtal, pensionsavtal eller ett huvudavtal. Det tredje och sista kravet är att ett kollektivavtal måste vara skriftligt. Formkravet på skriftlighet kan uppfyllas på tre olika sätt. Det vanligaste är att båda parterna skriver under den nedtecknade överenskommelsen. Kan även vara fråga om skilda skrifter som kan förekomma när den ena partnern ger ett anbud som sedan följs av en accept från den andra partnern. Formkravet kan även uppfyllas när innehållet tas in i ett justerat protokoll. Förutom de tre kraven måste det finnas en avtalsavsikt för att det skall kunna föreligga ett kollektivavtal och även en behörighet för parterna att kunna träffa avtal. 19 17 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 192 f. 18 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 19 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 65 f. 10

Kravet på skriftlighet finns för att undanröja meningsskiljaktigheter rörande avtalets tillkomst och innehåll. Huvudregeln är alltså att avtalet skall finnas nedtecknat i en särskild handling som parterna skrivit under. I 23 andra stycket MBL har det tagits in en regel som kan betraktas som en modifiering av huvudregeln. Kollektivavtal kan alltså som nämndes ovan upprättas i form av ett justerat förhandlingsprotokoll eller upprättas i två olika handlingar, skriftligt anbud och en skriftlig accept. Enligt lagrådet kunde den första formen, skriftlig accept förväntas bli vanlig vid upprättande av kollektivavtal när MBL trädde i kraft. Underskriftskravet får inte ses som något undantag på att bägge parterna undertecknar avtalshandlingen. Har en oorganiserad arbetsgivare skriftligen förbundit sig att använda sig av en för organisationen särskilt kollektivavtal är detta att betrakta som kollektivavtal även om det inte har undertecknats av någon från arbetstagarsidan. Det förekommer även att parter genom skriftig överenskommelse låter skiljemän bestämma avtalsinnehållet eftersom de inte själva kommer fram till något resultat. Skiljemännens avgörande blir i sådana fall ett giltigt kollektivavtal vilket parterna blir bundna av. En påskrift på ett kollektivavtal behöver inte betyda att den som gjort påskriften trätt in som part i avtalet. Det kan istället röra sig om ett godkännande eller att en överordnad organisation sluter avtal för en underorganisations räkning. 20 Användningen av ett skriftligt kollektivavtal underlättas då det uttryckligen framgår att det rör sig om ett kollektivavtal. När kollektivavtalet ingås skriftligen kan inte några oklarheter uppkomma för de berörda parterna som tar del av avtalet. 21 Avsikten med paragrafen är att regleringen av partställningen i ett kollektivavtal skall vara densamma som den tidigare kollektivavtalslagen. De frågor som kan göras till föremål för kollektivavtal är bland annat anställningsvillkor och frågor i övrigt som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 22 Det har varit omdiskuterat om vad som krävs för att ett avtals innehåll skall kunna betraktas som ett kollektivavtal. Frågan har varit om ett kollektivavtal kan ingås enbart genom en viss eller vissa arbetstagares individuella förhållanden, eller om villkoren kan vara tillämpliga oavsett vem som har den anställning, för vilken de gäller. Kollektivavtal 20 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 298. 21 Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s 47. 22 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 293. 11

borde enligt arbetsrättskommittén kunna träffas i individuella fall. Uttalanden till medbestämmandelagens förarbeten anser också att individuella förhållanden borde kunna ligga till grund för ingående av kollektivavtal. Detta leder då till frågan om den förhandlande arbetstagarorganisationen har behörighet att binda och företräda den enskilde medlemmen genom kollektivavtal. Enligt stadgarna följer inte denna behörighet av arbetstagarorganisationens allmänna uppgift, att träffa avtal och förhandla för sina medlemmar. I lagråds remissen uttalade departementschefen att individualiserade kollektivavtal skall bedömas efter allmänna fullmakts- och föreningsrättsliga regler som rör rättsförhållandet mellan en kollektivavslutande organisation eller berörda medlemmar. En organisation kan inte anses ha behörighet att sluta individualiserade avtal för medlemmarna utan att hitta stöd i organisationens stadgar. Gäller det redan intjänade förmåner kan det vid tvisteförhandlingar, där den skriftliga överenskommelsen redovisas i justerat förhandlingsprotokoll, frågan uppkomma om att sluta individualiserade kollektivavtal. 23 Kravet på skriftlighet kan uppfattas som att varje avtal om spörsmål som faller under 23 MBL måste vara av skriftlig form och att muntliga avtal i sådana fall är ogiltiga. Många frågor skulle kunna lösas genom förhandlingsuppgörelser, telefonsamtal mellan företrädare för arbetstagareorganisationen och arbetsgivare. Att kräva skriftliga uppgörelser torde enligt lagrådet vara olämpligt. Visserligen får en muntlig uppgörelse inte några kollektivavtalsrättsliga verkningar och allmänna avtalsrättsliga bestämmelser borde i dessa situationer vara tillräckliga. För att möjliggöra muntliga uppgörelser kan det göras ett förtydligande i definitionen av kollektivavtalsbegreppet, att endast skriftliga avtal avses i de ämnen som omfattas av lagen. Det görs då ett förtydligande som klargör att muntliga avtal i sådana ämnen inte kan betraktas som kollektivavtal, fast att de i praktiken skulle kunna vara giltiga. 24 23 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 294. 24 Prop. 1975/76:105 s 490 f. 12

3.1 Kollektivavtalets rättsverkningar Kollektivavtalets rättsverkningar kan delvis skilja sig från vad som gäller avtal i allmänhet. De grundläggande reglerna om kollektivavtalets rättsverkningar finns i 26 och 27 MBL, där medlemsbundenhet och avtalets normerande verkan för arbetstagarnas anställningsvillkor tas upp. En annan rättsverkan är den fredsplikt som uppkommer när ett kollektivavtal har träffats. 25 3.1.1 Medlemsbundenhet 26 MBL Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal, upphör han ej att vara bunden av avtalet. 26 Det finns två olika sätt för arbetsgivaren att bli bunden av ett kollektivavtal. Det första är om arbetsgivaren blir medlem i en kollektivavtalsbärande arbetsgivarorganisation. Den andra bundenheten är när arbetsgivaren själv förhandlar fram och undertecknar ett kollektivavtal med sin fackliga motpart. Genom ett medlemskap blir också arbetstagaren bunden av sitt kollektivavtal. Följden av att bli bunden av ett kollektivavtal är att arbetstagaren måste fullgöra vad som stadgas i det aktuella avtalet. Trots att ett gällande kollektivavtal föreligger så kan arbetsgivaren oavsett kollektivavtal eller ej bestämma löner och arbetstid utifrån företagets branschsed. 27 Enligt 26 MBL framgår det att även medlemmar i en avtalsslutande organisation blir bundna av kollektivavtal. Det finns inte någon uttrycklig rätt för organisationen att kunna sluta ett bindande avtal för medlemmarna. Kollektivavtalets regler skiljer sig inte på något sätt ifrån andra avtalstyper. Medlemmarna saknar möjlighet att kunna ändra i avtalet eftersom de inte anses vara parter i avtalet. Medlemmen är skyldig till att fullgöra de förpliktelser som avtalet innehåller. En arbetstagare som är missnöjd på grund av att 25 Göransson H (1999) Arbetsrätt En introduktion s 66. 26 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 27 Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s 15. 13

han inte har fått ut sin förmån kan själv föra talan i AD om inte organisationen vill företräda honom. Det vanligaste kollektivavtalet är i huvudsak inriktat på anställningsvillkor. Medlemmarna blir bundna av kollektivavtalet när det ingås mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation, överenskommelsen skall inte heller komma i konflikt med de tvingande bestämmelserna. En organisation kan inte sluta enskilda avtal för medlemmarnas räkning om de inte har uttryckligt stöd i organisationens stadgar eller godkännande ifrån medlemmen. 28 Ur 26 MBL kan följande tre kriterier för bundenhet utläsas: 1) Arbetstagaren skall vara medlem i en avtalsslutande organisation eller i vart fall ha varit medlem då avtalet ingicks. 2) Arbetstagaren skall arbeta/utöva verksamhet inom avtalets tillämpningsområde. 3) Arbetstagaren får inte vara bunden av annat kollektivavtal inom samma tillämpningsområde. En organisation kan inte binda sina medlemmar till ett kollektivavtal om medlemmarna är oorganiserade eller saknar medlemsanknytning till någon avtalsslutande organisation. En medlem som utträder ifrån kollektivavtalet är fortfarande bunden av avtalet så länge avtalet gäller. Detta är på grund av att medlemmen inte skall kunna gå med i en annan organisation och delta i dennes stridsåtgärder. Fredplikten gäller för medlemmarna eftersom det är kopplat till bundenheten. 29 Enskilda medlemmar som underlåter eller vidtar en handling som strider mot avtalet kan bli ålagda med påföljd enligt lagens regler. Detta har främst betydelse för att arbetsgivare kan bli tvungna att betala skadestånd vid brott mot gällande kollektivavtal som har träffats av deras organisation. Arbetstagarnas skyldighet är att respektera fredsplikten som följer utav kollektivavtalet. Kollektivavtalet binder endast medlemmarna inom deras tillämpningsområde. Vad som är kollektivavtalets tillämpningsområde är en tolkningsfråga som skall lösas genom förhandlingar och rättegångar rörande bundenheten av kollektivavtalet. Kollektivavtalet träder i kraft då inträdesansökan beviljas. Ett medlemskap som har beviljats retroaktivt har inte någon betydelse för tillämpningen av 28 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 397. 29 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 396 ff. 14

26 MBL. 30 Föreligger det två olika konkurrerande kollektivavtal i organisationen, har det först tillkomna kollektivavtalets bestämmelser företräde i de fall då bestämmelserna är oförenliga. Arbetsgivaren har då ingen skyldighet att tillämpa bestämmelserna i det senare ingångna avtalet. Arbetsgivaren blir fri från att tillämpa det senare kollektivavtalet endast då utfästelsen kolliderar med det tidigare avtalet att arbetsgivaren inte kan följa det ena avtalet utan att bryta mot det andra. Skadeståndsskyldighet för motparten i det senare avtalet kan endast komma ifråga om han inte har blivit upplyst om de kolliderande föreskrifterna i det tidigare avtalet. Parterna och deras medlemmar är beroende av kollektivavtalets giltighetstid. Då ett kollektivavtal löper ut och inte omedelbart har ersatts med ett nytt kollektivavtal uppkommer ett avtalslöst tillstånd vilket leder till osäkerheten kring vilka regler som skall gälla. Ibland görs skillnaden mellan det tillfälliga avtalslösa förhållandet då parterna är inställda på en ny kollektivavtals reglering. Eller så har parterna ändrat sig helt och vill avsluta det tidigare kollektivavtalsförhållandet och tillämpar då ett annat kollektivavtal. Då arbetsgivaren vill bli fri från gamla kollektivavtalsförhållanden är det troligt att denne ändå måste tillämpa dessa avtal. Vid enskildas anställningsavtal skall innehållet vara detsamma som tidigare och det går inte att bortse från tidigare gällande kollektivavtal. I det här fallet blir det fråga om att bedöma kollektivavtalets efterverkningar mellan kollektivavtalsregler på organisationsnivå och den enskildes anställningsvillkor. När det är fråga om kollektivavtalsreglerna på organisationsnivå går det inte att falla tillbaks på det tidigare anställningsavtalet. Vid den enskildes anställningsvillkor skall det tidigare anställningsvillkoret gälla så länge det inte finns något annat avtal. När det finns dispositiva lagregler blir situationen annorlunda eftersom dessa regler skall tillämpas bara då det inte finns något gällande kollektivavtal som har trätt in i lagregelns ställe. Vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd skulle endast lagreglerna tillämpas då det har ingåtts ett nytt kollektivavtal. I kollektivavtalet föreligger det ett krav på att arbetsgivaren skall tillämpa avtalet även på medlemmar som inte är formellt bundna av avtalet. Detta berör arbetstagare som inte är fackligt organiserade eller anställda som tillhör en facklig organisation där det inte finns något kollektivavtal med arbetsgivaren. 31 30 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 310 f. 31 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 317 ff. 15

Det finns tre olika typfall då organisationen har behörigheten att kunna träffa uppgörelser för medlemmen och då medlemmen har en självständig behörighet på grund av sitt anställningsavtal att kunna träffa uppgörelser med organisationen. Det första är då medlemmen har ett anspråk grundat utifrån kollektivavtalet. Det andra är om arbetstagaren har rätt till semester. Det tredje är då medlemmen har ett personligt avtal med arbetsgivaren. Fackföreningen kan inte bestämma över den enskildes redan intjänade rättigheter utan att medlemmen har gett sitt samtycke. 32 3.1.2 Kollektivavtalets tvingande verkan 27 MBL Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan ej med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet. 33 Enligt 27 MBL är huvudregeln att kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor övergår till de enskilda medlemmarnas anställningsavtal. Avtalet får på grund av detta en tvingande verkan enligt paragrafen. Är arbetsgivaren och arbetstagaren bunden av kollektivavtal kan de därför inte i förhållande till varandra träffa överenskommelser som strider mot kollektivavtalet. Bestämmelser om arbetsvillkoren i kollektivavtalet måste anses som tvingande så fort de innehåller villkor som är till fördel för arbetstagaren än vad som avtalats enskilt med arbetsgivaren. Bakgrunden till denna regel förklarar AD med att då en arbetstagarorganisation framför krav om kollektivavtal för viss arbetsplats, är syftet att till medlemmarnas fördel åstadkomma en enhetlig reglering av arbetsförhållandena på det kollektiva avtalets grund. För att i och med kollektivavtalets ikraftträdande detta syfte skall nås, fordras att anställningskontrakten ändras i överenskommelse med det kollektiva avtalets villkor. Man torde också böra antaga att, i regel och såvitt annat ej överenskommits, kollektivavtalet slutes under en sådan förutsättning åtminstone då det innehåller för arbetaren förmånligare villkor än det personliga avtalet. AD har ofta fått bedöma tillåtligheten av personliga avtal som inte stämmer överens med kollektivavtalet. De har därför med stränghet fått upprätthålla ogiltighetsregeln, som säger att parterna inte med giltig verkan kan träffa 32 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 196. 33 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 16

överenskommelser som strider mot kollektivavtalet. Ogiltigheten är av typen nullitet, vilket innebär att ogiltigheten inträder omedelbart och behöver inte göras gällande inom en viss tid eller i en viss form. 34 Även om arbetarna skulle få högre lön än vad som framkommit av avtalet så blir en sådan avvikelse från kollektivavtalet ogiltig. Detta gäller inte vid tillämpningen av kollektivavtal som anger minimilöner. Strider den personliga överenskommelsen med det tvingande kollektivavtalet behöver inte den drabbade parten sägas upp av arbetsgivareparten för att kunna befrias från åtagandet. Arbetsgivaren har av detta ingen återkravsrätt för vad som betalats i strid med kollektivavtalet. Ogiltighetsregeln har upprätthållits strängt för att det skall råda ordning och reda i avtalsförhållanden och för att avtalet inte skall kunna äventyras. 35 I dagens rättssystem är den rättsliga utgångspunkten att det inom civilrätten råder avtalsfrihet, så länge annat inte är reglerat i lag. Denna reglering i lag saknas när det rör sig om anställningsförhållanden där parterna sinsemellan inte är bundna av något kollektivavtal, eftersom parterna i 27 MBL blir bundna av kollektivavtal. 3.1.3 Kollektivavtalets normerande verkan Avtalsfrihet råder alltså mellan utomstående arbetstagare och arbetsgivare oavsett om den ena parten är bunden av kollektivavtal eller inte. Vid anställningsavtalets ingående kan parterna komma överens om vilka anställningsvillkor som skall gälla och utgångspunkten är följaktligen att det också är bindande. Det kan uppstå problem då arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal och när arbetstagaren inte är bunden av något kollektivavtal. Arbetsgivaren är förpliktad att till en arbetstagarorganisation tillämpa kollektivavtal på samma sätt som mot en utomstående arbetstagare om inte något annat följer av avtalet. Ingår arbetsgivaren ett avtal med en utomstående arbetstagare, vilket avviker från kollektivavtalet, gör arbetsgivaren sig skyldig för kollektivavtalsbrott. En utomstående 34 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 201 f. 35 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 202 f. 17

arbetstagare kan inte göra anspråk på att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott utan det skall i sådana fall åberopas av motparten i kollektivavtalet. 36 Kollektivavtalen syftar alltså till en enhetlig reglering av de rådande anställningsvillkoren. Därför är enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare ogiltiga ifall det strider mot bindande kollektivavtal. Enskilt anställningsavtal som strider mot paragrafen blir omedelbart ogiltig och behöver därför inte sägas upp. Parterna har istället rätt att göra kollektivavtalets bestämmelse gällande mot varandra. 37 Det uttalar sig inte något i regeln om vilka verkningar ogiltigheten får på sådana delar av det enskilda avtalet. Enligt förarbetena får denna fråga enligt gällande rätt lösas enligt allmänna grundsatser. 38 27 MBL innehåller egentligen inte något annat än rättsföljden nullitet när det uppkommer en otillåten avvikelse. Det blir då frågan om en tolkning av kollektivavtalet ifall det förekommer avtal om andra villkor än de som anges i det bindande kollektivavtalet för parterna. Det uttalas heller inte i paragrafen om vilka verkningar som ogiltigheten får på de delar av avtalet som inte strider mot det överordnande kollektivavtalet. Paragrafen gäller bara då båda parterna är bundna av samma kollektivavtal. Enligt 26 MBL förhåller det sig annorlunda, där är arbetsgivaren bunden av det aktuella kollektivavtalet och blir då skyldig att tillämpa villkoren i avtalet medan den enskilde arbetstagaren kanske inte har någon sådan bundenhet. Arbetsgivaren kan då bli skadeståndsskyldig i förhållande till sin kollektivavtalsmotpart om han frångått sina skyldigheter enligt kollektivavtalet. Någon ogiltighetspåföljd inträder alltså inte i sådana fall. Inom sitt tillämpningsområde binder inte bara kollektivavtalet enskilda parter utan även underordnade organ som exempelvis lokala fackföreningar. 39 I kommentarerna till 27 MBL diskuteras det hur regeln om kollektivavtalets tvingande verkan skall gälla även i relation mellan kollektivavtal på olika nivåer av organisationshierarkin. Ordalagen i 27 MBL tar emellertid bara sikte på personliga avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ändå tas det i kommentaren upp att regeln också får verkningar mot organisationer som är underordnade någon av de kollektivavtalsslutande parterna. 40 36 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 401 f. 37 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 323. 38 Prop. 1975/76:105 s 375. 39 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 325. 40 Sigeman T, SvjT 1987 s 611. 18

4 Fredsplikt 4.1 När föreligger en stridsåtgärd Tre kännetecken är särskilt väsentliga vid en närmare bedömning av begreppet stridsåtgärd. För det första skall det vara fråga om en handling av viss art (objektivt rekvisit), för det andra skall handlingen ha ett visst syfte (subjektivt rekvisit) och för det tredje skall handlingen vara kollektiv. Paragrafen tar sikte på den fredsplikt som gäller vid kollektivavtalsförhållanden, de tre rekvisiten tar då i första hand sikte på otillåtna stridsåtgärder. Stridsåtgärdens yttre beskaffenhet berör det objektiva rekvisitet. Det förekommer ibland att åtgärden inte har motiverats som någon stridsåtgärd utan istället betecknats som en uppsägning av ett anställningsavtal. För att det skall vara en stridsåtgärd krävs det att handlingen utformas som ett påtryckningsmedel med mått av effektivitet gentemot motparten. Vid fredspliktsgrundande kollektivavtal kan ett hot eller ett varsel om stridsåtgärd betraktas som en otillåten stridsåtgärd. För att kunna avgöra vilka handlingar som är att betrakta som stridsåtgärder kan inte detta endast göras med hjälp av åtgärdsbegrepp. Utan först efter det att arbetsgivaren tittat på det subjektiva rekvisitet. Detta rekvisit kommer till uttryck vid situationer då en stridsåtgärd är förbjuden. Exempelvis när en stridsåtgärd kommer i konflikt med något av de fyra punkförbuden som nämns i paragrafen. För att en åtgärd skall kunna betraktas som en stridsåtgärd måste det finnas med ett syfte som utövar en påtryckning på motparten eller någon slags hämnd för att denne inte gått med på vissa angivna önskemål. Åtgärden skall alltså ha ett fackligt syfte och är inte en stridåtgärd när den bara innehåller personliga motiv eller att den företas av flera personer samtidigt. En stridsåtgärd kan beskrivas som en kollektiv handling från arbetstagarsidan som dirigeras av en organisation. En stridsåtgärd behöver inte alltid omfatta flera personer. Vid en strejk kan en organisation som endast har en anställd beordra att arbetsgivaren skall lägga ner arbetet. Rör det sig om en stridsåtgärd som vidtas ensam av en arbetsgivare riktar sig kollektivavtalskravet mot en arbetstagarorganisation. 41 41 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 249 ff. 19

Stridsåtgärder från en arbetstagarsida behöver inte alltid dirigeras av en organisation utan en grupp arbetstagare kan själva agera vid exempelvis en strejk, en partiell arbetsvägran eller annan liknande åtgärd. För att en stridsåtgärd skall föreligga krävs det att åtgärden vidtagits efter ett visst mått av samråd. Vidtas en stridsåtgärd på detta sätt utan stöd från någon organisation brukar stridsåtgärden kallas som vild. 42 Under åren har det framkommit en annan typ av stridsåtgärd, nämligen partiella åtgärder. Det kan vara allt från nyanställningsblockad, vägran att utföra arbete eller att arbeta på övertid. Strider åtgärderna mot fredsplikten är dessa också att betrakta som olovliga stridsåtgärder. 43 4.1.1 De fyra punktförbuden 41 MBL Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1 att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett vist förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag, 2 att åstadkomma ändring i avtalet, 3 att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4 att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga. Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig. 44 Någon egentlig definition av begreppet stridsåtgärd finns inte reglerat i MBL. Den uppräkning av åtgärder som görs i paragrafens första stycke är utgångspunkten för vad som menas med stridsåtgärd. 45 Reglerna i första stycket gäller även för parter som själva bundit sig av kollektivavtal. Det kan ske genom hängavtal eller ett kollektivavtal som 42 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 251 f. 43 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 420 f. 44 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 45 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 249. 20

uppstår enligt 26 MBL eller genom medlemskap i en organisation som har träffat ett sådant avtal. 46 Punktförbuden i 41 första stycket MBL är kopplade till stridsåtgärdens syfte. Den som är avtalsbunden får inte vidta eller delta i stridsåtgärd om åtgärden har något av följande ändamål: 1) att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot MBL (Rättstvister), 2) att åstadkomma ändring i avtalet, 3) att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har uppfört att gälla, eller 4) att stödja annan, när denne själv får vidtaga stridsåtgärd. 47 4.1.1.1 Rättstvister (41 1 st 1 p) Enligt 41 första stycket första punkten MBL är det inte tillåtet att vidta en stridsåtgärd vars syfte är att utöva påtryckning i en tvist om kollektivavtalets giltighet eller bestånd. De rättsliga tvisterna skall inte lösas med hjälp av fackliga maktmedel. Istället bör de lösas på rättslig väg och i sista hand med hjälp av domstol och skiljemän. 48 Första punkten om rättstvister omfattar endast tvisterna rörande kollektivavtal och reglerna i MBL, dessa rättstvister skall lösas av AD. Bestämmelsen skall även innefatta förbud mot svarsåtgärder med anledning av olovlig stridsåtgärd. Första förbudet i första stycket ger AD rätten till att kunna befria part ifrån kollektivavtalets förpliktelser eller ifrån lag- eller avtalsbrott ifrån motparten. Upptäcker motparten att en part har tillämpat avtalet på ett oriktigt sätt och detta inte har skett medvetet så kan det inte betraktas automatiskt som en stridsåtgärd i en rättstvist. En rättstvist mellan parterna uppstår då part i god tro åberopar att en stridsåtgärd står i strid mot fredspliktsreglerna i kollektivavtalet. En sådan invändning av part kallas för fredspliktsinvändning. Det första punktförbudet innebär alltså att en stridsåtgärd inte får vidtas förrän tvisten är löst mellan 46 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 419. 47 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 253 f. 48 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 424. 21