Personalnämndens yttrande utifrån regionstyrelsens direktiv för budget och verksamhetsplan 2016 med plan för åren 2017 till 2018

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "2015-08-26. Personalnämndens yttrande utifrån regionstyrelsens direktiv för budget och verksamhetsplan 2016 med plan för åren 2017 till 2018"

Transkript

1 Personalnämndens yttrande utifrån regionstyrelsens direktiv för budget och verksamhetsplan 2016 med plan för åren 2017 till 2018

2 Inledning Beskrivning av nämndens huvudsakliga ansvarsområde utifrån Region Skånes reglemente. Personalnämnden har ansvar för övergripande personalpolitiska frågor, och för att fullmäktiges beslutade mål inom personalområdet uppnås. Nämnden har ett övergripande ansvar för frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering. Personalnämnden ska ansvara för den regioninterna kompetensförsörjningsstrategin och rekryteringsarbetet, med syfte att skapa en attraktiv, konkurrenskraftig och forskningsvänlig arbetsplats för nuvarande och framtida medarbetare. Nämnden ska ansvara för det regionövergripande arbetet med antidiskriminering och likabehandling, med syfte att alla medborgare ska leva och verka i Skåne på lika villkor oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Nämnden ska bereda kompetensförsörjningsärenden, bidragsärenden och projektärenden inom sina respektive ansvarsområden inför beslut i styrelsen och fullmäktige. Medborgarkontakter Nämnden ska arbeta med att utveckla medborgarkontakterna genom olika former av medborgardialog. Regionstyrelsens demokratiberedning arbetar på ett övergripande plan med dessa frågor, och ska vara nämnderna behjälpliga. Arbetet utifrån slutsatser av Region Skånes omvärldsanalys I Region Skånes omvärldsanalys analyseras trender och omvärldshändelser som har påverkan på Region Skånes uppdrag. Omvärldsanalysen blickar utåt och framåt med en tidshorisont på 3-5 år. I omvärldsanalys inför 2016 och framåt är nedan slutsatser bedömda att vara brådskande och ha särskilt hög strategisk påverkan. Ladda ner och läs Region Skånes omvärldsanalys 2015 här. Från omvärldsanalys 2015 Global trend Den globala uppvärmningen fortsätter att öka Ökad antibiotikaresistens Informationsteknologin ett paradigmskifte Ökad medvetenhet om gifter i omgivningen Nationell/regional trend Svag utveckling av makroekonomi och skattebasen i regionen Fortsatta utmaningar på kompetensförsörjningsområdet och ett ökat fokus på utbildning/skolan Regional obalans inom näringslivet Ökad konkurrens om järnvägsspåren Den ojämlika hälsan ökar Psykisk ohälsa ökar 2

3 Ökade krav på inflytande, makt och värdeskapande från medborgare och patient Snabb utveckling av olika medicinska teknologier och behandlingar Ökat fokus på brister inom infrastruktur Händelse Forskningsanläggningar i världsklass etableras i Skåne Förnyelse av den fysiska sjukhusstrukturen Vad innebär detta för nämndens ansvarsområde/verksamhet? Personalnämnden väljer här att kommentera de av omvärldsanalysens trender som bedöms ha störst bäring på nämndens ansvarsområde: Informationsteknologin ett paradigmskifte Utveckling av informationsteknologi och digitalisering kommer att påverka medborgarnas krav på Region Skånes verksamhet och även ge möjligheter till nya arbetssätt. För att fullt ut kunna dra fördel av ny informationsteknologi krävs det att kompetensutvecklande insatser görs för medarbetarna och att nuvarande personalstruktur ses över för att motsvara framtidens behov. Utvecklingen mot att allt mer vård ges i hemmiljö kommer sannolikt att gå än snabbare, understödd av den medicinska utvecklingen och nya tekniska lösningar. En förutsättning för att kunna erbjuda en större andel vård i hemmiljö är att kompetensutvecklingsinsatser, såväl inom Region Skåne som i de skånska kommunerna, görs och att ny teknologi nyttjas för att stödja en vård som är trygg och säker. För att till fullo nyttja de nya möjligheter informationsteknologi krävs att system och verktyg byggs för att stödja och underlätta effektiva och patientnära arbetsprocesser, snarare än att processer anpassas efter verktygen. Allt innovationsarbete bör sträva efter att förenkla medarbetarnas arbete och öka patientsäkerhet och patientdelaktighet. För att uppnå detta är medarbetarperspektivet centralt när nya system utvecklas och upphandlas. Svag utveckling av makroekonomi och skattebasen i regionen Skåne har relativt fler invånare med en svag förankring på arbetsmarknaden, både vad gäller sysselsättningsgrad, arbetslöshet och andel i befolkningen som står utanför arbetskraften. Som regionens enskilt absolut största arbetsgivare har Region Skåne stor påverkan. Region Skåne ska fortsätta med redan igångsatta insatser som exempelvis; jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, rekrytering av studentmedarbetare, arbetslivsintroduktionsanställningar och utbildnings- och introduktionsanställningar. Viktiga insatser är även arbeten och projekt som stöder vägen till svensk legitimation och ger möjligheter till att ta tillvara kompetensen och påskynda processen till arbete för nyinflyttade skåningar med utländsk utbildningsbakgrund. Att kontinuerligt utveckla och utvärdera sådana insatser stärker Region Skånes förutsättningar för att locka nya grupper och attrahera framtida medarbetare samt möjliggör att kompetens, både i form av expertis och vad gäller språk, tillvaratas. Fortsatta utmaningar på kompetensförsörjningsområdet och ett ökat fokus på utbildning/skolan Den demografiska utvecklingen med en ökad andel barn och äldre innebär att bristen på exempelvis vård- och omsorgspersonal kommer att öka successivt under det kommande decenniet. Kompetensförsörjningen, i dag och i framtiden, är därför en av Region Skånes främsta utmaningar och en högt prioriterad strategisk fråga. Kompetensförsörjning handlar om att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt medarbetare. Region Skåne är en utpräglad 3

4 kunskapsorganisation där rätt kompetens är en av grundförutsättningarna för att verksamheterna ska kunna möta medborgarnas krav och behov. Ett arbete för att klara kompetensförsörjningens utmaningar kräver en stor bredd i aktiviteter, både nya och fortsatt utveckling av redan igångsatta aktiviteter såsom; rekryteringsinsatser, insatser för att attrahera nya medarbetare (se avsnitt ovan), arbete med kompetensmixplanering för bättre nyttjande av befintlig kompetens och tillförande av ny kompetens, strukturerad kompetensutveckling som exempelvis utbildningsanställningar till specialistsjuksköterska. För att ytterligare stärka Region Skånes attraktionskraft, och för att behålla rätt kompetens, behöver regelbundet arbetsvillkor ses över och arbetssätt utvecklas genom verksamhetsutveckling och innovationer. Detta ska ske i god samverkan och dialog med medarbetare och fackliga företrädare. Den långsiktiga totala tillgången på läkare bedöms nationellt vara balanserad vad gäller utbildningsplatser relativt bedömt framtida behov. Däremot finns brister vad gäller tillgång till läkare inom vissa specialiteter. I Region Skåne görs årligen en ST- och läkarbemanningsplan med tio-års prognos på tillgång. Planen ger goda förutsättningar för en styrning till bristspecialiteter, såväl vad gäller regionalt prioriterad fördelning av utbildningsplatser som den förvaltningsvisa fördelningen. Dock finns förbättringspotential vad gäller samspelet mellan central fördelning och förvaltningsvis fördelning för att ytterligare avhjälpa brister på specialister inom identifierade specialiteter. Det finns en stor potential i att tillvarata redan utbildad personal som kommer från andra länder. I Region Skånes antagna kompetensförsörjningsplan anges läkare och sjuksköterskor som två kritiska personalgrupper i rekryteringshänseende. Därtill bedöms tekniker och ingenjörer också vara svårrekryterade. För att bättre tillvarata kompetens har personalnämnden beslutat om ett pilotprojekt för att, i samarbete med Arbetsförmedlingen och Migrationsverket, erbjuda praktikplatser till både personer som väntar på uppehållstillstånd och personer med uppehållstillstånd som är en del av Arbetsförmedlingens etableringsprocess. Vid ett positivt utfall av piloten planeras modellen att skalas upp inom hela regionen. Kompetensutveckling för att bredda, höja eller på annat sätt utveckla medarbetarnas kompetens är en del i den strategiska kompetensförsörjningen. Alla medarbetare, och alla yrkesgrupper, ska ges möjlighet att ta ansvar för sin kompetensutveckling. Region Skåne ska som arbetsgivare visa på möjligheter och erbjuda karriärvägar. För de medarbetare som väljer att vidareutbilda sig ska karriärvägar och möjligheter till utökade ansvarsområden fortsatt utvecklas. Till karriärvägar och utökade ansvarsområden ska finnas tydlig koppling till löneutveckling. Karriärvägar ska skapas och tydliggöras för fler yrkesgrupper. Under 2015 kommer exempelvis karriärvägar för undersköterskor att införas, med kopplade kompetensutvecklingsinsatser. För medicinska sekreterare ska karriärvägar med kompetensutvecklingsinsatser införas under Kompetensutvecklingsinsatser har igångsatts för att avhjälpa bristen på specialistsjuksköterskor genom att inrätta utbildningsanställningar för sjuksköterskor. Inom utbildningsanställningen kombineras arbete och studier för utbildning till specialistsjuksköterska under två år, under utbildningen utgår avtalsenlig lön. Målet är att utöka antalet utbildningsanställningar till 60 tjänster årligen från och med år 2016 och framöver. Förutom utbildningsanställningarna sker en ökad satsning på utbildningsförmåner till sjuksköterskor som specialistutbildar sig inom prioriterade områden. Den framtida kompetensförsörjningen kommer inte att kunna lösas enbart med en större utbildningsvolym. Verksamhetsutveckling, bl.a. genom kompetensmixplanering och nya arbetsätt, kommer att behövas för att möta framtiden. I begreppet kompetensmixplanering ingår både att uppgiftsväxla mellan yrkeskategorier och att undersöka möjligheter för nya 4

5 yrken/kompetenser, exempelvis för att avlasta vårdpersonal. Enkelt uttryckt kan kompetensmixplanering beskrivas som ett arbete för att bättre använda rätt kompetens till rätt uppgift och bättre tillvarata medarbetarnas potential. Under hösten 2015 kommer en strategi utarbetas för att växla upp Region Skånes arbete med kompetensmixplanering. I denna strategi kommer även ingå inriktningar för att minska administrativa uppgifter för vårdpersonal. Varje år är cirka studenter och elever av olika slag inne i Region Skånes olika verksamheter och får verksamhetsförlagd praktik. Behovet av praktikplatser ökar hela tiden eftersom antalet utbildningsanordnare också ökar. Studenter och elever är framtida medarbetare i Region Skåne och via den verksamhetsförlagda utbildningen finns det stora möjligheter att säkra den framtida kompetensförsörjningen. En välfungerande och högkvalitativ praktik är därför av stor betydelse. Samverkan och dialog mellan Region Skåne, de många utbildningsanordnarna och privata vårdgivare är en förutsättning för bra praktik och adekvat yrkesutbildning. Dialogen med utbildningsanordnare måste fortsätta att utvecklas så att utbildningarna i än större grad anpassas till verksamhetens behov och till förändringar i verksamheten. Den ojämlika hälsan ökar Region Skåne har som mål att minska den ojämlika hälsan. Detta kan exempelvis åstadkommas genom vidareutvecklade utbildningsinsatser inom jämlikhetsområdet inom ramen för de utbildningar som redan finns inom Region Skåne. Under innevarande år ska en handlingsplan utarbetas för att säkerställa jämlik och jämställd vård (HSN) vilken även ska omfatta behov av kompletterande utbildningsinsatser. Genom att fokusera på insatsområden som kan ge långsiktiga effekter för grupper med svårast situation kan betydande resultatförbättringar nås. Personalnämnden har det övergripande ansvaret för samordning av Region Skånes likarättsarbete. Det strategiska arbetet kommer under år 2016 att stärkas genom att vidareutveckla målstruktur och uppföljningsprocess och genom att inrätta controllerfunktion för likarättsfrågorna. Psykisk ohälsa ökar Utveckling med en ökad psykisk ohälsa måste mötas med utökad kompetens på flera vårdnivåer, till exempel psykologer inom primärvården och även utrymmen för Praktisk Tjänstgöring för Psykologer (s.k. PTP). PTP avser praktisk utövning av psykologyrket, integrerad med utbildningsmoment innan legitimation utfärdas. Ökade krav på inflytande, makt och värdeskapande från medborgare och patient Utvecklingen mot en mer patientprocessorienterad vård ställer nya krav på ledning och styrning för att möjliggöra en omställning till styrning med fokus på resultat för patient ur flera perspektiv. Nya behov av verksamhetsutveckling, nya arbetssätt och innovationer behöver arbetas fram för att möta utvecklingen. Detta kommer i sin tur att ställa nya krav på chefer att leda verksamhet i ständig förändring. Forskningsanläggningar i världsklass etableras i Skåne Etablering av forskningsstruktur som ESS och MAX IV, och andra satsningar som följer av dessa, kommer att ge nya möjligheter och öka Skånes attraktionskraft, även inom verksamheter som kanske inte omedelbart ses som kopplade till forskningsstrukturen. Den nya forskningsstrukturen kommer till exempel att innebära en tillströmning till Skåne av högkompetenta forskare, och inte minst deras anhöriga, vars kompetens kommer att kunna tas tillvara inom olika verksamheter. 5

6 Förnyelse av den fysiska sjukhusstrukturen Förnyelsen av den nya sjukhusstrukturen kommer att skapa en bättre vårdmiljö för medborgare och patienter. Dessutom ger de nya vårdbyggnaderna möjligheter till nya arbetssätt för att bättre stödja en modern, effektiv framtida sjukvård och ger även förutsättningar för att bättre möta Region Skånes växande utbildningsuppdrag. De nya vårdbyggnaderna, och den möjlighet till ändrade arbetssätt som dessa ger, kommer att öka Region Skånes attraktionskraft som arbetsgivare och ge en bättre arbetsmiljö för Region Skånes medarbetare. Regional utvecklingsstrategi för Skåne Region Skåne har under 2014 fattat beslut om en strategi för länets regionala tillväxtarbete, Det öppna Skåne Ladda ner och läs Regional utvecklingsstrategi här. Region Skåne har ett ansvar avseende regional utveckling enligt lag och ska inom detta uppdrag driva arbetet med utvecklingsstrategin. För RUS genomförande krävs ett brett ägarskap med många ambassadörer som lever och andas det öppna Skåne. Prioriterade ställningstaganden i RUS Skåne ska erbjuda framtidstro och livskvalitet Skåne ska bli en stark hållbar tillväxtmotor Skåne ska dra nytta av sin flerkärniga ortstruktur Skåne ska utveckla morgondagens välfärdstjänster Skåne ska vara globalt attraktivt Vad innebär detta för nämndens ansvarsområde/verksamhet? Den regionala utvecklingsstrategin (RUS) är en utgångspunkt för Region Skånes planeringsdokument, däribland budget och verksamhetsplaner, och är därigenom även styrande för personalnämndens inriktningar och strategier. Skåne ska erbjuda framtidstro och livskvalitet Skåne ska vara en av de allra bästa platserna att växa upp och leva i. Region Skåne har, som Skånes största arbetsgivare, en stor betydelse och kan genom att erbjuda utvecklande och stimulerande arbeten i en god arbetsmiljö. Varje människa ska oavsett kön, bakgrund eller funktionsförmåga kunna känna sig trygg och ges de bästa förutsättningarna för att utveckla sin potential och kunna delta på egna villkor i samhällsutvecklingen. En del i detta är att människor upplever att engagemang och deltagande uppmuntras. Region Skåne vill bidra till det genom att uppmärksamma och främja interna och externa aktiviteter och evenemang som syftar till att öka kunskapen i frågor som rör lika rättigheter. Genom att sprida kunskap och motverka främlingsfientlighet och andra former av intolerans, t ex sådan som riktas mot HBTQ-personer, försvaras den värdegrund som bär upp demokratin. 6

7 Skåne ska bli en stark hållbar tillväxtmotor Skåne står inför stora utmaningar när det gäller att säkra en långsiktig kompetensförsörjning. Region Skåne har som regionens största arbetsgivare möjligheter att utveckla och tillvarata Skånes potential. Detta kan åstadkommas exempelvis genom en bättre matchning mellan tillgång och efterfrågan på arbetskraft med rätt utbildning och kompetens så kan fler få arbete, men även genom att bedriva en högkvalitativ verksamhet som attraherar spetskompetens. En spetskompetens som bidrar till att stimulera näringslivet och skapa arbetstillfällen, exempelvis inom Life Science-sektorn. De insatser och åtgärder som görs inom kompetensförsörjningsområdet, och som kommenterats i tidigare avsnitt, är därmed en viktig beståndsdel i arbetet för att stärka den skånska tillväxten. Skåne ska utveckla morgondagens välfärdstjänster En utveckling av morgondagens välfärdstjänster förutsätter en öppenhet för innovativa lösningar från omvärld och medarbetarna och att innovationer som skapar nytta införs på ett systematiskt sätt. Detta gäller inte bara tekniska innovationer utan kanske i än större utsträckning innovativa förändringar av arbetssätt, ibland kombinerade med införande av ny teknik. Metoder för att sprida, och skala upp, goda exempel måste vidareutvecklas. En utveckling av morgondagens välfärdstjänster förutsätter en långsiktigt hållbar kompetensförsörjning. Kompetensförsörjningen måste dessutom vara anpassad efter morgondagens vårdbehov och vårdstruktur vad gäller kompetensmix, flexibilitet och samverkan mellan olika aktörer inom vård- och omsorgssystemet. Region Skånes strategiska mål analys av måluppfyllelse Nämnderna ska nedan, och med beaktande av de ekonomiska förutsättningar och föreslagna regionbidrag som beskrivs i budgetdirektivets Ekonomiska avsnitt, riskbedöma (enligt given riskbedömningsmodell, se längst bak i mallen) och beskriva det egna arbetet utifrån Region Skånes övergripande strategiska mål. Till stöd för bedömningen beskrivs, för resp. mål, vad som kommer att följas upp i samband med delårs- och årsrapport. Den senaste uppföljningen av strategikartan med måluppfyllelsen finns i Region Skånes årsredovisning. Ladda ner och läs årsredovisning 2014 här. Medborgarperspektivet Strategiskt mål för Region Skåne: Nöjda medborgare Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Förtroendet ska öka. Den upplevda tillgängligheten ska öka. En ökad jämlikhet i hälsa och livsvillkor ska bidra till social hållbarhet. Medborgarnas kännedom om Region Skåne som organisation och dess politiska ledning ska öka. Kunskapen om medborgarnas deltagande i och upplevelse av kulturlivet i Skåne ska öka. 7

8 Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) Förtroendet ska öka. Förtroendefrågan är central för arbetet inom nämndens ansvarsområde vad gäller övergripande personalpolitiska frågor och frågor som rör jämställdhet, jämlikhet och antidiskriminering. Insatser för att stärka Region Skånes attraktionskraft som arbetsgivare för nuvarande och framtida medarbetare samt insatser för att säkerställa ett gott bemötande av alla medborgare är naturligt kopplade till målet att öka medborgarnas förtroende för Region Skåne. Den upplevda tillgängligheten ska öka Personalnämndens arbete med kompetensförsörjning syftar till att uppfylla Region Skånes främsta mål, Nöjda medborgare. Insatser för att säkra dagens och morgondagens kompetensförsörjning är en av grundförutsättningarna för måluppfyllelse. Bättre nyttjande av befintlig kompetens, tillförandet av ny kompetens och förändrade arbetssätt är avgörande för att förbättra tillgängligheten för medborgarna. En ökad jämlikhet i hälsa och livsvillkor ska bidra till social hållbarhet Jämställdhet och jämlikhet är nyckelfrågor i arbetet för att kunna bygga ett samhälle som är socialt hållbart. Genom att intensifiera arbetet med att följa upp funktionshinderspolitiken kommer Region Skåne att öka takten i arbetet med att uppnå ett mer inkluderande och socialt hållbart samhälle där personer oavsett funktionsförmåga kan delta på lika villkor. Att identifiera och undanröja hinder är nödvändigt för att full delaktighet i samhället skall gälla för alla med funktionsnedsättning. Arbetet med jämställdhetsintegrering av verksamheterna ska utvecklas så att jämställdhetsperspektivet genomsyrar alla beslut och processer och på så sätt blir en del av den ordinarie verksamheten. Genom att belysa orsakerna till olika typer av ojämställdhet och diskriminering utmanas rådande normer och attityder så att toleransen kan öka både inom Region Skåne och i samhället i stort. Utöver kön, ålder och funktionshinder gäller det framför allt att motverka diskriminering p.g.a. etnicitet, religiös tillhörighet, sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck. I detta sammanhang är det angeläget att Region Skånes medarbetare erhåller kontinuerlig kompetensutveckling och aktuell information för att kunna leva upp till uppdraget om lika rättigheter och verka för ett mer socialt hållbart samhälle. Det kan bl.a. ske genom ökade utbildningsinsatser i samband med introduktionen av nyanställda. Personalnämndens bedömning är att föreslaget regionbidrag ger förutsättningar för fortsatta insatser. Medborgarnas kännedom om Region Skåne som organisation och dess politiska ledning ska öka Personalnämnden ska utveckla medborgarkontakterna genom olika former av medborgardialog. Under år 2016 kommer nämnden aktivt söka dialog med medborgarna kring frågor som rör Region Skånes arbetsgivarroll, antidiskrimineringsarbetet och värdegrund. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 4 Allvarlig är så stor att fel inte får inträffa Sannolikhet: 3 Möjlig det finns en möjlig risk för att fel ska uppstå 8

9 Risk- och väsentlighetsbedömning: 9-12: Reducera riskerna! Åtgärdas. Bör tas med i internkontrollplan. Verksamhetsperspektivet Strategiskt mål för Region Skåne: En effektiv verksamhet med hög kvalitet Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Produktiviteten ska öka. Patienternas makt ska öka. Människor ska bemötas med respekt. Kunskapsstyrningen ska öka. Tillgängligheten ska öka. Patientsäkerheten ska vara hög. Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) Produktiviteten och tillgängligheten ska öka Personalnämndens arbete för att säkra dagens och morgondagens kompetensförsörjning genom exempelvis ett bättre nyttjande av befintlig kompetens, tillförandet av ny kompetens och förändrade arbetssätt är en av grundförutsättningarna för såväl en ökad produktivitet, bätttre kvalitet som en förbättrad tillgänglighet. Personalnämnden ska bidra till att utveckla nya innovativa arbetssätt för att bättre nyttja personalens kompetens i syfte att ge förbättra verksamheten, öka tillgängligheten och öka produktiviteten. Människor ska bemötas med respekt. I en demokratiskt styrd organisation som Region Skåne får varken medborgare eller medarbetare uppleva att bemötandefrågorna försummas. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar för att ta del i samhället och på arbetsplatsen. Eftersom Region Skånes har höga ambitioner på området kommer ytterligare arbete att ske för att mäta hur medborgare upplever sin kontakt med olika verksamheter i Region Skåne. Personalnämndens bedömning är att föreslaget regionbidrag ger förutsättningar för fortsatta insatser. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 4 Allvarlig är så stor att fel inte får inträffa Sannolikhet: 3 Möjlig det finns en möjlig risk för att fel ska uppstå Risk- och väsentlighetsbedömning: 9-12: Reducera riskerna! Åtgärdas. Bör tas med i internkontrollplan. 9

10 Strategiskt mål för Region Skåne: En drivande utvecklingsaktör Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Europas mest innovativa region Fritt från fossila bränslen Den kliniska forskningen ska öka. Samspelet mellan kommun, region, stat och EU ska öka i dialog med universitet och högskolor, föreningsliv och näringsliv. Kultur ska synliggöras för medborgarna inom Region Skånes samtliga verksamhetsområden. Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) Europas mest innovativa region 2020 Vid sidan av teknologiska innovationer har s.k. arbetssättsinnovationer, d.v.s. nytänkande och smarta sätt att organisera och utföra arbetet, stor potential för att lyfta kvaliteten i Region Skånes verksamheter - och samtidigt möjliggöra en bättre hushållning med resurser. Dessa förändrade arbetssätt, som inte alltid behöver vara omfattande och omvälvande utan kan vara mindre, ska ha som gemensam nämnare att de ska skapa ökad nytta. Inte minst inom hälso- och sjukvården behöver arbetssätt omprövas och förnyas för att skapa bättre förutsättningar, ibland kombinerad med ny teknik, för att möta framtidens behov/utmaningar. Exempel på behov och utmaningar som måste mötas med förändrade arbetssätt är att en allt större andel av vård kommer att ges i hemmiljö samt vårdens kompetensförsörjningsutmaning. I denna utveckling kommer medarbetarna att bli en viktig länk mellan ny teknik och patienten och en garant för trygghet och förtroende för vården. Samspelet mellan kommun, region, stat och EU ska öka i dialog med universitet och högskolor, föreningsliv och näringsliv Det finns ett etablerat och nära samarbete mellan Region Skåne och de skånska lärosätena vad gäller utbildningsfrågor. Samarbetet behöver dock utvecklas och stärkas än mer för att möta utmaningarna inom kompetensförsörjningsområdet och bättre matcha utbildning med nuvarande och inte framtida behov av kompetens inom Region Skånes verksamheter. Resultatet av detta samarbete måste utmynna i konkreta lösningar på kompetensutvecklingsinsatser där utbildning och arbete kan kombineras. Det behövs även utrymme för ett nytänkande vad gäller den verksamhetsförlagda utbildningens genomförande. Former för att bättre nyttja hela det samlade hälso- och sjukvårdssystemet och dess olika aktörer, såväl privata som offentliga, behöver utvecklas. Ett utökat antal utbildningsaktörer ställer därutöver stora krav på kvalitetssäkring och ständig dialog. Personalnämndens bedömning är att föreslaget regionbidrag ger förutsättningar för fortsatta insatser. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 3 Kännbar uppfattas som besvärande för intressenter/ Region Skåne Sannolikhet: 2 Mindre sannolik risken är mycket liten för att fel ska uppstå 10

11 Risk- och väsentlighetsbedömning: 4-8: Håll under uppsikt Uppmärksamhet krävs Medarbetarperspektivet Strategiskt mål för Region Skåne: Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Kompetenta, stolta och motiverade medarbetare Värdet på attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare i medarbetarundersökningen ska öka. Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) Region Skåne ska ha arbetsplatser med en god arbetsmiljö och vara en god arbetsgivare med chefer som leder och utvecklar verksamheten i dialog med medarbetarna och där deras engagemang och kompetens tas till vara. Medarbetarnas kunskaper och perspektiv är oumbärliga för en verksamhet i ständig utveckling och en öppen miljö, där åsikter och kritik kan framföras utan rädsla för repressalier, är en förutsättning för en positiv utveckling av verksamheten. Goda arbetsvillkor måste råda och medarbetarna ska ges möjlighet till kompetensutveckling och utrymme att bidra i utvecklingsarbetet inom verksamheten. Genom att vara en attraktiv arbetsgivare kan Region Skåne locka till sig och behålla den kompetens som är nödvändig för att klara den framtida kompetensförsörjningen. Insatser som redan är igångsatta ska fortsätta och utvecklas. Bland dessa kan nämnas; jobbsatsning för arbetslösa ungdomar, tekniksprånget, arbetslivsintroduktionsanställningar, fortsatt satsning på att öka antalet rekryteringar av personer med funktionsnedsättning, insatser för att bättre tillvarata äldre medarbetares kompetens, fortsatt arbete med att rekrytera studentmedarbetare, utbildnings- och introduktionsanställningar samt handledarutbildningar. Satsningar på en bättre arbetsmiljö och bättre anställningsvillkor är viktiga komponenter i arbetet för ökad jämställdhet. Utvecklingen av sjukfrånvaron måste även fortsatt följas upp och analyseras noggrant, inte minst ur ett jämställdhetsperspektiv. Arbetet med att tydliggöra Region Skånes hälsofrämjande policy och insatser för det hälsofrämjande arbetsmiljöarbetet ska ytterligare intensifieras och följas upp i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Trygga anställningsformer, som tillsvidareanställningar, ska erbjudas i så stor utsträckning som möjligt och heltidsanställningar ska vara en rättighet för den medarbetare som så önskar. Osakliga löneskillnader ska undvikas genom att samma lönesättningsprinciper tillämpas för alla medarbetare och årlig uppföljning av de treåriga handlingsplanerna för jämställda löner ska göras. Arbetet med en kompetensbaserad, inkluderande och icke-diskriminerande rekrytering behöver fortsatt prioriteras för att öka mångfalden inom Region Skåne. En genomlysning av organisationen ur mångfaldsperspektiv ska genomföras under 2016 och resultat och erfarenheter av denna ska användas för att vid behov anpassa rutiner och styrdokument. 11

12 Personalnämndens bedömning är att föreslaget regionbidrag ger förutsättningar för sådana satsningar. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 4 Allvarlig är så stor att fel inte får inträffa Sannolikhet: 3 Möjlig det finns en möjlig risk för att fel ska uppstå Risk- och väsentlighetsbedömning: 9-12: Reducera riskerna! Åtgärdas. Bör tas med i internkontrollplan. Strategiskt mål för Region Skåne: Verksamhet och resultat i fokus Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Värdet på faktorn ledarskap i medarbetarundersökningen ska öka. Rätt kompetenser genom att andelen bristspecialiteter ska minska. Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) För att uppnå Region Skånes mål krävs gott ledarskap och närvarande chefer som kan åstadkomma resultat. Chefsrollen är av stor vikt för att organisationen ska utvecklas och för att uppdragen blir väl genomförda. För att bidra till fler perspektiv i utvecklingen av verksamheten ska rekrytering av chefer göras bland personer med olika bakgrund och erfarenheter som kan bidra till ökad mångfald, öppenhet och nya synvinklar. Det krävs vidare att chefer har förmåga att leda i ständig förändring, skapa goda relationer och ändamålsenliga strukturer. För att möjliggöra detta ska chefer kunna agera utifrån ett helhetsperspektiv och arbeta långsiktigt med ständiga förbättringar och anpassning till förändringar i omvärlden. Ett gott ledarskap ställer krav på kontinuerlig uppföljning av chefsuppdraget och feedback från närmaste chef. Chefer ska ges möjlighet till kompetensutveckling och individuellt anpassade utvecklingsaktiviteter. Chefer ska ingå i en gemensam ledningsstruktur, ges tillräckligt med stöd för sitt arbete och ges möjligheter att fokusera på att leda och utveckla verksamhet och medarbetare. Arbetet för att minska obalansen inom identifierade bristområden, såsom grundutbildade och specialistsjuksköterskor samt läkare inom allmänmedicin och psykiatri, ska fortsätta genom de insatser som planeras inom det strategiska kompetensförsörjningsarbetet och genom en fortsatt styrning av ST-utrymmen till bristspecialiteter. Personalnämndens bedömning är att föreslaget regionbidrag ger förutsättningar för sådana satsningar. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 4 Allvarlig är så stor att fel inte får inträffa Sannolikhet: 2 Mindre sannolik risken är mycket liten för att fel ska uppstå Risk- och väsentlighetsbedömning: 9-12: Reducera riskerna! Åtgärdas. Bör tas med i internkontrollplan. 12

13 Ekonomiperspektivet Strategiskt mål för Region Skåne: Långsiktigt stark ekonomi Måltal/uppföljning i Region Skånes delårs- och årsrapport: Region Skånes resultat ska över en femårsperiod, med start 2013, uppgå till minst två procent av de samlade intäkterna från skatt, kommunalekonomisk utjämning och generella statsbidrag. Resultatet ska årligen utgöra minst en procent av de samlade intäkterna. Investeringar i utrustning ska självfinansieras med 100 procent, fastigheter till minst 50 procent och bussar till minst 40 procent. Nämndens möjligheter att utifrån ekonomisk ram med föreslagna regionbidrag 2016, uppnå målen (genomför en riskbedömning med beskrivning av sannolikhet för att uppnå målen och konsekvensen av att inte göra det) Föreslagna ekonomiska ramar avseende personalnämnden bedöms i nuläget, och utifrån övergripande ekonomiska förutsättningar, som rimliga. Personalnämnden vill dock påpeka att nödvändiga insatser inom det personalpolitiska området, exempelvis för att säkra kompetensförsörjningen såväl kort- som långsiktigt, kan komma att påverka andra nämnders ekonomiska förutsättningar. Om inte målen uppnås (riskbedömning): Konsekvens: 3 Kännbar uppfattas som besvärande för intressenter/ Region Skåne Sannolikhet: 2 Mindre sannolik risken är mycket liten för att fel ska uppstå Risk- och väsentlighetsbedömning: 4-8: Håll under uppsikt Uppmärksamhet krävs Ekonomiska ramar och regionbidrag Här finns möjlighet att, utöver vad som framkommer i nämndens svar, lämna yttrande på föreslagna ekonomiska ramar. Svar lämnas under Ekonomiperspektivet ovan. 13

14 Investeringar Här finns möjlighet att lämna yttrande på investeringsförslag. Det finns inga investeringsmedel riktade till personalnämnden. Personalnämnden ser dock positivt på den satsning som görs för att bygga och utforma de fastigheter och lokaler som behövs för att patienter ska få högkvalitativ och framtidsanpassad hälso- och sjukvård och där goda förutsättningar skapas för utbildningsuppdraget. Denna satsning ger därför förutsättningar som har nära koppling till personalnämndens ansvarsområde; att ansvara för den regioninterna kompetensförsörjningsstrategin och rekryteringsarbete med syfte att skapa en attraktiv, hälsofrämjande, konkurrenskraftig och forskningsvänlig arbetsplats för nuvarande och framtida medarbetare. Särskild frågeställning Till yttrandet ska bifogas de behovsunderlag som tagits fram i verksamheterna. Alla behov ska rangordnas enligt 1-3 (1=högst prioritet). Högst prioriterade behov ska beskrivas särskilt nedan och motiveras. Nedan ges exempel på större dokument som utgör grunden för behovsbedömningar inom personalnämndens ansvarsområde: Kompetensförsörjningsplan för Region Skåne ST och läkarbemanningsundersökning med prognos till år 2024 Likabehandlingsplanen Funktionshinderspolitiskt program för åren Regional strategi för införande av akutläkare Gemensamma presidiet för internationella frågor och intressebevakning beslöt den 4 juni 2015 att uppmana nämnder, utskott och beredningar att i samband med sina yttranden över regionstyrelsens budgetdirektiv för Budet och verksamhetsplan 2016 till 2018 även precisera sitt internationella arbete och vilka EUfrågor de särskilt prioriterar det kommande året. - 14

15 Tidplan för fortsatt budgetprocess 4 juni Regionstyrelsen beslutar om budgetdirektiv inkl. ekonomiska förutsättningar och ramar för nämnder/beredningar och bolag att yttra sig över. 31 aug Nämnder/beredningar och bolag lämnar yttranden till regionstyrelsen. 29 sep Förslag till budget och verksamhetsplan presenteras för regionstyrelsens arbetsutskott. 8 okt Regionstyrelsen beslutar om förslag till budget och verksamhetsplan okt Regionfullmäktige beslutar om budget och verksamhetsplan 2016 med plan för Intern kontroll och riskbedömning av måluppfyllelse Den interna kontrollen är en viktig del i att styra och följa upp verksamheten. Intern kontroll handlar om kvalitet, styrning och ytterst om att undvika risker, som kan hindra Region Skåne från att uppnå sina mål. Riskbedömning innebär en kartläggningsprocess med uppskattning av väsentlighetsgrad/konsekvenser och sannolikhet/ risk i processer, rutiner och system. I riskbedömning ska även beaktas hur riskerna ska bearbetas. De olika komponenterna multipliceras med varandra och texten ger en beskrivning av risk och väsentlighet. Konsekvens 4 Allvarlig Kännbar Lindrig Försumbar Osannolik 2 Mindre sannolik 3 Möjlig 4 Sannolik Sannolikhet Konsekvens: 1 Försumbar är obetydlig för intressenter och/eller Region Skåne 2 Lindrig uppfattas som liten av intressenter och/eller Region Skåne 3 Kännbar uppfattas som besvärande för intressenter/ Region Skåne 4 Allvarlig är så stor att fel inte får inträffa Sannolikhet: 1 Osannolik risken är praktiskt taget obefintlig för att fel ska uppstå 2 Mindre sannolik risken är mycket liten för att fel ska uppstå 3 Möjlig det finns en möjlig risk för att fel ska uppstå 4 Sannolik det är mycket troligt att fel ska uppstå Risk- och väsentlighetsbedömning: 1-3: Inget agerande krävs Vi accepterar riskerna 4-8: Håll under uppsikt Uppmärksamhet krävs 9-12: Reducera riskerna! Åtgärdas. Bör tas med i internkontrollplan : Direkt åtgärd krävs! Minimera riskerna 15

Mall för yttrande till nämnder och beredningar Utifrån regionstyrelsens direktiv för budget och verksamhetsplan 2016 med plan för åren 2017 till 2018

Mall för yttrande till nämnder och beredningar Utifrån regionstyrelsens direktiv för budget och verksamhetsplan 2016 med plan för åren 2017 till 2018 Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Åsa Adolfsson Enheten för budget, redovisning och finans Datum version 2015-05-19 Mall för yttrande till nämnder och beredningar Utifrån regionstyrelsens

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning Datum 2016-03-23 Nämndernas mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv med prel. budgetram

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning Datum 2016-05-27 Folkhälsoberedningens mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv

Läs mer

Nämndernas mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv med preliminär budgetram inför beslut om verksamhetsplan och budget

Nämndernas mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv med preliminär budgetram inför beslut om verksamhetsplan och budget Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Åsa Adolfsson, budgetprocessansvarig asa.adolfsson@skane.se 040-675 36 97 Datum 2017-03-07 Nämndernas mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv

Läs mer

Planeringsförutsättning för budget och verksamhetsplan 2015 med plan för åren 2016 till 2017

Planeringsförutsättning för budget och verksamhetsplan 2015 med plan för åren 2016 till 2017 Koncernkontoret Koncernstaben för ekonomistyrning Enheten för budget, redovisning och finansiering Datum 2014-09-16 Anna Benemark Planeringsförutsättning för budget och verksamhetsplan 2015 med plan för

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag. Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare

Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag. Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare Verksamhetsperspektivet 2. En effektiv verksamhet med hög kvalitet Verksamhetsperspektivet 3. En drivande utvecklingsaktör

Läs mer

Plan för intern kontroll 2016 Skånes universitetssjukvård

Plan för intern kontroll 2016 Skånes universitetssjukvård Plan för intern kontroll 2016 Skånes universitetssjukvård Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare Verksamhetsperspektivet 2. En effektiv verksamhet med hög kvalitet Verksamhetsperspektivet 3. En drivande

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska

Läs mer

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalpolicy. Laholms kommun Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Riktlinjer för personalpolitik

Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program

MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern

Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolicy för Laholms kommun

Personalpolicy för Laholms kommun STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll

Läs mer

Social hållbarhet i ledning och styrning

Social hållbarhet i ledning och styrning Social hållbarhet i ledning och styrning PLATS FÖR BUDSKAP Elisabeth Bengtsson Folkhälsochef elisabeth.m.bengtsson@skane.se Det motsägelsefulla Skåne. Stark befolkningstillväxt men ojämnt fördelat Stark

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Jämställdhets- och likabehandlingsplan 1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Uppföljningsplan 2017

Uppföljningsplan 2017 Uppföljningsplan 2017 Styrande för uppföljning i samband med Region Skånes samlade delårsrapport och årsredovisning samt nämndernas verksamhetsberättelser. Beslutad av regionstyrelsen den 8 dec 2016 Inledning

Läs mer

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.

Läs mer

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.

Läs mer

Personalpolicy. Utgångspunkter. Ägarutskottet

Personalpolicy. Utgångspunkter. Ägarutskottet Personalpolicy Dokumentet riktar sig till landstingets nämnder, styrelser och bolag. Landstingskoncernens personalpolicy ska utgöra en plattform för personalpolitiken i respektive förvaltning/styrelse

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

kort- version Region Skånes budget och verksamhetsplan 2016 med plan för 2017 2018

kort- version Region Skånes budget och verksamhetsplan 2016 med plan för 2017 2018 kortversion Region Skånes budget och verksamhetsplan 2016 med plan för 2017 2018 Sammanfattning Allmänna förutsättningar Region Skåne är en permanent region med ett uppdrag att främja hållbarhet och tillväxt.

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare

Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun

Läs mer

Medledar- och arbetsmiljöpolicy

Medledar- och arbetsmiljöpolicy Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet

Läs mer

Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag Regionstyrelsen. Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare

Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag Regionstyrelsen. Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare Plan för intern kontroll Nämnd/Förvaltning/Bolag Regionstyrelsen Medborgarperspektivet 1. Nöjda medborgare Verksamhetsperspektivet 2. En effektiv verksamhet med hög kvalitet Verksamhetsperspektivet 3.

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun Strategi (Strategi, Plan, Riktlinje eller Regel) Fastställt av Kommunfullmäktige Datum för fastställande 2019-03-25 70 Giltighetstid Tills vidare. Första

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Likabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan

Likabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan 1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Plan för Kompetensmix Skånevård Sund

Plan för Kompetensmix Skånevård Sund Plan för Kompetensmix Skånevård Sund 2016-11-15 1 Inledning Kompetensmix handlar om att på ett strukturerat sätt uppgiftsväxla arbetsuppgifter mellan yrkeskategorier och att föra in nya kompetenser i verksamheterna.

Läs mer

Plattform för Strategi 2020

Plattform för Strategi 2020 HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har

Läs mer

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS). Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapsprogram

Medarbetar- och ledarskapsprogram Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande

Läs mer

Personalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande

Personalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan 1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum

Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning. Datum Koncernkontoret Koncernstab för ekonomistyrning Kontakt: Åsa Adolfsson, koncernstab ekonomistyrning Datum 2016-03-23 Nämndernas mall för yttrande Utifrån regionstyrelsens planeringsdirektiv med prel. budgetram

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra

Läs mer

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014

Redovisning personalförsörjning. Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 1 Redovisning personalförsörjning Landstingsstyrelsen 6 oktober 2014 2 Uppdrag till personalpolitiska beredningen Inhämta kunskap, diskutera och lägga förslag kring landstingets personalrekrytering i syfte

Läs mer

Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94

Arbetsgivarpolicy. Antagen av kommunfullmäktige , 94 Arbetsgivarpolicy Antagen av kommunfullmäktige 2018-05-31, 94 Lyssna, lära, leda. Så lyder våra förhållningssätt för att leva upp till visionen: Lund skapar framtiden med kunskap, innovation och öppenhet.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR

POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR Typ av dokument: Policy Datum: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Arbetsmiljö och lika villkor Ansvarig förvaltningsenhet: Personalenheten Ersätter dokument: Arbetsmiljöpolicy

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens

Läs mer

Kommunikationspolicy för Linköpings kommun

Kommunikationspolicy för Linköpings kommun Kommunikationspolicy för Linköpings Dokumenttyp: Policy Antaget av: Kommunfullmäktige 2017-01-24, 7 Status: Gällande Giltighetstid: Tillsvidare Linköpings linkoping.se Diarienummer: KS 2016-674 Dokumentansvarig:

Läs mer

Uppföljningsplan 2018

Uppföljningsplan 2018 Uppföljningsplan 2018 Styrande för uppföljning i samband med Region Skånes samlade delårsrapport och årsredovisning samt nämndernas verksamhetsberättelser. Beslutad av regionstyrelsen den 7 dec 2017 1

Läs mer

Datum Dnr Rapport - Genomförande av strategi för minskad inhyrning från bemanningsföretag

Datum Dnr Rapport - Genomförande av strategi för minskad inhyrning från bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2016-03-16 Dnr 1502570 1 (6) Personalnämnden Rapport - Genomförande av strategi för minskad inhyrning från

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Landstingets personalstrategi

Landstingets personalstrategi Diarienummer LK/ 152837 Dokumenttyp Ansvarig verksamhet Version Antal sidor Strategi HR-staben 1 8 Dokumentägare Fastställare Giltig fr.o.m. Giltig t.o.m. Landstingsdirektören Landstingsstyrelsen 2016

Läs mer

Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare

Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika

Läs mer

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer