LÖNEKART- LÄGGNING. En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

Transkript

1 LÖNEKART- LÄGGNING En steg- för steg-anvisning i arbetet med lönekartläggning

2

3 Jämställda löner? Ja, tack! Jämställda löner i arbetslivet borde vara en självklarhet tycker Akademikerförbundet SSR. Trots att det finns lagar som skyddar och verkar mot diskriminering och för jämställda löner i arbetslivet så är lönediskriminering fortfarande ett stort problem. Akademikerförbundet SSR är ett kvinnodominerat förbund vilket kan betyda att vissa av våra yrkesområden fortfarande präglas av samhällets undervärdering av arbeten som förknippas med kvinnor. Akademikerförbundet SSR anser att en av våra viktigaste frågor som fackförbund är att motverka diskriminering i arbetslivet. Diskrimineringslagen (här förkortat till DiskL.) är en ny lag från 1 januari Tidigare diskrimineringslagar är hopslagna till en lag och tar sikte på människors lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Den nya lagen har även vidgats med några nya diskrimineringsgrunder, ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Numera ansvarar endast en myndighet, Diskrimineringsombudsmannen (DO), ansvarar för diskrimineringslagen och tillsynen. Är du arbetstagare skyddar lagen mot diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Med arbetstagare menas om du är anställd, arbetssökande, söker eller gör praktik, är inhyrd eller inlånad. Diskriminering i arbetslivet kan ta sig i uttryck på många olika sätt, som exempel kan nämnas diskriminering vid rekrytering, trakasserier och kränkande särbehandling, lön anställningsvillkor. Diskrimineringslagen kan enkelt uttryckas i två delar, en förbuds del och en förebyggande del. Förbudsdelen handlar kort och gott om diskrimineringsförbud i olika situationer. Den förebyggande delen tar sikte på olika krav på aktiva åtgärder. Denna skrift avgränsar sig till att enbart tar upp frågor kring lönekartläggning och lönediskriminering utifrån diskrimineringsgrunden kön. För angränsande frågor så som jämställdhetsplaner, Diskrimineringslagen eller arbetet med att förebygga diskriminering mot andra grupper, hänvisas till Akademikerförbundet SSR webbplats eller annat material. Skriften inleds med en övergripande genomgång av de krav som Diskrimineringslagen ställer när det gäller löner- och lönekartläggning. Sedan tas varje moment i lönekartläggningen upp enligt en steg för steg modell. 1

4 Diskrimineringslagen och lönekartläggningskraven En lönekartläggning ska upprättas minst vart tredje år med start från och med år 2009 och innebär en kartläggning och analys av löner och löneskillnader mellan kvinnor och män på en och samma arbetsplats. Lönekartläggning är ett lagkrav och har till syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. För att kunna göra det krävs att arbetsgivare kartlägger allt som påverkar lönen i alla dess former. I lagtexten heter det att bestämmelser och praxis om löner ska ses över. Alla arbetsgivare ska kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män men kravet att upprätta handlingsplaner, där resultatet av kartläggningen och analysen redovisas, gäller endast de arbetsgivare som har 25 anställda eller fler. I kartläggningen och analysen ska samtliga anställda återfinnas. Även säsongsanställda och vikarier ska inkluderas. Gränsen för vem som räknas som arbetstagare går vanligtvis vid vd eller motsvarande funktion. Lönediskriminering vad är det? Lönediskriminering kan ske på ett direkt eller indirekt vis. Direkt diskriminering är när en arbetstagare missgynnas och missgynnandet har en koppling till ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det ska finnasen direkt koppling och ett samband till den som missgynnas.det ska finnas en jämförbar situation. Till exempel om påtagliga löneskillnader visar sig i jämförelse mellan två kollegor som har lika arbeten men olika kön. Den som anser sig diskriminerad ska påvisa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering förekommit. Den som anses diskriminera (arbetsgivaren) ska motbevisa (oavsett avsikten med en handling) att diskriminering inte skett. Indirekt diskriminering är när arbetsplatsen tillämpar en bestämmelse eller ett förfaringssätt som verkar neutralt, men som i praktiken missgynnar en arbetstagare på grund av ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det saknas ett berättigat mål för åtgärden eller om mål finns kan det inte på ett sakligt sätt motiveras. På samma sätt som ovan beskrivits ska det finnas ett samband och en jämförbar situation. Den som missgynnats ska kunna visa på diskriminerande omständigheter. Om löner sätts utifrån överenskomna (ofta mellan arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna) lönekriterier som åtföljs av tydliga definitioner som också granskats ur ett diskrimineringsperspektiv, torde risken för osaklighet i lönesättningen vara mycket låg. Men minst lika viktigt är att tillämpningen av lönesättning och prestationsbedömningar sker på ett genomtänkt och systematiskt sätt. Häri ligger också att kvinnor och män ges samma förutsättningar för att presterar och leva upp till realistiska målsättningar. Om detta förfaringssätt föreligger så finns en stor sannolikhet för att löneskillnader mellan kvinnor och män kommer att kunna förklaras utifrån lönekriterier eller annan genomarbetat praxis. Osakliga löneskillnader däremot råder när existerande lönekriterier, policy eller annat tydligt överenskommet, inte räcker till för att förklara delar eller hela löneskillnaden, eller när kriterier tillämpas olika för kvinnor och män eller inte alls ger utslag på lönen för kvinnor eller män. Även andra omständigheter kan leda till osaklighet om det finns ett direkt eller indirekt samband med diskrimineringsgrunden kön. Det kan vara fråga om fördelandet av mål, arbetsuppgifter eller kunduppdrag som i sig påverkar lönens utfall i slutändan. 2

5 Konsekvenser av lönediskriminering 5 Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. (DiskL Kap. 4) 1 Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller som inte uppfyller sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier enligt denna lag ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebär. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen beaktas. Ersättningen ska betalas till den som kränkts av överträdelsen. (DiskL Kap. 5) Diskrimineringslagen är tvingande där olika sanktioner kan bli tillämpbara beroende på vad som har inträffat. Handlar det om frågor om att lönekartläggningen inte har genomförts eller genomförts på ett bristfälligt sätt så finns det en risk för att fackliga organisationer eller Diskrimineringsombudsmannen (DO) gör en framställan om vitesföreläggande hos nämnden mot diskriminering i enlighet med det regelverket som finns i Diskriminingslagens kapitel 4. I förlängningen kan ett lönekartläggningsärende också övergå till ett enskilt diskrimineringsärende. Skulle det inträffa så kan det bli tal om diskrimineringsersättning i enlighet med regelverket i Diskrimineringslagens kapitel 5. Men för arbetsgivare som medvetet eller omedvetet bryter mot diskrimineringsförbudet borde risken för bristande renommé kring arbetsplatsens varumärke eller personalflykt vara ett än större bekymmer. Det ligger därför i arbetsgivarens intresse att göra rätt för sig från en allra första början. Steg 1 Samverkan 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. (DiskL Kap. 3) 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. (DiskL Kap. 3) Lönekartläggningen ska tas fram i samverkan med representanter för arbetstagarna. Samverkan är avgörande för att lönekartläggning ska kunna anses: få en acceptens bland de anställda utgå från en verklighet i arbetslivet väga in alla aspekter, synpunkter och kunskap om arbetsplatsen leda till nödvändiga förändringar bli ett levande stöd i lönesättningen På många håll finns regelrätta samverkansavtal som kan reglera denna fråga men där det saknas bör samverkan vara löst innan själva lönekartläggningsarbetet sätter igång för att undvika onödiga diskussioner. Att redan tidigt i processen bjuda in parterna till detta arbete är alltid att föredra då det skapar en atmosfär av öppenhet och tillförlit vilket gynnar själva frågan. Att bjuda in fackliga representanter i slutet av 3

6 kartläggningen eller inte alls riskerar däremot att leda till att kartläggningen inte kommer att få någon acceptans på arbetsplatsen. På så sätt blir lönekartläggningen varken ett stöd i lönebildningen i övrigt eller en garant för att osaklighet undanröjts i den mån det nu är möjligt. Skulle det av någon anledning inte komma till stånd någon samverkan så befriar det inte arbetsgivaren från skyldigheten att genomföra en lönekartläggning. Det är arbetsgivaren som ansvarar för lönekartläggningen och arbetstagarna och deras representanter har rättigheten att bli involverade i arbetet. Ta del av information om löner 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd (Kap 3 DiskL) En meningsfull samverkan förutsätter också någon form av överenskommelse om vilken information om löner som är nödvändigt för de inblandade parterna att erhålla. Informationsplikten gentemot arbetstagarorganisationer är tvingande det vill säga att arbetsgivaren måste förse arbetstagarorganisationerna med tillräcklig information för att kunna vara med i: kartläggningen analysen och upprättande av handlingsplaner Mot bakgrund av att arbetsgivaren har möjlighet att belägga fackliga representanter med tystnadsplikt utifrån rådande MBL-regler brukar det finnas olika möjligheter att förena fackens krav om tillräcklig insyn med arbetsgivarens intresse av att skydda viktiga uppgifter. Det kan vara bra att komma ihåg att det i diskrimineringslagen saknas en generell skyldighet för arbetsgivare att lämna ut löneuppgifter eller motiveringar till löneskillnader till de anställda. I offentliga sektorn torde detta inte vara ett bekymmer men anonymiseringar av löner genom att endast redovisa procentuella löneskillnader eller indexering av löner kan vara en framkomlig väg under förutsättning att fackliga representanter får en mer djuplodad insyn i lönerna. Steg 2 Bestämmelser och praxis om lön 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren...(kap 3 DiskL) Med bestämmelser och praxis om löner avses i princip all dokumentation som informerar och ger anvisningar kring hur löner internt ska sättas och hanteras hos en arbetsgivare. Det kan röra sig om information om hantering av löner, rörliga lönedelar, föräldralediga och hur marknadskrafternas påverkar löner. Formuleringen "bestämmelser och praxis om löner" är ett återkommande och centralt begrepp i 4

7 lönekartläggningssammanhang. Samtliga steg i en lönekartläggning ska i princip stämmas av mot rådande bestämmelser och praxis om löner på arbetsplatsen för att ta reda på om löneskillnaderna kan anses vara sakliga. Efter att arbetsgivaren och representanterna för arbetstagarna kommit överens om samverkansformerna är detta det första steget i lönekartläggningen. Här ska kartläggningsgruppen gå igenom och kritiskt granska rådande lönepolicy, lönekriterierna, definitionerna, kollektivavtal samt annat som direkt eller indirekt påverkar lönesättningen. Syftet med detta steg är att förklara löneskillnader genom att hänvisa till de enskilda delarna i bestämmelserna och praxis om lönerna. Går en löneskillnad inte att förklara med rådande bestämmelser och praxis är den i princip att betrakta som en osaklig löneskillnad och ska åtgärdas snarast möjligt dock senast inom tre år. Mer om det finns att läsa under steg 8 Handlingsplan för jämställda löner. Här nedan sammanfattas i övergripande drag olika aspekter av lönen eller omständigheter som påverkar löner och som därför ska granskas ur ett diskrimineringsperspektiv. Viktigt att påpeka är att arbetsgivaren måste kunna förklara hela löneskillnaden och inte endast nöja sig med att förklara delar av den. Lönepolicy Leda och fördela arbetet Rörliga ersättningar Bestämmelser & praxis om löner Lönekriterier Kollektivavtal Enskilda avtal Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner aktuella eller framtida, som arbetsgivaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på grund av anställningen. (Prop. 1999/2000:143, s. 47) 5

8 Steg 3 Kartlägg lika arbeten 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera ( ) - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. (Kap 3 DiskL) Efter att bestämmelserna och praxis om lönerna har granskats ska arbetsgivaren fastställa vilka arbeten som de facto finns på en arbetsplats. För de arbeten där det sedan både återfinns kvinnor och män ska arbetsgivaren kunna förklara eventuella löneskillnader utifrån rådande bestämmelser och praxis om löner. Lika arbete ska tolkas som arbeten med samma eller närmast samma arbetsuppgifter. Det förklaras närmare i förarbetena till den gamla Jämställdhetslagen (Regeringens proposition 1999/2000:143) som dock fortfarande anses vara vägvisande enligt förarbetena till den nya Diskrimineringslagen (Regeringens proposition 2007/08:95). När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på att en bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. (Prop. 1999/2000:143, s. 68) Viktigt att påpeka här är att det just är arbetsuppgifterna som ska stå i fokus och inte kollektivavtal, titlar eller enhetsvisa grupperingar. Är skillnaderna i arbetsuppgifterna för stora så bör de arbetena räknas som olika arbeten. Eventuellt kan dessa olika arbeten senare i lönekartläggningsprocessen bli föremål för jämförelser om likvärdighet. En indelning av arbeten i lika arbeten kan särskilt behöva uppmärksammas hos stora arbetsgivare så som Kommuner eller Landsting. Detta på grund av att det i många lönekartläggningar förekommer att arbeten som arbetsuppgiftsmässigt är olika till sin karaktär ändå grupperats samman under en enda gemensam befattningstitel. I dessa fall torde syftet med ett sådant förfaringssätt vara att få ned antalet befattningstitlar och därmed få ned antalet analyser av löneskillnader. I realiteten riskerar dock förfaringssättet att osakliga löneskillnader inom arbeten som innehållmässigt är lika eller närmast lika, osynliggörs. I tabellen nedan utgår exemplet från ett fiktivt företag. I tabellen har både befattningstitlar samt annan nödvändig information fyllts i. Till exempel går det att utläsa vilka befattningar som är kvinnodominerade samt medellön för både kvinnor och män eller den totala medellönen för dessa befattningar. Utifrån dessa data får man fram inom vilka befattningar som det finns en löneskillnad mellan kvinnor och män som utför lika arbeten. För att utröna om löneskillnaden är osaklig krävs det dock först en analys av löneskillnaden. Det är därför mycket möjligt att det kan finnas sakliga förklaringar till varför kvinnor samt i vissa fall männen har lägre löner än det motsatta könet som utför i det närmaste identiska arbeten. Observera att Diskrimineringslagen även värnar om männens eventuella lägre löner och att även dessa ska kunna motiveras sakligt. 6

9 Lika arbeten Antal kvinnor Antal män Andelen kvinnor i % av männen Medellön kvinnor Medellön män Medellön totalt Kvinnors lön i % av männens löner Lager IT Reception Sekreterare Informatör Support Personalchef Grafisk form Säljare Handläggare Administ Enhetschefer Jurister Ekonomichef Steg 4 Analys av löneskillnader för lika arbeten 10 ( ) Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika (Kap 3 DiskL) En kritisk granskning av tidigare nämnda sammanslagningar av olika arbeten till en enda gemensam befattningstitel, är ett första steg i en analys av löneskillnader för lika arbeten, så som framgår av Kap 3,10 i Diskrimineringslagen. Med analys av löneskillnader åsyftas en granskning av de förklaringar som arbetsgivaren anger till rådande löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbeten. Utgångspunkten i analysen är då bestämmelser och praxis om löner så som har redovisats i steg 2. Med andra ord kan det bli problematiskt för en arbetsgivare att ange andra skäl än de som återfinns i en aktuell lönepolicy, lönekriterier eller annat tidigare överenskommet underlag. Det är här på sin plats att påminna att även tillämpningen av lönekriterier, lönepolicy eller när arbetsgivaren överlag leder och fördelar arbetet ska granskas ur ett könsperspektiv. Här nedan problematiseras kort några vanligt förekommande lönekriterier. Prestation kan definieras och bedöms på en mängd olika sätt. Att ha tydliga definitioner är en sak. Att bedöma prestationen en annan. Vissa undersökningar pekar till exempel på att manliga chefer har svårigheter att sakligt bedöma kvinnliga medarbetares prestationer på ett objektivt sätt. Medan män är mer benägna att hävda sig och framföra sina framgångar, väljer många kvinnor en annan strategi. Den går ut på att bygga upp en bra och förtroendefull relation till både medarbetare och chefer. Att framhäva sig då är av underordnat betydelse. Viktigt att påpeka är att prestationsbedömningen också måste göras utifrån de förutsättningar som lönesättande 7

10 chefer ger sina medarbetare. Det säger sig självt att prestationen riskerar att utebli om inte medarbetaren getts tillräckliga förutsättningar och möjligheter för att uppfylla prestationskraven. Det kan vara frågan om att erbjuda medarbetaren kompetensutveckling, tid för förkovran och en hanterbar arbetsmängd. Även om ålder som lönesättande kriterium i det närmaste har försvunnit från arbetsmarknaden och i kollektivavtalen så lever det vidare på enstaka håll både hos medarbetare och lönesättande chefer. Den nuvarande diskrimineringslagen har numera ett uttryckligt ålderdiskrimineringsskydd. I det fall som ålderskriterier för lönesättning lever kvar som en förklarande faktor till en rådande löneskillnad, bör den ifrågasättas. Kriteriet ålder, kan rätt definierat ersättas med det mycket lämpligare kriteriet erfarenhet. Men även erfarenhetskriteriet kan ifrågasättas. Vad menas egentligen med erfarenhet? Är det frågan om erfarenhet förvärvat genom ett långt arbetsliv eller erfarenhet från relevanta arbetsuppgifter? För de flesta tillfällen bör den senare definitionen vara mer intressant. En annan fråga är om den som arbetet i sju år kommer att få en högre lön än den som arbetet i fem år? Erfarenhet säger faktiskt inget om prestationen bara att det finns en förhoppning om att längre erfarenhet bör resultera i en bättre prestation och/eller ett kvalitativt bättre resultat. Att i analysen av löneskillnaderna hänvisa till kompetens kan också bli problematiskt. Kompetens är ett svårfångat begrepp och riskerar att tolkas alltför subjektivt av den part som har ett tolkningsföreträdde här. Kompetens kan sägas omfatta framförallt två aspekter: krav på formell kompetens (exempelvis utbildning) och informell kompetens (exempelvis samarbetsförmåga). Men definitionen bör inte stanna där, utan väver också in hur den formella och informella kompetensen tillämpas i det dagliga arbetet. Kompetens kan därför sägas vara både krav på förmågor och hur dessa förmågor omsätts i praktisk handling. Just för att begreppet är så svårfångat men framförallt verkar omfatta precis allt man kan önska sig på en arbetsplats så lämpar sig begreppet kompetens sällan som ett lönesättande kriterium. Flexibilitet är ett vanligt förekommande lönekriterium. Särskilt inom produktion och serviceyrken används det flitigt i syfte att uppmuntra och belöna ett kollektivt ansvarstagande. Problematiskt blir det dock i det fallet som flexibilitetskravet inte kan uppfyllas av till exempel småbarnsföräldrar som måsta lämna och hämta sina barn vid bestämda tider eller stanna hemma för vård av sjukt barn med kort varsel. Ett annat lönesättande kriterium så bör granskas är ansvar. Till att börja med bör man skilja här mellan att ha ett ansvar och att ta ett ansvar. Medan det förstnämnda är något som är relevant för bedömningen av svårighetsgraden i ett visst arbeten är den senare (ansvarstagande) som blir föremål för diskussioner i den löpande lönerevisionen. Av Emmabodaärendet, som Akademikerförbundet SSR drev till jämställdhetsnämnden, framgår vikten av att ansvar definieras brett. Det i syfte att ansvar också värderar ansvar för människor och inte stannar vid en värdering av ansvar för ekonomi eller inventarier. 8

11 Utifrån det ovan nämnda finns det all anledning att i samband med lönekartläggningsarbetet också initiera en översyn av: - lönekriterierna, - definitionerna av lönekriterierna - graderingen av lönekriterierna - medarbetarsamtalen - hur arbetsuppgifter eller uppdrag fördelas Viktigt att komma ihåg är att de skäl som åberopas måste kunna förklara hela löneskillnaden och inte enbart delar av den. Steg 5 Kartläggning av likvärdiga arbeten? 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera ( ) - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. (Kap 3 DiskL) 2 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. (Kap 3 DiskL) Med likvärdiga arbeten avses arbeten som efter en sammantagen bedömning av kraven i arbetet kan anses ha samma eller närmast samma svårighetsgrad. Nyckelorden här är sammantagen bedömning och kraven i arbetet. Båda dessa begrepp kräver en närmare förklaring. Av diskrimineringslagen framgår att en bedömning av kraven i arbetet ska utgå ifrån en sammantagen bedömning av krav som ställs vad gäller: kunskap/färdigheter ansvar ansträngning samt arbetsförhållanden Till skillnad från lika arbeten handlar det här om att jämföra helt olika arbeten men som efter en sammantagen bedömning utifrån ovanstående krav ändå kan anses ha likvärdiga svårighetskrav. Syftet med detta moment är att förmå arbetsgivare att upptäcka framförallt kvinnodominerade arbeten med höga krav men som sammantaget ändå avlönas lägre än jämfört med mansdominerade eller könsblandade likvärdiga arbeten. Genom att åtgärda sådana löneskillnader är det lagstiftarens ambition att komma åt en del av det strukturella missgynnandet som många kvinnodominerade arbete är utsatta för. Värt att påpeka är att värderingen av de olika arbeten ska utgå ifrån själva arbetets krav och inte hur olika individer inom dessa olika arbeten presterar. Prestationsbedömningar kan senare dock användas som förklaringar till rådande löneskillnader. 9

12 Det finns inte något lagkrav för regelrätta arbetsvärderingar. För de arbetsgivare vars verksamhet gör det möjligt kan alltså en övergripande genomgång av arbetets krav utifrån de tidigare nämnda, eller motsvarande kriterier vara fullt tillräckligt. Men för de allra flesta medelstora och stora arbetsgivare krävs i praktiken någon form av systematisk värdering för att kunna leva upp till intentionerna i Diskrimineringslagen d.v.s. att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. Utan en systematik i kartläggningen av förekomsten av likvärdiga arbeten, torde det i praktiken vara en omöjlighet och leda till en rättsosäkerhet hos stora arbetsgivare. Arbetsvärdering vad är det? En arbetsvärdering kan definieras som en systematisk metod för att kartlägga och värdera de krav som olika arbeten ställer utifrån arbetsgivarens verksamhet. Arbetsvärderingar kan användas för att utreda om likvärdiga arbeten finns på arbetsplatsen. Rätt använd blir arbetsvärdering också en aktuell karta över förekomsten av befintliga arbeten på arbetsplatsen, kartläggning av svårighetsgraden i arbetet och de olika befattningarnas lönenivåer och lönespann. En arbetsvärdering kan även användas för andra ändamål och kan således utgöra ett personalpolitiskt underlag för frågor rörande lönesättning, rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljöfrågor och mångfaldsarbete. På arbetsmarknaden återfinns åtskilliga arbetsvärderingssystem och konsulter. Dessa kan dock aldrig per automatik anses vara könsneutrala. Inget system är helt enkelt bättre än dess användare varför även val av arbetsvärderingssystem och dess tillämpning bör granskas ur ett könsperspektiv. Arbetsvärderingen brukar (förenklat) vanligtvis utgå ifrån: a) huvudkriterier som ska arbetsvärderas dessa ska omfatta kunskap/färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållandena eller likalydande. b) faktorer som bryter ned de ovan nämnda huvudkriterierna. Exempelvis så kan huvudkriteriet ansvar brytas ned så som: ansvar för inventarier, ansvar för ekonomi och ansvar för människor eller ansvar för personal. c) en viktning av både huvudkriterier och faktorer i syfte att värdera de för arbetsgivaren strategiskt viktigaste kriterierna tyngre än andra. Exempel En sammantagen bedömning av huvudkriterierna riskerar att leda till att olika arbeten med uppenbara skillnader i arbetets betydelse för arbetsgivaren, ändå ges samma värde. I vårt exempel får arbetet Lager samma totalvärde som IT. En situation som troligen inte återspeglar en verklig situation hos flertalet arbetsgivare. Troligen kan det vara svårare att hitta folk som är duktiga på IT-frågor. På grund av krav på utbildning och erfarenhet från olika system eller programmeringsspråk är också löneanspråken i rekryteringsprocessen troligen högre än för lagerpersonal. För att få en mer rättvisande bild behövs därför en viktning. 10

13 Kunskap Färdigheter Ansvar Arbets-förhållanden Totalt Lager IT I vårt exempel har arbetsgivaren bestämt sig för att vikta enligt nedanstående tabell. Resultatet leder till att IT får ett högre värde vilket leder till att svårighetsgraden blir högre för IT. I förlängningen motiverar det att ingångslönerna också kommer att bli högre än för lagerpersonal. Naturligtvis ska även själva viktningen granskas ur ett könsperspektiv för att förhindra en strukturell diskriminering av kvinnors arbeten. Kunskap Ansvar Arbetsförhållanden Totalt Färdigheter Lager 1 x 3 2 x 2 3 x 1 10 IT 3 x 3 2 x 2 1 x 1 14 Hela processen kopplas vanligtvis till ett poäng- eller på annat sätt bedömningssystem. Resultatet leder till att helt olika typer av arbeten grupperas samman utifrån att en sammantagen bedömning. De befattningar som får samma poäng/bedömning eller hamnar i samma poäng- eller bedömningsspann, anses sedan vara likvärdiga. I vårt exempel har således 14 (lika) befattningar, slagits samman till 7 likvärdiga grupper (A-F). Grupp Lika arbeten Antal kvinnor Antal män Andelen kvinnor i % av männen Medellön kvinnor Medellön män Medellön totalt A Ekonomichef Kvinnors lön i % av männens löner A Personalchef B Enhetschefer C Jurister D Informatör D Handläggare D IT D Grafisk form E Säljare E Support F Administration F Reception F Sekreterare G Lager

14 Steg 6 Analys av löneskillnader för likvärdiga arbeten 10 Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan ( ) - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. (Kap 3 DiskL) Kartläggningen av likvärdiga arbeten ska åtföljas av en analys av förekommande löneskillnader för likvärdiga arbeten som är kvinnodominerade och mansdominerade eller könsblandade arbeten. Även här ska förklaringen av löneskillnaderna bottna i de bestämmelser och praxis om löner som arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna tidigare har granskat. De skäl som åberopas måste kunna förklara hela löneskillnaden och inte enbart delar av den. De röda ringarna i tabellen nedan markera vilka kvinnodominerade arbeten som har en lägre lön än mansdominerade (eller könsblandade) arbete trots att dessa är likvärdiga (samma grupp). Det är här som en analys av löneskillnaderna är nödvändiga. Observera att det inte finns ett uttryckligt krav på att jämföra mansdominerade eller könsblandade arbeten som har lägre löner än kvinnodominerade. Det kan dock ändå vara på sin plats när man ändå har kommit så här långt i sin kartläggning och analys, att fortsätta arbetet med att skapa en transparant och genomtänkt lönestruktur för samtliga anställda och befattningar. Däremot framgår det av förarbetena till den gamla Jämställdhetslagen att, i det fall som ett kvinnodominerat arbete med högre krav i arbetet, men som detta till trots har en lägre lön än ett mansdominerad- eller könsblandad arbete, så krävs det även här en analys av löneskillnaderna. Den röda ringen runt gruppen F och G exemplifierar just en sådan situation. Grupp A Lika arbeten Antal kvinnor Antal män Andelen kvinnor i % av männen Medellön kvinnor Medellön män Medellön totalt Ekonomichef Personalchef Kvinnors lön i % av männens löner B Enhetschefer C Jurister Informatör D Handläggare IT Grafisk form E Säljare Support Administration F Reception Sekreterare G Lager

15 Tre olika argument bör här särskilt granskas. 1) Att förklara löneskillnader genom att hänvisa till olika kollektivavtal för individer eller grupper av arbeten är inte tillräckligt, enligt förarbetena till Diskrimineringslagen, då en analys ska vara mer djupgående än så. 2) En hänvisning till att medarbetarna inom en viss befattning överlag presterar sämre eller bättre än andra, bör också kritiskt granskas. Här kan en mer individuell granskning av lönerna eller prestationerna vara på sin plats vilket enkelt låter sig göras genom att återigen granska kartläggningen och analysen av lika arbeten. 3) Att hänvisa till olika marknadslägen bör särskilt granskas. Av en arbetsgivare förväntas åtminstone någon form av närmare redogörelse för vad som avses med marknadens påverkan på löner och hur denne har gått till väga för att ta reda på dess effekter. Nedan sammanställs några frågor som man kan ställa till arbetsgivaren för att förhindra att marknadsargumentet används alltför subjektivt. Checklista för hantering av marknaden som lönesättande faktor Återfinns kriteriet i lönepolicyn? Återfinns en definition eller resonemang om vad som avses och hur arbetsgivaren vanligtvis går tillväga för att kartlägga marknadspåverkan? Gäller kriteriet för samtliga arbeten? Uppdateras marknadslöneinformationen regelbundet? Förklarar kriteriet hela eller enbart delar av löneskillnaden? Finns det strategier för hur arbetsgivaren kommer att hantera medarbetare med lika arbete och lika prestation men som tidigare anställdes till ett sämre marknadsvärde? Hur verkar arbetsgivaren med att säkerställa att marknadskriteriet inte missbrukas för att dölja bristande löneförhandlingsskicklighet av lönesättande chefer? Steg 7 Kartlägg och analysera lönespridningen När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/ utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse. Eftersom det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del av jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och lönespridningen inom respektive grupp. (Prop. 1999/2000:143, s. 68) När det gäller likvärdiga arbeten bör arbetsgivare även kartlägga och analysera skillnader i lönespridning för likvärdiga arbeten. På vilket sätt detta ska göras framgår inte närmare av lagtexterna men en genomgång av lägsta, högsta och medellöner för de olika arbetena torde vara ett grundläggande moment. För lika arbeten saknas ett explicit krav kring detta men det ligger i kartläggningens natur att samtidigt också 13

16 kartlägga och analysera ifall det kan finnas skillnader i lönespridningen mellan kvinnor och män som utför lika arbete. Syftet med steget är att vid behov uppmärksamma arbetsgivaren på att kvinnor många gånger går in på lägre ingångslöner, har svårare att nå de högsta lönerna inom respektive arbete samt att kvinnodominerade arbetens löner överlag är sammanpressade med en mycket begränsad möjlighet till en rejäl löneutveckling. Även om lagkravet är något otydligt här bör ändå arbetsgivaren närmare analyserar skillnader i lönespridning för kvinnodominerade och mansdominerade eller könsblandade arbeten. Diagrammet nedan förtydligar det ovan nämnda resonemangen. Observerar ett det endast återspeglar ett urval av de tidigare befattningarna. Befattningarna handläggare och IT har vitt skilda lönespridningar trots att dessa klassats som likvärdiga arbeten tidigare (Grupp D). I exemplet har det kvinnodominerade arbetet handläggare både en lägre ingångslön, lägre högsta lön och har överlag en mycket sammanpressat lönespridning än det mansdominerade arbetet IT. Det bör väcka en del frågor hos alla som arbetar med lönekartläggningen eller rekrytering för den delen. Lager Recept. Admin Support Säljare Handl. IT Inform. Enhetsch. Steg 8 - Handlingsplan för jämställda löner 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan (Kap 3 DiskL) 14

17 Resultatet av en lönekartläggning och analys ska alltid redovisas i en handlingsplan oavsett om åtgärder behöver vidtas. Börja med att titta på föregående års handlingsplan. De tidigare planerade åtgärderna ska utvärderas och revideras. Det är viktigt att de planerade åtgärderna redovisas år från år. Osakliga löneskillnader ska vara justerade efter 3 år. Det innebär att handlingsplaner successivt måste revideras. Treårsregeln räknas från den tidpunkt kartläggningen och analysen är klar eller enligt lag senast borde vara klar. Handlingsplanen skall ange vilka åtgärder som behöver vidtas. Ta beslut om vilka lönejusteringar som måste ske eller andra åtgärder som ska vidtas. Lönejusteringarna ska vara åtgärdade så snart som möjligt, dock senast inom 3 år. För att detta ska vara möjligt måste en kostnadsberäkning och tidsplan göras och vidimeras av personer som har mandat (det ska framgå vem som är ansvarig). Modellen lönekartläggning, analys och handlingsplan bygger på regelbundna aktiva åtgärder. Aktiva åtgärder är en förutsättning för att kunna uppnå och bibehålla jämställda löner i arbetslivet. I handlingsplanen ska det framgå att arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna har samverkat. En översiktlig redovisning av kartläggning, analys och beslutade åtgärder ska bifogas till jämställdhetsplanen. När det gäller åtgärder så kan det handla om att höja enskilda individers löner eller olika kvinnodominerade arbeten. Men det kan också vara fråga om att se över lönepolicy eller lönekriterier. Även rekryteringsåtgärder i syfte att få fram fler kvinnor på chefspositioner kan vara åtgärder som arbetsgivaren finner nödvändigt efter kartläggningen av löner. I det fallet som arbetsgivaren upptäcker osakliga löneskillnader ska dessa åtgärdas så snart det är möjligt dock senast inom tre år. Detta krav går således hand i hand med nästa krav gällande en redovisning av en kostnadsberäkning i syfte att åtgärda den osakliga löneskillnaden inom treårsgränsen. Nedan redovisas ett exempel på hur en handlingsplan kan se ut. Handlingsplan Åtgärder Kostnad Tidsram Ansvarig Bestämmelser & praxis om löner Lika arbete Likvärdiga arbeten Lönespridning Annat Arbetsgivaren har ansvaret Arbetsgivaren har alltid huvudansvaret för jämställda löner i arbetslivet. De fackliga organisationerna ska verka som en drivande kraft och förnuftig samarbetspartner som hjälper Arbetsgivaren att verka mot lönediskriminering. Om parterna inte kan lösa eventuell lönediskriminering i samverkan kan facket påkalla tvisteförhandling, först lokal sedan central tvisteförhandling. Kan parterna inte komma överens kan frågan prövas i domstol. 15

18 Diskrimineringsersättning för den kränkning överträdelsen innebär kan utdömas av domstol om en arbetsgivare bryter mot diskrimineringsgrunderna direkt eller indirekt diskriminering. Ersättningen utbetalas till den enskilde individen. Ekonomiskt skadestånd vid ekonomisk förlust kan i vissa fall även utdömas. Diskrimineringsombudsmannen har tillsynsansvaret. I arbetsrättsliga lagar finns tidsgränser för att påkalla tvister, s.k. preskriptionsregler. För diskrimineringsärenden skall LAS och MBL:s preskriptionsregler tillämpas. Om en diskriminerande åtgärd rör anställningsskyddet skall LAS tillämpas. Rör den diskriminerande åtgärden något annat än uppsägning eller avskedande skall MBL:s preskriptionsregler tillämpas. I fall som rörlönediskriminering ska arbetstagarparten påkalla förhandling inom fyra månader från kännedom av omständigheten och inom två år omständigheten inträffat. Men rätt genomfört och genomtänkt ska lönekartläggningen förhindra osakliga löneskillnader och bli ett stöd i en bra lönesättningsprocess som sätter individen och dennes prestation i fokus och inte dennes kön. På så sätt ska lönekartläggningen gynna både arbetsgivare och den enskilde medarbetaren. Akademikerförbundet SSR 16